如何績效考核制定管理計劃

績效管理人力資源部Tuesday,April18,2023精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第一頁，共八十頁。為什么需要績效管理績效管理是什么績效管理的重點績效管理的誤區(qū)xxxx公司的績效管理體系問題答疑目錄2第二頁，共八十頁。為什么需要績效管理？3第三頁，共八十頁。人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評估？被評估者的焦慮：由于蒙在鼓里而帶來的擔(dān)心對可能帶來的批評或懲罰感到焦慮害怕自己的弱點被暴露出來精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料4第四頁，共八十頁。評估者的焦慮：認為這件事情沒有意義擔(dān)心因此與員工發(fā)生的沖突人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評估？5第五頁，共八十頁。為什么我們需要績效管理？組織為什么需要？組織的使命組織的戰(zhàn)略組織的目標部門的目標每個職位的職責(zé)個人的績效團隊的績效組織的績效6第六頁，共八十頁。為什么我們需要績效管理？管理者為什么需要？便于把組織目標傳遞給員工能夠向員工說明期望值和衡量標準便于對團隊狀況作出及時的反映和調(diào)整精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料7第七頁，共八十頁。為什么我們需要績效管理？員工為什么需要？員工有更高層次的需要員工希望得到公正、公開地評估員工希望了解自己的優(yōu)劣，提升競爭力8第八頁，共八十頁?？冃Ч芾硎鞘裁?？精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料9第九頁，共八十頁?？冃Э己耍娇冃Ч芾?？10第十頁，共八十頁?？冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別績效管理是：一個完整的管理過程；側(cè)重于信息溝通與績效提高；伴隨管理活動的全過程；是事先的溝通與承諾?？冃Э己耸牵汗芾磉^程的局部環(huán)節(jié)和手段；側(cè)重于判斷與評估；只出現(xiàn)在特定的時期；事后的評價。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料11第十一頁，共八十頁?？冃Ч芾砹鞒虉D目標分解工作職責(zé)績效反饋面談績效評估績效實施和管理績效計劃評估結(jié)果使用績效管理循環(huán)12第十二頁，共八十頁?？冃Ч芾砹鞒炭冃в媱潱?與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃 時間：新績效期間的開始績效實施和管理： 觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋和指導(dǎo) 時間：整個績效期間精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料13第十三頁，共八十頁?？冃гu估： 評估員工績效 時間：績效期間結(jié)束時績效反饋面談： 主管就評估的結(jié)果和員工討論 時間：績效期間結(jié)束時績效管理流程14第十四頁，共八十頁?？冃Ч芾碇械闹攸c精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料15第十五頁，共八十頁。如何制定計劃？為什么要做計劃？制定計劃的依據(jù)制定計劃的程序制定計劃的步驟16第十六頁，共八十頁。為什么要做計劃通過制定計劃，建立公司正常的管理秩序、提升管理者的管理技能確保員工能夠在其盡可能達到的高水準上充分發(fā)揮能力，使公司及個人的工作目標得以實現(xiàn)計劃是考核的起點和基礎(chǔ)計劃的溝通與達成一致，是減輕管理者管理壓力的有效途徑17第十七頁，共八十頁。為什么要做計劃—績優(yōu)員工的特征做什么？為什么做？怎么做？工作指向工作能力工作愿望成效：做正確的事情效率：把事情做正確在哪些情況下，員工會產(chǎn)生不良的業(yè)績表現(xiàn)？可能是因為…不知道該做什么好不知道怎么做做事受阻精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料18第十八頁，共八十頁。制定計劃的依據(jù)公司愿景部門目標崗位職責(zé)上期績效計劃績效改進計劃個人工作指向個人工作愿望個人技能特征工作計劃19第十九頁，共八十頁。S=Specific

確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解M=Measurable

可測量：數(shù)量、質(zhì)量、時效、滿意度、成本控制A=Accordant 達成一致：個人目標、團隊目標與組織戰(zhàn)略目標之間要保持一致R=Realistic

