內部職稱評定方案

經典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網絡整理，如有侵權，請聯系刪除，謝謝！類別編號：C＆B004融納國際傳媒內部職稱評定及工資調整方案第一章總則一、目的二、原則三、適用范圍四、制定及執(zhí)行部門五、方案生效日期第二章專業(yè)技術職稱的評定細則一、內部技術職稱評定指標及標準體系1級ABC2D級E2、素質評價標準3分分分內部技術職稱各等級的評定標準原則上只有在各項評定指標都滿足技術職稱所對應的評定指標要求（見附表：RNNBZC01美的前提下，才能實現對參評者的職稱評定。其中年度考核成績與專業(yè)文章要求是決定性指標，即只要這兩項指標中的任何一項指標沒有達到要求，參評者將沒有資格獲得技術職稱。如果參評者這兩項指標特別突出，而其它幾項指標沒有達到要求，經過評定委員會的綜合考慮，可以對參評者進行破格評定。二、內部技術職稱評定的組織內部技術職稱評定的組織構成在每年評定技術職稱時，公司即成立職稱評定委員會，其構成人員由公司經營班子的全體成員、人事部和工程技術部相關負責人組成，其中公司總經理是職稱評定委員會的主席；職稱等級給出最終意見。2、內部技術職稱評定的流程：4部門主管進行公布并存檔。內部技術職稱評定的時間與頻率安排（1）職稱評定為每年一次，職稱有效期限為1年；評定開始時間為每年的年5月1日－6月30日；（2）職稱評定工作主要有如下三個階段：員工提交基礎信息與資料確認階段（員工相關學歷證定階段，委員會成員會根據員工的實際情況，對每個申請人作出初步評定，然后委員會會綜合考慮公司技術人員的總體分布情況，對每個申請人評定出最終的職稱等級；人事部對薪資進行調整的階段，申請人職稱確定后的下一個月的工資發(fā)放日，其薪資將調整為與其職稱相對應的等級。5月15日前將各在職員工上年5月至當年4月的月比重為20%。3）當前綜合工作能力評定：由評級小組成員即時討論評定相應人員的當前綜合工作能力評定，此項分數占評級分數比重為10%。4）工作態(tài)度及素質評分：此項分數占評級分數比重為10％（本員工協(xié)助性3％(由評委會即時評定)，評分部門主管，其它部門主管意見2％5％；6）高層領導評分，此項分數占評級分數比重為15％。上述1）-6）項的評定分數合計≥85分即認定其職稱級別可向上晉一級。職稱評級評定結果于每年7月1日前公布。三、新進人員內部技術職稱的管理5第三章薪酬管理辦法1.撰稿文案2.資深文案3.高級文案1.策劃文案2.資深策劃文案3.高級策劃文案廣告雜志：1編輯2資深編輯3高級編輯2.副主編3.主編（每級300）（每級600）6（2）美術設計類：1.初級設計師2.設計師3.資深設計師4.高級設計師2000－2900（每級300）1.美術指導2.資深美術指導3.高級美術指導1.助理設計總監(jiān)2.設計總監(jiān)3.創(chuàng)意總監(jiān)1.獨立設計創(chuàng)作人：6000元／月（每級600）10000（每級2000）攝影：1.攝影師2.高級攝影師3.資深攝影師（參照設計師類工資）2、客戶部：（1）客戶服務：1.初級客戶服務2.資深客戶服務3.高級客戶服務1800－2200（每級200）1.客戶經理2.資深客戶經理3.高級客戶經理1.助理客戶總監(jiān)2.客戶總監(jiān)3.市場總監(jiān)（2）客戶拓展：（每級300）（每級600）1.廣告顧問2.資深廣告顧問3.高級廣告顧問（每級200）1.拓展經理2.資深拓展經理3.高級拓展經理2500－3100（每級1.助理客戶總監(jiān)2.客戶總監(jiān)3.市場總監(jiān)3600－4800（每級3、行政部門：（1）行政類1.見習行政人員2.行政人員3.資深行政人員4.高級行政人員1600－2200（每級200）1.行政經理2.資深行政經理3.高級行政經理1.助理行政總監(jiān)2.行政總監(jiān)3.高級行政總監(jiān)（2）財務類（每級300）（每級600）1.見習財務人員2.財務人員3.資深財務人員4.高級財務人員1600－2200（每級200）1.財務主管2.財務經理3.財務總監(jiān)（每級1500）三、在技術職稱評定以外的薪酬調整即未達到考評條件人員或公司不需要相關職稱的崗位，工資升降以以下條款為薪酬調整基準，并以日?？己朔譃橐罁?、通過調整工資計提比例公司根據物價指數、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計提比例，以此提高或者降低整體工資水平。通過調整固定薪點值在員工薪點數和浮動、浮動薪點數比例不變的情況下，通過調整固定薪點值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對物價上漲、消費水平增加等情況作出反饋?？己苏{整任職資格等級表示員工在某個職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉化為績效才能對企業(yè)有所貢獻。所以，除了任職資格等級以外，員工的工作績效也將影響其薪點數。通過對績效考核，根據績效考核結果，對員工薪級進行相應的升降，其升降薪級金額按當年最低工資標準的相應比例計算。7薪級調整與年度人事考核結果直接對應。比如可以按照以下標準執(zhí)行（年內各月平均績效考核分為80-8480分以下的作降級處理或視情況勸其自動離職）：考評檔次考核得分晉降級數90分以上286-90170-79分70分以下視個人情況而定在職能工資制中，員工薪點數的多少取決于它的任職資格等級，所以，當員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點數也要做相應調整。（1）任職資格考核晉升或下降任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結果。原資格等級匹配年限是指調整之前的原資格等級使用年限；任職資格等級每年調整一次，每次上調或下調一級；根據年內“人事考核”原等級匹配年限資格等級不變資格等級變動范圍基層內部調整基層→骨干層骨干層→中間層中堅層內部調整中堅層→高層≥1年1年∑考核得分≥86分≥1年1年∑考核得分≥86分≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥86分1年∑考核得分<80分1年∑考核得分<80分其余情況的，任職資格等級保持不變。1年∑考核得分<80分≥2年≥3年連續(xù)2年∑考核得分≥86分1年∑考核得分<80分連續(xù)3年∑考核得分≥86分1年∑考核得分<80分破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計分數限制，經過規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，公司總經理批準后執(zhí)行的任職資格等級晉升。破格晉升的條件是：在技術創(chuàng)新、市場拓展、內部管理以及生產操作一線等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者；非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者；其