2023年情境領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

情境:雙贏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

情境領(lǐng)導(dǎo)的含義：管理者在領(lǐng)導(dǎo)和管理公司團(tuán)隊時，不能用一成不變的方法,

而要隨著情況、環(huán)境以及員工的不同，而改變自己的領(lǐng)導(dǎo)和管理方式。其核心很

像中國人所講的兩個成語：“因人而異，因地制宜二

情境領(lǐng)導(dǎo)的作用：假如管理者懂得并能使用情境領(lǐng)導(dǎo)，你的員工將認(rèn)為：

1.在你的部門中不會感到過度壓抑緊張；

2.你能因勢利導(dǎo)，并且樂意接受新的觀念和創(chuàng)意；

3.你關(guān)心他們的成長與發(fā)展；

4.你很有才干；

5.你所領(lǐng)導(dǎo)的部門士氣高漲；

6.在你領(lǐng)導(dǎo)的部門里感到被尊重和被授權(quán)。

一.傳統(tǒng)管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別

1.現(xiàn)在公司處在一個競爭劇烈、快速變化而又紛繁復(fù)雜的環(huán)境中，深圳華為公司

總裁任正非在他著名的《華為的冬天》一文中說：“在這瞬息萬變的信息社會里,

惟有惶者才干生存?！倍柤瘓F(tuán)的CEO張瑞敏也說他天天都“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履

薄冰”，公司假如“不創(chuàng)新，就滅亡”。面對未來，我們將面臨更劇烈的生存環(huán)境變

化，作為一個公司的領(lǐng)導(dǎo)者，只能大膽變革，不斷創(chuàng)新。因此，成功的公司不僅僅

基于先進(jìn)的管理機(jī)制和管理手段，更依賴于公司應(yīng)對挑戰(zhàn)，不斷變革創(chuàng)新的能力。

正如美國通用電氣公司在杰克韋爾奇的領(lǐng)導(dǎo)下，從2。世紀(jì)80年代開始進(jìn)行連

續(xù)不斷的變革，使通用電氣成為最卓越和最有競爭力的公司。在韋爾奇眼里，變

革是公司現(xiàn)實經(jīng)營活動的重要組成部分，他說：“任何經(jīng)營一旦忽視這一事實就

注定要失敗?！?/p>

2.越來越多的公司領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)識到，人己經(jīng)成為最重要的資源。人本管理成為現(xiàn)代管

理的大趨勢。作為公司的領(lǐng)導(dǎo),不僅要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)上的效率、產(chǎn)品的質(zhì)量、利潤情

況等物質(zhì)目的，還要生產(chǎn)另一種“產(chǎn)品”，即人性的產(chǎn)品，涉及增強(qiáng)員工安全感、

歸屬感、成就感、忠誠感、愛的能力、自尊等等。許多的公司和公司家的實踐越

來越證明這樣一個現(xiàn)實：一個公司真正的能量蘊藏在于廣大員工身上。杰克韋爾

奇強(qiáng)調(diào)，一個好的經(jīng)理人不會去操作一家公司,對管理者來說，“操作”不是一個

對的的詞匯。他說：“我不操作通用，我領(lǐng)導(dǎo)通用?！彼J(rèn)為所有員工的參與是公

司提高生產(chǎn)力的關(guān)鍵。

很多理論家也將管理與領(lǐng)導(dǎo)兩個詞匯分開來進(jìn)行細(xì)致的研究與分析，如:“管

理者是向人潑冷水,領(lǐng)導(dǎo)者則激勵人的熱情?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)是做對的的事，管理是按對

的的方式做事?！薄肮芾韺儆谑爻?，領(lǐng)導(dǎo)屬于創(chuàng)新?！薄I(lǐng)導(dǎo)與管理是不同的，

當(dāng)公司面對變動的環(huán)境時，特別需要領(lǐng)導(dǎo)，而環(huán)境穩(wěn)定期的工作，就需要多些管

理。我們可以注意到，這樣的研究是為了讓我們對于知識經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)時代的管

理與工業(yè)時代的管理進(jìn)行明顯的區(qū)分。事實上，即使到未來某個時代，我們?nèi)匀?/p>

需要管理；只但是，管理在我們所處的這個時代，必須要賦予新的思緒和方式。

二、管理與領(lǐng)導(dǎo)在公司中強(qiáng)弱的表現(xiàn)及后果

1.管理強(qiáng)而領(lǐng)導(dǎo)弱的行為表現(xiàn)

