第二模塊個(gè)體心理復(fù)制

第二模塊個(gè)體心理復(fù)制第1頁/共236頁教學(xué)目錄第一單元個(gè)體差異的分析與管理第二單元個(gè)體行為及其結(jié)果的MARS模型第三單元激勵(lì)：理論基礎(chǔ)與實(shí)踐應(yīng)用

第二模塊個(gè)體心理與行為第2頁/共236頁第一單元個(gè)體差異的分析與管理第3頁/共236頁一、從“感知”入手分析個(gè)體差異什么是感知？第4頁/共236頁感覺（sensation）是人腦對(duì)直接作用于感官的客觀對(duì)象的個(gè)別屬性的反映。知覺（perception）對(duì)事物各種屬性的各部分及其相互關(guān)系的反應(yīng)的綜合，即為知覺。感知指認(rèn)識(shí)過程中的感覺與知覺過程，是個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。（一）什么是感知？第5頁/共236頁丑陋的巫婆還是美麗的少婦？第6頁/共236頁結(jié)論：感知差異導(dǎo)致個(gè)體差異第7頁/共236頁觀察—選擇—組織—解釋—反應(yīng)（二）感知過程基本要素分析第8頁/共236頁

選擇

組織

解釋

反應(yīng)（行為）

環(huán)境刺激外部因素

大小

強(qiáng)度

對(duì)比

活動(dòng)程度

重復(fù)程度

新穎性

熟悉性內(nèi)部因素學(xué)習(xí)激勵(lì)個(gè)性圖形---背景感知?dú)w類連續(xù)性拼和性接近性

相似性感知防衛(wèi)

定型偏見

光環(huán)效應(yīng)以己度人近因效應(yīng)證實(shí)偏差對(duì)人及事物的假定公開行為隱蔽態(tài)度感知過程從觀察到反應(yīng)的各個(gè)基本要素感覺味覺嗅覺聽覺觸覺視覺

觀察第9頁/共236頁感知選擇的影響因素大小強(qiáng)度對(duì)比活動(dòng)程度重復(fù)程度新穎性熟悉性客觀(外部)因素主觀(內(nèi)部)因素學(xué)習(xí)（過去的經(jīng)驗(yàn)）激勵(lì)（需要）氣質(zhì)其它因素1.感知選擇第10頁/共236頁（1）外部因素大小原理：外部因素的尺寸越大越容易被感知；強(qiáng)度原理：外部因素的強(qiáng)度越大越容易被感知；對(duì)比原理：人們?nèi)菀赘兄c背景相反其出乎意料的外部因素活動(dòng)程度：一個(gè)活動(dòng)的因素比一個(gè)靜止的因素更容易被感知；重復(fù)程度：經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的外部因素容易被感知；新穎性熟悉性第11頁/共236頁（2）內(nèi)部因素1：學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)：因經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的行為的改變。

感知心向——在與過去相同或類似刺激的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上形成的一種對(duì)感知的定向期待。第12頁/共236頁未滿足的需要緊張感內(nèi)驅(qū)力-動(dòng)機(jī)特定的行為需要滿足緊張消除新的需要（2）內(nèi)部因素2：需要與動(dòng)機(jī)第13頁/共236頁（2）內(nèi)部因素3：氣質(zhì)

氣質(zhì)對(duì)感知選擇性的影響，主要體現(xiàn)在一定時(shí)間感知的速度和數(shù)量上。多血質(zhì)者能靈活、敏捷、迅速地感知對(duì)象，其選擇性知覺的速度快，數(shù)量多。膽汁質(zhì)者的選擇性知覺比前者稍差一點(diǎn)。黏液質(zhì)者較緩慢地感知對(duì)象，其選擇知覺的速度較慢，數(shù)量較少。抑郁質(zhì)者對(duì)事物較敏感，易于感知對(duì)象，其選擇性知覺的速度較快，但不靈活，因而其知覺數(shù)量不如多血質(zhì)者。第14頁/共236頁（2）內(nèi)部因素4：其它因素

一個(gè)人的興趣、知識(shí)結(jié)構(gòu)、以往的經(jīng)驗(yàn)等等都會(huì)影響到感知的選擇性。第15頁/共236頁

選擇

組織

解釋

反應(yīng)（行為）

環(huán)境刺激外部因素

大小

強(qiáng)度

對(duì)比

活動(dòng)程度

重復(fù)程度

新穎性

熟悉性內(nèi)部因素學(xué)習(xí)激勵(lì)個(gè)性圖形---背景感知?dú)w類連續(xù)性拼和性接近性

相似性感知防衛(wèi)

定型偏見

光環(huán)效應(yīng)以己度人近因效應(yīng)證實(shí)偏差對(duì)人及事物的假定公開行為隱蔽態(tài)度感知過程從觀察到反應(yīng)的各個(gè)基本要素感覺味覺嗅覺聽覺觸覺視覺

觀察第16頁/共236頁求簡(jiǎn)律：思維傾向于在復(fù)雜的表象中看見整體的最簡(jiǎn)單、最本質(zhì)的結(jié)構(gòu)。2.感知組織（綜合）

將事物（環(huán)境）的刺激歸類為可以認(rèn)識(shí)的各種模式的過程

第17頁/共236頁前后移動(dòng)你的頭，轉(zhuǎn)了!

第18頁/共236頁看著就轉(zhuǎn)！第19頁/共236頁數(shù)數(shù)有幾個(gè)黑點(diǎn)？第20頁/共236頁感知的組織過程

圖形—背景原理

感知?dú)w類

感知防衛(wèi)第21頁/共236頁你只看見六個(gè)杯子嗎？（Ⅰ）圖形—背景原理第22頁/共236頁第23頁/共236頁一個(gè)男人虎視眈眈？或者是“

Liar”

？第24頁/共236頁他們是誰?第25頁/共236頁

大象有幾條腿？第26頁/共236頁起航？第27頁/共236頁第28頁/共236頁隱藏的拿破侖你能發(fā)現(xiàn)站立的拿破侖像嗎？這幅圖形／背景幻覺圖出現(xiàn)于拿破侖逝世后不久。第29頁/共236頁對(duì)于現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知又有哪些影響呢？活動(dòng)名人凡人用過的東西做一點(diǎn)錯(cuò)事強(qiáng)詞奪理跟人握手不修邊幅喝酒人老了文物軼事雄辯平易近人藝術(shù)家風(fēng)度豪飲王老廢物犯傻狡辯巴結(jié)別人流里流氣貪杯老王名人與凡人的差別（王選）第30頁/共236頁