現(xiàn)實：在個人的控制和能力范圍之內(nèi)T=Timely

時限：必須在確定的時限內(nèi)完成制定計劃的程序—應(yīng)遵循的原則20第二十頁，共八十頁。討論并分析以下目標是否合乎標準1、將應(yīng)收帳款天數(shù)由2000年的100天減少到2001年的60天2、在2001年第一季度所有的經(jīng)理和至少90%的員工已經(jīng)建立目標并達成一致，做為衡量績效的基本工具3、在供貨和服務(wù)方面減少客戶投訴和增加客戶滿意度21第二十一頁，共八十頁。按輕重緩急順序衡量的標準評估/反饋1.在XX月完成XX項目運貨全部按時到達，客戶完全100%滿意，并及時負款2.本年度節(jié)省去年全年完成銷售目標的情況運營成本的15%下，節(jié)省15%的成本3.骨干員工流失率低于上年度流失率為3.5%競爭對手1-2%，人力今年3%資本指數(shù)高于去年水平案例分析精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料22第二十二頁，共八十頁。計劃制定練習(xí)23第二十三頁，共八十頁。制定計劃的步驟—Step1組織目標分析公司/本部門目前的整體工作目標是什么？本考核期內(nèi)，本部門的績效指標有哪些？績效衡量標準是怎樣規(guī)定的？本考核期內(nèi)，本部門有哪些核心工作任務(wù)？各項工作任務(wù)的重要性是怎樣的？24第二十四頁，共八十頁。制定計劃的步驟—

Step2崗位職責(zé)分析以崗位說明書為主要依據(jù)確定員工的常規(guī)性工作任務(wù)本考核期內(nèi)，員工應(yīng)重點關(guān)注的職責(zé)是什么？25第二十五頁，共八十頁。制定計劃的步驟—

Step3目標/任務(wù)設(shè)定為了達成部門的目標，每一位員工在考核期內(nèi)有哪些具體的工作任務(wù)？設(shè)定的目標應(yīng)與部門的目標保持一致對常規(guī)性任務(wù)和階段性任務(wù)進行區(qū)分常規(guī)性工作任務(wù)中，要體現(xiàn)該職位所承擔(dān)的部門業(yè)績指標列舉關(guān)鍵、重要的任務(wù)，具體任務(wù)數(shù)目不宜太多（6-8條）任務(wù)應(yīng)當是明確、具體的管理者與員工共同設(shè)定員工的工作目標/任務(wù)使得下屬員工能夠清晰地了解管理者的期望26第二十六頁，共八十頁。制定計劃的步驟—

Step4任務(wù)衡量標準確定客觀標準與主觀標準的平衡——盡量采用量化的任務(wù)衡量標準衡量標準必須建立在該職位基準工作狀態(tài)以上投訴稱贊反饋所需資源成本控制反應(yīng)時間開始時間結(jié)束時間準確性規(guī)范性符合標準任務(wù)數(shù)產(chǎn)出利潤支出增減滿意度成本時效質(zhì)量數(shù)量27第二十七頁，共八十頁。制定計劃的步驟—