(1)極其注重短期架構(gòu)及細(xì)節(jié)問題，注重消防風(fēng)險，行事小心謹(jǐn)慎；不注重長期

架構(gòu)、發(fā)展藍(lán)圖、有風(fēng)險的戰(zhàn)略，以及員工的價值觀。

(2)極其注重專業(yè)化、人盡其職和遵守規(guī)則;不注重整合、聯(lián)盟以及承擔(dān)責(zé)任。

(3)極其注重遏制，控制和計劃性;不注重擴(kuò)張、授權(quán)及鼓舞員工。

2.管理強(qiáng)而領(lǐng)導(dǎo)弱的后果

(1)公司僵化,沒有創(chuàng)新精神，因而無法應(yīng)對市場環(huán)境、競爭環(huán)境和技術(shù)環(huán)境的

變化；

⑵假如公司處在強(qiáng)有利的市場地位，其業(yè)績會慢慢惡化；

(3)假如公司未占有強(qiáng)勢的市場地位,其業(yè)績會快速惡化。

3.領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)而管理弱的行為表現(xiàn)

(1)極其注重長期的遠(yuǎn)景目的，而忽略短期計劃和預(yù)算；

(2)擁有狂熱的公司文化，忽略專業(yè)化、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度；

(3)鼓勵那些不使用控制系統(tǒng)和不按原則解決問題的人。

4.領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)而管理弱的后果

(1)不能按期達(dá)成組織目的；

(2)預(yù)算嚴(yán)重超標(biāo)；

(3)承諾不能兌現(xiàn)。

三、正由于管理和領(lǐng)導(dǎo)在公司經(jīng)營中都是不可缺少和有所偏重的，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)

在年輕時就培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力。由于從一個人步入管理領(lǐng)域開始,往往就關(guān)注嚴(yán)格的規(guī)

章,細(xì)致的流程，隨時的報告，卻忽略了廣大的員工，忽略了他們的需要與心理，

忽略了他們身上所擁有的巨大潛能。公司領(lǐng)導(dǎo)重視學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方式，積累豐

富的管理經(jīng)驗，可是卻往往忽略擁有領(lǐng)導(dǎo)力所應(yīng)具有的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。

四、縱觀管理理論的演進(jìn)，對管理實踐的啟示與影響

1.馬斯洛需求層次理論

這一理論告訴我們，人的需要有五種層次：即生存需求、安全需求、社會需求、

團(tuán)隊需求和個實現(xiàn)需求。這五種需求是按金字塔式結(jié)構(gòu)由低到高依次排列的，并

且較低層次的需要滿足之后才會有較高層次的需求。隨著人性化管理時代的到來,

人們對需求逐層傳遞模式有了新的觀點：假如把這五種需求當(dāng)作是共同支撐一個

桌面的柱子，當(dāng)一個柱子被損壞之后，此外四根柱可以支撐，直到這根柱子被修

復(fù)為止。

人畢竟是社會人，是作為社會的一員而存在。而精神的存在是人異于動物的

主線特性。盡管國內(nèi)公司由于幅員遼闊和經(jīng)濟(jì)差距等因素情況各不相同，但大的

趨勢是，在很多公司里，人們工作是為了滿足自身的各種需要，而不僅僅是滿足單

一的或者是低層次的需求。而作為公司領(lǐng)導(dǎo)卻通常沒意識到這一點，認(rèn)為滿足員

工生存需求、安全需求這種較低層次的需求就足夠了。寧可花巨資投資于生產(chǎn)設(shè)

