企業(yè)薪酬管理培訓(xùn)課程

第一頁，共三十頁。第四章績效薪酬的設(shè)計與管理【教學(xué)目的】了解績效薪酬的基本概念、功能和形式。了解成就薪酬的形式與設(shè)計。掌握特殊績效薪酬的管理方法與特征。掌握個人激勵薪酬的基本內(nèi)涵與激勵計劃。掌握群體激勵薪酬的基本內(nèi)涵與激勵計劃?！娟P(guān)鍵概念】績效薪酬成就工資成就獎金激勵薪酬群體激勵計劃個人激勵計劃【引導(dǎo)案例】第二頁，共三十頁。2第一節(jié)績效薪酬概述一、績效薪酬的內(nèi)涵界定為了加深對績效薪酬及其體系的理解，需要綜合考察員工績效的內(nèi)涵、評價方法和運作機制(見圖4-1)。從圖4-1中可以看出：個人的知識、技能和能力，即ASK是員工績效的“原材料”，它們需要將員工的具體行為轉(zhuǎn)化為成果形式的、可觀察的績效。第三頁，共三十頁。3二、績效薪酬分類(一)個人特征薪酬(二)成就薪酬(三)激勵薪酬(四)特殊績效薪酬(五)可變薪酬第四頁，共三十頁。4二、績效薪酬分類它們的區(qū)別如表4-1所示?？冃匠晷问綄?yīng)的績效形式對應(yīng)的評價方法典型的薪酬種類個人特征薪酬員工個人特征員工特征法技能與知識薪酬能力薪酬成就薪酬員工個人行為績效排序法行為比較法成就工資成就獎金激勵薪酬員工工作實際結(jié)果結(jié)果績效法個人層激勵、群體層激勵、公司層激勵，包括收益分享、利潤分享、股票期權(quán)、部門與團隊激勵、經(jīng)營者激勵等特殊績效薪酬周邊薪酬行為評定法特殊績效認(rèn)可計劃(包括貨幣形式和非貨幣形式)第五頁，共三十頁。5三、績效薪酬的優(yōu)缺點及其發(fā)展演變(一)績效薪酬的優(yōu)點(1)個人層面(2)組織層面圖4-2所示為IOMA(國際期權(quán)市場協(xié)會)對企業(yè)采用績效薪酬原因的調(diào)查，從調(diào)查結(jié)果中可以看出企業(yè)對績效薪酬認(rèn)可的主要原因。第六頁，共三十頁。6三、績效薪酬的優(yōu)缺點及其發(fā)展演變(二)績效薪酬的缺點(1) 在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效薪酬可能流于形式。(2) 過分強調(diào)個人績效回報會對企業(yè)的團隊合作精神產(chǎn)生不利的影響。(3) 刺激高績效員工與其實際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平。(4) 績效薪酬對組織的人力資源管理非常敏感，如果沒有相關(guān)的管理支持，其效果很難發(fā)揮。第七頁，共三十頁。7三、績效薪酬的優(yōu)缺點及其發(fā)展演變(三)績效薪酬的發(fā)展1.早期發(fā)展2.前期發(fā)展3.當(dāng)前發(fā)展第八頁，共三十頁。8四、績效薪酬的設(shè)計與實施(一)績效薪酬設(shè)計的基本要點1.績效評價方法的有效性2.績效發(fā)生的時間性3.績效評價的層次性4.組織的選擇性(二)績效薪酬成功實施的前提1.內(nèi)部配合條件2.橫向配合條件3.縱向配合條件第九頁，共三十頁。9四、績效薪酬的設(shè)計與實施討論與思考績效薪酬該怎么發(fā)思考題：小張找工作的前后遭遇說明什么問題？在績效薪酬的設(shè)計過程中需要注意哪些事項？第十頁，共三十頁。10第二節(jié)成就薪酬的設(shè)計與管理一、成就工資(一)成就工資概述1.成就工資的內(nèi)涵界定2.成就工資的特征3.成就工資的作用4.成就工資的發(fā)展與現(xiàn)狀(二)成就工資的設(shè)計與實施要點1.考慮員工的實際購買力2.考慮最低限度的有意義加薪3.有充足的資金來源4.選擇恰當(dāng)?shù)募有綍r機第十一頁，共三十頁。11一、成就工資(三)成就工資的運作方法1.直接基準(zhǔn)法2.績效獎勵方格圖法3.綜合績效加薪矩陣法(四)成就工資制度的缺陷與轉(zhuǎn)化1.成就工資制度的缺陷2.成就工資制度的轉(zhuǎn)化第十二頁，共三十頁。12二、成就獎金(一)成就獎金的概述1.成就獎金的內(nèi)涵2.成就獎金的特征1) 靈活性2) 及時性3.成就獎金的作用1) 有效降低薪酬成本2) 彌補成就工資的缺陷3) 淡薄員工的持續(xù)加薪意識第十三頁，共三十頁。13二、成就獎金(二)成就獎金設(shè)計與實施的要點1.支付時機的選擇2.成就獎金的計算方法1) 計分法2) 系數(shù)法3.成就獎金的支付形式(三)成就獎金的主要形式及其運作1.年度獎金2.月度和季度獎金第十四頁，共三十頁。14二、成就獎金討論與思考漁夫的故事思考題：外地人與本地人捕魚有何不同？應(yīng)該通過什么對策防范故事中出現(xiàn)的情形？第十五頁，共三十頁。15第三節(jié)特殊績效薪酬的設(shè)計與管理一、特殊績效薪酬概述(一)概念與設(shè)計原理(二)作用與功能(1) 確保激勵機制的完整性。