Step5重要性/權(quán)重分析 需要分析哪些指標？對達成公司、部門目標影響程度較大占用員工更多的工作時間需要更為復(fù)雜的工作方式需要更多的資源 可以運用排序法，以百分數(shù)的方式表現(xiàn)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料28第二十八頁，共八十頁。制定計劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績效評價表用于管理和評價員工的當期任務(wù)績效，是對員工當期工作任務(wù)進行考核評估的基本工具任職者：部門職位：考核期：評分權(quán)重評價因素階段性工作任務(wù)常規(guī)性工作任務(wù)個人所承擔(dān)的部門業(yè)績指標日常工作、資源占用較大的常規(guī)工作任務(wù)本考核期所特有的重要任務(wù)29第二十九頁，共八十頁。常規(guī)性工作個人所承擔(dān)的部門績效指標重復(fù)性的工作（每天、每周、每月）針對的工作對象、工作方法與以往類似階段性工作以項目的方式運行，階段性的工作針對的工作對象、工作方法與以往不同制定計劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績效評價表30第三十頁，共八十頁。變更后的工作任務(wù)在考核期結(jié)束，正式進行考核前，需重新審核已確認的工作任務(wù)，考慮任務(wù)變更因素的影響，進行考核任務(wù)目標的調(diào)整并以此作為考核的主要內(nèi)容。被考核者簽字：考核者簽字：變更后工作任務(wù)制定計劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績效評價表31第三十一頁，共八十頁。工作改進計劃通過績效評價發(fā)現(xiàn)在工作中存在的問題，從而提出工作改進計劃。

制定計劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績效評價表精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料32第三十二頁，共八十頁。？績效管理中的重點溝通制訂計劃時的溝通業(yè)績評估時的溝通計劃執(zhí)行時的溝通33第三十三頁，共八十頁。計劃的溝通和確認－目的是保證管理者與員工達成一致的必要手段和環(huán)節(jié)有助于減少績效考核工作中的相互猜忌計劃的溝通要達成共識透明化管理規(guī)范化管理34第三十四頁，共八十頁。計劃的溝通和確認—溝通步驟概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述部門和員工的主要任務(wù)對員工的期望：具體任務(wù)、衡量標準等鼓勵下屬參與并提出建議傾聽下屬不同的意見，鼓勵他說出顧慮通過提問，摸清問題所在對于下屬的抱怨進行正面引導(dǎo)從下屬的角度思考問題，了解對方的感受35第三十五頁，共八十頁。計劃的溝通和確認—溝通步驟對每項工作目標進行討論并達成一致鼓勵下屬參與，以爭取他的承諾對每一項目標設(shè)定考核的標準和期限就行動計劃和所需的支持和資源達成共識幫助下屬克服主觀上的障礙討論完成任務(wù)的計劃提供必要的支持和資源精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料36第三十六頁，共八十頁。計劃的溝通和確認—溝通步驟總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期確保員工充分理解要完成的任務(wù)，明確績效標準在完成任務(wù)的過程中，何時跟進和檢查進度，并提供必要的指導(dǎo)37第三十七頁，共八十頁。計劃實施過程的溝通過程監(jiān)控激勵輔導(dǎo)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料38第三十八頁，共八十頁。新員工新機械/工具工作程序有更改工作內(nèi)容有更改員工達不到工作要求計劃實施過程的溝通－何時需要輔導(dǎo)？精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料39第三十九頁，共八十頁。將工作分成若干階段每個階段的內(nèi)容不能太多或太少讓下屬循序漸進，分階段吸收每個階段之間要有停頓，讓你或下屬發(fā)問列出每個階段的重要性計劃實施過程的溝通－如何輔導(dǎo)？40第四十頁，共八十頁。評估結(jié)果的溝通—溝通前準備（事務(wù)準備）收集有關(guān)考核項目的績效數(shù)據(jù)提前審核員工計劃工作任務(wù)、收集任務(wù)完成信息事先完成與自己上級的溝通提前做時間計劃、通知員工溝通時間預(yù)期可能出現(xiàn)的溝通困難戒過于自信等不良情緒,避免主觀臆測41第四十一頁，共八十頁。評估結(jié)果的溝通—溝通前準備（問題準備）是否存在意外的績效結(jié)果你如何解釋這次討論的目的？這次討論要達到的目標是什么？你如何鼓勵員工參與這次討論？這次討論，員工可能提出的問題是什么？那些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？那些是員工存在的問題，你怎樣提出？對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？下一步的行動方案是什么？42第四十二頁，共八十頁。評估結(jié)果的溝通—溝通的步驟營造一個和諧的氣氛說明討論的目的，步驟和時間根據(jù)每項工作目標考核完成的情況分析成功和失敗的原因評價工作能力上的強項和有待改進的方面探討改進的方案精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料43第四十三頁，共八十頁。評估結(jié)果的溝通—溝通的原則維護自尊,增強自信認真聆聽,善意的回應(yīng)鼓勵參與目光接觸作記錄善于提問復(fù)述或重復(fù)對方的話總結(jié)理解44第四十四頁，共八十頁。評估結(jié)果的溝通—溝通中的技能運用鼓勵下屬的參與認真聆聽員工的看法和意見關(guān)注下屬的長處談話要具體，使用客觀化的詞句保持平和的態(tài)度是雙方的溝通而非演講45第四十五頁，共八十頁。評估結(jié)果的溝通—溝通反饋（正面）正面的反饋讓下屬知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性46第四十六頁，共八十頁。評估結(jié)果的溝通—溝通反饋（負面）負面的反饋：具體地描述下屬的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做），

