薪酬管理知識講解

筑龍英才網(wǎng)（）建筑招聘，一步到位！千萬建筑專業(yè)人士的網(wǎng)上家園薪酬管理--曾慶學(xué)HYPERLINK""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""\l"_Toc76282997"禾（四）布朗德政戰(zhàn)略導(dǎo)向的結(jié)捉構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)呆流程壯罰26源1朽：崗位評估的競原理與原則替（一）崗位評輛估的原理汽崗位評估（崗使位評價(jià)），又示稱職位評估或耽崗位測評，是乓在崗位分析的名基礎(chǔ)上，對崗葡位的責(zé)任大小燙、工作強(qiáng)度、錯(cuò)所需資格條件引等特性進(jìn)行評間價(jià)，以確定崗擺位相對價(jià)值的峰過程。它有三頌大特點(diǎn)：一湖是絕“眉對崗不對啊人盡”險(xiǎn)，即崗位評價(jià)源的對象是企業(yè)氣中客觀存在的疲崗位，而不是春任職者；第二殼、崗位評價(jià)衡反量的是崗位的閱相對價(jià)值，而絨不是絕對價(jià)值棍。崗位評價(jià)是政根據(jù)預(yù)先規(guī)定剩的衡量標(biāo)準(zhǔn)，沸對崗位的主要香影響指標(biāo)逐一把進(jìn)行測定、評腥比、估價(jià)，由加此得出各個(gè)崗歌位的量值，使鞭崗位之間有對失比的基礎(chǔ)；第掃三、崗位評價(jià)嗓是先對性質(zhì)相榨同的崗位進(jìn)行加評判，然后根雙據(jù)評定結(jié)果再吃劃分出不同的你等級。血在一個(gè)企業(yè)中哄，崗位名稱很置多，人們常常窯需要確定一個(gè)希崗位的價(jià)值，供比如想知道一瓶個(gè)財(cái)務(wù)人員與像一名營銷人員覽相比，究竟誰棒對企業(yè)的價(jià)值亞更大，誰應(yīng)該絡(luò)獲得更好的報(bào)寇酬。為了協(xié)調(diào)亞各類崗位之間效的關(guān)系，進(jìn)行俯科學(xué)規(guī)范的管住理，就必須進(jìn)棄行崗位評價(jià)，味使崗位級別明城確。通過評價(jià)罰，可以明確各鮮個(gè)崗位的門類幸、系統(tǒng)、等級飛的高低，使工龍作性質(zhì)、工作刷職責(zé)一致，把銀工作上所需資長格條件相當(dāng)?shù)哪鷯徫欢細(xì)w于同心一等級，這樣畫就能保證企業(yè)奮對員工進(jìn)行招媽聘、考核、晉療升、獎(jiǎng)懲等管巨理時(shí)，具有統(tǒng)旦一尺度和標(biāo)準(zhǔn)馬。城同時(shí)，崗位評育估還可以使員云工與員工之間仙、管理者與員唱工之間對報(bào)酬成的看法趨于一陵致和滿意，各曠類工作與企業(yè)荒對應(yīng)的報(bào)酬相疼適應(yīng)，使企業(yè)鋤內(nèi)部建立一些衰連續(xù)的等級，捎從而使員工明答確自己的職業(yè)簡發(fā)展和晉升途鹽徑，便于員工適理解企業(yè)的價(jià)抓值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)非員工朝更高的垃效率發(fā)展。貿(mào)另外，崗位評品估是崗位工資曬的重要基礎(chǔ)，侮可以更好地體炭現(xiàn)同工同酬和蝦按勞分配的原克則。雖然有人誕認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)時(shí)代文的企業(yè)組織變戴化越來越快，腐企業(yè)內(nèi)部的組露織結(jié)構(gòu)、崗位崖構(gòu)成也在不斷景發(fā)生變化，所傭以認(rèn)為崗位評切價(jià)和以崗位為螞基礎(chǔ)的付酬方豬式不合時(shí)宜，沖應(yīng)代之以技能案為基礎(chǔ)的付酬盆方式、以能力抄為基礎(chǔ)的付酬把方式或以績效其為基礎(chǔ)的付酬缸方式。但從實(shí)敢踐看，目前最矛常見的薪酬形勇式仍然是結(jié)構(gòu)饞工資制。它包盜括基本工資、萍崗位工資、工雅齡工資、學(xué)歷死工資和績效工仙資等。崗位工任資是其中的重堪要組成部分，鼓也是技術(shù)難度劃最大的部分。頂因此，崗位評傳價(jià)依然有它存事在的價(jià)值，如夜果在設(shè)計(jì)薪酬渣體系時(shí)，把崗速位評價(jià)與技能繞評價(jià)、績效評抓價(jià)有效地結(jié)合唐使用，就可以逆取得更好的效塞果。捏（二）崗位評公估的原則讀崗位評價(jià)必須英遵循以下原則遲：坡系統(tǒng)原河則堆唱藍(lán)謂系統(tǒng)，就是成有相互作用和舍相互依賴的若凱干及有區(qū)別又律相互依存的要舒素構(gòu)成的具有宴特定功能的有殊機(jī)整體。其中糕各個(gè)要素也可球以構(gòu)成子系統(tǒng)微，而子系統(tǒng)本傾身又從屬于一羅個(gè)更大的系統(tǒng)桿。系統(tǒng)的基本豬特征：整體性簽、目的性、相沸關(guān)性、環(huán)境適轟應(yīng)性、開放性笑等。籃實(shí)用性原葡則慨腿促崗位評價(jià)還必除須從目前企業(yè)洪生產(chǎn)和管理的春實(shí)際出發(fā)，選倍擇能促進(jìn)企業(yè)堂生產(chǎn)和管理工免作發(fā)展的評級饞因素。尤其要腫選擇目前企業(yè)蔑勞動(dòng)管理基礎(chǔ)襯工作需要的評傲價(jià)因素，使評劑價(jià)結(jié)果能直接路應(yīng)用于企業(yè)勞儀動(dòng)管理實(shí)踐中柿，特別是企業(yè)晨勞動(dòng)組織、工淘資、福利、勞餡動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)驟管理工作，以免提高崗位評價(jià)疲的應(yīng)用價(jià)值。跳標(biāo)準(zhǔn)化原男則丘偉碰崗位評價(jià)的標(biāo)怒準(zhǔn)化就是衡量雕勞動(dòng)者所耗費(fèi)辱的勞動(dòng)的大小炕的依據(jù)以及崗粥位評價(jià)的技術(shù)陣方法和特定的頭程序或形式做速出統(tǒng)一規(guī)定，參在規(guī)定范圍內(nèi)暮，作為評價(jià)工倒作中共同遵守信的準(zhǔn)則和依據(jù)率。崗位評價(jià)的秩標(biāo)準(zhǔn)化具體表擱現(xiàn)在評價(jià)指標(biāo)鄉(xiāng)的統(tǒng)一性、各違評價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)懶一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、息評價(jià)技術(shù)方法挺的統(tǒng)一規(guī)定和紹數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)誰一程序等方面因。誦能級對應(yīng)原樣則杏狼曠管理系統(tǒng)中，茅各種管理功能庸是不相同的。洽根據(jù)管理的功沃能把管理系統(tǒng)匪分成級別，把奴相應(yīng)的管理內(nèi)創(chuàng)容和管理者分脹配到相應(yīng)的級憑別中去，各占鷹其位，各顯其梢能，這就是管京理的能級對應(yīng)膝原則。一個(gè)崗市位能級的大小帝，是由它在組土織中的工作性戲質(zhì)、繁簡難易活、責(zé)任大小、擾任務(wù)輕重等因透素所決定的。意功能大的崗位戒，能級就高?？史粗偷?。各揉種崗位有不同駝的能級，人也悟有各種不同的輝才能。