感知?dú)w類是指利用連續(xù)性、拼合性、接近性或相似性的原理將感官刺激組織成為有意義的感知模式。感知?dú)w類遵循以下規(guī)律：（Ⅱ）感知?dú)w類連續(xù)律拼合律接近律相似律ADBC第31頁/共236頁（Ⅲ）感知防衛(wèi)感知防衛(wèi)是指人們?cè)谟^察足以對(duì)其構(gòu)成威脅的事物時(shí)產(chǎn)生的一種保護(hù)自己的傾向。（源自弗洛伊德的理論）第32頁/共236頁意識(shí)潛意識(shí)自我超我本我第33頁/共236頁弗洛伊德的“人格動(dòng)力說”：本我（id）——快樂原則自我（ego）——現(xiàn)實(shí)原則超我（super-ego）——至善原則焦慮降低原則第34頁/共236頁感知防衛(wèi)常見的類型：定型偏見（刻板印象）光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）以己度人（投射）首因效應(yīng)與近因效應(yīng)寬大效應(yīng)（leniencyeffect）證實(shí)偏差（cognitiveconfirmatorybias）第35頁/共236頁定型偏見（刻板印象）指人們?cè)趯?duì)某個(gè)群體中的人形成的一種概括而固定的看法。第36頁/共236頁光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）認(rèn)知者對(duì)客觀的某種品質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)擴(kuò)張、泛化并定型。第37頁/共236頁阿希（S.E.Asch）實(shí)驗(yàn)閱讀材料：某一個(gè)人的品質(zhì)特征第一組：聰明、靈巧、勤奮、熱情、果斷、實(shí)際、謹(jǐn)慎第二組：聰明、靈巧、勤奮、冷淡、果斷、實(shí)際、謹(jǐn)慎實(shí)驗(yàn)結(jié)果：第一組：慷慨、幸福、人道第二組：吝嗇、不幸、冷酷第38頁/共236頁以己度人（投射）指將自己的感覺、傾向或動(dòng)機(jī)投射（或歸因）到對(duì)他人的判斷中。第39頁/共236頁首因效應(yīng)與近因效應(yīng)首因效應(yīng)是指在認(rèn)知過程中，最初形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍?duì)后來獲得的信息的解釋（第一印象）；近因效應(yīng)是指最近形成的印象對(duì)認(rèn)識(shí)具有重要影響。第40頁/共236頁A.S.Luchins實(shí)驗(yàn)材料：對(duì)一個(gè)叫Jim的男孩生活片段的描述（Ⅰ）和朋友一起去上學(xué)，在上學(xué)的路上曬太陽，在商店和一個(gè)熟人聊天，問候一個(gè)新認(rèn)識(shí)的姑娘（Ⅱ）獨(dú)自一個(gè)人上學(xué)，在樹蔭下乘涼，在商店買東西時(shí)獨(dú)自一個(gè)人排隊(duì)等待付款，沒有跟一個(gè)剛剛認(rèn)識(shí)的姑娘打招呼實(shí)驗(yàn)方法：將以上材料以不同的順序展示給大學(xué)生閱讀，對(duì)Jim的描述完全不同。實(shí)驗(yàn)結(jié)果：評(píng)價(jià)與材料順序有關(guān)！第41頁/共236頁寬大效應(yīng)一般說來，個(gè)體對(duì)他人往往是積極的肯定高于消極的否定，這種心理傾向叫寬大效應(yīng)。第42頁/共236頁丑陋的巫婆還是美麗的少婦？第43頁/共236頁證實(shí)偏差(心理定勢(shì))人們有選擇的解釋并記憶某些能夠證實(shí)自己既有信念的信息的心理和行為傾向。第44頁/共236頁

選擇

組織

解釋

反應(yīng)（行為）

環(huán)境刺激外部因素

大小

強(qiáng)度

對(duì)比

活動(dòng)程度

重復(fù)程度

新穎性

熟悉性內(nèi)部因素學(xué)習(xí)激勵(lì)個(gè)性圖形---背景感知?dú)w類連續(xù)性拼和性接近性

相似性感知防衛(wèi)

定型偏見

光環(huán)效應(yīng)以己度人近因效應(yīng)證實(shí)偏差對(duì)人及事物的假定公開行為隱蔽態(tài)度感知過程從觀察到反應(yīng)的各個(gè)基本要素感覺味覺嗅覺聽覺觸覺視覺

觀察第45頁/共236頁3.解釋：管理中的人性假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)“文化人”假設(shè)第46頁/共236頁主要觀點(diǎn)：人的行為目的在于追求本身最大的利益，工作動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)人的基本假設(shè)：

★人生來就懶惰，只要有可能就逃避工作

★人生來就以自我為中心，生理與安全需要是其最高目標(biāo)★人生來就缺乏進(jìn)取心，不愿負(fù)責(zé)，寧愿聽從指揮

★人缺乏理性與自控力，易受外界和他人的影響

★人習(xí)慣于守舊，反對(duì)變革

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)——X理論第47頁/共236頁X管理模式：以生產(chǎn)任務(wù)為中心，高壓控制，物質(zhì)刺激。管理特征：把人視為生產(chǎn)工具，實(shí)行強(qiáng)制性勞動(dòng)和懲罰性管理，以金錢物質(zhì)利益作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

“人之初，性本懶，叫他干，就得嚴(yán)”

第48頁/共236頁主要觀點(diǎn)：人有社會(huì)性心理需要，士氣高低決定勞動(dòng)生產(chǎn)率。

社會(huì)人的基本假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)不只是追求金錢，而是人的全部社會(huì)需求；人們從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求樂趣和意義；同事之間的社會(huì)影響力，要比組織所給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更大；工人的工作效率，隨著上級(jí)能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。社會(huì)人管理模式：關(guān)懷職工，培養(yǎng)歸屬感與整體感，形成良好的人際關(guān)系“人之初，性本善，尊重他，積極干”。

社會(huì)人假設(shè)第49頁/共236頁主要觀點(diǎn)：人在工作中追求自我實(shí)現(xiàn)，具有工作主動(dòng)性與創(chuàng)造性。人除了經(jīng)濟(jì)需求和社會(huì)需求外，還有一種想充分利用自己的能力，發(fā)揮自己潛在的渴望。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)—Y理論第50頁/共236頁Y理論的四點(diǎn)假設(shè)★要求工作是人的本能★人有追求滿足自我成就的欲望★每個(gè)人都蘊(yùn)藏著豐富的想象力和創(chuàng)造力，人的智力常常沒有被充分利用和開發(fā)★人是可以進(jìn)行自我管理、自我控制的Y管理模式：重視工作本身的內(nèi)在激勵(lì)作用，創(chuàng)造條件

“人之初，性本勤，條件好，就奮進(jìn)”。第51頁/共236頁主要觀點(diǎn)：人是復(fù)雜多變的，因人、因時(shí)、因地、因環(huán)境條件而變?；炯僭O(shè):

★人不僅是復(fù)雜的，而且是高度可變的

★人們?cè)诓煌M織或同一組織的不同部門中的需要和動(dòng)機(jī)可能是不同的★沒有一套適合任何時(shí)代、任何人的萬能的管理辦法★人的積極性的高低受許多因素的制約復(fù)雜人假設(shè)—超Y理論第52頁/共236頁管理特征：管理人員根據(jù)不同需要和特點(diǎn)，實(shí)施不同的管理辦法超Y管理模式：根據(jù)具體情況，適當(dāng)選擇合適的管理方式。權(quán)變管理！第53頁/共236頁文化人假設(shè)文化人假設(shè)又稱“觀念人”假設(shè)，是指人在本能上確有多種需要，也希望自己的需要不斷得到滿足，然而，作為一個(gè)人，更重要的是有著自己的信仰和價(jià)值觀?；诖?，組織力圖通過一種“文化優(yōu)勢(shì)”創(chuàng)造出一種約定俗成的群體規(guī)范，使群體成員在相互作用下，彼此接近并趨同，導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生“從眾行為”。使人們對(duì)企業(yè)管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)從硬性的方法制度轉(zhuǎn)變?yōu)檐浻布鎮(zhèn)涞乃囆g(shù)技巧。第54頁/共236頁人性假設(shè)與相應(yīng)管理人性假設(shè)相應(yīng)管理“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)----科學(xué)管理“社會(huì)人”假設(shè)----參與管理“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)----目標(biāo)管理“復(fù)雜人”假設(shè)----權(quán)變管理“文化人”假設(shè)----組織文化建設(shè)第55頁/共236頁歸納與總結(jié)：人性假設(shè)與管理人性，是復(fù)雜而多變的；不同的人性假設(shè)，決定了管理的基本模式；單一的人性理解，可能導(dǎo)致管理誤區(qū)；因人、因時(shí)、因情景決定管理模式！第56頁/共236頁

選擇

組織

解釋

反應(yīng)（行為）

環(huán)境刺激外部因素

大小

強(qiáng)度

對(duì)比

活動(dòng)程度

重復(fù)程度

新穎性

熟悉性內(nèi)部因素學(xué)習(xí)激勵(lì)個(gè)性圖形---背景感知?dú)w類連續(xù)性拼和性接近性

相似性感知防衛(wèi)

定型偏見

光環(huán)效應(yīng)以己度人近因效應(yīng)證實(shí)偏差對(duì)人及事物的假定公開行為隱蔽態(tài)度感知過程從觀察到反應(yīng)的各個(gè)基本要素感覺味覺嗅覺聽覺觸覺視覺

