當(dāng)前人力資源管理熱點和難點問題分析講義

當(dāng)前人力資源管理熱點和難點問題分析講義2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點2導(dǎo)航1.人力資源管理概述2.人力資源管理熱點問題分析3.人力資源管理難點問題分析4.結(jié)束語2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點31.人力資源管理概述1.1人力資源概述1.1.1人力資源概念1.含義

資源，資財?shù)膩碓?。人力資源概念則是由管理大師彼得·德魯克于1954年在其名著《管理實踐》中首先正式提出并加以明確界定的。他是想表達“人事”不能表達的意思，指出人力資源是一種特殊資源，它必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點41.人力資源管理概述1.1人力資源概述1.1.1人力資源概念1.含義所謂人力資源：指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，且能夠被組織所利用的體力、腦力的總和。它包括：（1）本質(zhì)：人所具有的體力和腦力的總和，統(tǒng)稱為勞動能力（2）宗旨：對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，成為社會財富的源泉（3）過程：能夠被組織所利用，“組織”國家、地區(qū)，小到企業(yè)與作坊2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點51.人力資源管理概述2.數(shù)量與質(zhì)量

人力資源數(shù)量，是指符合含義的人具體有多少。其影響因素包括：人口的總量、人口的年齡結(jié)構(gòu)、人口健康狀況等。1.1.1人力資源概念1.1人力資源概述2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點81.人力資源管理概述1.性質(zhì)

能動性：源于人的能動性；時效性：受生命周期控制；增值性：經(jīng)驗、知識等影響；社會性：具有社會屬性；可變性：受人控制和環(huán)境影響；可開發(fā)性：教育和培訓(xùn)。1.1.2人力資源性質(zhì)與作用1.1人力資源概述2.作用首先，是企業(yè)的首要資源；第二，是財富形成的關(guān)鍵要素；第三，是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點91.人力資源管理概述1.1人力資源概述1.年齡構(gòu)成1.1.3人力資源分布與結(jié)構(gòu)（企業(yè)視角）2.學(xué)歷構(gòu)成學(xué)歷層次中專以下中專大專本科研究生所占比例（%）某企業(yè)員工年齡構(gòu)成某企業(yè)員工學(xué)歷構(gòu)成年齡段人數(shù)所占比例（%）25歲以下26~34歲35~44歲45歲以上2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點101.人力資源管理概述1.1人力資源概述職位層次所占比例高層管理者中層管理者基層管理者普通員工3.職位分布1.1.3人力資源分布與結(jié)構(gòu)4.部門分布某企業(yè)員工職位分布某企業(yè)員工部門分布部門類別所占比例產(chǎn)品開發(fā)部生產(chǎn)管理部市場營銷部行政事務(wù)部2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點111.人力資源管理概述1.1人力資源概述5.素質(zhì)構(gòu)成1.1.3人力資源分布與結(jié)構(gòu)員工性格合作性責(zé)任心判斷力。。。ABCD某企業(yè)員工部門分布2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點121.人力資源管理概述1.2人力資源管理概述1.2.1人力資源管理定義

因此，人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。

首先，管理是指行為主體在可控制和影響的范圍內(nèi)，為實現(xiàn)組織目標(biāo)，改善組織行為的效率和效果，對資源進行優(yōu)化配置和充分利用的一種實踐行為。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點131.人力資源管理概述

吸納開發(fā)激勵維持全面發(fā)展1.2.2人力資源管理功能1.2人力資源管理概述1.2.3人力資源管理目標(biāo)《華為公司基本法》概括：建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運轉(zhuǎn)提供保障。

選育用留發(fā)展2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點141.人力資源管理概述1.2人力資源管理概述1.2.3人力資源管理目標(biāo)我們認為：人力資源管理目標(biāo)分為最終目標(biāo)與具體目標(biāo)，前者為整體目標(biāo)，后者包括：

（1）保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；（2）為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境；（3）保證員工價值評價的準確有效；

（4）實現(xiàn)員工價值分配的公平合理2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點151.人力資源管理概述1.2.3人力資源管理職能1.2人力資源管理概述