備、引入各類管理系統(tǒng)，也不屑于在開發(fā)員工的潛能方面進(jìn)行投資。

2.道格拉斯-麥格雷戈提出有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點：

X理論：

(1)員工天生不喜歡工作，只要也許,他們就會逃避工作；

(2)由于員工不喜歡工作，因此必須采用強(qiáng)制措施或處罰辦法，使他們實現(xiàn)組織目

的。

Y理論：

(1)員工視工作如休息、娛樂一般自然

(2)假如員工對某些工作做出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完畢任

務(wù)。

這兩種截然不同的表述，正是人性在不同的環(huán)境中,不同的思想狀態(tài)下的兩種截

然不同的表現(xiàn)，這是人的特性，作為公司領(lǐng)導(dǎo)就必須認(rèn)知并運用這些特性，來挖

掘人的正面潛能，從而更好的進(jìn)行工作。

正因如此，人們開始意識到領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)不再是告訴員工如何解決問題

并監(jiān)督大家的執(zhí)行，更重要的是要帶領(lǐng)一個團(tuán)隊,激發(fā)團(tuán)隊中每個人的能量，完畢

組織目的的同時享受自我成長的樂趣。這便是公司領(lǐng)導(dǎo)面臨的挑戰(zhàn)，這便是領(lǐng)導(dǎo)

的力量。

五、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行業(yè)的研究

1.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)概括：

(1)才干；

⑵強(qiáng)烈的責(zé)任心和完畢任務(wù)的內(nèi)驅(qū)力；

(3)堅持追求目的的性格；

(4)大膽積極的獨創(chuàng)精神；

(5)自信心;

(6)合作性；

(7)樂于承擔(dān)決策和行動的后果；

(8)能忍受挫折；

(9)社交能力和影響別人行為的能力；

(10)解決事務(wù)的能力。

2.布萊克的管理方格理論

1.9鄉(xiāng)村俱樂部高9.9團(tuán)隊管理型領(lǐng)導(dǎo)

小而日

關(guān)

心

人

1.1枯竭式領(lǐng)導(dǎo)9.1權(quán)威一順從型領(lǐng)導(dǎo)

向

關(guān)心牛產(chǎn)

布萊克方格理論按照領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心限度和對工作結(jié)果的關(guān)心限度的不同將

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為五種類型，即：

1.1枯竭式領(lǐng)導(dǎo):采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)者希望以最低限度的努力來完畢必須

做的工作，對員工和生產(chǎn)均漠不關(guān)心，是一種不稱職的領(lǐng)導(dǎo)。

1.9鄉(xiāng)村俱樂部式領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者只注意搞好人際關(guān)系，發(fā)明一個舒適、和諧的工作環(huán)

境，不太注重工作效率,這是一種輕松的領(lǐng)導(dǎo)方式；

9.1權(quán)威一順從型領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者全神貫注于工作任務(wù)的完畢，很少關(guān)心下屬的成長

和士氣，是一個只關(guān)心生產(chǎn)不關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者。

9.9團(tuán)隊管理型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者對人和生產(chǎn)都極為關(guān)心，努力協(xié)調(diào)好各項活動,是一種

協(xié)調(diào)配合的領(lǐng)導(dǎo)方式。

5.5中庸式領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者對人和生產(chǎn)的關(guān)心度可以保持平衡，追求正常的效率和令

人滿意的士氣。

每一種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都要視公司所處的環(huán)境及公司員工的具體情況而定，都有

優(yōu)點和缺陷。

3.19世60年代保羅?赫塞提出情境領(lǐng)導(dǎo)理論，即:領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要視

公司當(dāng)時的具體情境而定，影響領(lǐng)導(dǎo)績效的變量就像是拼圖中的不規(guī)則拼板，當(dāng)

領(lǐng)導(dǎo)成功時就是領(lǐng)導(dǎo)與這些拼板和諧地拼湊在一起，天一無縫，缺一不可。領(lǐng)導(dǎo)

者的能力涉及技術(shù)技能、人際技能和概念技能，情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力

增強(qiáng)自身的人際技能。

六、情境領(lǐng)導(dǎo)理論

1.情境領(lǐng)導(dǎo)理論對領(lǐng)導(dǎo)的定義

領(lǐng)導(dǎo)一一影響別人的一種嘗試

有效的領(lǐng)導(dǎo)一一針對被領(lǐng)導(dǎo)者個人或團(tuán)隊績效的需求來適應(yīng)的調(diào)整自己的

行為。

領(lǐng)導(dǎo)者一一領(lǐng)導(dǎo)者的含義不是指在組織中的位置，而是指其所做的奉獻(xiàn)。

領(lǐng)導(dǎo)力一一領(lǐng)導(dǎo)力是對別人或團(tuán)隊的行為進(jìn)行影響的一種嘗試，涉及各個方

向的影響（對上，對上或平行）。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指在別人眼中領(lǐng)導(dǎo)者的言語和行動的格調(diào)行為。