觀察第57頁/共236頁二、個(gè)體差異的測(cè)試與管理第58頁/共236頁個(gè)體差異的測(cè)試體格檢查智力測(cè)驗(yàn)性向測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)性格測(cè)驗(yàn)成績(jī)考核

個(gè)體差異的管理根據(jù)員工個(gè)性特點(diǎn),采取不同管理方法根據(jù)個(gè)性特點(diǎn),合理設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)班子的個(gè)性結(jié)構(gòu)第59頁/共236頁管理者關(guān)注的核心問題：如何吸引人才？如何激勵(lì)員工？如何開發(fā)雇員潛能？如何留住優(yōu)秀人才？第60頁/共236頁職業(yè)(管理)人格類型

（行為科學(xué)家麥柯必）

工匠型

叢林斗士型

(又分為獅型斗士和狐型斗士)企業(yè)人型賽車手型第61頁/共236頁◆工匠型他們是技術(shù)專家，熱愛自己的專業(yè)，渴望發(fā)明創(chuàng)造，搞出新成果，有堅(jiān)韌刻苦和努力鉆研精神；但對(duì)行政事務(wù)和職務(wù)并無興趣，對(duì)人際關(guān)系不敏感，不善于處理人際交往于處理矛盾；他們凡事總想求得最優(yōu)化方案，不夠現(xiàn)實(shí)；而且知識(shí)與思維都專而窄，廣博不足。第62頁/共236頁◆斗士型一種是“獅型斗士”，領(lǐng)袖欲很強(qiáng)，渴望權(quán)力，想建立自己勢(shì)力的王國(guó)；他們干勁足、闖勁大、敢冒風(fēng)險(xiǎn)、有魄力，但不能容忍別人分享他們的權(quán)力。另一種是“狐型斗士”，他們雖也頗具野心，卻無獅型的膽魄與能力，只好搞陰謀，耍權(quán)術(shù)之類的手段去試圖攫取權(quán)力第63頁/共236頁◆企業(yè)人型他們忠實(shí)可靠，循規(guī)蹈矩，嚴(yán)守組織的既定政策與計(jì)劃；工作中兢兢業(yè)業(yè)，辦事穩(wěn)妥，是組織規(guī)章制度的最佳維護(hù)者。但墨守成規(guī)，保守怕變，革新性與進(jìn)取心不高。第64頁/共236頁◆賽手型他們視人生為競(jìng)賽，渴望成為其中的優(yōu)勝者，他們并不醉心于個(gè)人主宰，而只想當(dāng)一個(gè)勝利集體中的明星；他們善于團(tuán)結(jié)和鼓舞別人，樂于提攜部下；同時(shí)他們又具有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和成就動(dòng)機(jī)。第65頁/共236頁問題與思考：企業(yè)成長(zhǎng)與人才類型的需求時(shí)間創(chuàng)業(yè)期成長(zhǎng)期穩(wěn)定期衰退期變革期企業(yè)運(yùn)作周期工匠型斗士型賽手型斗士型企業(yè)型工匠型斗士型賽手型第66頁/共236頁第二單元個(gè)體行為及其結(jié)果的

MARS模型第67頁/共236頁個(gè)體特征價(jià)值觀性格（人格）認(rèn)知（感知）情緒和態(tài)度壓力MARS模型動(dòng)機(jī)能力角色知覺情境因素行為及其結(jié)果

壓力是個(gè)體對(duì)于察覺到挑戰(zhàn)和威脅個(gè)人福利的情況的適應(yīng)性反應(yīng)?；蛘哒f，壓力是人對(duì)于某種情況的應(yīng)激反應(yīng)，而不是情況本身。

人們對(duì)分配給他們的任務(wù)、任務(wù)的重要性以及完成任務(wù)所需行為的確認(rèn)。職責(zé)履行組織公民行為怠工行為加入和維系組織保持工作出勤第68頁/共236頁個(gè)性結(jié)構(gòu)個(gè)性傾向性個(gè)性心理特征推動(dòng)人進(jìn)行活動(dòng)的動(dòng)力系統(tǒng)，是個(gè)性結(jié)構(gòu)中最活躍的因素。個(gè)體在社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的成分，是個(gè)體差異的主要方面。是一個(gè)多層次的系統(tǒng)，包括：需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、興趣、理想、信念、世界觀等。氣質(zhì):個(gè)人行為全部動(dòng)力特點(diǎn)的總和。性格:個(gè)人表現(xiàn)在態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征。能力:與順利完成某種活動(dòng)有關(guān)的心理特征。第69頁/共236頁特殊能力情緒智力軀體能力心理能力能力：一個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征第70頁/共236頁態(tài)度：是關(guān)于客觀事物、人、事件的評(píng)價(jià)性陳述，如“喜歡或不喜歡”。態(tài)度是行為的預(yù)備狀態(tài)。態(tài)度組成成分認(rèn)知（與信息有關(guān)）情感（與感覺有關(guān)）行為（與行為有關(guān)）第71頁/共236頁

組織行為學(xué)主要研究與工作相聯(lián)系的三種態(tài)度：（1）工作滿意感（jobsatisfaction)（2）工作投入（jobinvolvement)（3）組織承諾（organizationalcommitment)第72頁/共236頁態(tài)度1——工作滿意度方法測(cè)量工作滿意度的五個(gè)方面工資工作本身晉升機(jī)會(huì)上級(jí)同事工作描述性指標(biāo)法（JDI）明尼蘇達(dá)滿意問卷（MSQ：TheMinnesotaSatisfactionQuestion）波特需求滿意問卷（NSQ：PorterNeedSatisfactionQuestion）第73頁/共236頁JDI部分樣本項(xiàng)目

目前的工作目前的待遇升遷的機(jī)會(huì)例行的收入可抵正常的開支依能力升遷滿意的不穩(wěn)定的升遷無望良好的少于我應(yīng)得的不公平的升遷政策自立的高待遇依常規(guī)升遷直接上司同事狀況無禮的煩人的贊美優(yōu)良的工作有責(zé)任心的有影響力的聰慧的督導(dǎo)不力多話的第74頁/共236頁明尼蘇達(dá)滿意問卷（MSQ）

第75頁/共236頁NSQ部分樣本項(xiàng)目說明：圈選代表被評(píng)估特性數(shù)值的量表數(shù)目，低的數(shù)目表示低或最小數(shù)值；而高的數(shù)目表示高或最大的數(shù)值。1．在我的工作職位上，人員的成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)a．“目前”有多少？(最少)l234567(最大)b．“應(yīng)該”有多少?(最少)1234567（最大）c．對(duì)我而言其重要性(最少)1234567(最大)2．在我的工作職位上，具有安全感？a.“目前”有多少？(最少)1234567(最大)b．“應(yīng)該”有多少?(最少)1234567(最大)c．對(duì)我而言其重要性(最少)1234567（最大）第76頁/共236頁

工作投入是指一個(gè)人心理上對(duì)工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為個(gè)人的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要性。研究表明工作投入高的員工，出勤率高，離職率低。態(tài)度2——工作投入（jobinvolvement)第77頁/共236頁

組織承諾指員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并希望保持自己作為該組織成員身份的一種心態(tài)。態(tài)度3——組織承諾（organizationalcommitment)

組織承諾的三因素模型：情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾第78頁/共236頁人格人格Personality