對事不對人，描述而不是判斷描述這種行為所帶來的后果 客觀，準確，不指責(zé)探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處47第四十七頁，共八十頁。評估結(jié)果的溝通—溝通反饋（要求）反饋要求： 真誠具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)具體反映了下屬哪方面的品質(zhì)這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響48第四十八頁，共八十頁。評估結(jié)果溝通—溝通反饋(可能出現(xiàn)的問題）反饋中可能出現(xiàn)的問題：

下屬不接受你所建議的方法你沒有第一手的事實依據(jù)下屬沒有能力改變的行為下屬不樂意接受反饋你不能提供改善的建議怎么辦?49第四十九頁，共八十頁。評估結(jié)果的溝通－總結(jié)自我反省，有無成就與員工共同制定業(yè)績改進計劃與員工設(shè)定下期工作計劃50第五十頁，共八十頁?？冃Ч芾碇械恼`區(qū)51第五十一頁，共八十頁?？冃Ч芾碇械恼`區(qū)對管理人員：不是清楚的將工作職責(zé)提交給員工與員工不進行公正、公開的工作交流管理者缺乏自我監(jiān)控、不公平對待員工對不同績效水平的員工不進行客觀區(qū)分對員工：“知”的權(quán)利得不到滿足不了解目前的工作成就及如何做的更好管理者不直接提供業(yè)績反饋，對管理者猜忌52第五十二頁，共八十頁?？冃Ч芾碇械恼`區(qū)考核結(jié)果調(diào)成正態(tài)分布評價標準籠統(tǒng),概括考核結(jié)果決定績效工資以強制性排隊決定績效考核結(jié)果應(yīng)嚴格按預(yù)定的評價標準衡量,通過逐步調(diào)整評價標準使考核結(jié)果趨于正態(tài)績效考核具有合同性質(zhì),必須量化;如無法全面也要找出具有代表性的部分為衡量指標考核結(jié)果是影響績效工資,但最根本的目的是持續(xù)改進績效;重在整改績效考核是以約定的指標衡量,是剛性的并作為計算績效工資的依據(jù).強制性排隊是相對性的,只作為內(nèi)部管理使用的工具53第五十三頁，共八十頁。xxxx公司的績效體系