2.領(lǐng)導(dǎo)要做“光”而不是做審判官；當(dāng)模范而不是做批評者。

假設(shè)讓員工在一片漆黑下做飛標(biāo)游戲，每個人都會因看不到標(biāo)心而手足無措,

飛標(biāo)的落點也會七凌八落，這時，我們最需要的便是黑暗中的光明，光明不會告

訴每個人如何射標(biāo)，但是會讓人們看清標(biāo)心，看清自己射得怎么樣，而領(lǐng)導(dǎo)便是

這光明。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任不僅在于幫助員工解決問題，更重要的是教會員工自己找到

解決方法并促使員工自己去解決。然而在現(xiàn)實中，公司領(lǐng)導(dǎo)面對員工在工作中的

錯誤與失誤，經(jīng)常帶著失望和憤怒的情緒先去批評和評價，員工在這時雖然知道了

自己的錯誤卻仍在黑暗里看不見什么是對的的，其實，這時員工最需要的是一束

光和一個對的的樣本。

3.情境領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有的三種能力

（1）診斷能力：定義工作的行為,擬定完畢任務(wù)的人，擬定是需要獲得能力或是需

要應(yīng)用技能。

（2）適應(yīng)能力：了解自己的傾向，選擇適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

（3）溝通能力:制定計劃并實行，檢查工作的變化并采用激勵手段。

4.情境領(lǐng)導(dǎo)理論的精髓一一診斷員工的準(zhǔn)備度,采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

（1）準(zhǔn)備度一一在接受、負(fù)責(zé)并執(zhí)行一項具體的工作或活動時所有表現(xiàn)出的能

力與意愿限度。

即：準(zhǔn)備度=能力+意愿

(2)準(zhǔn)備度的級別：

高R4：有能力、故意愿并自信

R3：有能力、沒意愿或不安

中

R2：沒能力、故意愿或自信

(3)領(lǐng)導(dǎo)行為理論:將領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸結(jié)為兩個方面，即以人為重和以工作為

重。

高關(guān)心高關(guān)心

低工作S3高工作S2

低關(guān)心低關(guān)心

低工作S4高工作S1

丁作行為高

工作行為一一指導(dǎo)，單向溝通

關(guān)系行為一一社交支持，雙向溝通

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為理論分別總結(jié)出了不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:

S1告知一一進(jìn)行具體批示和嚴(yán)格監(jiān)督

S2推銷一一解釋決策緣由并允許討論

S3參與一一共同討論并協(xié)助其自行決策

S4授權(quán)一一下放決策和實行權(quán)力

(4)把員工的準(zhǔn)備度與領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)合起來

領(lǐng)導(dǎo)者的行為

高:關(guān)系解釋高:關(guān)系

低:工作鼓勵推銷式高:工作

參與式

關(guān)

系

行

勸解

為融熊

(支

S1

持S4

性場

行監(jiān)控

為觀測

)

授權(quán)式

引導(dǎo)

作

高:工

為）

性行

（指導(dǎo)

行為

T作

力

沒能

力

沒能

力

有能

力

有能

愿

沒意

愿

故意

愿

故意

沒意愿

R1

R4

R9

度

者準(zhǔn)備

被領(lǐng)導(dǎo)

同的

用不

導(dǎo)運

要領(lǐng)

度,需

準(zhǔn)備

同的

出不

表現(xiàn)

下會

心態(tài)

，不同

階段

同的

在不

員工

境的

和情

推移

間的

著時

會隨

段都

個階

每一

并且

力，

掘潛

勢，挖

揮優(yōu)

來發(fā)

行為

領(lǐng)導(dǎo)

化。

所轉(zhuǎn)

而有

不同

個園

，一

旗幟

一方

生，

名醫(yī)

，一

鏡子

一面

燈，

一盞

中是

工作

導(dǎo)在

，領(lǐng)

總之

正是

些卻

,而這

忽略

慣而

和習(xí)

心態(tài)

理的

調(diào)管

只強(qiáng)

我們

易被

許容

色也

些角

…這

丁…

己,

煉自

去修

熱情

昂的

有高

者擁