個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個(gè)體表現(xiàn)出來、可以測(cè)量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。人格的決定因素遺傳環(huán)境第79頁/共236頁人格決定行為岳飛：精忠報(bào)國(guó)諸葛亮：鞠躬盡瘁，死而后已的完美主義人格第80頁/共236頁人格決定命運(yùn)楚漢相爭(zhēng)成就霸業(yè)vs烏江自刎第81頁/共236頁影響歷史的商業(yè)七巨頭托馬斯·沃森（IBM）：對(duì)權(quán)力非?？駸幔哂歇?dú)裁者的殘忍；羅伯特·諾伊斯（英特爾）：不喜歡人際沖突，需要解雇表現(xiàn)不佳的工作人員時(shí)，他就消失不見了；薩姆·沃爾頓（沃爾瑪）：總是關(guān)注他人的優(yōu)點(diǎn)，能夠幫助別人挖掘他們的潛力；安德魯·卡內(nèi)基（美國(guó)鋼鐵）：對(duì)生活充滿了激情，甚至是貪婪，對(duì)生活的追求永不滿足；喬治·伊士曼（柯達(dá)）：沉穩(wěn)內(nèi)斂，甚至從來沒有笑過。亨利·福特（福特汽車）：作為一個(gè)極端主義者，是世界上最好的和最差的幻覺性夸大的化身：當(dāng)他好時(shí)，他是崇高的；當(dāng)他壞時(shí)，他是可怕的。

第82頁/共236頁商業(yè)巨頭的人格魅力這些人的共同之處在于，都具有非凡的內(nèi)在動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，個(gè)個(gè)都是了不起的人物。他們生活的國(guó)家和文化鼓勵(lì)這些特性轉(zhuǎn)化為企業(yè)家精神，給他們提供了施展才能的舞臺(tái)。這些人在這個(gè)國(guó)家享受到了世界上最大的自由。

非凡的內(nèi)在人格＋外在合適的舞臺(tái)＝非凡的事業(yè)第83頁/共236頁領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力團(tuán)隊(duì)的老板，權(quán)力主要來自地位，這可來自上天的緣分或憑仗你的努力和專業(yè)知識(shí)；團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖，力量源自人格的魅力和號(hào)召力。－李嘉誠(chéng)知識(shí)可以讓你做專家！權(quán)謀可以讓你做老板！人格可以讓你做領(lǐng)袖！第84頁/共236頁總結(jié)：人格的意義青史標(biāo)名事業(yè)成功職業(yè)生涯順利為個(gè)人提供職業(yè)指導(dǎo)為組織崗位招聘提供指導(dǎo)第85頁/共236頁人格特質(zhì)人格特征比較復(fù)雜，美國(guó)曾有一項(xiàng)研究找出了形容人格特質(zhì)的17953個(gè)詞語，卡特爾把上述1萬多個(gè)詞語歸類為171個(gè)。后來卡特爾運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法將其歸并為35個(gè)特質(zhì)群，卡特爾稱之為表面特質(zhì)。表面特質(zhì)是可以直接觀察的個(gè)體行為的外在表現(xiàn)。為探究人格的基本特質(zhì)，卡特爾運(yùn)用因素分析法獲得了16種根源特質(zhì)。根源特質(zhì)是內(nèi)蘊(yùn)于表面特質(zhì)背后的人格結(jié)構(gòu)的內(nèi)層。人格特質(zhì)PersonalityTraits描述個(gè)體行為的、持久而穩(wěn)定的特點(diǎn)。第86頁/共236頁卡特爾16種人格特質(zhì)因素特質(zhì)名稱低分者特征高分者特征A樂群性緘默、孤獨(dú)樂群外向B聰慧性遲鈍、學(xué)識(shí)淺薄聰慧、富有才智C穩(wěn)定性情緒激動(dòng)情緒穩(wěn)定E好強(qiáng)性謙遜、順從好強(qiáng)、固執(zhí)F興奮性嚴(yán)肅、審慎輕松、興奮G有恒性權(quán)宜敷衍有恒心、負(fù)責(zé)任H敢為性畏怯、退縮冒險(xiǎn)敢為I敏感性理智、注重實(shí)際敏感、感情用事第87頁/共236頁卡特爾16種人格特質(zhì)（續(xù)）因素特質(zhì)名稱低分者特征高分者特征L懷疑性信賴、隨和懷疑、剛愎M幻想性現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī)幻想、狂妄不羈N世故性坦白直率、天真精明能干O憂慮性安靜沉著、有自信心憂慮抑郁、煩惱較多Q1實(shí)驗(yàn)性保守、服從傳統(tǒng)自由、批評(píng)、激進(jìn)Q2獨(dú)立性依賴、附和自立、當(dāng)機(jī)立斷Q3控制性矛盾沖突、不明大體知己知彼、自律嚴(yán)謹(jǐn)Q4緊張性心平氣和緊張困擾第88頁/共236頁人格測(cè)試自陳量表法Self-reportsurveysMBTI“大五”人格投射測(cè)驗(yàn)Projectivemeasures羅夏墨跡圖RorschachInkblotTest主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)ThematicApperceptionTest第89頁/共236頁MBTI人格分類法邁爾斯·布里格斯人格分類法（Myers-BriggsTypeIndicator，MBTI）

M=MyersB=BriggsT=類型I=指標(biāo)

第90頁/共236頁測(cè)試元素：◆心理能力的走向：你是“外向”﹙Extrovert﹚﹙E﹚

還是“內(nèi)向”﹙Introvert﹚﹙I﹚？◆認(rèn)識(shí)外在世界的方法：你是“感覺”﹙Sensing﹚（S）還是“直覺”﹙Intuition﹚（N）？◆倚賴甚么方式做決定：你是“思考”﹙Thinking﹚﹙T﹚

還是“情感”﹙Feeling﹚﹙F﹚？◆生活方式和處事態(tài)度：你是“判斷”﹙Judging﹚（J）還是“知覺”﹙Perceiving﹚（P）？根據(jù)4個(gè)問題的不同答案，可將人的性格分為16個(gè)種類。

第91頁/共236頁外向E內(nèi)向I感覺S直覺N思考T情感F判斷J知覺P第92頁/共236頁外向（E）或內(nèi)向（I）從人際交往中獲得能量喜歡外出表情豐富，外露喜歡交互作用，合群喜行動(dòng)、多樣性（不能長(zhǎng)期堅(jiān)持）不怕打擾，喜自由溝通講，然后想；易沖動(dòng)、易后悔、易受他人影響從時(shí)間中獲得能量喜靜、多思、冥想（離群、相互誤解）謹(jǐn)慎、不露表情社會(huì)行為的反射性（會(huì)失去機(jī)會(huì)）獨(dú)立、負(fù)責(zé)、細(xì)致、周到、不蠻干不怕長(zhǎng)時(shí)間做事、勤奮、怕打擾想，然后講第93頁/共236頁感覺（S）通過五官感受世界、注重真實(shí)的存在、實(shí)際用已經(jīng)有的技能解決問題喜具體明確重細(xì)節(jié)（少全面性）腳踏實(shí)地做事有可能的結(jié)果、能忍耐、小心可做重復(fù)工作（不喜新）不喜展望通過第六感洞察世界、注重應(yīng)該如何，比較籠統(tǒng)、喜學(xué)新技能不重準(zhǔn)確、喜抽象和理論重可能性，討厭細(xì)節(jié)好高騖遠(yuǎn)，喜歡新問題憑愛好做事，對(duì)事情的態(tài)度易變提新見解、匆促結(jié)論直覺（N）第94頁/共236頁思考（T）分析，用邏輯客觀方式?jīng)Q策；堅(jiān)信自己正確，不考慮他人意見清晰、正義、不喜調(diào)和批判和鑒別力規(guī)則工作中少表現(xiàn)出情感，也不喜歡他人感情用事主觀和綜合，用個(gè)人化的、價(jià)值導(dǎo)向的方式?jīng)Q策；考慮決策對(duì)他人的影響和諧、寬容、喜歡調(diào)解不按照邏輯思考考慮環(huán)境喜歡工作場(chǎng)景中的情感，從贊美中得到享受，也希望他人的贊美情感（F）第95頁/共236頁判斷（J）封閉定向結(jié)構(gòu)化和組織化時(shí)間導(dǎo)向決斷，事情都有正誤之分喜命令，控制、反應(yīng)迅速，喜歡完成任務(wù)不善適應(yīng)開放定向彈性化和自發(fā)化探索和開放結(jié)局好奇，喜歡收集新信息而不是做結(jié)論喜歡觀望，喜歡開始許多新的項(xiàng)目，但不完成優(yōu)柔寡斷、易分散注意知覺（P）第96頁/共236頁MBTI組合（一）ISTJ最有責(zé)任感ISFJ最忠誠(chéng)INFJ最有思考INTJ最獨(dú)立ISTP最現(xiàn)實(shí)ISFP最有藝術(shù)氣質(zhì)INFP最理想主義INTP最會(huì)用概念進(jìn)行思考第97頁/共236頁MBTI組合（二）ESTP最具有自發(fā)性ESFP最慷慨ENFP最樂觀ENTP最具有發(fā)明性ESTJ最嚴(yán)格做事ESFJ最和諧ENFJ最能說服人ENTJ最能指揮第98頁/共236頁MBIT的實(shí)踐MBIT得到廣泛實(shí)踐（蘋果電腦、AT&T、花旗、通用電氣、3M）醫(yī)院與教育機(jī)構(gòu)軍隊(duì)優(yōu)缺點(diǎn)：能為自我意識(shí)和職業(yè)生涯指導(dǎo)提供參考由于與工作績(jī)效無關(guān)，所以不能作為一種選拔的工具!!!

