銷售員工績效考核

銷售員工績效考核

銷售員工績效考核

銷售員工績效考核1

一、考核基本狀況

(一)考核目的

為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，準(zhǔn)時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成果突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

(二)考核形式

以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

(三)考核周期

銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對銷售人員實施考核。

二、業(yè)績考核操作方法

(一)業(yè)績考核的原則

銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績打算總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，個人銷售業(yè)績打算自身收入。

(二)銷售人員績效獎金的計算

銷售人員績效獎金實發(fā)額=個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績提成比例

1、個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額

個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎+銷售價格獎+提前收款獎

(1)銷售數(shù)量獎

銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的，按元/m2支付獎金，超額指標(biāo)達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價%發(fā)放獎金。

(2)銷售價格獎

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。

(3)提前收款獎

銷售人員依據(jù)定購合同確定的.付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加元。

2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

①完成本部門方案銷售任務(wù)100%以上的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

②完成本部門方案銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

③完成本部門方案銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

④完成本部門方案銷售面積任務(wù)不足70%的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

三、相關(guān)獎懲規(guī)定

(一)嘉獎規(guī)定

①受到客戶表揚的，每次酌情賜予元到元的嘉獎。

②每月銷售冠軍獎元。

③季度銷售能手獎元。

④突出貢獻獎元。

⑤超額完成任務(wù)獎元。

⑥行政口頭表揚。

⑦公司通告表揚。

(二)懲罰規(guī)定

①銷售人員不根據(jù)公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

⑤銷售消失錯誤將視狀況賜予相關(guān)人員元到元的懲罰。

⑥銷售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予元的懲罰，第三次賜予元的懲罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴(yán)峻警告處分，本次成交提成充公，其次次賜予除名處理。

⑧銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

⑨銷售人員因服務(wù)之外緣由遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予元的懲罰。

銷售員工績效考核2

一、考核時間

每年xx月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第x年銷售人員支配方案全年所需銷售人員數(shù)為xx人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員xx人。

三、考核目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有進展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更準(zhǔn)確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成果的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從方案外工作支配一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務(wù)主動樂觀擔(dān)當(dāng)加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進行民主評議)

2、基礎(chǔ)力量考評(占績效考評總成果的15%)

3、業(yè)務(wù)嫻熟程度考評(占績效考評總成果的20%)

4、責(zé)任感考評(占績效考評總成果的25%)

星級服務(wù)規(guī)范履行狀況、顧客看法調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成果的'25%)

六、績效管理和績效考評應(yīng)當(dāng)達到的效果

1、辨認(rèn)出杰出的品德和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品德和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

2、了解組織中每個人的品德和績效水平并供應(yīng)建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

3、關(guān)心管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)進展方案供應(yīng)依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等供應(yīng)準(zhǔn)確有用的依據(jù);

6、加強各部門和各員工的工作方案和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權(quán)歸銷售部。

3、本制度生效時間為20xx年。

銷售員工績效考核3

引言：

為迎合市場經(jīng)濟進展的需求以及社會時代進展的趨勢，我國各大企業(yè)在經(jīng)營過程中面臨著各式各樣的進展挑戰(zhàn)。在市場激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)人力資源績效考核制度的建立與完善成為企業(yè)實現(xiàn)人力資源有效管理的核心措施，黑龍江省中石油集團現(xiàn)已邁開了堅實有力的改革步伐，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式以及績效考核機制進行了大規(guī)模的重組改建，對企業(yè)銷售員工績效考核做出了科學(xué)決策，以期促進中石油集團的進展與進步，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)，充分發(fā)揮人力資源的績效作用。