是什么樣的呢？54第五十四頁，共八十頁。xxxx公司績效管理體系總體介紹績效管理的目的績效管理體系設(shè)計原則績效管理執(zhí)行原則績效考核對象、內(nèi)容及頻次績效考核評價關(guān)系、權(quán)限績效考核的結(jié)果控制與應(yīng)用績效考核的流程績效考核使用的工具55第五十五頁，共八十頁。1、確保個人、部門、公司目標一致，改善和提高公司整體管理能力；2、對個人、組織關(guān)鍵績效目標的設(shè)定、執(zhí)行、溝通、評估與反饋進行規(guī)范管理；3、使考核結(jié)果成為人力資源管理的依據(jù)。xxxx公司績效管理的目的56第五十六頁，共八十頁。xxxx公司績效管理體系設(shè)計原則1、強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路2、不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系3、不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升57第五十七頁，共八十頁。xxxx公司績效管理執(zhí)行原則1、公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。2、客觀性原則：以設(shè)定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。3、開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。4、差別性原則：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。5、常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。58第五十八頁，共八十頁。Xxxx公司績效管理分類及考核適用對象1、績效分類：部門考核個人考核2、考核所適用的對象：公司各部門（各部、處、車間及其他同級單位）公司所有正式員工（各級管理人員及一般員工）下列人員除外：公司總經(jīng)理考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者嚴重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員59第五十九頁，共八十頁?？己藢ο?、內(nèi)容、頻次被考核者考核工具考核內(nèi)容考核頻次部門各部門、車間績效考核計分卡關(guān)鍵績效指標（90%）、日常指標(10%)季度考核個人副總經(jīng)理、總助、總監(jiān)關(guān)鍵績效指標（90%）、日常指標(10%)月監(jiān)控、半年考核部門正副關(guān)鍵績效指標（90%）、日常指標(10%)季度考核其他各級管理人員關(guān)鍵績效指標（90%）、日常指標(10%)月考核基層員工計分卡/任務(wù)溝通表月考核銷售業(yè)務(wù)員績效考核計分卡月考核生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人績效計分卡月考核60第六十頁，共八十頁?？己藱?quán)限組織或個人職能或權(quán)限組織各部門1、制訂員工的考核指標及評價標準；2、完善本部門的考核工具并定期組織對員工進行考核；3、負責(zé)定期向人力資源部提供對其它相關(guān)部門的滿意度評價；4、負責(zé)定期收集整理本部門的考核信息報人力資源部和考核者。信息提供部門1、負責(zé)考核信息提供渠道的建立；2、負責(zé)定期向人力資源部和被考核部門提供符合要求的指標信息。人力資源部績效考核的歸口管理部門，負責(zé)：1、幫助各部門建立并完善考核工具；2、對公司的考核流程及考核結(jié)果是否符合公司要求進行監(jiān)督檢查；3、負責(zé)對高層、部門（即中層正）的考核分數(shù)匯整?？己斯芾砦瘑T會由公司高層及人力資源部組成，負責(zé)對考核結(jié)果進行審核，是公司考核工作的最高審核機構(gòu)?？己嗣裰魑瘑T會以公司人力資源部為員工代表，負責(zé)對考核申訴事件的復(fù)核和處理。個人考核者被考核者的直接上級管理者，負責(zé)：1、對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價并將考核結(jié)果反饋給被考核者和人力資源部；2、幫助被考核者制定工作改進計劃。61第六十一頁，共八十頁?？己岁P(guān)系被考核者（部門/個人）考核委員會審核滿意度評價滿意度評價考核溝通申訴民主管理委員會人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供62第六十二頁，共八十頁?？己嗽u價工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。C常態(tài)工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。