現(xiàn)代科怒學(xué)化管理必須揭使具有相應(yīng)才霉能的人得以處網(wǎng)于相應(yīng)的能級舍崗位，這就叫至做人盡其才，聯(lián)各盡所能。先一般來說浮，增糖一個(gè)組織或單戴位中，管理能遞級層次必須具照有穩(wěn)定的組織鳥形態(tài)。穩(wěn)定的來管理結(jié)構(gòu)應(yīng)是同正三角形。對仙于任何一個(gè)完理整的管理系統(tǒng)貧而言，管理三采角形一般可分耽為四個(gè)層次：伐決策層、管理控層、執(zhí)行層和婆操作層。這四稅個(gè)層次不僅使揉命不同，而且脖標(biāo)志叨著瞎4茄大能級差異。礦同時(shí)，不同能嶺級對應(yīng)有不同檢的權(quán)力，物質(zhì)盡利益和精神榮丸譽(yù)，而且這種刷對應(yīng)是一種動(dòng)展態(tài)的能級對應(yīng)饅。只有這樣，疾才能獲得最佳忠的管理效率和編效益。元優(yōu)化原葬則縱泰瘦所謂優(yōu)化，就尾是按照規(guī)定的肢目的，在一定幟的約束條件下所，尋求最佳方從案。上至國家拖、民族，下至摔企業(yè)、個(gè)人都并要講究最優(yōu)化養(yǎng)發(fā)展。企業(yè)在富現(xiàn)有的社會(huì)環(huán)靠境中生存，都默會(huì)有自己的發(fā)輕展條件，只要劈充分利用各自限的條件發(fā)展自誤己，每個(gè)工作簽崗位，每個(gè)人紹都會(huì)得到應(yīng)有繪的最優(yōu)化發(fā)展乞，整個(gè)企業(yè)也挪將會(huì)得到最佳直的發(fā)展。因此楊，優(yōu)化的原則插不但要體現(xiàn)在銳崗位評價(jià)各項(xiàng)萄工作環(huán)節(jié)上，次還要反映在崗激位評價(jià)的具體免方法和步驟上盒，甚至落實(shí)到日每個(gè)人身上砍。華放2劉：崗位評估的學(xué)方法大全壓常用的崗位評楚估方法有崗位悟參照法、排列吹法、分類法、挑因素比較法和將評分法等。其互中分類法、排緩列法屬于定性淚評估，崗位參姑照法、評分法料和因素比較法蓬屬于定量評估去。除此以外，失這里還簡要介如紹兩個(gè)國際著迅名的崗位評估須方法，即海氏湯（據(jù)HayGr掠ou帝p駝）三要素評估處法和美世貢（武Merce儀r紫）國際職位評筋估法攤（墻IP壺E萄）。聯(lián)1鹽.吵崗位參照法小崗位參照法，釋顧名思義就是飾用已有工資等唯級的崗位來對擦其它崗位進(jìn)行欠評估。具體的廢步驟是：饅①冶成立崗位評估尊小組；坡②魯評估小組選出框幾個(gè)具有代表鋤性、并且容易迫評估的崗位，呀對這些崗位有筍其它辦法進(jìn)行感崗位評估；森③千如果企業(yè)已經(jīng)追有評估過的崗歲位，則直接選父出被員工認(rèn)同舉價(jià)值的崗位即永可；刪④改將辰②絨、末③烤選出的崗位定言為標(biāo)準(zhǔn)崗位；搏⑤郵評估小組根據(jù)梳標(biāo)準(zhǔn)崗位的工看作職責(zé)和任職技資格要求等信藥息，將類似的暫其它崗位歸類境到這些標(biāo)準(zhǔn)崗邊位中來；岔⑥房將每一組中所鞠有崗位的崗位界價(jià)值設(shè)置為本嚇組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)堡值；猛⑦巨在每組中，根夾據(jù)每個(gè)崗位與銷標(biāo)準(zhǔn)崗位的工牛作差異，對這軋些崗位的崗位指價(jià)值進(jìn)行調(diào)整扒；膜⑧籃最終確定所有誦崗位的崗位價(jià)困值。熊2多.臺崗位排列法史崗位排列法是頁有關(guān)人員組成貸合格的專門機(jī)如構(gòu)，如崗位評咳定委員會(huì)；根俯據(jù)崗位調(diào)查資荷料或崗位說明口書做出簡潔的圖、易于對比的云崗位描述；確木定評定標(biāo)準(zhǔn)，丈對各個(gè)崗位打蘆分；評定結(jié)果掘匯總，計(jì)算平榆均得分，進(jìn)而狼得出個(gè)崗位的茅綜合相對次序佳。這種方法易齒出現(xiàn)主觀傾向速，應(yīng)通過培訓(xùn)林提高評價(jià)人員鬼的價(jià)值判斷力原，或可通過重脂復(fù)評價(jià)三次取介平均值來消除龜主觀誤差。縫3突.妄崗位分類法擁分類法與崗位頓參照法有些相永象，不同的是統(tǒng)，它沒有進(jìn)行醉參照的標(biāo)準(zhǔn)崗聞位。它是將企助業(yè)的所有崗位泉根據(jù)工作內(nèi)容廁、工作職責(zé)、系任職資格等方負(fù)面的不同要求睜，將分不同的懸類別，一般可乎分為管理工作品類、事務(wù)工作歉類、技術(shù)工作榴類及營銷工作飾類等。然后給緩每一類確定一饑個(gè)崗位價(jià)值的祖范圍，并且對摧同一類的崗位厲進(jìn)行排列，從莫而確定每個(gè)崗絕位不同的崗位豆價(jià)值。壓4粥.確因素比較法逗因素比較法不蝦須關(guān)心具體崗豎位的崗位職責(zé)霸和任職資格，判而是將所有的肺崗位的內(nèi)容抽層象若干個(gè)要素掩。根據(jù)每個(gè)崗粗位對這些要素蓬的要求不同，拘而得出崗位價(jià)便值。比較科學(xué)蔥的做法是將崗迷位內(nèi)容抽象成包下述五種因素丙：智力、技能帶、體力、責(zé)任逢及工作條件。莊評估小組首先群將各因素區(qū)分教成多個(gè)不同的葬等級，然后再輩根據(jù)崗位的內(nèi)勾容將不同因素?cái)R和不同的等級夸對應(yīng)起來，等拾級數(shù)值的總和父就為該崗位的年崗位價(jià)值。因視素比較法的步相驟為：敏①亂成立崗位評估隆小組；膏②趕確定崗位評估遞所需要的因素奏，即智力、技椅能、體力、責(zé)順任和工作條件歉；述③焦選出若干具有匪廣泛代表性的賤標(biāo)桿職位或關(guān)扣鍵崗位；盼④球?qū)⒏鞣N標(biāo)桿崗黨位毯/到職位按照各因川素對各崗位的遇要求和重要性竿進(jìn)行依次排列手，形成標(biāo)桿崗奴位拐/態(tài)職位分級表；遣⑤袖將各種標(biāo)桿崗懷位瞞/桶職位的現(xiàn)行工咸資，按前面所煙確定的五項(xiàng)標(biāo)僚準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖胤峙洌幹茦?biāo)紐桿崗檔位攪/攝職位工資表和巴因素工資分配淡尺度表；旬⑥惱將標(biāo)桿崗優(yōu)位償/破職位以外的各勒崗縱位街/構(gòu)職位逐項(xiàng)與建靜立起來的標(biāo)桿障崗位工資表和慚因素工資分配輝尺度表進(jìn)行比繳較，一個(gè)要素駛一個(gè)要素地進(jìn)傻行判定，找到艘最類似的相應(yīng)仁標(biāo)桿職位，查箱出相應(yīng)的工資賴，再將各項(xiàng)因旬素工資相加，側(cè)便得到該崗羽位泰/違職位的工資。伐5徐.簽因素計(jì)黃點(diǎn)騰/征評分法召因素計(jì)改點(diǎn)吉/蔬評分法是目前愚最流行的崗位先評估方法，國推內(nèi)比較知名的象咨詢公司，如畫和君創(chuàng)業(yè)、北喬大縱橫等在進(jìn)狂行咨詢時(shí)都采嘴用此方法進(jìn)行量崗位評估。因戲素計(jì)請點(diǎn)泄/選評分法要求組汪建評價(jià)機(jī)構(gòu)后衡，首先確定影辨響所有崗位的而共有因素，并忠將這些因素分院級、定義和配渠點(diǎn)（分），以慶建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)郊。之后依據(jù)評苦價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對所豈有的崗位進(jìn)行舅評價(jià)并匯總每躲一崗位的總點(diǎn)刃數(shù)（分?jǐn)?shù)）?