一、中石油黑龍江銷售員工績效考核的現(xiàn)狀

由于中石油黑龍江企業(yè)具有自身進展的獨特性和現(xiàn)實性，中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制存在以下兩點主要特征：第一點，中石油黑龍江銷售員工績效考核管理較為簡單，我國中石油黑龍江企業(yè)的進展規(guī)模在黑龍江各大企業(yè)中屈指可數(shù)，職能部門的數(shù)量大且市場行業(yè)跨度大，中石油黑龍江企業(yè)的總部下設(shè)21個市級分公司和8家股份持有公司，黑龍江省加油站的數(shù)量更是數(shù)不勝數(shù)，全面實現(xiàn)企業(yè)員工的績效考核管理具有肯定的操作難度；其次點，中石油黑龍江績效考核的銷售員工構(gòu)成簡單，之所以說中石油黑龍江銷售員工績效考核的難度大，是由于銷售人員的聘用機制多樣化，在企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的銷售員工有上萬名之多，原中石油系統(tǒng)內(nèi)配員工僅占總數(shù)的0.9%，3.3%的銷售員工為合同化的高校應(yīng)屆畢業(yè)生或者是往屆畢業(yè)生，其余部分都是來自社會公開聘請的人員，社會公開聘請的企業(yè)員工學(xué)歷各不相同，有職業(yè)技術(shù)學(xué)校出身的，也有初高中畢業(yè)靠力量和體力打拼的，致使企業(yè)員工之間存在文化素養(yǎng)差異和學(xué)識技能差異。

面對中石油黑龍江銷售員工績效考核的真實現(xiàn)狀，必需建立健全系統(tǒng)科學(xué)的績效考核機制，將績效考核的最終成果作為企業(yè)進展的戰(zhàn)略績效管理目標(biāo)，以適應(yīng)市場競爭的環(huán)境壓力和企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，從而提高我國中石油黑龍江的企業(yè)管理水平，強化績效考核管理的先進理念，為企業(yè)進展供應(yīng)科學(xué)、健康的環(huán)境。

二、中石油黑龍江銷售員工績效考核中存在的不良問題

（一）中石油黑龍江銷售員工績效考核的模糊定位

實現(xiàn)中石油黑龍江銷售員工績效考核的精確?????定位，其本質(zhì)概念是精確?????把握員工績效考核所要解決問題的特征以及該問題所屬的范疇，并且明確員工績效考核的管理目標(biāo)。在中石油黑龍江企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的運作中，銷售員工績效考核定位模糊的問題非常顯著，銷售員工績效考核的定位模糊主要表現(xiàn)在以下幾點內(nèi)容中：一是績效考核在人力資源管理中作用的定位模糊，績效考核的目的'在實際工作中尚不明確，亦或是對績效考核作用的熟悉過于淺薄，為了完成果效考核任務(wù)而機械實踐，使績效考核工作過于形式化；二是績效考核的動機不單純，在肯定程度上，績效考核制度即為獎金安排制度，多數(shù)員工對企業(yè)績效考核的現(xiàn)實意義沒有深刻的熟悉，更沒有充分了解績效考核對人力資源管理以及促進企業(yè)進展的樂觀作用，反而過分留意了績效考核制度中的獎懲措施，企業(yè)銷售員工對績效考核的抵觸心理也隨之誕生。

（二）銷售員工績效考核指標(biāo)缺少科學(xué)依據(jù)

制定科學(xué)、合理的銷售員工績效考核指標(biāo)是加快解決績效考核管理問題的先決條件，追求并制定全面、完善的指令標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)今中石油黑龍江企業(yè)解決績效考核問題的著手點。中石油黑龍江銷售員工績效考核指標(biāo)的選定要首先分析企業(yè)銷售指標(biāo)的完成狀況，其次緊抓銷售員工工作態(tài)度以及思想境界等一連串對績效考核成果有所影響的因素。銷售員工績效考核指標(biāo)主要包括企業(yè)生產(chǎn)安全指標(biāo)、產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)、設(shè)備安全指標(biāo)等，只有在銷售員工績效考核工作中充分實現(xiàn)各個指標(biāo)特有的價值意義，才能最終達到銷售員工績效考核綜合性以及科學(xué)性的高標(biāo)準(zhǔn)要求。