B優(yōu)良工作績效達不到本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：經(jīng)常有小的疏漏，在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，有較多的投訴發(fā)生。E不良工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。D需改進工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。A出色等級評價說明示例等級1、對考核指標，評價標準原則上分為5級（車間工人除外)：針對可以進行定量評價的指標，設(shè)定量化的評價標準針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價（如下）63第六十三頁，共八十頁。2、各指標評價等級所對應(yīng)的分值如下：105/115B（優(yōu)良）110/130A（出色）90/70分E（不良）95/85分D（需改進）100/100C（常態(tài)）部門/個人指標評價等級考核評價各項指標評價分值最終匯總成被考核者的總體績效分數(shù)64第六十四頁，共八十頁。考核結(jié)果的應(yīng)用－部門考核結(jié)果部門考核結(jié)果應(yīng)用：有質(zhì)量考核的車間：質(zhì)量考核成績不影響部門月度工資總額，部門考核成績只影響部門負責(zé)人的月度工資發(fā)放。無質(zhì)量考核的車間：部門的月度考核成績既影響部門月度工資總額又影響部門負責(zé)人的月度績效工資發(fā)放。處/室：部門的月度考核成績既影響部門月度工資總額又影響部門負責(zé)人的月度績效工資發(fā)放。65第六十五頁，共八十頁?？己私Y(jié)果的應(yīng)用－個人考核結(jié)果個人考核結(jié)果應(yīng)用：用于報酬的分配和調(diào)整用于職位的變動用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進計劃作為員工選拔和培訓(xùn)的效標66第六十六頁，共八十頁?？冃Э己说牧鞒獭块T考核流程評價信息收集考核評價與績效面談分數(shù)整合確認考核申訴績效目標確認過程輔導(dǎo)67第六十七頁，共八十頁?？冃Э己说牧鞒獭獋€人考核流程確定工作任務(wù)執(zhí)行工作任務(wù)考核評價與績效面談考核申訴68第六十八頁，共八十頁?？冃Э己耸褂玫墓ぞ摺冃в嫹挚ň焚Y料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料69第六十九頁，共八十頁?？冃Э己耸褂玫墓ぞ摺冃в嫹挚ㄖ贫冃в嫹挚ǖ年P(guān)鍵點拼圖式指標分解,所有下屬的績效指標總和要達到或超過主管的績效指標重點突出,考核項目重在關(guān)鍵項目考核標準合理,準確量化的績效指標,易于收集數(shù)據(jù)作為評估和考核的依據(jù)嚴肅對待制定的績效指標,精心策劃,慎重更改,言出必行70第七十頁，共八十頁。持續(xù)改善績效考核的流程—月度評估合格依指標評估考核按流程進行管理按PDCA優(yōu)化不批批準合格不合格考核不合理不合格未完成完成績效計分卡績效目標的落實和執(zhí)行上級批準自評結(jié)果草擬整改計劃重新修改上級主管評估指標修訂月度自評新指標制定評估結(jié)果整改計劃指標完成?月末數(shù)據(jù)71第七十一頁，共八十頁?？冃Э己耸褂玫墓ぞ摺冃г露仍u估表精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料72第七十二頁，共八十頁?？冃Э己耸褂玫墓ぞ摺冃г露仍u估表月度評估的關(guān)鍵點嚴格按績效計分卡的項目和標準進行衡量績效負責(zé)人自己收集數(shù)據(jù),先進行自評在部門評估會上由主管和同僚審閱認定月度評估重在糾偏,未達到計劃要求的項目必須附有整改措施計劃,并按月檢查直至整改完成如有必要及時修訂考核項目和指標,但要慎重并與被考核者達成共識73第七十三頁，共八十頁?？冃Э己耸褂玫墓ぞ?/p>

(問題的收集和優(yōu)先級的確定)

837難易性(簡易10)關(guān)鍵指標(來自績效計分卡)24952培訓(xùn)缺席較多171103培訓(xùn)后實施率不理想日常工作指標359910培訓(xùn)教材尚未完善,各部門尚未用統(tǒng)一的工具進行改進總分耗時性(省時10)重要性(重要10)緊急性(緊急10)問題描述評分:1–10,10分最高74第七十四頁，共八十頁?？冃Э己耸褂玫墓ぞ?/p>

(問題的收集和優(yōu)先級的確定)

問題主要來自績效計分卡中未達到計劃要求的項目,以及日常工作中的緊迫問題以集體討論方式評估按資源情況解決優(yōu)先級最高的問題落實負責(zé)人,確定完成時間和質(zhì)量要求75第七十五頁，共八十頁。工作的持續(xù)改善：即PDCA循環(huán)法P—計劃；D--實施；C—檢查；A—改進。精品資料網(wǎng)