；葑詈?，將崗位鉛評價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化逃為貨幣數(shù)量，聲即崗位工資率鉆或工資標(biāo)準(zhǔn)?；葸@種方法可避蜓免一定的主觀需隨意性，但操糞作起來較繁瑣悼。慧北大縱橫的崗彼位評估方法就紗將評價(jià)因素分槳為四個(gè)維度，塌即責(zé)任、知識揪技能、努力程藝度和工作環(huán)境近，并將每一緯范度分為若干因撐素，共有大梨約激3謝9肥個(gè)評價(jià)因素，刪然后對每一崗曾位按事先設(shè)定捆的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打福分，最后得出常崗位評估的結(jié)紐果。沖6戰(zhàn).伏海氏誦（樓HayGr饒ou席p銅）三要素評估無法邊海氏三要素評閑估法是國際上唯使用最廣泛的狐一種崗位評估扒方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)蚊，世仙界易50清0涼強(qiáng)的企業(yè)中還有遲1/摔3常以上的企業(yè)崗軋位評估時(shí)都采魯用了海氏三要幸素評估法。它作通過三個(gè)方面篩對崗位的價(jià)值固進(jìn)行評估，并飲且通過較為正有確的分值計(jì)算賓確定崗位的等梨級厲。凍“釋三要素評估呀法吼”躬所指的三個(gè)要芳素如下圖所示姜：匙為什么用這三限個(gè)要素來評估勒一個(gè)崗位是科竿學(xué)的呢？該評鷹估法認(rèn)為，一拔個(gè)崗位之所以姿能夠存在的理誕由是必須承擔(dān)侮一定的責(zé)任，計(jì)即該崗位的產(chǎn)淹出。那么通過土投入什么才能欺有相應(yīng)的產(chǎn)出暢呢？即擔(dān)任該萍崗位人員的知昆識和技能。那刃么具備一征定寸“排知運(yùn)能墳”遷韻的員工通過什錘么方式來取得逗產(chǎn)出呢？是通汽過在崗位中解路決所面對的問架題，即投柄入哄“升知湯能佩”源通讀過冤“足解決問煩題顆”棒這一生產(chǎn)過程科，來獲得最終紅的產(chǎn)叉出甲“拘應(yīng)負(fù)責(zé)罰任棟”祥，如下圖所示弊：國海氏評估法對達(dá)所評估的崗位囑按照以上三個(gè)房要素及相應(yīng)的訴標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估米打分，得出每晌個(gè)崗位評估分憲，即崗位評估醒分奉=蒼知能得肝分酷+冬解決問題得灶分戴+酬應(yīng)負(fù)責(zé)任得分池。其中知能得擋分和應(yīng)負(fù)責(zé)任煤評估分和最后傘得分都是絕對悲分，而解決問敗題的評估分是悔相對分（百分程值），經(jīng)過調(diào)展整后為最后得紅分后才是絕對菊分。側(cè)利用海氏評估叉法在評估三種白主要付酬因素價(jià)方面不同的分胡數(shù)時(shí)，還必須依考慮各崗位希的斜“閘形狀構(gòu)錄成頁”獎(jiǎng)，以確定該因論素的權(quán)重，進(jìn)盈而據(jù)此計(jì)算出繪各崗位相對價(jià)置值的總分，完江成崗位評價(jià)活濱動(dòng)。所謂職務(wù)鞭的鳴“撈形茄狀蟻”跡主要取決于知度能和解決問題獵的能力兩因素約相對于崗位責(zé)腫任這一因素的斃影響力的對比慰與分配。奏從這個(gè)角度去蒼觀察，企業(yè)中輛的崗位可分為變?nèi)N類型：拆①零“堂上格山倍”趁型。此崗位的殘責(zé)任比知能與匠解決問題的能避力重要。如公戶司總裁、銷售張經(jīng)理、負(fù)責(zé)生媽產(chǎn)的干部等。刑②鄙“振平旗路士”趙型。知能和解報(bào)決問題能力在粒此類職務(wù)中與艦責(zé)任并重，平銜分秋色。如會(huì)味計(jì)、人事等職術(shù)能干部。認(rèn)③哲很“恐下瞧山輕”琴型。此類崗位寬的職責(zé)不及職名能與解決問題靠能力重要柿。限昌如科研開發(fā)、飯市場分析干部羨等。先通常要由職務(wù)漫薪酬設(shè)計(jì)專家線分析各類崗位皺的形狀構(gòu)成，信并據(jù)此給知能劫、解決問題的但能力這兩因素兆與責(zé)任因素各槳自分配不同的夜權(quán)重，即分別和向前兩者與后鍋者指派代表其受重要性的一個(gè)為百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)刻百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)王恰傅為喘10乖0欠％。詳舉一個(gè)簡單的盞例子：比如有同一個(gè)企業(yè)某個(gè)賢崗位的知能得糊分津?yàn)轸[94萬1拉分，解決問題示得分心為費(fèi)71醬%期，應(yīng)負(fù)責(zé)任得售分肆為密100存4槳分。而這個(gè)崗飾位解決問題能合力和責(zé)任權(quán)重行為扛40蟲%和和罷60絨%戒，那么這個(gè)崗總位的最終評估途得分份為畫126記9蒙分。玻當(dāng)然，海氏評蔥估法還涉及到段每個(gè)因素的評講估標(biāo)準(zhǔn)和程序種，以及評估結(jié)字果的處理和形效成一個(gè)公司的區(qū)崗位等級體系察等，這里不再陣做詳細(xì)介紹。罩7制.逐美世碌（于Merce背r飯）國際職位評塊估法吳職位（崗位）褲評估是通密過鍵“啟因素提宮取渴”競并給予評分的酸職位價(jià)值測量芒工具。它并不奔是什么新鮮的沃概念，早在上也世瘋紀(jì)暑7遣0匯、劑8訓(xùn)0榮年代，職位評掙估風(fēng)靡歐美，村成為內(nèi)部人力補(bǔ)資源管理的基旗礎(chǔ)工具。調(diào)研僑結(jié)果表明，當(dāng)翠時(shí)美國容有轟70乓%豬以上的企業(yè)使墨用職位評估系絲統(tǒng)來幫助搭建籃職位系統(tǒng)以及奪作為薪酬給付撲的依據(jù)。但是鉛當(dāng)美國逐漸將械人力資源管理餐重點(diǎn)鋤從同“股職娘位瞞”蒸挪可到淋“眼績買效細(xì)”客以后，作為總牛部在美國的全占球最大的人力迎資源管理咨詢度公拾司納—巷—拼美世咨詢公司搬卻始終沒有拋務(wù)棄這個(gè)工具，職而是將其進(jìn)一坑步開發(fā)，使其表適合全球性，睬尤其是歐洲和穗亞洲國家的企寶業(yè)使用尤。銜200盤0報(bào)年美世咨詢公該司兼并了全球此另一個(gè)專業(yè)人冒力資源管理咨采詢公薪司遙CR憲G淘（國際資源管舍理咨詢集團(tuán)蘆，化Corpor非ateRe撈source啞sGrou晌p趣）后，將其評活估工具升級到與第三版，成為鵲目前市場上最裂為簡便、適用溫的評估工召具召—應(yīng)—爛國際職位評估典系統(tǒng)耕（復(fù)IP賊E荒，顛Intern深ationa娃lPosi蠢tionE衛(wèi)valuat疾io開n智）閥,局它不但可以比犯較全球不同行間業(yè)不同規(guī)模的繞企業(yè)，還適用潮于大型集團(tuán)企爬業(yè)中各個(gè)分子抓公司的職位比蓮較。稱這套職位評估肚系統(tǒng)共撈有揪4賴個(gè)因素鹽，穴1攔0龍個(gè)緯度協(xié)，生10天4仔個(gè)級別，總館分奶122踏5跨分。評估的結(jié)發(fā)果可以分建成捏4齡8保個(gè)級別。其中沒這套評估系統(tǒng)斧的搏4字個(gè)因素是指：梅影響太（漆Impac廣t簡）、溝通追（濫Commun怖icatio收n駱）、創(chuàng)新麥（愿Innova我tio雕n患）和知識選（晶Knowle況dg醋e境）。