（1）美國人力資源管理協(xié)會：①人力資源規(guī)劃、招募和選擇；②人力資源開發(fā)；③報酬和福利；④安全和健康；⑤員工和勞動關(guān)系；⑥人力資源研究（信息庫與溝通系統(tǒng)等建設(shè)）（2）美國培訓(xùn)和開發(fā)協(xié)會：①組織和工作設(shè)計；②人力資源規(guī)劃；③人員選擇與安排；④人事研究與信息系統(tǒng)；⑤報酬和福利；⑥員工幫助；⑦工會/勞動關(guān)系；⑧培訓(xùn)與開發(fā)；⑨組織開發(fā)。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點161.人力資源管理概述1.2.3人力資源管理職能1.2人力資源管理概述我們總結(jié)如下，人力資源管理職能包括：①人力資源規(guī)劃②職位分析③招聘錄用④績效管理⑤薪酬管理⑥培訓(xùn)與開發(fā)⑦員工關(guān)系管理（勞動關(guān)系）2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點171.人力資源管理概述1.2.4人力資源管理地位與作用1.2人力資源管理概述

同生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、財務(wù)管理、營銷管理等并列共同構(gòu)成了企業(yè)管理。1.地位2.作用

有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效；有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略；有助于員工的發(fā)展；有助于社會進步。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點18導(dǎo)航1.人力資源管理概述2.人力資源管理熱點問題分析3.人力資源管理難點問題分析4.結(jié)束語2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點192.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.1人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略組成2.1.1含義

企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為謀求生存和發(fā)展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。隨著戰(zhàn)略管理的普及，當(dāng)前，人力資源規(guī)劃成為了企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分和先行部分。即企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展越來越重視人力資源規(guī)劃，往往戰(zhàn)略的制定先行的就是人力資源規(guī)劃，即尋求優(yōu)秀的人力資源來輔助實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點202.當(dāng)前人力資源管理熱點問題表1伯得的企業(yè)戰(zhàn)略、組織要求及人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織要求人力資源戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略：產(chǎn)品市場狹窄效率導(dǎo)向維持內(nèi)部的穩(wěn)定性有限的環(huán)境偵察集中化的控制系統(tǒng)標(biāo)準化的運做流程積累型戰(zhàn)略：基于建立員工最大化參與及技能培訓(xùn)，獲取員工的最大潛能，開發(fā)員工的能力、技能和知識分析者戰(zhàn)略：追求新市場維持目前市場彈性嚴密及全面的規(guī)劃提供低成本的獨特產(chǎn)品協(xié)助型戰(zhàn)略：基于新知識和新知識的創(chuàng)造，獲取自我動機的員工，鼓勵及支持能力、技能和知識的自我發(fā)展，在正確的人員配置及彈性結(jié)構(gòu)化團體之間的協(xié)調(diào)探索者戰(zhàn)略：持續(xù)尋求新市場外部導(dǎo)向產(chǎn)品/市場導(dǎo)向不斷地陳述改變、廣泛的環(huán)境偵察、分權(quán)的控制系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)的正式化程度低效用型戰(zhàn)略：基于極少員工承諾及高技能利用，雇傭具有崗位所需技能且立即可以使用的員工，使員工的能力、技能與知識能配合特定的工作2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點212.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.2機器人、微博、招工難問題2.2.1機器人與微博招聘

富士康連跳事件，結(jié)果是郭臺銘大漲工人工資的同時，開始了機器人大量引入，他們規(guī)劃是3年引入100萬臺機器人代替人，這無疑是一個熱點問題。

微博招聘，是2011年末的一個新方式，一些企業(yè)通過微博專題，進行招聘，通過微群、微談方式與應(yīng)聘者進行詳細的交流，這促進了雙方的了解，拓展了人力資源招聘方式。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點222.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.2機器人、微博、招工難問題2.2.2招工難

首先，六普數(shù)據(jù)公布后，掀起了人力資源管理界對招工難的探討和預(yù)測。數(shù)據(jù)表明，新生人口增速迅速下降，人口老年化比重上升很快，標(biāo)志著中老年勞動力將會占較大比重，招聘到新生勞動力難度加大。

其次，新生代勞動力的特點表明職業(yè)發(fā)展因素將成為員工敬業(yè)度的首要因素。這表明新生代勞動力不會輕易選擇就業(yè)。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點232.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.3.1國際人才的進一步流動2.3人才的進一步流動