第99頁/共236頁“大五”人格維度外向性Extroversion

善于社交、喜歡群居、自我決斷隨和性Agreeableness

熱情的、合作的、信賴他人的責(zé)任心Conscientiousness

負(fù)責(zé)的、值得信賴的、持之以恒的、有條不紊的開放性O(shè)pennesstoExperience

富有創(chuàng)造性、好奇、具有藝術(shù)的敏感性情緒穩(wěn)定EmotionalStability

積極的情緒穩(wěn)定性者傾向于平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定性者傾向于緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的第100頁/共236頁大五因素的測(cè)量低高低高低高低高低高外向性隨和性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性開放性第101頁/共236頁投射測(cè)試

投射測(cè)試是給受測(cè)者提供一些意義不明確的刺激圖形，讓受測(cè)者在完全不受限制的情形下，自由的作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格的特質(zhì)。常用的有羅夏墨跡測(cè)試和主題統(tǒng)覺測(cè)試。第102頁/共236頁羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)示例第103頁/共236頁主題統(tǒng)覺測(cè)試圖片示例

第104頁/共236頁1、圖中的女人為何掩面？她的情緒是怎樣的？

A：悲傷，女人發(fā)現(xiàn)丈夫的婚外情

B：憂慮，丈夫酒醉在床上

C：關(guān)心，丈夫病重躺在床上，可能即將死去

第105頁/共236頁2、床上女子狀態(tài)怎樣？

A：身患重病

B：沉睡

C：已以死去

第106頁/共236頁3、圖中戴領(lǐng)結(jié)的男子是女子的什么人？

A：秘密情人

B：老板或者頂頭上司

C：可以幫助她的有權(quán)有勢(shì)的人

第107頁/共236頁4、圖中老婦人的眼神流露出怎樣的情緒？

A：邪惡，她們之間可能隱藏著沖突

B：同情

C：焦慮，關(guān)心

第108頁/共236頁5、圖中的女子正在打開房門，她打算做什么？

A：男友的房間，她一直很想看看房間里的布局陳設(shè)

B：下班，剛剛回家

C：拿東西，然后回廚房做飯

第109頁/共236頁6、圖中這個(gè)人物打扮成這樣是為什么？

A：打扮成別人認(rèn)不出來的樣子去襲擊仇人

B：搶劫商店

C：參加萬圣節(jié)假面舞會(huì)

第110頁/共236頁7、圖中這個(gè)女子化妝是為什么？

A：遮掩已經(jīng)衰老的面容，并希望能夠挽救婚姻危機(jī)

B：以更加飽滿的精神狀態(tài)去見大客戶

C：去和男朋友約會(huì)

第111頁/共236頁結(jié)果及分析

A1分B2分C3分

7分－11分：你非常善于隱藏自己，沒人知道你心里到底在想什么。同時(shí)你防御心理較強(qiáng)，對(duì)事物懷著消極的態(tài)度，不愿意輕易相信別人，大多時(shí)候?qū)幵缸约邯?dú)處也不愿意和其他人在一起。也許你的魅力就在于神秘吧，很多人都想接近你，但你內(nèi)心與外界的距離感始終存在。你只有擺正對(duì)生活的態(tài)度，才能過上正常的快樂生活。朋友的建議對(duì)你影響很大，你需要對(duì)這些建議進(jìn)行過濾，有選擇地采用，不要被這些建議搞得焦頭爛額。

12分－16分：能想到就能做到，恐怕是你的人生信條。你屬于現(xiàn)實(shí)主義者，浪漫色彩非常淡薄，對(duì)金錢有一定的執(zhí)著心。頭腦清晰，有很強(qiáng)的獨(dú)創(chuàng)能力。踏實(shí)、勤奮是你的一慣風(fēng)格，但缺乏挑戰(zhàn)新事務(wù)的勇氣，對(duì)人情世故不太清通，再加上你平時(shí)比較少言，給人感覺比較冷漠，往往需要一段時(shí)間才能融到團(tuán)體中。建議不要凡事都顧及眼前,要學(xué)會(huì)規(guī)劃人生。過分謹(jǐn)慎也會(huì)錯(cuò)過很多機(jī)會(huì)。

17－21分：你性格開朗、樂觀、平易近人，和朋友交往中能設(shè)身處地地為他人著想，另外善于在公眾面前提升自己的形象，因此深受大家的信任，在群體中是個(gè)受歡迎的中心人物。你做事很慎重，謙恭有禮,即使再棘手的事情也能處理得恰倒好處。誠(chéng)信是你重要的處事原則，你具有壓抑自己為別人著想的品質(zhì)。不過此類型的人難以做出特別大的成就。建議適當(dāng)學(xué)會(huì)拒絕，會(huì)讓你更快樂。第112頁/共236頁第三單元激勵(lì)：理論基礎(chǔ)與實(shí)踐應(yīng)用第113頁/共236頁人性需要?jiǎng)訖C(jī)激勵(lì)人性人的需要行為動(dòng)機(jī)行為實(shí)施滿足行為條件激勵(lì)概述第114頁/共236頁歸納：人性的具體體現(xiàn)：需要！理解人的需要，可以理解行為動(dòng)機(jī)！理解人的動(dòng)機(jī)，可以理解人的行為！第115頁/共236頁激勵(lì)的含義

激勵(lì)是指管理者通過各種管理手段(內(nèi)部和外部的刺激)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動(dòng)。激勵(lì)概述第116頁/共236頁關(guān)鍵要素強(qiáng)度:個(gè)體的努力程度方向性:利益目標(biāo)導(dǎo)向堅(jiān)持性:個(gè)體的努力可能維持多長(zhǎng)時(shí)間Motivation我們把動(dòng)機(jī)定義為一種過程，它體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（需要）而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。什么是動(dòng)機(jī)?