這是在原死先這個(gè)系統(tǒng)第翼二榮版妄7種個(gè)評估因素的煩基礎(chǔ)上經(jīng)過大吉量科學(xué)提煉簡饒化的結(jié)果。獎(jiǎng)在稀10港0期多位美世人力黃資源首席咨詢絲顧問和眾多企誦業(yè)人力資源資筋深從業(yè)者的共集同研究中證明輸，事實(shí)上真正注相互之間不存氣在相關(guān)性的因旗素只有兩蘆個(gè)假—班—列影響和知識。物但為了減少評綠估過程由于主憲觀因素造成的兄偏差，還是保肢留了另兩個(gè)相紗對重要的因刑素傳—憲—純溝通和創(chuàng)新。醒在進(jìn)行具體職逮位的評估之前膨，首先要確定射企業(yè)的規(guī)模。朵可以想象一個(gè)盾萬余人的國際漿性機(jī)構(gòu)和一個(gè)宮二、三十個(gè)人川的小公司如果纖不進(jìn)行調(diào)整是望不能在同一個(gè)椅平臺上進(jìn)行比團(tuán)較的。在這個(gè)舒特殊的因素中表，需要考慮企脖業(yè)的銷售額，悉員工人數(shù)和組門織類型（制造潛型，裝配型，眼銷售型還是配葬送型），來放此大或縮小組織庭規(guī)模。比如一德個(gè)帶研發(fā)機(jī)構(gòu)早和銷售部門奏的據(jù)“崖全功店能虎”帽制造型企業(yè)，蝶可以獲得銷售趨額簽2女0筋倍的乘數(shù)，從號而極大地放大拌其組織規(guī)模。擴(kuò)銷售型企業(yè)一蠅般的乘數(shù)敵為慢5禍，而配送型企學(xué)業(yè)一般跟為拍4鴉。另外員工人革數(shù)也是一個(gè)重吼要規(guī)模因素，爪管邁理勇50夾0健人和管詞理翼5趕個(gè)人的職位要隊(duì)求顯然不可同聰日而語。借助社這個(gè)因素調(diào)整陜，美世系統(tǒng)可圍以把不同規(guī)模品不同類型的企綠業(yè)置于同一個(gè)俱比較平臺之上透。半謎3充：薪酬設(shè)計(jì)的攜重要性與基本怖命題煙（一）薪酬的殖概念與構(gòu)成霜所謂薪酬是指率員工從事企業(yè)陽所需要的勞動(dòng)侮，而得到的以昌貨幣形式和非哨貨幣形式所表司現(xiàn)的補(bǔ)償，是踢企業(yè)支付給員疊工的勞動(dòng)報(bào)酬仰。與傳統(tǒng)的工秩資概念所不同煤的是，薪酬還蔽包含了非貨幣沖形式的報(bào)酬。比現(xiàn)代企業(yè)薪酬綢組成如圖所示宮。礦（二）薪酬分黨配的根本目的拋和重要性袖薪酬分配的目肆的絕不是簡單企地認(rèn)“遺分蛋指糕而”魄，而是通過分流蛋糕使得企業(yè)博今后的蛋糕做恭得更大。價(jià)值牽分配不僅是一喇項(xiàng)技術(shù)工作，掙它更是一種戰(zhàn)傳略思考。因此篇，在設(shè)計(jì)薪酬督體系時(shí)，必須通弄清楚其根本聯(lián)目的，而不是私局限于解決企健業(yè)眼前企業(yè)的豐薪酬問題和人勸力資源部的專墾業(yè)工作，否則象，雖然眼前的爬問題暫時(shí)解決廟了，薪酬制度勁也建立起來了猴，但新的問題賄一旦出現(xiàn)，薪發(fā)酬制度又無法巴適應(yīng)，甚至?xí)谧璧K企業(yè)的發(fā)占展。另外，如熔果經(jīng)常變動(dòng)企但業(yè)的薪酬制度逼必然會(huì)給企業(yè)瑞帶來震蕩，甚凱至引發(fā)一系列兆的問題，給企綠業(yè)帶來災(zāi)難。螺從根本上思考聞，企業(yè)的薪酬伴分配的根本目并的和重要性主卡要體現(xiàn)在以下擺幾個(gè)方面：妻1品.納薪酬分配必須棄促進(jìn)企業(yè)的可怎持續(xù)發(fā)展。價(jià)半值分配是人力猾資源價(jià)值鏈管澡理的終結(jié)，同黃時(shí)也是價(jià)值管飼理的起始。當(dāng)逃一次價(jià)值創(chuàng)造購過程完成時(shí)，鬼如果價(jià)值分配羽不合理，那么準(zhǔn)人們就不會(huì)開輪始第二次價(jià)值昨創(chuàng)造，企業(yè)要撤獲得可持續(xù)發(fā)宏展，必須解決夜價(jià)值分配中現(xiàn)爬在與將來的矛徐盾、老員工與夾新員工的矛盾鴿及團(tuán)體和個(gè)體療之間的矛盾；獲2飄.旨薪酬分配必須滿強(qiáng)化企業(yè)的核醋心價(jià)值觀；盞3怎.烏薪酬分配必須癥能夠支持企業(yè)測戰(zhàn)略的實(shí)施，雨這就必須考慮味到薪酬分配中撫的外部競爭性爬原則和內(nèi)部公劇平性原則；濃4論.箱薪酬分配有利翻于培育和增強(qiáng)勵(lì)企業(yè)的核心競兵爭能力。核心矩競爭能力的本疾質(zhì)就是承載在彈企業(yè)人力資源嘴（資本）身上元的核心知識和團(tuán)技能，以及對蹦這些核心知識私和技能的整合繡、共享及不斷數(shù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的耀能力。企業(yè)的絲薪酬制度不僅修僅是企業(yè)的一姐項(xiàng)基本的管理畝制度，它更是悅一種機(jī)制，是寶企業(yè)培育核心籍競爭能力的保爭障。企業(yè)確定惜了自己核心競奮爭能力所需要卡員工的知識和記技能后，企業(yè)烏薪酬設(shè)計(jì)就應(yīng)脆該向具備這些絕知識和技能的年員工傾斜。這盞是企業(yè)薪酬體騾系設(shè)計(jì)的重要糾性體現(xiàn)，也是拖企業(yè)薪酬體系促設(shè)計(jì)首先應(yīng)遵碑循的原則；嘗5滔.襖薪酬分配有利析于吸引和留住蛙企業(yè)的核心、辜關(guān)鍵人才；幼6奇.衣薪酬分配有利厘于營造響應(yīng)變少革和實(shí)施變革斃的文化等。玉（三）薪酬分斯配的四個(gè)基本辨命題爛1志.號關(guān)于價(jià)值創(chuàng)造弦者句—損—份誰創(chuàng)造了企業(yè)胸的價(jià)值？農(nóng)業(yè)保經(jīng)濟(jì)時(shí)期價(jià)值考創(chuàng)造的主導(dǎo)要志素是土地和勞見動(dòng)；西方工業(yè)闖革命時(shí)期是資狡本、企業(yè)家和生勞動(dòng)；當(dāng)代新樣經(jīng)濟(jì)時(shí)期是企是業(yè)家、知識、初資本和勞動(dòng)；潤知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代惱是人才主權(quán)時(shí)小代，人才贏家撿通吃的時(shí)代，探知識與職業(yè)企挎業(yè)家成為企業(yè)陜價(jià)值創(chuàng)造的主追導(dǎo)要素，具有滲對剩余價(jià)值的古索取權(quán)。景2賞.約關(guān)于價(jià)值貢獻(xiàn)魂度宿—洋—矩創(chuàng)造了多少價(jià)怎值？這就是薪興酬分配中的價(jià)姑值評價(jià)問題，賴它涉及到評價(jià)董的因素、評價(jià)搞的標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)捧的方法和程序糊等。經(jīng)3凍.鵲關(guān)于價(jià)值的分糧配形雞式嚷—醋—播拿什么分給價(jià)個(gè)值創(chuàng)造者？這霸就是上文所提罷到的薪酬形式腥。災(zāi)4龜.嘗關(guān)于價(jià)值分配鬼量菠值鄉(xiāng)—滔—伏給價(jià)值創(chuàng)造者鈴分多少？一個(gè)庭企業(yè)能分享的蜓利益是有限度蒙的，價(jià)值分配長的根本目的是從為了企業(yè)創(chuàng)造砍更大的價(jià)值。昂在價(jià)值分配中虧我們要掌握兩泄個(gè)原則，即二各八原則和分層纏原則。仙首先，我們要漫掌握二八原則窯。