【富士康員工跳槽現(xiàn)象調(diào)查及應對策略分析（論文）8600字】

富士康員工跳槽現(xiàn)象調(diào)查及應對策略分析TOC\o"1-3"\h\u13650第一章緒言 16333第二章跳槽相關概述 120598第一節(jié)跳槽的概念 1771第二節(jié)員工流動的定義 111821第三節(jié)員工跳槽的特征 15342第三章企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析——以富士康為例 231341第一節(jié)富士康企業(yè)概括 217989第二節(jié)員工流失現(xiàn)狀 220703一、從學歷角度看，流失人才以碩士和本科為主 331649二、從年齡角度看，流失人才以中青年為主 37390三、從流向地區(qū)看，流失人才以流向沿海城市為主 34362四、從流失渠道看，跳槽是員工離職的主渠道 414221第三節(jié)員工跳槽帶來的問題及影響 423264一、重要崗位人員離職給企業(yè)帶來重大損失 43208二、頻繁的人員變動影響企業(yè)正常工作 417435三、增加人員成本 46508四、破壞企業(yè)的凝聚力 516460第四章企業(yè)員工跳槽原因分析 518021第一節(jié)待遇問題 513917第二節(jié)發(fā)展空間問題 518527第三節(jié)企業(yè)文化欠缺 629326第四節(jié)工作壓力大 6398第五章緩解富士康跳槽的對策 624914第一節(jié)建立完善的薪酬福利體系 615210第二節(jié)采用正確的激勵措施 78679第三節(jié)提供充足的發(fā)展空間 711602第四節(jié)緩解員工的工作壓力 714050第五節(jié)創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化 87530結束語 95509參考文獻 11PAGEPAGE4第一章緒言隨著國內(nèi)市場競爭的不斷激烈和企業(yè)間競爭壓力的不斷增大，其實對于企業(yè)之間的競爭，歸根到底還是企業(yè)間人才的競爭、員工技術的競爭，在我國市場經(jīng)濟建設中，對人力資源的重視已經(jīng)達成共識：“從目前現(xiàn)代社會的競爭來看，企業(yè)之間的競爭歸根結底是企業(yè)技術與創(chuàng)新的競爭，企業(yè)資本的競爭，企業(yè)間人才的競爭。”此外，通過企業(yè)之間不斷的競爭實踐也證明了，企業(yè)之間的競爭從本質上來看還是人才的競爭。一個擁有大量的高素質的人才的企業(yè)可以不斷的開發(fā)、引進、和引用新的科學技術，進而能夠開發(fā)和研制出更多新的高性能性的產(chǎn)品，并且能夠積極主動的運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略、技術和營銷手段提早一步的來占領市場，并且最終能夠在企業(yè)的競爭中獲勝。因此，對于員工跳槽這一問題的研究和分析就顯得更加的重要了。本文以富士康公司為例，通過文獻分析法、文本分析法以及案例分析法等多種方法了解富士康公司員工離職的現(xiàn)狀和原因，最后提出了解決企業(yè)員工離職問題的對策，以期對企業(yè)實施人才戰(zhàn)略有所幫助。第二章跳槽相關概述第一節(jié)跳槽的概念跳槽，又稱人才流動，是一種社會現(xiàn)象。我們可以把跳槽定義為同行業(yè)的一些人之間或者同行業(yè)的不同組織之間的主動跳槽。人才流失給企業(yè)帶來了許多負面因素，如何吸引和留住優(yōu)秀人才成為企業(yè)面臨的一大難題。從人力資源管理的角度來看，跳槽管理是企業(yè)“選拔、培養(yǎng)、留住”人才的最后也是最重要的環(huán)節(jié)。留住人才的成功與否，直接決定了前三個環(huán)節(jié)的成效。第二節(jié)員工流動的定義員工流動是員工更替的過程。