第117頁/共236頁滿足需要緊張消除未滿足的需要?jiǎng)訖C(jī)（心理緊張、生理緊張）行為新的需要人性與環(huán)境目標(biāo)挫折積極心理消極心理動(dòng)機(jī)過程的基本模式第118頁/共236頁案例一：使用抽彩法降低缺勤率

紐約人壽保險(xiǎn)公司在每個(gè)季度結(jié)束時(shí)都把全勤員工的姓名放在滾筒中。一般來說，公司的7500名員工有4000人的名字放在滾筒中。然后開始抽獎(jiǎng)。首先抽出的10個(gè)名字可獲200美元的獎(jiǎng)勵(lì)，而后的20個(gè)名字可獲100美元的獎(jiǎng)勵(lì)，再后的70個(gè)名字可獲得一天的休假。年終時(shí)，還對(duì)那些全年全勤的員工再進(jìn)行一次抽彩活動(dòng)。前兩名員工可獲得1000美元獎(jiǎng)勵(lì)，其后的10名員工可獲得5天的休假。在該措施實(shí)施了10個(gè)月后，缺勤率比往年同期下降了21%。第119頁/共236頁案例二：投機(jī)博弈一群人在賭錢，各自的賭資均放桌子上。突然，一陣狂風(fēng)吹來，將賭桌上的錢刮成一堆。這一下亂了套，為了分錢，各自爭(zhēng)吵不休，以至于大動(dòng)干戈。最后，他們只能找到一位智者，尋求解決途徑。智者把所有的錢拿在手上，要求所有的人各自暗自在一張白紙上寫上自己的錢數(shù)。并且宣布，如果最后的總數(shù)和他手上的錢數(shù)相同，就按照各自寫上的數(shù)目分錢，如果小于他手上的錢數(shù)，則多出的錢數(shù)歸屬智者，如果大于他手上的錢數(shù)，則所有的錢數(shù)均歸屬于智者。結(jié)果是，錢被順利地分完，賭徒各自拿到了各自應(yīng)得的份額。第120頁/共236頁

問題為什么抽彩法可以降低缺勤率?為什么智者的方法可以順利分配錢數(shù)？第121頁/共236頁理解人的需要與行為的橋梁：激勵(lì)理論需要理論：馬斯洛需要層次理論、雙因素理論、ERG（生存-關(guān)系-成長(zhǎng)）理論、麥克萊蘭需要理論目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)化理論公平理論期望理論綜合理論第122頁/共236頁激勵(lì)理論之一：馬斯洛(Maslow)的需要層次理論需要分為五個(gè)層次——生理、安全、社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)；當(dāng)一種需要基本滿足時(shí)，下一層次的需要就會(huì)占支配地位。第123頁/共236頁馬斯洛需要層次理論EXHIBIT6–1（溫飽階段）（小康階段）（富裕階段）第124頁/共236頁馬斯洛需要層次理論假設(shè)金字塔內(nèi)層次的上升只有當(dāng)前（低的）層次的需要滿足后，個(gè)體才能上升到更高一層次個(gè)體需要依順序上升人的需要有層次性，但是，在追求需要的過程是復(fù)雜的，并非按部就班。第125頁/共236頁雷尼爾效應(yīng)

美國(guó)西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對(duì)。校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項(xiàng)計(jì)劃。教授們?yōu)槭裁磿?huì)反對(duì)呢？原因是校方選定的體育館是在校園的華盛頓湖畔，一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會(huì)如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國(guó)教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰。開車出去，還可以到一息尚存的海淪火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會(huì)，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

第126頁/共236頁問題在很多研究報(bào)告中，發(fā)現(xiàn)員工跳槽（Turnover）的原因較為復(fù)雜，但薪水一直被認(rèn)為是最為重要的原因之一。在一份關(guān)于中國(guó)浙江省的商業(yè)銀行的調(diào)查研究中，關(guān)于薪水與員工跳槽關(guān)系的結(jié)論卻似乎發(fā)生了改變。研究者發(fā)現(xiàn)，薪水與跳槽行為的關(guān)系不再明顯，相反，他們發(fā)現(xiàn)，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系成為影響跳槽最為關(guān)鍵的因素。請(qǐng)根據(jù)需要層次理論解釋這種現(xiàn)象。第127頁/共236頁激勵(lì)理論二：赫茲伯格的雙因素理論觀點(diǎn)：滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系!保健因素—外部性的并與不滿意有關(guān)激勵(lì)因素—

內(nèi)部性的并與滿意有關(guān)保健因素:報(bào)酬工作條件公司政策人際關(guān)系……激勵(lì)因素:

成就認(rèn)可責(zé)任感發(fā)展機(jī)會(huì)……第128頁/共236頁滿意與不滿意的觀點(diǎn)對(duì)比第129頁/共236頁

從1844個(gè)案例中赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，造成職工非常不滿的因素有以下10種：

◆公司的政策和制度◆技術(shù)監(jiān)督◆與上級(jí)之間的人事關(guān)系◆與同事之間的人事關(guān)系◆與下級(jí)之間的人事關(guān)系◆工資◆職務(wù)保障◆個(gè)人生活◆工作條件◆職位

這些因素改善了，雖不能使職工變得非常滿意，真正激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿，故稱為保健因素。第130頁/共236頁

從另外1753個(gè)案例中赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的因素有以下幾種：

◆成就◆人口◆提升◆工作本身◆發(fā)展前途◆責(zé)任第131頁/共236頁滿意者與不滿意者的對(duì)比與工作不滿意相關(guān)的因素與工作滿意相關(guān)的因素Source:ReprintedbypermissionofHarvardBusinessReview.AnexhibitfromOneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees?byFrederickHerzberg,September–October1987.Copyright?1987bythePresidentandFellowsofHarvardCollege:Allrightsreserved.第132頁/共236頁雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系第133頁/共236頁激勵(lì)理論之三：麥克萊蘭的成就需要理論成就需要期望完成難度較大的任務(wù)，獲得高水平的成功，掌握復(fù)雜的能力并超過其他人．歸屬需要期望建立親密的人際關(guān)系，避免沖突并建立親切的友誼．權(quán)力需要期望影響或控制其他人，對(duì)他人負(fù)責(zé)并對(duì)他人擁有權(quán)威．大量研究表明：成就需要與工作績(jī)效的關(guān)系非常緊密！高成就需要者未必是一個(gè)優(yōu)秀的管理者！歸屬需要及權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)！第134頁/共236頁高成就需要者與工作高成就需要者更喜歡這樣的工作個(gè)人責(zé)任反饋中等程度的冒險(xiǎn)性通過招聘與培訓(xùn)，可以開發(fā)具有高成就需要的員工!第135頁/共236頁激勵(lì)理論之四：目標(biāo)設(shè)置理論(EdwinLocke)第136頁/共236頁關(guān)鍵因素目標(biāo)明確參與決策在一定時(shí)期內(nèi)績(jī)效反饋目標(biāo)管理ManagementbyObjectives(MBO)強(qiáng)調(diào)員工參與對(duì)目標(biāo)的設(shè)置工作，這些目標(biāo)是明確的、可檢驗(yàn)的和可測(cè)量的。目標(biāo)設(shè)置的應(yīng)用：目標(biāo)管理（MBO）第137頁/共236頁CascadingofObjectives（目標(biāo)分解）第138頁/共236頁目標(biāo)設(shè)置理論與目標(biāo)管理的聯(lián)系

MBO

Goal-SettingTheory目標(biāo)明確 Yes Yes目標(biāo)困難 Yes Yes反饋 Yes Yes員工參與 Yes No

(qualified)第139頁/共236頁激勵(lì)理論之五：期望理論第140頁/共236頁激勵(lì)理論之六：公平理論公平理論：又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams)提出來的一種激勵(lì)理論?！扒鹨猜?dòng)袊?guó)有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾。”