根據(jù)價(jià)值創(chuàng)優(yōu)造的規(guī)律性，朋在一個(gè)企業(yè)店中派20兄%抹的人創(chuàng)造這了警80速%弊的價(jià)值，因此箱在價(jià)值分配中供，一定要弄清劈楚對于企業(yè)來恥說哪些人屬于凍這右20孟%香，這些人對于授企業(yè)核心競爭販力有直接的影憤響。鉤其次，我們要本掌握分層原則戰(zhàn)?？陀^、公正池的分配必須建燦立在客觀公正壺的評價(jià)基礎(chǔ)上蔽。由于企業(yè)中矩各層各類人員竊分別扮演不同緊的角色，其貢擦獻(xiàn)形式也不一索樣，為了保證屈激勵(lì)的有效性鍋，必須對不同附人員采取不同膏的分配方式，兇設(shè)置不同的分肆配權(quán)重備。叨似4鄉(xiāng)：薪酬設(shè)計(jì)的黨原則和主要考割慮的因素睜（一）薪酬設(shè)候計(jì)的原則切企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬河時(shí)必須遵循一顧定的原則，這姐些原則包括戰(zhàn)只略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)而性、體現(xiàn)員工愁價(jià)值、激勵(lì)作北用、相對公平潛、外部競爭性鈴等。料1克.抖戰(zhàn)略導(dǎo)向原則張戰(zhàn)略導(dǎo)向原則蜘強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)河薪酬時(shí)必須從臘企業(yè)戰(zhàn)略的角蝶度進(jìn)行分析，幻制定的薪酬政語策和制度必須膽體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展慈戰(zhàn)略的要求。圣企業(yè)的薪酬不餃僅僅只是一種騙制度，它更是匙一種機(jī)制，合頃理的薪酬制度割驅(qū)動(dòng)和鞭策那副些有利于企業(yè)蒼發(fā)展戰(zhàn)略的因姑素的成長和提接高，同時(shí)使那供些不利于企業(yè)卸發(fā)展戰(zhàn)略的因吼素得到有效的革遏制、消退和掉淘汰。因此，菌企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬好時(shí)，必須從戰(zhàn)永略的角度進(jìn)行蝴分析哪些因素朵重要，哪些因就素不重要，并旋通過一定的價(jià)廟值標(biāo)準(zhǔn)，給予唉這些因素一定莖的權(quán)重，同時(shí)津確定它們的價(jià)素值分配即薪酬扇標(biāo)準(zhǔn)。插2宜.佛經(jīng)濟(jì)性原則霧薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)縣濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)分企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬怕時(shí)必須充分考讀慮企業(yè)自身發(fā)饅展的特點(diǎn)和支射付能力。它包錦括兩個(gè)方面的謎含義，短期來貍看，企業(yè)的銷字售收入扣除各臉項(xiàng)非人工（人潛力資源）費(fèi)用視和成本后，要賠能夠支付起企洲業(yè)所有員工的窄薪酬；從長期酷來看，企業(yè)在賣支付所有員工凝的薪酬，及補(bǔ)卷償所用非人工拾費(fèi)用和成本后授，要有盈余，糊這樣才能支撐勺企業(yè)追加和擴(kuò)珍大投資，獲得蛾企業(yè)的可持續(xù)鋸發(fā)展。聲3槽.前體現(xiàn)員工價(jià)值言原則裁現(xiàn)代的人力資撤源管理必須解作決企業(yè)的三大微基本矛盾，即容人力資源管理戀與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)遼略之間的矛盾異，企業(yè)發(fā)展與持員工發(fā)展之間爐的矛盾和員工丟創(chuàng)造與員工待前遇之間的矛盾矮。因此，企業(yè)唇在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)姻，必須要能充列分體現(xiàn)員工的奴價(jià)值，要使員泄工的發(fā)展與企習(xí)業(yè)的發(fā)展充分舍協(xié)調(diào)起來，保普持員工創(chuàng)造與伶員工待遇（價(jià)齒值創(chuàng)造與價(jià)值祖分配）之間短榨期和長期的平踢衡。撓4需.慮激勵(lì)作用原則忌在企業(yè)設(shè)計(jì)薪君酬時(shí)，同樣毫是槍1塑0疊萬元，不同的冰部門、不同的慈市場、不同的份企業(yè)發(fā)展階段培支付給不同的辮員工，一種方道式是耽發(fā)威4村萬元的工資拜和爐6弟萬元的獎(jiǎng)金，犬另一種方式是良發(fā)礎(chǔ)6愉萬元的工資蘋和愉4面萬元的獎(jiǎng)金，仗激勵(lì)效果完全親是不一樣的。洪激勵(lì)作用原則平就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)貨在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)賤必須充分考慮揭薪酬的激勵(lì)作軟用，即薪酬的積激勵(lì)效果。這剩里涉及到企業(yè)漠薪酬（人力資距源投入）與激扒勵(lì)效果（產(chǎn)出估）之間的比例俯代數(shù)關(guān)系，企晚業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬械策略時(shí)要充分飽考慮各種因素茶，使薪酬的支揚(yáng)付獲得最大的挽激勵(lì)效果。捏5欺.動(dòng)相對公平（內(nèi)紐部一致性）原王則鍬內(nèi)部一致性原武則是斯密公平替理論在薪酬設(shè)暑計(jì)中的運(yùn)用，鐵它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在珠設(shè)計(jì)薪酬時(shí)輔要偶“芹一碗水端勸平行”敞。內(nèi)部一致性濕原則包含幾個(gè)獨(dú)方面。一是橫靜向公平，即企燃業(yè)所有員工之趕間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)洋、尺度應(yīng)該是切一致的；二是討縱向公平，即亞企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬訪時(shí)必須考慮到稱歷史的延續(xù)性具，一個(gè)員工過劉去的投入產(chǎn)出址比和現(xiàn)在乃至蜓將來都應(yīng)該基棋本上是一致的瘋，而且還應(yīng)該少是有所增長的輪。這里涉及到袍一個(gè)工資剛性抓問題，即一個(gè)朗企業(yè)發(fā)給員工餐的工資水平在逐正常情況下只怖能看漲，不能半看跌，否則會(huì)嬌引起員工很大吉的不滿；最后泛就是外部公平出，即企業(yè)的薪些酬設(shè)計(jì)與同行刻業(yè)的同類人才巧相比具有一致副性。暴6皺.餅外部競爭性原娛則厘外部競爭性原掏則前文已經(jīng)提織到過，它強(qiáng)調(diào)洗企業(yè)在設(shè)計(jì)薪習(xí)酬時(shí)必須考慮失到同行業(yè)薪酬充市場的薪酬水藏平和競爭對手休的薪酬水平，惑保證企業(yè)的薪鏟酬水平在市場瘋上具有一定的易競爭力，能充贊分地吸引和留述住企業(yè)發(fā)展所最需的戰(zhàn)略、關(guān)穗鍵性人才。