(2) 提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性。(3) 體現(xiàn)以人為本的管理理念。(4) 具有成本控制的靈活性。(5) 對員工行為的鼓勵具有針對性。(三)基本特征(1) 獨立運作。(2) 形式多樣。(3) 定制化與個性化。第十六頁，共三十頁。16二、特殊績效薪酬的設(shè)計與實施的要點(一)獎勵對象(二)獎勵形式(三)獎勵時機第十七頁，共三十頁。17三、特殊績效薪酬的種類(一)出勤獎(二)工作年限獎(三)伯樂獎(四)員工建議獎討論與思考致謝彩票讓獎勵來得快一點思考題：亞當(dāng)斯的這種致謝方式有什么特點？實施中應(yīng)該注意哪些問題？第十八頁，共三十頁。18第四節(jié)激勵薪酬與激勵計劃一、個人激勵薪酬與激勵計劃(一)個人激勵計劃的概述1.個人激勵計劃的界定2.激勵維度與類型劃分可以將個人激勵薪酬劃分為四種類型(見表4-10)。效率衡量的標(biāo)準(zhǔn)單位時間的產(chǎn)量單位產(chǎn)量的時耗激勵強度薪酬增長不隨產(chǎn)量變化直接計件工資標(biāo)準(zhǔn)小時工資薪酬增長率隨產(chǎn)量增加而增加差別計件工資梅里克計件工資哈爾西計劃羅恩計劃甘特計劃第十九頁，共三十頁。19一、個人激勵薪酬與激勵計劃(二)以計件工資為基礎(chǔ)的激勵計劃1.激勵特征2.梅里克計件工資計劃梅里克計件工資計劃將計件工資率劃分為三個層次，如圖4-3所示。第二十頁，共三十頁。20一、個人激勵薪酬與激勵計劃(三)以計時工資為基礎(chǔ)的激勵計劃1.激勵特征2.貝多計劃3.哈爾西計劃50/50獎金制4.羅恩獎金制第二十一頁，共三十頁。21二、群體激勵與激勵計劃(一)群體激勵計劃概述1.特征與實施條件2.基本類別與設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)1) 基本類別2) 設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)3) 群體激勵計劃的基本形式3.應(yīng)用局限1) 偷懶行為2) “搭便車”行為3) 社會惰性4) 活塞效應(yīng)第二十二頁，共三十頁。22二、群體激勵與激勵計劃(二)團隊激勵計劃1.團隊激勵計劃的內(nèi)容與設(shè)計1) 基本內(nèi)容2) 設(shè)計步驟和分配方法2.不同團隊類型的激勵計劃1) 平行團隊的薪酬計劃2) 流程團隊的薪酬計劃3) 項目團隊的薪酬計劃第二十三頁，共三十頁。23二、群體激勵與激勵計劃(三)增益分享計劃1.增益分享計劃概述1) 概念與特征2) 功能與適用范圍2.斯坎倫計劃1) 起源與主旨2) 構(gòu)成要素3) 計劃實施的前提4) 運作步驟及實例5) 發(fā)展與變化3.拉克計劃1) 構(gòu)成要素2) 拉克計劃應(yīng)用舉例3) 發(fā)展與變化4.分享生產(chǎn)率計劃第二十四頁，共三十頁。24二、群體激勵與激勵計劃(四)利潤分享計劃1.利潤分享計劃的概念2.利潤分享計劃的形式1) 現(xiàn)金支付方案2) 延期支付方案3.利潤分享計劃的缺陷第二十五頁，共三十頁。25二、群體激勵與激勵計劃討論與思考慧聰公司的分紅方案思考題：利潤分享制與增益分享計劃之間有何不同？第二十六頁，共三十頁。26案例分析南方大學(xué)工商管理學(xué)院公共管理系的加薪方案問題：1．武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案的總體原則是什么？2．此方案是否存在與薪酬的激勵效應(yīng)相悖的問題？第二十七頁，共三十頁。27本章小結(jié)績效薪酬主要是根據(jù)員工工作績效來確定，員工的薪酬隨績效的不同而變化。而績效可以直接反應(yīng)人的能力和行為態(tài)度，同時也能實現(xiàn)職位設(shè)置的真正目的，因此，它可以引導(dǎo)員工行為與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，具有很強的公平性、靈活性，對員工的激勵效果較好。本章重點闡述了績效薪酬的內(nèi)涵及其分類，介紹了成就薪酬、特殊績效薪酬與激勵薪酬的設(shè)計及管理，重點對成就工資與成就獎金的設(shè)計實施做了詳細(xì)的介紹。第二十八頁，共三十頁。28思考題1.績效薪酬的管理特點是什么？2.如何設(shè)計和實施一個高效的特殊績效薪酬計劃？3.成就薪酬與成就獎金的區(qū)別是什么？4.激勵薪酬計劃一般包括哪些類型？5.個人激勵計劃一般包括哪些類型？它們的主要特征是什么？6.群體激勵計劃一般包括哪些類型？企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何對其進行設(shè)計和實施？第二十九頁，共三十頁。29內(nèi)容總結(jié)第四章績效薪酬的設(shè)計與管理。第四章績效薪酬的設(shè)計與管理。掌握群體激勵薪酬的基本內(nèi)涵與激勵計劃。第一節(jié)績效薪酬概述。為了加深對績效薪酬及其體系的理解，需要綜合考察員工績效的內(nèi)涵、評價方法和運作機制(見圖4-1)。特殊績效認(rèn)可計劃(包括貨幣