根據(jù)人員流動的動機，人員流動可以分為三類：地域流動、職業(yè)流動和社會流動。根據(jù)流動的范圍，人員流動可以分為國際流動和國內(nèi)流動，而在國內(nèi)流動中，可以分為兩種類型：企業(yè)間流動和內(nèi)部流動。根據(jù)流動意愿，流動可分為自愿流動和非自愿流動。在企業(yè)層面，流動可以分為三種形式：流入、流出和內(nèi)部流動。需要研究組織間員工的流出和流入，包括企業(yè)外員工的流出和企業(yè)內(nèi)員工的流出。其中，員工流入是指雇傭新員工，員工流出一般指“解雇”、“辭職”、“解雇”等。第三節(jié)員工跳槽的特征（1）隨意性。鑒于現(xiàn)今企業(yè)對員工之間所達成的勞動關系是建立在自由的基礎之上，因此他們的流動和離開在符合標準之內(nèi)是具有隨意性的去。（2）群體性。員工流動或者離開其主要原因是是由于與組織之間產(chǎn)生目標不一致的情形之下離開，細分的化會具有多個方向，但是整體上而言，是具有群體性的。（3）時段性。針對于離職之后對未來的期許或者招聘季節(jié)的時效不同的情況下，員工通常是會選擇有利于自身的時間段去離職，例如在長的節(jié)假日，有比較多企業(yè)進行招聘的招聘季節(jié)，以及薪資發(fā)放后一周的時間內(nèi)。（4）趨利性。所謂是望高處走，水是往低處流，因此員工選擇離開是想向更高的層次去開展。針對于不同群體而言，普通員工的流失率比之管理人員的流失率相對比而言是稍微低一些，鑒于其不同的人生規(guī)劃與理想，相比較而言也是具有不同的方向性。因此針對于企業(yè)員工的不同性質，也是需要采取不同的管理手法。第三章企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析——以富士康為例跳槽作為現(xiàn)今比較常見的一種員工流動的方式，對員工跳槽的研究也會顯得十分的重要。以下結合富士康企業(yè)為例，分析器員工跳槽的現(xiàn)狀。第一節(jié)富士康企業(yè)概括富士康科技集團是一家專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子等3C產(chǎn)品研發(fā)與制造的高新技術企業(yè)，多多參與數(shù)字內(nèi)容、汽車零部件、接入、云計算服務以及新能源新材料的開發(fā)與應用。自1974年在臺灣投資、1988年在中國大陸投資以來，富士康憑借其植根于技術和專業(yè)制造的前瞻性決策迅速發(fā)展。富士康擁有100多萬名員工和全球最大的客戶基礎，是全球電子行業(yè)最大的技術制造服務提供商。2015年進出口總額占中國大陸進出口總額的3.7%。2016年，它在《財富》世界500強中排名第25位。第二節(jié)員工流失現(xiàn)狀富士康公司（天津濱海）一直關注員工離職問題，為了分析總結員工離職的特點，進一步研究員工離職的原因，公司開始對2011年離職的員工進行調(diào)研統(tǒng)計，即與離職的員工進行談話，要求其填寫問卷。通過對2011-2015年公司員工的基本信息(如職稱、學歷、年齡)、員工離職、離職方式等進行統(tǒng)計分析。員工離職基本情況見表2-1，員工離職地區(qū)、公司類型、流出方式基本情況見表2-2。表2-1離職員工基本信息構成統(tǒng)計表年度流失總數(shù)職稱學歷年齡正高副高其他博士碩士本科其他35歲以下36－45歲46歲以上2011年18141326829632012年2516182912212852013年211515181118762014年292720211142131062015年33382231217115135總計126830881016628574425表2-2離職員工流向地區(qū)、單位類型和流出方式統(tǒng)計表年度流向地區(qū)單位類型離職方式國外沿海城市省內(nèi)城市政府事業(yè)單位企業(yè)其它學習深造跳槽辭職2011年01172312121152012年11591415511682013年01382314211552014年017123516521982015年12111342061248合計277471119771978534由表2－1可知，公司在2011-2015年5年間員工離職總數(shù)為126人，為了更形象、更直觀、更清晰地看出員工離職的特點。