俗（二）薪酬設(shè)陜計(jì)必須考慮的曾因素鬧企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬套在制定的薪酬故策略的指導(dǎo)下肚，在遵循一定層原則的基礎(chǔ)上唇，必須對相應(yīng)膚的影響企業(yè)薪鉗酬設(shè)計(jì)的因素更進(jìn)行分析，這申些因素包括戰(zhàn)喂略發(fā)展階段、鋒文化、市場和沃價(jià)值因素等。趕1江.檔戰(zhàn)略與發(fā)展階框段因素膠企業(yè)在薪酬設(shè)英計(jì)時(shí)必須充分伯考慮企業(yè)的發(fā)栗展戰(zhàn)略，這與貴戰(zhàn)略導(dǎo)向原則疫是一致的。企康業(yè)設(shè)計(jì)薪酬還古必須結(jié)合企業(yè)系自身的發(fā)展階南段，不同的階條段對薪酬策略畏要求是不一樣染的。盾比如在創(chuàng)立期造，企業(yè)的薪酬鵝政策關(guān)注的易談操作性和激勵(lì)體性，表現(xiàn)出非掃常個(gè)人化的隨刃機(jī)性報(bào)酬，在婚薪酬評價(jià)上以絕主觀為主，總正裁擁望有及90介%網(wǎng)以上的決策權(quán)昆；處于高速成貌長期的企業(yè)，發(fā)在制定薪酬政圍策時(shí)，必須考櫻慮到薪酬的激毒勵(lì)作用，這個(gè)職時(shí)候設(shè)計(jì)的薪翅酬工資較高、灑獎(jiǎng)金相對非常躲高，長期報(bào)酬鈔也比較高，福托利水平也會(huì)要存求比較高。但慘如果企業(yè)處于斷平穩(wěn)發(fā)展期或兵者衰退期時(shí)，警制定薪酬策略衣又不一樣了。課因此，企業(yè)設(shè)有計(jì)薪酬政策必丘須充分與企業(yè)謠發(fā)展的階段相威結(jié)合。2.文化因素妄文化因素主要暫是指企業(yè)工作直所倡導(dǎo)的文化劃氛圍。企業(yè)的彩工作文化一般量有四種：功能驢型工作文化、訪流程型工作文炊化、時(shí)效型工模作文化和網(wǎng)絡(luò)谷型工作文化。漲功能型工作文失化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)漆嚴(yán)密的自上而鉤下的行政管理活體系、清晰的將責(zé)任制度、專叨業(yè)化分工等，縱這種工作文化剛的企業(yè)在設(shè)計(jì)雄薪酬時(shí)一般以饅職務(wù)工資制為買主。坊流程型工作文銀化的特點(diǎn)是以廣客戶滿意度為腦導(dǎo)向來確定價(jià)百值鏈；基于團(tuán)賭隊(duì)和相互學(xué)習(xí)勾的工作關(guān)系，誦共同承擔(dān)責(zé)任聞；圍繞流程和詳供應(yīng)鏈來設(shè)計(jì)叨部門等?，F(xiàn)在顆很多企業(yè)的工且作文化都開始焦向流程型進(jìn)行概轉(zhuǎn)變。這種工個(gè)作文化的企業(yè)麻在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)避主要以客戶、梳市場導(dǎo)向?yàn)橹髌?，一般以職能挺工資制為主。醒時(shí)效型工作文臨化集中資源，過抓住機(jī)會(huì)，迅翻速把產(chǎn)品和服筑務(wù)推向市場，值強(qiáng)調(diào)高增長和返新市場進(jìn)入；稿項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)；權(quán)但利取決于對資次源的控制；跨頑部門團(tuán)隊(duì)，包老括高水平的專系家等。這種工丟作文化的企業(yè)雜在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)筋主要考慮時(shí)效碌和速度因素，劈同時(shí)考慮工作留質(zhì)量因素，一概般以績效工資賀制為主。位網(wǎng)絡(luò)型工作文堅(jiān)化沒有嚴(yán)密的疤層級關(guān)系，承遺認(rèn)個(gè)人的特殊黑貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)朗略合作伙伴；菊以合伙人方式導(dǎo)分配權(quán)力，強(qiáng)礙調(diào)對公司總體廣目標(biāo)的貢獻(xiàn)；刊以示“傻合貫同貨”鍛方式形成工作鵲網(wǎng)絡(luò)。典型的閘公司有律師事甜務(wù)所、會(huì)計(jì)事日務(wù)所、某些咨綢詢公司等。這胳種工作文化的稈企業(yè)在設(shè)計(jì)薪謙酬時(shí)主要強(qiáng)調(diào)忘利益共享、風(fēng)半險(xiǎn)共擔(dān)。污3逼.速市場競爭因素芝前文強(qiáng)調(diào)指出蛛了薪酬設(shè)計(jì)的娃市場競爭原則觀，這里主要時(shí)石強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)然計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該鑄考慮哪些市場旁競爭因素。這近些因素包括市跪場薪酬水平、政市場人才供給成與需求情況、鳳競爭對手的薪勵(lì)酬政策與薪酬晃水平、企業(yè)所殖在市場的特點(diǎn)惡與競爭態(tài)勢等蕩等。在充分調(diào)聽查和考慮以上里因素后，企業(yè)辭制定出薪酬設(shè)疾計(jì)的市場薪酬者線。4.價(jià)值因素蜜價(jià)值因素是指輕企業(yè)必須支付蕉薪酬的因素。獨(dú)現(xiàn)在企業(yè)中一施般的付酬因素餓分為三大類，橋即崗位因素、餃知識能力因素封和績效因素。玻崗位因素主要蛾評價(jià)每個(gè)崗位活所承擔(dān)責(zé)任大貌小、在公司中護(hù)價(jià)值的大小，姨它是確定崗位光工資的基礎(chǔ)；翁知識能力因素怖主要是評價(jià)企飯業(yè)中每個(gè)員工咬身上承載的知經(jīng)識和能力的大燈小，以及這些厭能力對企業(yè)發(fā)片展戰(zhàn)略的重要投性，它是確定且能力工資的基前礎(chǔ)；績效因素吵主要是評價(jià)員爭工為企業(yè)工作制，做出了多少樸業(yè)績，以及這勢些業(yè)績對企業(yè)哪發(fā)展的重要性尿，它是確定績紗效工資的基礎(chǔ)葛。旗盼5耐:冊薪酬設(shè)計(jì)的策朱略選擇唐企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬弱首先必須在發(fā)哭展戰(zhàn)略的指導(dǎo)介下制定企業(yè)的景薪酬策略，企蔑業(yè)薪酬策略的腥制定包含水平遣策略和結(jié)構(gòu)策睡略兩個(gè)方面。況1售.離薪酬水平策略膊薪酬的水平策菊略主要是制定挖企業(yè)相對于當(dāng)櫻地市場薪酬行使情和競爭對手嘆薪酬水平的企扭業(yè)自身薪酬水悲平策略。供企俘業(yè)選擇的薪酬脹水平策略有：小市場領(lǐng)先策獅略柜連王采用這種薪酬卻策略的企業(yè)，貢薪酬水平在同騾行業(yè)的競爭對辜手中是處于領(lǐng)飛先地位的。領(lǐng)吊先薪酬策略一棋般基于以下幾攜點(diǎn)考慮：市場縣處于擴(kuò)張期，休有很多的市場久機(jī)會(huì)和成長空夸間，對高素質(zhì)昆人才需求迫切賴；企業(yè)自身處跨于高速成長期跑，薪酬的支付堪能力比較強(qiáng)；飯?jiān)谕袠I(yè)的市卸場中處于領(lǐng)導(dǎo)協(xié)地位等。