管理學(xué)基礎(chǔ)判斷題

。管理學(xué)基礎(chǔ)（判斷題）人際技能對(duì)于所有層次管理的重要性大體相同。(√)。因?yàn)楣芾淼暮诵氖菍?duì)人的管理，是處理人—人的關(guān)系。對(duì)于高層管理者而言，概念技能是最重要的技能。(√)。高層管理者需要進(jìn)行戰(zhàn)略決策，所以概念技能最重要。非正式組織主要依賴合同左右成員的行為。(×)。非正式組織以它獨(dú)特的情感、規(guī)范和傾向左右成員的行為不同社會(huì)制度的國(guó)家中，管理也具有共性。(√)。社會(huì)制度不同只會(huì)影響管理的社會(huì)屬性，而與自然屬性無關(guān)，所以也有共性。組織文化具有激勵(lì)功能，卻沒有約束功能。(×)。組織文化一旦形成，就轉(zhuǎn)化成組織成員內(nèi)在的行為規(guī)范，對(duì)其行為具有調(diào)節(jié)和約束的功能。泰勒認(rèn)為，應(yīng)該滿足員工的社會(huì)、心理方面的需要，從而激發(fā)其積極性。(×)。泰勒認(rèn)為人是經(jīng)濟(jì)人，激發(fā)其積極性的措施就是經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)懲。法約爾認(rèn)為，管理活動(dòng)包含了技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)和會(huì)計(jì)活動(dòng)。(×)。法約爾將企業(yè)的基本活動(dòng)分為六類：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)及管理活動(dòng)；并認(rèn)為管理活動(dòng)是指計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。精選資料，歡迎下載。馬克斯·韋伯非常贊同使用個(gè)人崇拜式權(quán)威。(×)。韋伯認(rèn)為個(gè)人崇拜式權(quán)威缺乏理性和穩(wěn)定性，他認(rèn)為，只有理性—合法的權(quán)威才是理想組織形式的基礎(chǔ)馬克斯·韋伯主張?jiān)诶硐氲慕M織中應(yīng)消除人際之間感情的影響。(√)。韋伯認(rèn)為，組織成員之間的關(guān)系以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，不受個(gè)人情感的影響。梅奧認(rèn)為，管理者應(yīng)想盡千方百計(jì)消滅非正式組織。(×)。梅奧認(rèn)為，非正式組織對(duì)其成員的影響力很大，管理當(dāng)局應(yīng)注意、關(guān)心、引導(dǎo)非正式組織的產(chǎn)生和發(fā)展，因?yàn)榉钦浇M織對(duì)正式組織而言有利有弊。決策應(yīng)遵循最優(yōu)原則。(×)。若要達(dá)到最優(yōu)原則，就需要獲得、了解與決策相關(guān)的全部信息，并準(zhǔn)確預(yù)計(jì)每個(gè)方案在未來的執(zhí)行結(jié)果，而這往往得不到滿足。決策時(shí)，獲得的信息越多越好。(×)。信息量過大固然有助于決策水平的提高，但對(duì)組織而言可能不經(jīng)濟(jì)。集體決策優(yōu)于個(gè)人決策。(×)。集體決策與個(gè)人決策相比，各有優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況采用。運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法時(shí)，鼓勵(lì)相互討論，以達(dá)互相啟發(fā)之效。(×)。頭腦風(fēng)暴法主要用于收集新設(shè)想，原則之一就是不對(duì)別人的建議進(jìn)行評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理是一種只重視結(jié)果的管理方法。(×)。目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)，既重視結(jié)果又重視過程。精選資料，歡迎下載。不是每一個(gè)管理者都同時(shí)擁有強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、合法權(quán)、專家權(quán)和感召權(quán)。(√)。作為某一職位上的管理者一定會(huì)擁有強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、合法權(quán)等職權(quán)，卻不一定擁有專家權(quán)和感召權(quán)，因?yàn)檫@些職權(quán)與職位無關(guān)。授權(quán)一定要同時(shí)授責(zé)。(×)。授權(quán)是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，并非組織設(shè)計(jì)，責(zé)任是組織設(shè)計(jì)的結(jié)果，不能由其主體隨意轉(zhuǎn)讓。有壓力才有動(dòng)力，所以管理者應(yīng)盡量對(duì)員工施加壓力。(×)。