——《論語·子路》

公平效率第141頁/共236頁案例：加薪后的反應(yīng)小劉去年進(jìn)入一家小有名氣地外資企業(yè)。這家公司實(shí)行工資保密制度，一般情況下，員工之間都不知道彼此的收入。但小劉對(duì)這份工作還是很滿意的，一方面公司人際關(guān)系和諧，氣氛輕松，工作雖累卻挺舒心；另一方面就是薪水也不錯(cuò)，底薪每月3000元，還有不固定的獎(jiǎng)金。小劉一門心思撲到了工作上，經(jīng)常加班加點(diǎn)，有時(shí)還把工作帶回家做，而且也確實(shí)取得了顯著的成效。比如說，上次湖北的一個(gè)設(shè)備安裝項(xiàng)目，在小劉的努力下只用了1/3的時(shí)間就完成了，為公司節(jié)約了大量成本。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為此還專門寫了一份報(bào)告表?xiàng)钚?。同事們都很佩服他，主管也很賞識(shí)他。年終考核，人力資源主管對(duì)小劉的工作予以了高度評(píng)價(jià)，并告訴小劉公司將給他加薪15%。聽到這個(gè)消息，小劉高興極了。這不僅是錢的問題，也是公司對(duì)他的業(yè)績(jī)的肯定。同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來，因?yàn)樗衲甑臉I(yè)績(jī)并不好。午飯時(shí)兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣的說：“你今年可真不錯(cuò)，不像我這倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元，什么時(shí)候才有希望啊?！泵腿婚g小劉才意識(shí)到，原來小李的底薪比他高900元。他對(duì)小李并沒有意見，可是他想不通，即使不考慮業(yè)績(jī)，他們倆同樣的職務(wù)，小李的學(xué)歷、能力都不比他強(qiáng)，為什么工資卻比他高這么多呢？它不僅感到不公平，而且有一種上當(dāng)?shù)母杏X：我一直還以為自己的工資不低了，應(yīng)該好好干，原來別人的工資都比我高。他馬上就往人力資源部跑去……你能預(yù)測(cè)小劉道人力資源部都會(huì)說些什么嗎？這個(gè)問題不解決，他以后的工作表現(xiàn)將會(huì)怎樣？第142頁/共236頁案例：一個(gè)企業(yè)的調(diào)查結(jié)果

激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)排序：獎(jiǎng)勵(lì)考核制度的公平性；資薪待遇的公平性；調(diào)薪的幅度；自我發(fā)展的機(jī)會(huì)；晉升的機(jī)會(huì)；休假；福利與社會(huì)保障；工作職責(zé)的重要性；意見與建議渠道；公司培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。第143頁/共236頁公平動(dòng)機(jī)理論要點(diǎn)員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響而且還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。員工可能選取的參照對(duì)象不同，會(huì)使公平理論更加復(fù)雜，可以有以下４種參照物：自我－內(nèi)部：在當(dāng)前組織中不同職位上的經(jīng)驗(yàn)自我－外部：在當(dāng)前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗(yàn)別人－內(nèi)部：?jiǎn)T工所在的組織中的其他人或群體別人－外部：所在組織之外的其他人或群體。

第144頁/共236頁當(dāng)事人A報(bào)酬/貢獻(xiàn)O/I參照人B報(bào)酬/貢獻(xiàn)O/I(O/I)A比較

(O/I)B(O/I)A﹤(O/I)B(O/I)A﹦(O/I)B(O/I)A>(O/I)B不公平公平不公平（內(nèi)疚感）減少貢獻(xiàn)或增加報(bào)酬工作滿意增加貢獻(xiàn)或減少報(bào)酬公平動(dòng)機(jī)理論要點(diǎn)outcome＝報(bào)酬

（工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、榮譽(yù)地位等）input＝貢獻(xiàn)（工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等）第145頁/共236頁薪酬設(shè)計(jì)中的公平性問題外部公平性：對(duì)于類似的職位，公司的薪酬水平和其他同等企業(yè)相比應(yīng)該基本相同，或者應(yīng)超過同等企業(yè)的薪酬水平。內(nèi)部公平性：在公司內(nèi)部，不同職位的薪酬水平應(yīng)該與其對(duì)公司的貢獻(xiàn)一致。個(gè)體公平性：公司內(nèi)部有相同或相類似職位的員工，其薪酬水平應(yīng)基本一致。程序公平：透明工資發(fā)放的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。第146頁/共236頁分配公平人們感到個(gè)人之間在報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬分配上的公平“誰得到了什么?”程序公平用來確定報(bào)酬分配的程序是否讓人覺得公平“如何決定誰得到什么?”交互公平個(gè)體受到尊重的程度“我有被好好對(duì)待嗎?”公平理論：進(jìn)一步的擴(kuò)展

第147頁/共236頁激勵(lì)理論之七：強(qiáng)化理論核心觀點(diǎn)：行為是其結(jié)果的函數(shù)。

強(qiáng)化理論（ReinforcementTheory）

（哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納）第148頁/共236頁操作性條件反射：

斯金納箱第149頁/共236頁強(qiáng)化的類型正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰消退第150頁/共236頁激勵(lì)理論之八：認(rèn)知評(píng)價(jià)理論

（CognitiveEvaluationTheory）觀點(diǎn)：人們可以分別被內(nèi)在、外在因素激勵(lì)，但這兩個(gè)因素并不是毫無影響的。當(dāng)對(duì)某種工作結(jié)果進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，那種因喜歡做這種工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵(lì)作用便會(huì)降低。認(rèn)知評(píng)價(jià)理認(rèn)為激勵(lì)因素可以分為兩類：內(nèi)在激勵(lì)因素（intrinsicmotivators）：即工作目的就在于工作本身，人是為了工作而工作。外在激勵(lì)因素（extrinsicmotivators）：即工作目的不在于工作本身，而在于獲得外部的獎(jiǎng)賞，工作只是獲得獎(jiǎng)賞的工具。第151頁/共236頁RyanandConell（1989）關(guān)于激勵(lì)的分類第152頁/共236頁認(rèn)知評(píng)價(jià)理論之要點(diǎn)內(nèi)在激勵(lì)因素，如成就感、責(zé)任、勝任工作所產(chǎn)生的愉快等；外在激勵(lì)因素，如薪水、晉升、良好的工作環(huán)境等；在一些特定行為中，過分強(qiáng)調(diào)外在的激勵(lì)因素會(huì)導(dǎo)致內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮（擁擠效應(yīng)）；第153頁/共236頁圣經(jīng)故事：一個(gè)聰明的猶太裁縫一個(gè)猶太裁縫在當(dāng)?shù)匾粋€(gè)大街上開一家裁縫店。當(dāng)?shù)厝撕懿粯芬猓瑳Q定派一批暴徒每一天去騷擾他，希望趕走他。這批暴徒每天樂此不疲，大大影響了裁縫店的生意。謙卑的猶太裁縫沒有投訴，而是一味的容忍著。而且，一天，他還給了來騷擾他的暴徒們每人一角硬幣。暴徒們非常高興。第二天，他們又來騷擾，期望又能得到一角硬幣。猶太裁縫卻說，他只能給他們每人一個(gè)五分鎳幣。暴徒們很不高興，但不管如何，他們還是接受了它；第三天，暴徒們又來到裁縫店。裁縫愁眉苦臉地說，這次他只能給他們一個(gè)便士。暴徒們很是憤慨，聲稱他們僅僅為了一個(gè)便士來花費(fèi)口舌和時(shí)間，實(shí)在不劃算。第四天，裁縫店平靜下來了。第154頁/共236頁內(nèi)外激勵(lì)因素并存時(shí)的“擁擠”效應(yīng)單外在激勵(lì)存在時(shí)候，個(gè)體的反應(yīng)將會(huì)依據(jù)外部控制進(jìn)行反應(yīng)，從而弱化了內(nèi)在激勵(lì)的效應(yīng)。是否存在外部控制強(qiáng)化內(nèi)部激勵(lì)的情況？?jī)?nèi)在激勵(lì)強(qiáng)度特定行為SS’S’’擠進(jìn)擠出第155頁/共236頁