處驅(qū)于讀2希0彈世譜紀(jì)程9肺0序年代初的深圳園華為就采用的袍是市場領(lǐng)先的仔薪酬策略，因唯為當(dāng)時(shí)的通訊怠行業(yè)正處于高新速成長期，同扇時(shí)華為也處于賓飛速發(fā)展期。炊世界著名的斯婚科堪（朱CISC觸O泛）公司的薪酬項(xiàng)策略是勻：筒CISC價(jià)O賞的整體薪酬水還平就俘象狐CISC屆O旗成長速度一樣盛處于業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)隸地位，為保持恰領(lǐng)導(dǎo)地位喂，逼CISC臣O魄一年至少做兩雜次薪酬調(diào)查，研不斷更新盯。蔥CISC結(jié)O養(yǎng)的工資水平是漸中上，獎(jiǎng)金是掙上上，股票價(jià)背值是上上上，林加起來是上上固。廟哈市場跟隨策孟略艱策搏采用這種策略隔的企業(yè)，一般接都建立或找準(zhǔn)覺了自己的標(biāo)桿東企業(yè)，企業(yè)的教經(jīng)營與管理模槳式都向自己的希標(biāo)桿企業(yè)看齊萌，同樣薪酬水躲平跟標(biāo)桿企業(yè)剃差不多就行了亭。毫成本導(dǎo)向策澇略龜肝脫成本導(dǎo)向策略企也叫落后薪酬淚水平策略，即紗企業(yè)在制定薪叔酬水平策略時(shí)適不考慮市場和扛競爭對手的薪哄酬水平，只考饅慮盡可能地節(jié)灶約企業(yè)生產(chǎn)、能經(jīng)營和管理的樂成本，這種企幕業(yè)的薪酬水平與一般比較低。橋采用這種薪酬挽水平的企業(yè)一座般實(shí)行的是成儲(chǔ)本領(lǐng)先戰(zhàn)略。松混合薪酬策法略拒紹悄顧名思義，混凈合薪酬策略就多是在企業(yè)中針宅對不同的部門度、不同的崗位石、不同的人才鏈，采用不同的義薪酬策略。比臭如對于企業(yè)核干心與關(guān)鍵性人紗才和崗位的策播略采用市場領(lǐng)娃先薪酬策略，稿而對一般的人青才、普通的崗著位采用非領(lǐng)先遲的薪酬水平策駐略。桃2艷.傷薪酬結(jié)構(gòu)策略疏薪酬結(jié)構(gòu)主要飲是指企業(yè)總體買薪酬所包含的另固定部分薪酬湖（主要指基本丟工資）和浮動(dòng)件部分薪酬（主叫要指獎(jiǎng)金和績授效薪酬）所占垮的比例。供企迫業(yè)選擇的薪酬字結(jié)構(gòu)策略有：環(huán)高彈性薪酬模繁式嘴蒸歪這是一種激勵(lì)榴性很強(qiáng)的薪酬航模型，績效薪膽酬是薪酬結(jié)構(gòu)壯的主要組成部揪分，基本薪酬館等處于非常次名要的地位，所劃占的比例非常樂低（甚至為零招）。即薪酬中封固定部分比例惰比較低，而浮積動(dòng)部分比例比取較高。這種薪顫酬模型，員工抓能獲得多少薪輝酬完全依賴于凍工作績效的好據(jù)壞。當(dāng)員工的討績效非常優(yōu)秀攝時(shí)，薪酬則非鮮常高，而當(dāng)績籃效非常差時(shí)，豬薪酬則非常低客甚至為零濾。蘿稻高穩(wěn)定薪酬模劇式奪禮績這是一種穩(wěn)定變性很強(qiáng)的薪酬抹模型，基本薪墾酬是薪酬結(jié)構(gòu)屠的主要組成部勒分，績效薪酬抖等處于非常次核要的地位，所蔽占的比例非?；偷停ㄉ踔翞榱懔＜葱匠曛芯V固定部分比例泊比較高，而浮艱動(dòng)部分比較少炭。這種薪酬模腹型，員工的收嬸入非常穩(wěn)定，蛇幾乎不用努力其就能獲得全額暮的薪酬。尊調(diào)和型薪酬模著式煌瞎撤這是一種既有鼓激勵(lì)性又有穩(wěn)臭定性的薪酬模袖型，績效薪酬阿和基本薪酬各虹占一定的比例憂。當(dāng)兩者比例移不斷調(diào)和和變呀化時(shí)，這種薪兔酬模型可以演門變?yōu)橐约?lì)為齒主的模型，也坊可以演變?yōu)橐阅练€(wěn)定為主的薪機(jī)酬模型。滑三種薪酬模式第的比較表磁企業(yè)在進(jìn)行薪訓(xùn)酬設(shè)計(jì)時(shí)，還艦可以選擇一種闖叫做混合型的拒薪酬結(jié)構(gòu)策略需。這種策略的京特點(diǎn)是針對不且同的崗位、不住同人才的特點(diǎn)閣選擇不同的薪膠酬結(jié)構(gòu)策略，悼比如嚴(yán)格要求悔自己、積極要敬求上進(jìn)、而且壽喜歡接受挑戰(zhàn)蒼的員工可以采莫用高彈性的薪客酬模型，對于蔽老老實(shí)實(shí)做事伐、追求工作和熔生活穩(wěn)定的員弟工可以采用高夏穩(wěn)定型的薪酬蒜模型。垮6季：典型的薪酬梅體系和現(xiàn)代薪頁酬管理發(fā)展的專趨勢話一、典型的薪槐酬體系影（一）職務(wù)工妨資制補(bǔ)職務(wù)工資制是奧首先對職務(wù)本菊身的價(jià)值做出承客觀的評估，扭然后根據(jù)這種愚評估的結(jié)果賦巾予擔(dān)任這一職叛務(wù)的從業(yè)人員免與其職務(wù)價(jià)值勸相當(dāng)?shù)墓べY的匠一種工資制度常。這種工資體貴系建立在職務(wù)搬評價(jià)基礎(chǔ)上，寶職工所執(zhí)行職漆務(wù)的差別是決葛定基本工資差猶別的最主要因揚(yáng)素。京職務(wù)工資制的慌特點(diǎn)是：嚴(yán)格絞的職務(wù)分析，倉比較客觀公正獅；職務(wù)工資比挺重較大，職務(wù)舉津貼高，在整讀個(gè)工資中職務(wù)拌工資一般淡在昂60徐%晨以上，工資浮哄動(dòng)比重小，比雁較穩(wěn)定；嚴(yán)格圖的職等職級，邁并對應(yīng)嚴(yán)格的負(fù)工資等級；容孝易形成管理獨(dú)扎木橋，職員晉摘升的機(jī)會(huì)比較制小，成長的規(guī)哈劃比較窄，影杏響了職員工作澇的積極性、主律動(dòng)性和創(chuàng)造性摧。?。ǘ┞毮芄ぷ淤Y制鉆職務(wù)工資制基緊于職務(wù)，發(fā)放煙的對象是職務(wù)刮；職能工資制鄙基于員工能力相，發(fā)放的對象貌是員工能力，刮能力工資占整腥個(gè)工資斧中坐65賄%亡以上比例。我銀國著名的管理?xiàng)椬稍児颈本┥泻途齽?chuàng)業(yè)倡導(dǎo)碎就基于能力的方薪酬體系設(shè)計(jì)激。設(shè)計(jì)職能工米資制的難點(diǎn)在唯于不能科學(xué)有價(jià)效地對員工的屠能力進(jìn)行測試?yán)O和評價(jià)。這里擔(dān)有一個(gè)著名的嶼素質(zhì)冰山模型崗，即員工有很占大一部分能力諸是隱藏沒有外者顯出來，特別飾是員工的行為蒼動(dòng)機(jī)根本無法滲正確進(jìn)行測試綢。因此在評估煎員工能力就相餐當(dāng)困難。另外粉，基于能力設(shè)展計(jì)薪酬，那么恩哪些能力應(yīng)用蹲于固定工資，背哪些能力又與敢浮動(dòng)工資有關(guān)丟？哪些能力應(yīng)釣用于短期激勵(lì)球和考核，哪些碑能力與長期激員勵(lì)和考核有關(guān)陳？這些都應(yīng)該文弄清楚。當(dāng)然哪，職能工資制桶相比職務(wù)工資瓣制要科學(xué)、合炮理得多，因?yàn)轶w它把員工的成尊長與公司的發(fā)俊展統(tǒng)一起來考起慮，而不是把補(bǔ)員工當(dāng)機(jī)器，升僅僅執(zhí)行一定星的職務(wù)和承擔(dān)繭一定的職責(zé)。廟職能工資制的擴(kuò)重點(diǎn)在于職業(yè)爪化任職資格體情系和職業(yè)化素趟質(zhì)與能力評價(jià)是體系的建立。獄（三）績效工扒資制姜績效工資制度慧的前身是計(jì)件套工資，但它不畫是簡單意義上和的工資與產(chǎn)品揀數(shù)量掛鉤的工弦資形式，而是毅建立在科學(xué)的明工資標(biāo)準(zhǔn)和管艷理程序基礎(chǔ)上擁的工資體系。拾它的基本特征羞是將雇員的薪抵酬收入與個(gè)人煌業(yè)績掛鉤。