（三）銷售員工績效考核缺乏客觀性

科學(xué)的績效考核制度能夠客觀評價企業(yè)員工在一段時間內(nèi)的工作態(tài)度和工作水平，發(fā)掘企業(yè)員工的進展?jié)摿?，并作為銷售員工績效考核的獎懲標(biāo)準(zhǔn)。在中石油黑龍江企業(yè)銷售工作的實際操作過程中，績效考核機制的推斷標(biāo)準(zhǔn)會受到主觀人為因素的影響，對績效考核的現(xiàn)實意義產(chǎn)生理解偏頗，這些常見的錯誤熟悉主要表現(xiàn)為以下幾點：一是“暈輪偏差”，又稱以偏概全，借對績效考核的部分熟悉認(rèn)定績效考核的整體作用；二是“類己效應(yīng)”，找出對方與自身的相像之處并賜予有利于自身的評估；三是“趨中效應(yīng)”，將事情進展的趨勢及規(guī)律折中，在銷售員工績效考核的工作中表現(xiàn)為“凡事主見平均主義”；四是“近因效應(yīng)”，忽視人和事物進展之前或之后的特有屬性，將印象最深或是發(fā)生在眼前的特征作為推斷事物性質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。個人的主觀性以及片面性勢必會對績效考核造成可信度缺失、有效度下降的不良影響。

（四）銷售員工績效考核結(jié)果缺少溝通與反饋環(huán)節(jié)

中石油黑龍江銷售員工績效考核的管理工作中存在較強的嚴(yán)密性和不公開性，致使銷售員工對績效考核的程序與結(jié)果非常擔(dān)憂且不信任，另一方面降低了績效考核對銷售員工的樂觀影響作用，致使企業(yè)員工工作樂觀性不高、缺乏進展動力和創(chuàng)新熱忱。僅僅得出銷售員工績效考核的結(jié)果是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿意中石油黑龍江企業(yè)人力資源有效管理的要求的，后續(xù)溝通與反饋機制的缺失導(dǎo)致企業(yè)績效考核機制進展畸形，企業(yè)員工根據(jù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)，但并不了解績效考核的流程和目的，對績效考核指標(biāo)尚不明確，對績效考核結(jié)果的應(yīng)用一無所知。溝通與反饋機制的缺失，致使中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制無從改進。

三、中石油黑龍江銷售員工績效考核的進展對策

（一）明確中石油黑龍江銷售員工績效考核的目標(biāo)

明確中石油黑龍江銷售員工績效考核的目標(biāo)要從召開企業(yè)職工動員大會著手綻開，使績效考核的目標(biāo)和理念深化人心，在企業(yè)進展過程中營造一種績效考核不行或缺的樂觀氛圍。再者，要端正銷售員工的績效考核動機，以促進員工進展為工作重心，利用加薪、分紅、晉升等有效手段實現(xiàn)銷售員工之間的公正競爭，提高銷售業(yè)績的基礎(chǔ)上推動中石油企業(yè)進展。最終，發(fā)揮績效考核結(jié)果對企業(yè)進展?fàn)顩r和員工工作態(tài)度的樂觀作用，進而實現(xiàn)績效考核薪酬的合理安排。

（二）完善銷售員工績效考核指標(biāo)

完善銷售員工績效考核指標(biāo)的方法有多種，科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的制定策略依靠于系統(tǒng)的數(shù)據(jù)資料以及專業(yè)技術(shù)學(xué)者的結(jié)合作用，同時銷售員工績效考核指標(biāo)的制定要遵循SMART原則。滿意中石油企業(yè)始終處于可持續(xù)進展?fàn)顟B(tài)的前提下，制定企業(yè)銷售員工更樂于接受的績效考核指標(biāo)，切實做到績效考核指標(biāo)的詳細(xì)化及度量化，凸顯績效考核指標(biāo)的可實施性、時限性以及現(xiàn)實性，依照績效考核指標(biāo)的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)銷售員工營造良好的工作氣氛。