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的巨大成功，各大企業(yè)國際化步伐深入，以及國外企業(yè)的大量涌入，使得人才國際化不再是停留在概念上，實際造成了人才的相互流動，表現(xiàn)在大量外國人力資源涌入國內(nèi)各大企業(yè)，如許多高校大量引入外籍教師或?qū)W者。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點242.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.3.2國內(nèi)人才的進一步流動2.3人才的進一步流動這兩年，國內(nèi)的各企業(yè)高管流動較大，或進入外資企業(yè)，或進入國內(nèi)其他企業(yè)，使得人才流動成為了當(dāng)前人力資源管理的熱點問題。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點252.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.3績效管理文化與制度體系、機制構(gòu)建2.3.1績效管理體系

績效管理一直是人力資源管理的一個熱點問題。從前幾年的考核內(nèi)容、指標(biāo)體系的構(gòu)建以及方法的選擇使用等熱點方面，開始轉(zhuǎn)向績效管理的制度與文化體系、機制的構(gòu)建上。指出將績效體系包括績效考核、績效管理、績效領(lǐng)導(dǎo)；還有績效考核對象從考核員工開始擴展到考核領(lǐng)導(dǎo)（一把手），提出了績效高不高，關(guān)鍵在于一把手；提出了構(gòu)建績效文化導(dǎo)向、績效制度保證、績效技術(shù)支持的績效管理體系。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點262.3.2績效管理機制

高績效管理需要一套績效反省機制和完善機制來運作。理論和實踐中都提出了無邊界績效管理，指出企業(yè)的危險和薄弱環(huán)節(jié)實際蘊藏著巨大的潛力和機會，績效管理是在不斷解決問題的過程中讓績效的邊界不斷向外延展的過程。高績效管理機制不能太依賴人，要依賴制度、方法等，同時可以平衡工作和生活，這也是更加健康合理的做法。2.3績效管理文化與制度體系、機制構(gòu)建2.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點272.3.3績效考核公平問題“國人不患貧而患不均”，績效考核中，考核主體對員工做的考核結(jié)果公布后，員工最關(guān)心的一個問題是考核是否公平而不是結(jié)果多少。只要公平，不論什么結(jié)果基本都能被接受。因此，當(dāng)前績效考核中考核方式、考核程序、考核主體的公平性越來越受到人力資源管理的關(guān)注。2.3績效管理文化與制度體系、機制構(gòu)建2.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點28背景案例：中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院吳春波教授在中國人力資源管理春季論壇上做了“績效提升之道——華為的文化與制度體系構(gòu)建”主題演講，結(jié)合華為公司的實踐剖析了企業(yè)怎樣通過文化管理和制度體系的構(gòu)建提升公司績效、部門績效和個人績效。2.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.3績效管理文化與制度體系、機制構(gòu)建2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點29背景案例：吳教授認為，華為的成功是平臺、管理和制度整體均衡的結(jié)果，其中管理主要堅持三條，即企業(yè)文化高績效導(dǎo)向、商業(yè)模式客戶化導(dǎo)向、業(yè)務(wù)運作流程化導(dǎo)向。吳春波教授強調(diào)，華為圍繞價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配構(gòu)建人力資源價值鏈體系，最核心的是價值評價體系，包括職位、績效、任職資格三個支撐體系。

2.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.3績效管理文化與制度體系、機制構(gòu)建2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點302.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.4薪酬分配與激勵機制2.4.1普通員工工資分配與激勵

員工薪酬由什么構(gòu)成？應(yīng)該分多少？是由分配不均，差距增大引發(fā)的人力資源管理對企業(yè)利潤分享、員工薪酬管理的再度思考。一方面，當(dāng)前國家通過行政規(guī)章形式明確提出了各地區(qū)最低工資制制度。另一方面，隨著國內(nèi)物價上漲，各企業(yè)相繼推出高工資激勵制度，即對西方利潤分享計劃、員工持股計劃等的引入，來激勵普通員工，使員工薪酬管理再次成為熱點問題。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點312.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.4薪酬分配與激勵機制2.4.2核心人才與高管的激勵機制

企業(yè)如何留住核心人才與高管一直是人力資源管理的熱點問題。另外，據(jù)統(tǒng)計，2011年滬深兩市四個月有400位高管辭職流動到其他企業(yè)，7月份有308位高管減持原公司股票，套現(xiàn)37億元。這一驚人現(xiàn)象，直接將企業(yè)高管的激勵機制問題推上了討論前沿，成為了熱點。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點322.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.5培訓(xùn)開發(fā)體系創(chuàng)新2.5.1動態(tài)、實地、可操作的培訓(xùn)