適量的壓力可以激發(fā)人的潛能，轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力，但壓力過大會(huì)影響人的身心健康和工作效率。內(nèi)部提升方式對(duì)外部人才是一個(gè)打擊。(×)。這種制度說明提升的可能性大，更能吸引有能力的人才。20.X理論認(rèn)為，對(duì)員工應(yīng)采用人性化的管理方法。 (×)。X理論認(rèn)為人性惡，應(yīng)采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。21.Y理論認(rèn)為，應(yīng)為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系。( √)。Y理論認(rèn)為人性善，員工并非好逸惡勞，且有很強(qiáng)的自我控制能力，勇于承擔(dān)責(zé)任。所以，應(yīng)采取管理措施是：為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系。馬斯洛認(rèn)為人有五種需要，但沒有嚴(yán)格的層次。(×)。馬斯洛將人的需求分為五類，并認(rèn)為它們具有從低到高的等級(jí)性。自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，所以可以激勵(lì)所有員工。精選資料，歡迎下載。雙因素理論認(rèn)為，工資、政策等因素具有強(qiáng)大的激勵(lì)功能。(×)。雙因素理論認(rèn)為，工資、政策等因素屬于保健因素，對(duì)人沒有激勵(lì)作用。實(shí)施負(fù)強(qiáng)化的方式應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主。(√)。負(fù)強(qiáng)化的方式應(yīng)是連續(xù)性的，這樣可以清除人們的僥幸心理。實(shí)施正強(qiáng)化應(yīng)以間斷式為主。(√)。正強(qiáng)化若采取連續(xù)方式，則會(huì)使激勵(lì)對(duì)象的期望越來越大，從而提高管理成本，否則將使激勵(lì)水平下降，甚至消失，再者，當(dāng)某一行為方式常規(guī)化之后，也無需要加以激勵(lì)。26.Y理論強(qiáng)調(diào)自我控制，自我指揮，是動(dòng)態(tài)靈活的，因此總是比 X理論優(yōu)越。(×)。不存在誰(shuí)比誰(shuí)更優(yōu)越的問題，麥格雷戈認(rèn)為Y理論的假設(shè)比X理論的假設(shè)更實(shí)際有效。根據(jù)期望理論，對(duì)工作的激勵(lì)可表示為：激勵(lì)=工作績(jī)效×期望值。(×)。根據(jù)期望理論，對(duì)工作的激勵(lì)表示為激勵(lì)=效價(jià)×期望值，效價(jià)為一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其工作績(jī)效能夠給自己帶來滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)有用性的評(píng)價(jià)，而非指工作績(jī)效本身。赫茲伯格認(rèn)為管理者應(yīng)首先確保足夠的保健因素，然后創(chuàng)造機(jī)會(huì)為職工提供激勵(lì)因素。(√)。赫茲伯格認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。然后要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意感。精選資料，歡迎下載。根據(jù)公平理論，當(dāng)獲得相同結(jié)果時(shí)，員工會(huì)感到他們是被公平對(duì)待的。。(×)。根據(jù)公平理論，只有當(dāng)員工覺得自己對(duì)所獲報(bào)酬與付出的比值與他人所獲報(bào)酬與付出的比值相等時(shí)，他才會(huì)覺得報(bào)酬是公平的。菲德勒認(rèn)為，存在著一種總是有效的領(lǐng)導(dǎo)模式。(×)。菲德勒認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，任何一位領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)經(jīng)歷探索、成功、衰退的過程。(×)。這一理論把領(lǐng)導(dǎo)方式和員工的行為關(guān)系通過成熟度聯(lián)系起來，認(rèn)為員工成熟度不同，采取的領(lǐng)導(dǎo)方式也不同，因此形成一種周期性的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)際上是同一概念。(×)。二者在行為方式和權(quán)力的構(gòu)成方面具有聯(lián)系，但是也有本質(zhì)區(qū)別。從本質(zhì)上說，管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上的對(duì)下屬命令的行為。而領(lǐng)導(dǎo)則是可能建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)的基礎(chǔ)上。