根據(jù)對員工離職以上幾個方面的數(shù)據(jù)分析，可以清晰地表明富士康公司員工離職具有以下幾個方面的特點。一、從學歷角度看，流失人才以碩士和本科為主從學歷的角度來看，高等教育人才的流失。學士和碩士學位的人才流失率為86%。雖然近幾年來，富士康碩士以上高學歷人才增長迅速，但人才總量較少，屬于人才短缺。他們是公司科技創(chuàng)新的核心骨干，他們大多是項目承擔者，掌握了大量的科研前言信息、知識和資源。因此成為國內(nèi)外同類行業(yè)急于引進的人才，讓他們比普通人更容易找到更能體現(xiàn)自我價值的單位和工作，流失的概率更高。二、從年齡角度看，流失人才以中青年為主在年齡層面，離職特征更為年輕化，其中流失人才45%在35歲及以下年齡段，流失人才35%在36-45歲年齡段.兩項之和占據(jù)流失人才總量的80%。對于35歲及以下的青年人來說，年齡就是資本，意味著可選擇工作的機會就多，它們思想活躍，不滿足現(xiàn)狀，具有強烈的進取心，期望值較高，再加上外界的各種誘惑，鼓勵他們“跳槽”或繼續(xù)在校學習，最后選擇離開公司。36-45歲的人才大多成為公司科研創(chuàng)新的中堅力量。他們有著豐富的科研經(jīng)驗，掌握了大量的科研資源，擁有高級職稱。他們是類似行業(yè)競相引進的人才，有更多的選擇。所以，一旦他們覺得公司沒有提供更好的自我實現(xiàn)的機會，就會做出離職的選擇。三、從流向地區(qū)看，流失人才以流向沿海城市為主沿海城市經(jīng)濟發(fā)展程度高，企業(yè)間競爭激烈，人文學術環(huán)境良好，往往是廣大優(yōu)秀人才向往的地方。61%的人才流失到了沿海城市。一旦公司的人才覺得現(xiàn)有的工作不能充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自己的人生價值，他們就會尋找更合適的工作環(huán)境和工作內(nèi)容。沿海城市無疑有更大的誘惑力，因為它們往往能提供更好的科研條件和生活環(huán)境，更多的學習和培訓機會，更廣闊的可持續(xù)發(fā)展空間和施展才華的舞臺，成功的機會也會更多。四、從流失渠道看，跳槽是員工離職的主渠道在人才流失中，67%是由于民營科技企業(yè)之間的人才競爭，員工離開原單位。企業(yè)間的人才大戰(zhàn)已經(jīng)成為員工離職的主要渠道。這是因為目前企業(yè)之間的競爭，很大程度上取決于人才的素質，尤其是更注重人才的高科技企業(yè)。因此，為了提高企業(yè)的水平，提高產(chǎn)品的技術含量，加強專業(yè)技術人才的競爭，很多公司為此在人才招聘中許諾了不菲的待遇，特別是對于具有一定從業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)技能人才，企業(yè)之間相互爭奪的現(xiàn)象十分突出。第三節(jié)員工跳槽帶來的問題及影響一、重要崗位人員離職給企業(yè)帶來重大損失如果掌握了公司重要商業(yè)秘密的銷售、技術和生產(chǎn)人員離開，公司的損失會比較大。給公司造成巨大損失，造成損失，導致原有客戶、核心技術和生產(chǎn)工藝的流失。雖然各公司都與全體員工簽訂了保密協(xié)議，但現(xiàn)在找工作難，離職的可能性非常小。大多數(shù)人仍然選擇在他們原來的領域謀生。同時，按照國家有關規(guī)定，對簽訂保密合同的公司及其員工，必須給予一定的貨幣補償，一旦曝光，大部分公司將敗訴。二、頻繁的人員變動影響企業(yè)正常工作流動員工和新員工的績效差異導致生產(chǎn)力下降和成本增加。新員工往往不能勝任當前的工作，老員工的工作效率遠遠高于一個新招聘來的員工。