人力資源培訓(xùn)是對企業(yè)人力資源潛能的進一步開發(fā)，但以往的培訓(xùn)都是上崗式和后發(fā)式培訓(xùn)，即包括新錄用員工上崗前進行的培訓(xùn)和某技術(shù)或方法的出現(xiàn)促使本企業(yè)適應(yīng)的培訓(xùn)。而當(dāng)前的人力資源管理培訓(xùn)開始出現(xiàn)培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)內(nèi)容、方式和場地等方面進行了創(chuàng)新，如制定企業(yè)培訓(xùn)體系和計劃，采用動態(tài)培訓(xùn)，在實際工作場地進行可操作性的學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)開發(fā)成為企業(yè)固定的動態(tài)內(nèi)容。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點332.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.5培訓(xùn)開發(fā)體系創(chuàng)新2.5.2學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建

彼得·圣吉的著作誕生以來，掀起了全球企業(yè)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的熱潮。雖然學(xué)習(xí)型組織提出已過數(shù)年，但學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)一直是企業(yè)或組織的追求。當(dāng)前我國企業(yè)競爭環(huán)境愈加激烈，企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系實質(zhì)就是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的措施之一，是對學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的努力實現(xiàn)。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點342.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.6勞資關(guān)系管理2.6.1集體罷工、談判管理

當(dāng)前，國內(nèi)發(fā)生的罷工事件很多，從養(yǎng)老院護士、蘋果代工廠、西鐵城等罷工事件，到LG8000人罷工事件，這些罷工基本都是通過集體談判形勢，通過加薪、改善工作條件和年終獎等解決。這就使得國內(nèi)對罷工事件、集體談判等勞資關(guān)系管理尤為關(guān)注，成為研究熱點。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點352.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.6勞資關(guān)系管理2.6.2工會作用的發(fā)揮

實際上，在勞資關(guān)系管理中，國外的經(jīng)驗是通過工會與企業(yè)談判協(xié)商解決，這就要求國內(nèi)各企業(yè)工會組織的實際功效運作。而事實上，在以往國內(nèi)企業(yè)工會的作用是鮮見或很少發(fā)揮的。但是當(dāng)前，部分地方工會開始支持工人罷工，這也引起了對工會的再度思考熱潮。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點362.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.7職業(yè)生涯規(guī)劃2.7.1員工個體職業(yè)發(fā)展

調(diào)查顯示，當(dāng)前員工職業(yè)選擇時越來越關(guān)注職業(yè)發(fā)展問題，可以說職業(yè)發(fā)展因素將成為員工敬業(yè)度的首要因素，直接影響離職率。并且富士康事件表明當(dāng)前員工個體對自身缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，在長時間的機械工作生活中，主管認為工作無興趣，生活無意義，出現(xiàn)極端事件。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點372.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.7職業(yè)生涯規(guī)劃2.7.2組織職業(yè)生涯規(guī)劃員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要求企業(yè)在人力資源管理過程中配合員工的發(fā)展，應(yīng)將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)、匹配、整合起來，不僅僅是使個人和企業(yè)的利益緊密結(jié)合，更加注重員工發(fā)展，將員工和企業(yè)建成事業(yè)共同體，命運共同體。所以，當(dāng)前企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃研究問題是必然面對的熱點問題。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點382.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.8溝通與員工參與2.8.1溝通

已有理論表明，溝通應(yīng)貫穿企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。當(dāng)前，不論是績效管理過程中，還是勞資關(guān)系管理中，溝通顯得特別熱，如集體談判就是一種正式溝通。同時，溝通之所以成為熱點還在于溝通的方式、溝通的主體、溝通的內(nèi)容等的變化。如整個企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)進行交流，不同層級的員工可以在同一平臺對話等。由于技術(shù)的進步，溝通的內(nèi)容也進一步擴大。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點392.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.8溝通與員工參與2.8.2員工參與

人力資源管理的根本目的，甚至是企業(yè)管理的根本目的，就是讓員工和企業(yè)成為共同體，促進企業(yè)和人的發(fā)展。初級的管理表現(xiàn)為利益共同體，更高級的是成為事業(yè)甚至生命共同體。這必然要求不能置員工于不顧，需要員工的廣泛參與。當(dāng)前企業(yè)競爭壓力大，員工參與充分調(diào)動了員工的積極性，這使得員工參與走上了前臺。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點402.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.9壓力管理2.9.1壓力源