最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為總是對(duì)人和生產(chǎn)都高度關(guān)心。(×)。俄亥俄州立大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，在兩個(gè)維度皆高的領(lǐng)導(dǎo)者，即對(duì)生產(chǎn)和人都高度關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)者，一般更能使下屬達(dá)到高績(jī)效和高滿意度，但是并不總是產(chǎn)生積極效果。精選資料，歡迎下載。權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。(√)。權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，而依領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征的不同而不同。接受者比較滿意雙向溝通，發(fā)送者比較滿意單向溝通。(√)。單向溝通的速度比雙向溝通快，而雙向溝通能使接受者理解信息，所以，接受者比較滿意雙向溝通，發(fā)送者比較滿意單向溝通。發(fā)送者與接送者之間的相似程度會(huì)影響溝通效果。(√)。溝通一方如果認(rèn)為對(duì)方與自己很接近，那么他將比較容易接受對(duì)方的意見，并達(dá)成共識(shí)。溝通一方如果視對(duì)方為異己，則信息的傳遞很難進(jìn)行下去。噪音僅僅發(fā)生在信息溝通的傳遞過程中(×)。整個(gè)溝通過程都存在著噪音。前饋控制具有防御性。(√)。前饋控制是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開始之前進(jìn)行的控制，其目的是防止問題的發(fā)生而不是當(dāng)問題發(fā)生時(shí)再補(bǔ)救。反饋控制也稱事后控制，所以作用不大。(×)。反饋控制通過總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為未來計(jì)劃的制定和活動(dòng)的安排提供借鑒。實(shí)施控制時(shí)，有時(shí)最好的方案也許是不采取任何行動(dòng)。(√)?？刂埔惨v求效益，若控制成本高于控制所得的收益，則可以不控制。權(quán)變理論是基于自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)提出來的.(×)需求層次論是激勵(lì)理論的基礎(chǔ)理論。(√)精選資料，歡迎下載。決策最終選擇的一般只是滿意方案，而不是最優(yōu)方案。(√)管理幅度是指一個(gè)管理者直接指揮下級(jí)的數(shù)目.管理幅度應(yīng)該適當(dāng)才能進(jìn)行有效的管理.(√)沖突對(duì)組織都是有害的,沖突管理就是要盡可能減少或消除沖突.(×)管理的效益原理認(rèn)為:管理工作都應(yīng)該力圖以最小的投入和消耗,獲取最大的收益.( √)最小后悔值決策方法中的后悔值就是機(jī)會(huì)損失值.(√)公平理論認(rèn)為一個(gè)人的公平感覺取決于其每次的投入與報(bào)酬之間是否對(duì)等.(×)高語(yǔ)境文化中的人們更加傾向于坦率的和直接的交流方式(×)“胡蘿卜加大棒”是泰勒制的管理信條。(√)控制是確保組織行為與組織計(jì)劃相一致的過程?！连F(xiàn)場(chǎng)控制把重心放在組織的投入因素上。×泰羅被稱為科學(xué)管理之父。√標(biāo)桿管理只可以在生產(chǎn)性企業(yè)應(yīng)用?！翜贤ㄊ切畔⒔粨Q并被兩個(gè)或者兩個(gè)以上的人理解的過程。√單用計(jì)劃是為組織日常遇到的問題提供解決方案?！坍?dāng)一個(gè)人在向聽眾們轉(zhuǎn)達(dá)政府機(jī)關(guān)的某個(gè)新文件的時(shí)候，他也是在進(jìn)行溝通?！烈舌?fù)蹈墓适路从沉诵睦硪蛩貙?duì)于接受者接受效果的影響?！叹x資料，歡迎下載。溝通的噪音存在于溝通的每個(gè)環(huán)節(jié)?！淘谌粘５臏贤ǚ绞街?，非語(yǔ)言溝通的影響有時(shí)候甚至超過了語(yǔ)言溝通。√組織內(nèi)僅存在向下和向上兩種溝通渠道.×當(dāng)代的激勵(lì)觀是建立在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上的。×馬斯洛的五層次需求包括：生理需求，安全需求，從屬需求，感情需求和自我實(shí)現(xiàn)需求?！寥藗?yōu)榱诉_(dá)到公平狀態(tài)，可能通過對(duì)投入的減少來實(shí)現(xiàn)?！虖?qiáng)化理論將強(qiáng)化行為分為積極強(qiáng)化和消極強(qiáng)化兩種行為?！疗谕碚撜J(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。√通過工作設(shè)計(jì)也可以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果。