（三）強化銷售員工的績效考核教育

中石油黑龍江銷售員工對績效考核的熟悉缺乏客觀性，對企業(yè)績效考核目的的理解存在偏誤，因此，要著手加強對銷售員工的績效考核教育。針對“暈輪偏差”，可以增加績效評估的頻數(shù)，或者實行不定期考核的評估形式；針對“類己效應(yīng)”，可以強調(diào)進展企業(yè)員工長期眼光的重要性，突出企業(yè)個人的貢獻價值和地位作用；針對“趨中效應(yīng)”，應(yīng)強化個體差異性的體現(xiàn)，加強績效考核的改進，使比例法和對比法在績效考核中并行；針對“近因效應(yīng)”，要生成果效考核的綜合記錄，將員工近期的工作表現(xiàn)以及日后的工作方案作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。強化銷售員工的績效考核教育，深化員工對績效考核的熟悉，堅持實事求是。

（四）建立健全績效考核溝通與反饋系統(tǒng)

充分實現(xiàn)績效考核在企業(yè)進展中的樂觀作用，最重要的是在績效考核中落實績效考核的溝通與反饋系統(tǒng)，將績效考核溝通與反饋系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息整合，并分析出企業(yè)進展中存在的問題以及銷售人員的管理缺失，為促進中石油黑龍江企業(yè)的可持續(xù)進展打好基礎(chǔ)?？冃Э己藴贤ㄏ到y(tǒng)可以利用雙向模式建立暢通無阻的申訴渠道；反饋系統(tǒng)可以是私下的，也可以是公開的，切實滿意了企業(yè)銷售人員的進展需求并維護了銷售人員的合法權(quán)益。

總結(jié)：

總而言之，在經(jīng)濟與社會迅猛進展的當(dāng)下，企業(yè)績效考核機制的確立與完善日益成為保持企業(yè)核心競爭力和進展活力的關(guān)鍵因素，科學(xué)合理的績效考核不僅能夠調(diào)動企業(yè)員工的樂觀性和能動性，還能大幅度地推動企業(yè)的進展與進步，為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益的有機整合供應(yīng)優(yōu)勢條件。

銷售員工績效考核4

一、考核原則

1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公正客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)峻失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷方案完成銷售額×100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，消失負(fù)增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2、每月收集的.有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準(zhǔn)時的做出正確的分析與推斷

2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷

3分：較強，能對簡單的問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中

4分：強，能快速的對客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能敏捷運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通力量5%1分：能較清楚的表達自己的思想和想法

2分：有肯定的勸說力量

3分：能有效地化解沖突

4分：能敏捷運用多種談話技巧和他人進行溝通

敏捷應(yīng)變力量5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能敏捷的實行相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不仔細(xì)

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動擔(dān)當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識3%消失一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部依據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)相互打聽。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司打算員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

銷售員工績效考核5

一、原則

1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。

2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

4、考核嘉獎必需以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。

二、銷售人員基本待遇

享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月——20xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。

三、考核人員

銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

四、考核內(nèi)容

1、業(yè)績考核

每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標(biāo)分解)，超出部分按1.5%嘉獎。

個人業(yè)績組成：

(1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

(2)銷售員發(fā)出的'團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。

(3)部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

(5)應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。

(6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。

2、費用考核(包括交通補貼、款待費、贈券費用等)

(1)交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

(2)通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

(3)贈券掌握：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)

(4)款待掌握：有重要客戶宴請需事先報部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪番宴請客戶，每次費用掌握600元(按消費額5折計)。

(5)鼓舞合理運用款待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感溝通，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核嘉獎中扣除。

3、綜合考評

部門完成酒店指標(biāo)前提下，個人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%嘉獎，綜合考評：

(1)業(yè)績嘉獎85%

(2)團隊精神10%

(3)工作紀(jì)律5%

業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計，團隊精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。

五、其它

1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2xxx元/月，嘉獎按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

銷售員工績效考核6

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和制造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金;

1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司支配住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;

1.3非經(jīng)濟性酬勞：在工作方面供應(yīng)員工參與有愛好工作、參加企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

一級置業(yè)顧問：800元/月

二級置業(yè)顧問：650元/月

三級置業(yè)顧問：500元/月

四級置業(yè)顧問：400元/月

實習(xí)置業(yè)顧問：350元/月

3、補貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

生活補貼：100元/月