主要可以從以下是哪個方面來分析成本：第一，因為員工突然離開崗位會影響組織的正常運作。甚至會使某些原先的業(yè)務因為員工的離開而停滯不前帶來的成本：第二，新員工在實習期不能獨自完成上級交代的工作，甚至發(fā)生一些失誤等引發(fā)的成本：第三部分是企業(yè)的在職老員工為了帶領新來的員工快速適應公司所花費的物質成本、精力成本、時間成本。三、增加人員成本弗洛姆霍爾茲（f1amholtz）是一個著名的人力資源會計研究的學者，他提出了一個人才重置成本模型粗略計算，他認為人力資源成本包含兩個部分：初始成本和更換成本?！俺跏汲杀尽笔侵溉肆Y源的獲取和開發(fā)的成本：重置成本是指人才的流失和對新人才的需要，以取代更換的成本。從弗萊姆霍爾茨的重置成本模型，可以看出，員工的流失將直接導致人力資源成本的損失。這些損失主要包括兩個方面：一是員工的獲取成本，培訓學習成本，以及根據(jù)相關合同支付的離職成本：二是更換成本，即招聘更換員工離職后離職員工的培訓、招聘費用，一個員工的離職，對公司而言會大大的損失這兩部分的成本。對于一些非常特殊和重要的職位，員工離職時的交接也需要更長的個人職位交接時間，增加了成本。四、破壞企業(yè)的凝聚力在企業(yè)內(nèi)部，員工和員工在一個有凝聚力的團隊中相互交流，員工彼此是非常容易被影響的，一個核心的員工選擇離開企業(yè)會讓內(nèi)部的員工浮想聯(lián)翩，產(chǎn)生不必要的聯(lián)想。如果工作隊伍中的某個優(yōu)秀領導。離職一定會使得該團隊工作效率下降。如果說工作團隊的幾位員工都選擇離開崗位，那么將會使這個工作團隊本有的極強的凝聚力完全消失而變成一盤散沙。一般來說，在企業(yè)中，許多員工會先因為崇拜某個人，例如崇拜自己的上司，從而對公司產(chǎn)生好感，隨之才建立了對公司的忠誠感，甚至是其他部門和跳槽員工關系好的員工也被影響，從而影響公司整個人才隊伍的建設。第四章企業(yè)員工跳槽原因分析影響員工就業(yè)的因素很多，包括工資、個人發(fā)展前景、培訓機會、人才利用機制等，工資低，沒有發(fā)展前景，工作條件差，缺乏培訓、溝通和繼續(xù)教育的機會?？冃Ш筒煌暾脑u估機制可能導致員工解雇。本文主要分析了上述富士康跳槽的原因。第一節(jié)待遇問題絕大多數(shù)人才換工作是為了獲得更高的薪水和更高的凈收入。美國學者阿姆尼克特和阿利的一項研究發(fā)現(xiàn)，相對工資水平應該是原始公司流失員工的最重要因素之一。員工作為社會人，金錢是其選擇工作首要考慮的因素。企業(yè)的薪酬水平會對員工產(chǎn)生很大的影響。理想情況下（所有其他條件相同）工資是員工滿意度的最重要決定因素之一。然而在現(xiàn)實中，我們看到的大多是這種情況，企業(yè)在面對薪酬調(diào)整問題時，總是出于各種原因刻意回避和善變員工，導致薪酬預期出現(xiàn)差距。這是企業(yè)與員工沖突的根源。如果這個矛盾不能解決，員工可以選擇換工作。其實這種矛盾的原因很容易理解，因為企業(yè)的存在就是因為“利潤”。一方面，員工對工資待遇越來越不滿意，工作效率越來越低。如果員工的不滿積累到一定程度，就會逐漸轉移到薪酬待遇相對較高的企業(yè)。另一方面，由于員工工作效率降低所造成的可預見和不可預見的損失，使得企業(yè)不得不在新員工跳槽時，為他們支付一次又一次的培訓成本。如果這種惡性循環(huán)繼續(xù)下去，企業(yè)的損失必然大于收益。對這一問題有了清晰的認識，企業(yè)管理者不僅要考慮自身利益的最大化，還要考慮如何實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，這是企業(yè)長期生存的出路。第二節(jié)發(fā)展空間問題員工擁有一定的專業(yè)技能和一定的工作經(jīng)驗，職業(yè)規(guī)劃處于一個上升期，在此刻如果看不到自己的發(fā)展前景，或是過早的看到自己頭上較低的天花板，便會失去工作的動力。