√對(duì)于不同成熟度的下屬，應(yīng)當(dāng)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?！藤M(fèi)德勒模型的研究結(jié)果表明，兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)更適合在非常有利和非常不利的情境下工作；而任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更適合在中等有利的情境下工作。×管理方格論中，將領(lǐng)導(dǎo)者的導(dǎo)向行為特點(diǎn)分為“關(guān)心質(zhì)量”和“關(guān)心人”兩個(gè)方向?！疗髽I(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和開發(fā)類型通常包括在崗培訓(xùn)和崗?fù)馀嘤?xùn)兩種方式?！翗I(yè)績(jī)考核是對(duì)招聘、錄用、培訓(xùn)和發(fā)展的一個(gè)補(bǔ)充，也是開發(fā)有效勞動(dòng)力隊(duì)伍的另一項(xiàng)重要技術(shù)。√精選資料，歡迎下載。73. 成長(zhǎng)戰(zhàn)略是組織想要保持現(xiàn)有規(guī)模，或放慢增長(zhǎng)速度。 ×74. 跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略試圖將全球化和因地制宜的優(yōu)勢(shì)結(jié)合起來。 √激勵(lì)工資將員工基本工資或薪水之上的一部分工資同工作表現(xiàn)聯(lián)系在一起，有效的鼓勵(lì)了與公司戰(zhàn)略目標(biāo)所提倡行為相連的行動(dòng)。√福利是一種重要的薪酬形式?！?60度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估就是由被考評(píng)人的上級(jí)、下級(jí)和客戶擔(dān)任考評(píng)者，對(duì)被評(píng)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高業(yè)績(jī)等目的?！凉ぷ髡{(diào)換也就是工作輪換，兩者沒有什么差別，都是內(nèi)部的崗位調(diào)整?！凉P試是進(jìn)行人員挑選時(shí)可以采用的工具?！坦芾砜缍戎傅氖窍蛲晃簧纤緢?bào)告工作的員工數(shù)目?！汰h(huán)境分析包括對(duì)影響組織的優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行研究，即SWOT分析?！淌莨奉悩I(yè)務(wù)比問題類業(yè)務(wù)更能為企業(yè)帶來增長(zhǎng)機(jī)會(huì)?！敛町惢瘧?zhàn)略可以用廣告，特色產(chǎn)品，超值服務(wù)和新技術(shù)來實(shí)現(xiàn)?！搪毮芙Y(jié)構(gòu)利用了工作專門化的優(yōu)勢(shì)，可以提高管理效率。√事業(yè)部形式更加適合多元化的企業(yè)。√直覺也是一種可以采用的決策方式?！淘谡麄€(gè)組織的管理活動(dòng)中，決策是計(jì)劃工作的核心，更是管精選資料，歡迎下載。理的基礎(chǔ)?！踢\(yùn)用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略需要將本公司的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于本行業(yè)其他公司?！两M織為了保存技術(shù)和信息，不能與其他公司開展合作，否則會(huì)失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！猎趹?zhàn)略實(shí)施過程中，領(lǐng)導(dǎo)的影響力開始逐漸減弱?！虨榱藢?shí)現(xiàn)目標(biāo)，人力資源部門的職能是招聘，甄選，培訓(xùn)，調(diào)任，提拔以及解雇員工?！脸绦蛐詻Q策和非程序性決策的區(qū)別在于二者的制定時(shí)間不同?！量鐕?guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是向全世界的市場(chǎng)推銷標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品和服務(wù)，并在較有利的國(guó)家中集中地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，由此形成經(jīng)驗(yàn)曲線和規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，以獲得高額利潤(rùn)?！敛ㄊ款D矩陣的分析前提是根據(jù)企業(yè)的絕對(duì)市場(chǎng)份額和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率就可以決定企業(yè)業(yè)務(wù)組合中的某一特定業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)采取何種戰(zhàn)略?！两鹋ｎ悩I(yè)務(wù)和明