當(dāng)前各企業(yè)無不面臨激烈的競爭環(huán)境，這就使得企業(yè)員工的任務(wù)量和工作時間都大大增加，這就帶來了職場壓力，因此“過勞死”常有發(fā)生。還表現(xiàn)在員工的心理健康問題，這也成為了人力資源管理越來越突出的問題。員工心理健康問題一是由職場壓力引起，二是由職場倦怠造成。最終出現(xiàn)員工人生價值迷茫，很多人埋怨工作沒有意義，身體狀況也越來越差等問題。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點412.當(dāng)前人力資源管理熱點問題2.9壓力管理2.9.2壓力管理

對于這個問題的嚴峻性，大家有目共睹。例如在煤礦安全事故中的研究表明，很大程度上是由于礦工壓力太大造成的不安全行為致使。又如近一兩年許多員工自殺、企業(yè)家自殺等事件，都使壓力管理成為了一個重要的熱點問題。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點42導(dǎo)航1.人力資源管理概述2.人力資源管理熱點問題分析3.人力資源管理難點問題分析4.結(jié)束語2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點433.當(dāng)前人力資源管理難點問題3.1溝通與員工參與3.1.1溝通與員工參與

前文講到，溝通和員工參與已經(jīng)成為人力資源管理的熱點問題，然而，實際運作過程中，企業(yè)中往往會出現(xiàn)因為溝通不到位而引起的事故，員工參與仍然表現(xiàn)出積極性不高、重視度低的問題。可見，要真正做到溝通和員工的參與，又是人力資源管理的重要難點問題。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點443.當(dāng)前人力資源管理難點問題3.1溝通與員工參與3.1.2溝通與員工參與障礙

之所以是難點問題，主要障礙表現(xiàn)在：（1）人的制約。傳統(tǒng)企業(yè)中，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)和管理者不注重溝通和員工的參與；員工也存在一種認識，即溝通與參與無用，導(dǎo)致員工溝通和參與的積極性較低。（2）制度的限制。由于企業(yè)不重視，所以關(guān)于溝通和參與的相關(guān)制度建設(shè)比較滯后，執(zhí)行形式化而無效。（3）傳統(tǒng)文化限制。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點453.當(dāng)前人力資源管理難點問題3.2文化沖突管理3.2.1價值觀等沖突

隨著我國人力資源素質(zhì)的不斷提升，以及人才的國際化流動，員工普遍具有自己的信仰、價值觀、職業(yè)精神和文化習(xí)慣，在企業(yè)的業(yè)務(wù)開展中開始出現(xiàn)員工和企業(yè)存在價值沖突，不同于勞資關(guān)系管理的是，這種沖突不會造成直接的罷工等重大事件，但潛在地會影響員工的工作積極性、滿意度、績效和離職率等。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點463.當(dāng)前人力資源管理難點問題3.2文化沖突管理3.2.2管理障礙

員工的信仰、價值觀、職業(yè)精神和文化習(xí)慣，大都是其成長過程中形成的固定的思想，因此，一旦員工信仰、價值觀等同企業(yè)價值觀相沖突，要想解決沖突，是很難的。另外，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中對文化、價值觀沖突還沒有采取過多措施。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點473.當(dāng)前人力資源管理難點問題3.2企業(yè)制度化管理3.2.1制度化管理

企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)相關(guān)制度的建設(shè)，人力資源管理同樣需要從人力資源規(guī)劃到勞動關(guān)系管理的相關(guān)制度規(guī)范，通過制度使人力資源管理更加規(guī)范化和科學(xué)化。因此，制度化管理是人力資源管理的可靠保證，是管理的基礎(chǔ)。然而，受諸多因素影響，人力資源管理中的制度化管理不甚理想。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點483.當(dāng)前人力資源管理難點問題3.2企業(yè)制度化管理3.2.2制度化管理過程的障礙

影響制度化管理的因素較多，主要表現(xiàn)在：受傳統(tǒng)文化的影響，企業(yè)遵從人治而非法治，人情世故在人力資源管理中依舊存在，員工和管理中的制度意識不高，不太遵照制度程序執(zhí)行，這是重要因素。其次，當(dāng)前企業(yè)的制度規(guī)章科學(xué)性、可操作性和完善性上都影響了制度化管理的實現(xiàn)。2023/4/17當(dāng)前人力資源管理熱點與難點493.當(dāng)前人力資源管理難點問題3.3薪酬分配改革3.3.1