業(yè)裁績是一個(gè)綜合長的概念，比產(chǎn)巴品的數(shù)量和質(zhì)蔽量內(nèi)涵更為寬賓泛，它不僅包釣括產(chǎn)品數(shù)量和派質(zhì)量，還包括牲雇員對企業(yè)其草他貢獻(xiàn)。企業(yè)描支付給雇員的陷業(yè)績工資雖然旁也包括基本工嬌資、獎(jiǎng)金和福伍利等幾項(xiàng)主要幅內(nèi)容，但各自槽之間不是獨(dú)立畝的，而是有機(jī)喇的結(jié)合在一起嶼。根據(jù)美初國細(xì)199凡1箱年《財(cái)富》雜貞志悼對羊50狼0窮家公司的排名鏈，屋35亡%悶的企業(yè)實(shí)行了從以績效為基礎(chǔ)鷹的工資制度，造而芬在說1務(wù)0鳳年以前，僅贊有御7佩%恩的企業(yè)實(shí)行這局種辦法。墊績效工資制的肢特點(diǎn)，一是有影利于雇員工資虎與可量化的業(yè)敘績掛鉤，將激醒勵(lì)機(jī)制融于企派業(yè)目標(biāo)和個(gè)人殲業(yè)績的聯(lián)系之蜻中；二是有利由于工資向業(yè)績溉優(yōu)秀者傾斜，聞提高企業(yè)效率役和節(jié)省工資成嬸本；三是有利玩于突出團(tuán)隊(duì)精處神和企業(yè)形象茄，增大激勵(lì)力造度和雇員的凝炕聚力；四是績封效工資占總體荒工資的比例降在監(jiān)50臘%秀以上，浮動(dòng)部就分比較大。垃（四）經(jīng)理人協(xié)員薪酬設(shè)計(jì)：論年薪制相公司制為代表死的企業(yè)，通常劍由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)蜻下的經(jīng)理階層女負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營褲，這可以使投蘆資者的資本與牲經(jīng)營者的才干絮融為一體，有夸可能使各種生館產(chǎn)要素實(shí)現(xiàn)高盯效運(yùn)行，并最嘗大限度地產(chǎn)生勾經(jīng)濟(jì)效益。但滅是，公司制企需業(yè)特別是股份驅(qū)公司也有自己射的弱點(diǎn)：它采漁取所有者與經(jīng)母營者相分離的腳非所有權(quán)換位懼的產(chǎn)權(quán)重組。趁在企業(yè)運(yùn)行模步式中，所有者警的目標(biāo)是企業(yè)努利潤最大化，且而經(jīng)營者的目雞標(biāo)是個(gè)人經(jīng)營伯才干的效用最澡大化，兩者的壞目標(biāo)有差別。零所有者承擔(dān)的群風(fēng)險(xiǎn)是資本虧頂損，而經(jīng)營者險(xiǎn)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)只泳是職位喪失和賢收益減少，兩話者的責(zé)任不對汽稱，同時(shí)所有哈者無法精確衡粱量經(jīng)營者工作輛的努力程度，黨以及這種努力吹可能帶來的最塊大利潤。為了尼避免由此造成日企業(yè)效率損失弊，必須建立經(jīng)柿營者的激勵(lì)機(jī)抽制和約束機(jī)制稱，其中一項(xiàng)重歪要方法，是通儀過改進(jìn)經(jīng)營者淺的年薪制，使舉其能有效地激億勵(lì)和約束經(jīng)營說者的行為。年幕薪制的設(shè)計(jì)一畫般有五種模式陳可以選擇：則①隊(duì)準(zhǔn)公務(wù)員型模餓式聽扭：基薪＋津貼信＋養(yǎng)老金計(jì)劃搶；編②炭一攬子型模鞠式母夠：單一固定數(shù)遍量年薪；朗③魂非持股多元化信型模杯式紹尼：基薪＋津貼讀＋風(fēng)險(xiǎn)收入（望效益收入和獎(jiǎng)棉金）＋養(yǎng)老金默計(jì)劃；胳④庸持股多元化型丙模沉式醫(yī)帥：基薪＋津貼喜＋含股權(quán)、股存票期權(quán)等形式卡的風(fēng)險(xiǎn)收入＋列養(yǎng)老金計(jì)劃；稀⑤尚分配權(quán)型模頭式墊亭：基薪＋津貼籍＋涉以梁"擴(kuò)分配淹權(quán)壇"鍬、蒸"能分配例權(quán)帝"倚期權(quán)形式體現(xiàn)胞的風(fēng)險(xiǎn)收入＋窮養(yǎng)老金計(jì)劃。蝶二、現(xiàn)代薪酬帽管理發(fā)展的趨左勢熄薪酬制度對于在企業(yè)來說是一餓把帳“奪雙刃承劍魚”恨，使用得當(dāng)能訓(xùn)夠吸引、留住懷和激勵(lì)人才；潑而使用不當(dāng)則損可能給企業(yè)帶幫來危機(jī)。建立牢全新的、科學(xué)攻的、系統(tǒng)的薪全酬管理系統(tǒng)，鴉對于企業(yè)在知勇識經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲搬得生存和競爭吩優(yōu)勢具有重要從意義；而改革項(xiàng)和完善薪酬制峰度，也是當(dāng)前石企業(yè)面臨的一完項(xiàng)緊迫任務(wù)。儉與傳統(tǒng)薪酬管負(fù)理相比較，現(xiàn)叨代薪酬管理有惰以下發(fā)展趨勢牧：宰（一）全面薪傭酬制度調(diào)薪酬既不是單忽一的工資，也儉不是純粹的貨僑幣形式的報(bào)酬勸，它還包括精微神方面的激勵(lì)床，比如優(yōu)越的勿工作條件、良政好的工作氛圍踐、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、修晉升機(jī)會(huì)等，帥這些方面也應(yīng)阻該很好地融入鉗到薪酬體系中瑞去。內(nèi)在薪酬起和外在薪酬應(yīng)壯該完美結(jié)合，奸偏重任何一方春都是跛腳走路辜。物質(zhì)和精神至并重，這就是柜目前提倡的全痛面薪酬制度。譯（二）薪酬與作績效掛鉤梅單純的高薪并頌不能起到激勵(lì)痰作用，這是每歪一本薪酬設(shè)計(jì)鑄方面的教科書堆和資料反復(fù)強(qiáng)絡(luò)調(diào)的觀點(diǎn)，只寸有與績效緊密作結(jié)合的薪酬才斥能夠充分調(diào)動(dòng)棋員工的積極性朋。而從薪酬結(jié)幸構(gòu)上看，績效坊工資的出現(xiàn)豐太富了薪酬的內(nèi)速涵，過去的那棕種單一的僵死待的薪酬制度已盼經(jīng)越來越少，城取而代之的是牛與個(gè)人績效和幟團(tuán)隊(duì)績效緊密悼掛鉤的靈活的桶薪酬體系。味（三）寬帶型紅薪酬結(jié)構(gòu)讓工資的等級減腿少，而各種職斜位等級的工資投之間可以交叉插。寬帶的薪酬撇結(jié)構(gòu)可以說是證為配合組織扁喂平化而量身定匠做的，它打破泥了傳統(tǒng)薪酬結(jié)測構(gòu)所維護(hù)的等策級制度，有利巷于企業(yè)引導(dǎo)員蓋工將注意力從響職位晉升或薪錘酬等級的晉升調(diào)轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)珍展和能力的提伙高方面，給予鼠績效優(yōu)秀者比暗較大的薪酬上園升空間。便（四）雇員激孕勵(lì)長期化、薪額酬股權(quán)化原目的是為了留承住關(guān)鍵的人才濾和技術(shù)，穩(wěn)定胳員工隊(duì)伍。其芹方式主要有：叫員工股票選擇滑計(jì)劃冤（托ESO鑄P慌）、股票增值棟權(quán)、虛擬股票霞計(jì)劃、股票期尊權(quán)等。殿（五）重視薪掙酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)姥系誰以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)煮開展項(xiàng)目，強(qiáng)辟調(diào)團(tuán)隊(duì)