每天重復的工作和雜亂的未來規(guī)劃會讓員工萌生跳槽的念頭，尤其是工作上的簡單重復讓員工失去了激情，許多公司對員工并沒有針對性的員工培養(yǎng)計劃，也沒有給他們定期的培訓，因為員工對自身的要求比較高，企業(yè)必須注意到這一方面，對他們制定一份詳盡的職業(yè)生涯規(guī)劃是非常有必要的，微軟公司曾經(jīng)在招人的時候提出這樣的要求，既要求別人工作高度奉獻，其次還只給相對低的工作報酬，但是以為招不到人的情況下企業(yè)還是招到了很多的人才，這就是在微軟的發(fā)展給他們看見職業(yè)上的希望，這就是發(fā)展前景。第三節(jié)企業(yè)文化欠缺企業(yè)文化是一種管理理論、管理方法，也可以稱為管理狀態(tài)。我擔心公司內(nèi)部的一項非經(jīng)濟因素。因為人在乎，企業(yè)文化必然對員工產(chǎn)生深遠的影響?！傲记輷衲径鴹币粋€企業(yè)如果缺少良好企業(yè)文化的企業(yè)往往會失去歸屬感，最終選擇離開。企業(yè)的文化如果不統(tǒng)一，就很難形成強大的凝聚力，員工會因為覺得難以融入企業(yè)而選擇離開。如果一個新進員工在入職之初就很少得到關注，缺少與上級及同事間的良好溝通，就會不由自主的產(chǎn)生被孤立的感覺，好像自己的存在與企業(yè)沒有關系一樣。本來可能成長為杰出的人才，為企業(yè)帶來無限的價值，但是因為企業(yè)的不重視，使人才可惜的流失，最終將限制企業(yè)的成長和發(fā)展。第四節(jié)工作壓力大隨著市場競爭的加劇，員工在工作場所的壓力逐漸增大，表現(xiàn)為工作時間的持續(xù)增加和娛樂時間的持續(xù)減少。富士康公司是一家以生產(chǎn)電路板為主的臺資企業(yè)，因行業(yè)的特殊性，經(jīng)常需要統(tǒng)計生產(chǎn)參數(shù)，而為了統(tǒng)計的準確性則必須由專人負責，一些技術員每天的工作時間超過15個小時都屬正?，F(xiàn)象。長此以往，員工叫苦不迭，別說什么娛樂活動，就連基本的休息時間都很難保障，盡管公司為這些員工加發(fā)了特殊津貼，卻效果甚微，因為有些員工在身體健康方面也出現(xiàn)了問題。這些崗位的員工在職時間一般不會超過半年，很多新進員工更是一開始就適應不了如此高強度的工作量，未滿試用期就會選擇辭職。工作不能成為員工的全部，一個健全的“社會人”是缺不了一些必要的社會交往的。在繁忙的工作過后，需要抽出一點時間來做一些自己喜歡做的事情例如唱歌、旅游等等來舒緩緊張的神經(jīng)。當員工把這種不滿的情緒帶到工作當中時，直接關系到工作效率的下降，實際上增加了公司的經(jīng)營成本。第五章緩解富士康跳槽的對策有效的挽留機制就像管理一條跳槽的河流。其目的不是防止跳槽，而是控制跳槽的方向和速度。因此，企業(yè)應該建立良好的制度來留住優(yōu)秀的人才。第一節(jié)建立完善的薪酬福利體系完善的薪酬福利體系的前提是這個體系必須是相對公平公正的。國內(nèi)、國際很多的成功企業(yè)在這里都給我們樹立了典范。他們通常都有一個很完善的薪酬福利體系，這個體系通過特定方式顯示，員工工作的業(yè)績以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值與個人回報成正比；明確規(guī)定了隨著員工職位的提升，員工的薪水將有一個什么樣的提升，因此，他們的方法是在行業(yè)內(nèi)制定有競爭力的薪酬，以吸引和留住人才。我們有理由相信，高薪在吸引員工方面非常有效。高工資不僅反映了員工創(chuàng)造的巨大價值與其勞動之間的正相關關系，也反映了員工在公司中的價值觀和地位，從而滿足了員工受到尊重的需要。企業(yè)薪酬管理應遵循以下原則：（1）對外具有競爭力原則，支付相當或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，做到外部公平；（2）內(nèi)部公平原則，薪酬等于員工工作的價值，實現(xiàn)內(nèi)部公平；（3）激勵原則為員工，適當開放員工之間的薪酬差距，實現(xiàn)個人公平。第二節(jié)采用正確的激勵措施企業(yè)不可能以同樣的方式激勵所有的員工，在制定每個激勵計劃之前，企業(yè)應該花時間了解不同層次員工的不同需求，從而事半功倍。企業(yè)管理者在激勵員工的過程中應注意以下問題。首先，激勵措施應該根據(jù)不同時期不同員工的需求而定。當員工需要食物時，不要用水來激勵他們。摒棄錯誤的單一、固定的激勵方案，根據(jù)員工的需求，提供物質、精神、管理制度、工作流程等全方位的激勵。不公平的激勵不僅導致我們無法激勵，甚至會產(chǎn)生很多負面影響。因此，在激勵過程中必須堅持公平、公正、公開的原則。我們不僅要考慮團隊的積極性，還要杜絕平均主義。最后，在激勵的過程中，要與員工充分溝通。采取適當?shù)臏贤ú呗院蜏贤ㄇ篮头椒ㄅc相關員工進行溝通。這樣員工才能真正感受到公司在這方面的努力將有助于提高激勵實施的最終效果。例如，年輕人更注重自主創(chuàng)新的工作環(huán)境，年輕人更注重工作與生活的平衡和職業(yè)發(fā)展機會，老年人更注重工作的穩(wěn)定性和公司的福利政策。第三節(jié)提供充足的發(fā)展空間企業(yè)是員工人生的一個大舞臺，企業(yè)的目標不應與員工的個人發(fā)展相沖突，而員工的職業(yè)生涯設計應成為企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的重要組成部分。為了留住人才，你必須使用它。為了更好地利用人才，我們必須認真規(guī)劃人才培養(yǎng)體系，建立人才晉升機制，為人才成長鋪平道路，創(chuàng)造有利于人才健康成長的環(huán)境。為了吸引更好的管理人員，一些公司往往采取特殊的人才政策。如果你沒有合適的位置，你可以把它設置在一個非常好的人身上，以充分展示他的聰明才智。最近對北京、上海和深圳就業(yè)市場的研究發(fā)現(xiàn)，公司提供的培訓和“再學習”機會是影響員工流失的最重要因素之一。通過培訓與發(fā)展的實施，員工可以與公司的發(fā)展同步，讓員工感受到組織的關懷，增加歸屬感。制度化、定期的培訓可以提高員工素質，滿足社會和企業(yè)的需求。一個擁有大量的高素質的人才的企業(yè)可以不斷的開發(fā)、引進、和引用新的科學技術，進而能夠開發(fā)和研制出更多新的高性能性的產(chǎn)品，并且能夠積極主動的運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略、技術和營銷手段提早一步的來占領市場，并且最終能夠在企業(yè)的競爭中獲勝。具體來說，它提供職業(yè)發(fā)展咨詢、平等的晉升機會、工作調(diào)動、培訓和分配、創(chuàng)業(yè)支持、發(fā)展愿景、培訓和發(fā)展等。第四節(jié)緩解員工的工作壓力在分析員工跳槽的原因時，上面有一些例子：長時間的工作導致了過度的工作壓力。從而選擇跳槽，那么如何在保證工作效率的同時又能緩解員工的壓力，是很多企業(yè)管理者應該思考的問題，在一些創(chuàng)新型的公司，他們需要的人才多為一些具有創(chuàng)造型思維的員工，因其職業(yè)的特殊性，可能需要比較彈性的工作時間，美國不少高科技企業(yè)為了留住來之不易的關鍵性人才，打出了“超彈性工作時間”的新招。有的員工表面上看起來“無所事事”但實際的工作效率和質量卻極高。企業(yè)雖然因為行業(yè)的特殊性而不得不需要員工有更多的加班，但也不是完全沒有解決的辦法來減少員工的跳槽，可以在采取在同崗位增加人力的方法，只要加強相關的培訓，這樣，在考慮員工健康情況的同時工作質量也有了保證。由此可見，想為企業(yè)創(chuàng)造價值，不一定通過工作時間的長短來衡量，“超彈性工作時間”同樣帶來了高效率。我所在的企業(yè)雖然因為行業(yè)的特殊性而不得不需要員工有更多的加班，但也不是完全沒有解決的辦法來減少員工的跳槽，可以在采取在同崗位增加人