綜合型激勵(lì)模型（Robbins)強(qiáng)化高成就需要公平性比較Oa/Ia：Ob/Ib績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績(jī)效能力機(jī)會(huì)個(gè)人努力主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為客觀的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)第156頁/共236頁企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中的基本原則戰(zhàn)略性原則公平公正原則均衡性原則靈活性原則區(qū)分性原則正向激勵(lì)原則第157頁/共236頁案例：中興通訊關(guān)鍵員工激勵(lì)成功的公司管理需要以戰(zhàn)略為核心,成功的激勵(lì)同樣需要以戰(zhàn)略為核心。一個(gè)激勵(lì)要能成功,最終需要實(shí)實(shí)在在支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展,公司發(fā)展了,利益才能得到保證,才能從根本上保證股東利益和被激勵(lì)的公司人員利益的“雙贏”。在設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)方案時(shí)要考慮如何設(shè)計(jì)激勵(lì)對(duì)象選擇、激勵(lì)總量、績(jī)效目標(biāo)、計(jì)劃時(shí)間等幾項(xiàng)要素,這些要素都需要來源于戰(zhàn)略,并堅(jiān)持以戰(zhàn)略為核心?？梢杂萌?xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來衡量：一要與戰(zhàn)略布局相匹配；二要對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)形成呼應(yīng)；三要有利于對(duì)戰(zhàn)略形成良好的資源供給。第158頁/共236頁案例：中興通訊關(guān)鍵員工激勵(lì)中興通訊作為IT業(yè)的高科技公司,激勵(lì)對(duì)象明顯向研發(fā)技術(shù)人員傾斜,超過60%是以研發(fā)為主的技術(shù)人員,其次才是管理和市場(chǎng)部門的高級(jí)別人員。這樣的選擇應(yīng)該是來源于中興通訊研發(fā)技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略定位。因?yàn)橥ㄐ殴镜漠a(chǎn)品從研發(fā)到市場(chǎng)收益周期非常長(zhǎng),而公司為了長(zhǎng)期的發(fā)展,需要主動(dòng)加大研發(fā)技術(shù)投入以保持戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì),這樣費(fèi)用投入和技術(shù)性風(fēng)險(xiǎn)都很大；而研發(fā)部門是研發(fā)項(xiàng)目制,風(fēng)險(xiǎn)和控制都集中在項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者和各層級(jí)的技術(shù)負(fù)責(zé)人身上。

同樣做為IT業(yè)的領(lǐng)軍者,以貿(mào)易起家,選擇了走貿(mào)工技之路,市場(chǎng)和技術(shù)均衡發(fā)展的聯(lián)想集團(tuán)就是另外一種做法。我們可以看到,無論是其1994年之前的改造,還是1998年、1999年的分紅權(quán)改股權(quán)及后續(xù)的員工持股計(jì)劃,激勵(lì)對(duì)象的范圍一次次擴(kuò)大,但從未在激勵(lì)中對(duì)某一個(gè)部門猶如中興案例那樣大比例的偏重,聯(lián)想基于自己的戰(zhàn)略,一直以維持基本平衡的激勵(lì)對(duì)象結(jié)構(gòu)為自己堅(jiān)守的原則,同樣得到了不錯(cuò)的激勵(lì)效果。第159頁/共236頁戰(zhàn)略性原則戰(zhàn)略定位目標(biāo)路徑激勵(lì)對(duì)象選擇（Who）激勵(lì)計(jì)劃的約束條件（How）激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施（Doing)市場(chǎng)導(dǎo)向：營(yíng)銷人員技術(shù)導(dǎo)向：技術(shù)人員成本導(dǎo)向：管理人員績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)一致（鎖定）績(jī)效目標(biāo)的分解（分期鎖定）望梅止渴，大頭在后看得到聞得到,但又得伸長(zhǎng)手跳跳腳才能拿得到

激勵(lì)切入的起始時(shí)間、激勵(lì)的周期、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)都要與戰(zhàn)略節(jié)點(diǎn)相配合第160頁/共236頁目標(biāo)：要分解成一小塊一小塊！

一只新組裝好的小鐘放在兩只舊鐘當(dāng)中。兩只舊鐘“鏑答”、“鏑答”一分一秒地走著。

其中一只舊鐘對(duì)小鐘說：“來吧，你也該開始工作了?？墒菗?dān)心你在走完三千二百萬次之后，恐怕吃不消了?！?/p>

“天哪！三千二百萬次！”小鐘吃驚不已?！耙易鲞@么大的事？辦不到，辦不到。”

另一只舊鐘說：“別聽他胡說八道。不用害怕，你只要每秒鐘滴答擺一下就行了?！?/p>

“天下哪有這樣簡(jiǎn)單的事?”，小鐘將信將疑，"如果是這樣，我就試試吧。"

小鐘很輕松地每秒鐘"滴答"擺一下，不知不覺中，一年過去了，它擺了三千二百萬次。

第161頁/共236頁公平公正原則目標(biāo)設(shè)定的公平性考核機(jī)制的公平性（指標(biāo)、方法、評(píng)價(jià)者）分配結(jié)果的公平性任務(wù)完成機(jī)會(huì)的公平性失去公平的制度，是沒有生命力的！第162頁/共236頁均衡性原則：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)均衡物質(zhì)導(dǎo)向目標(biāo)，精神在于說服；單純的物質(zhì)激勵(lì)可能制造不滿、貪欲和道德淪喪；恰當(dāng)?shù)木窦?lì)比許多物質(zhì)激勵(lì)或金錢激勵(lì)更有效、更持久；精神激勵(lì)是科學(xué)性和藝術(shù)性的高度融合，關(guān)注兩類激勵(lì)選擇的條件和時(shí)機(jī)！第163頁/共236頁查理·斯瓦伯“妙筆生花”

查理·斯瓦伯是一個(gè)激勵(lì)高手。1912年，美國(guó)鋼鐵大王安德魯·卡耐基以100萬年薪聘請(qǐng)對(duì)鋼鐵并不十分內(nèi)行的查理·斯瓦伯，業(yè)界議論紛紛。上任不久，發(fā)現(xiàn)一鋼鐵廠產(chǎn)量連續(xù)下降，問廠長(zhǎng)“怎么回事？”廠長(zhǎng)：“說來漸愧，我什么方法都用了，可工人軟硬不吃，依然懶散?！碑?dāng)時(shí)日班快下班，即將夜班接班，斯瓦伯要了一支粉筆，問日班領(lǐng)班“你們今天煉幾噸鋼？”領(lǐng)班：“6噸?！彼雇卟梅酃P在墻壁黑板上寫了一個(gè)很大的“6”字，默不作聲地離去。夜班工人接班后，看到墻上的“６”字，好奇地問是什么意思，日班工人說：“總裁今天來過來了，問我們今天煉了多們噸鋼，領(lǐng)班告訴他６噸，他便在上面寫了一個(gè)６字”。次日早上，斯瓦伯又來此廠，他看到昨天墻上的“６”字被夜班工人改寫為“７”字，日班工人看到后，很不服氣，心里不是滋味，他們決定給予夜班工作一點(diǎn)顏色看，大伙兒加倍努力，結(jié)果那一天煉出了１０噸。在日夜班工人不斷競(jìng)賽下，這家工廠的情況慢慢改善，不久，其產(chǎn)量躍居所有鋼鐵廠之冠。可以說是“妙筆生花”，一支粉筆就能鼓舞人們奮發(fā)向上，強(qiáng)調(diào)了員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。激勵(lì)運(yùn)用之妙，存乎一心。第164頁/共236頁思考與討論問題職位激勵(lì)：有害還是有益？榮譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)：輪流坐莊的悖論！“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。

——彼得原理（ThePeterPrinciple）第165頁/共236頁靈活性原則不拘一格，因人而宜

唐宋八大家之一的蘇洵在《諫論》中舉了一個(gè)有趣的例子：有這么三個(gè)人，一個(gè)勇敢者，一個(gè)半勇敢半膽小，一個(gè)膽小，他將這三個(gè)人還到淵谷邊，對(duì)他們說：“誰能跳過這條淵谷就是勇敢者，否則是膽小鬼?！蹦莻€(gè)勇敢的人以膽小為恥辱，必然就跳過去；另二個(gè)就必定不敢跳；然后他又說：“誰能跳過去就獎(jiǎng)勵(lì)一千兩黃金”，第二個(gè)人必然跳過去；最后剩下完全膽小的人，這時(shí)，突然來了一只猛虎，兇猛地?fù)溥^來，膽小的人竟飛快越過淵谷。第166頁/共236頁區(qū)分性原則重耳“三賞”的故事夫?qū)乙匀柿x，防我以德惠，使我肺俯開通者，此受上賞；輔我以謀議，使我不辱諸侯者，此受次賞；冒矢石，犯鋒鏑，以身衛(wèi)寡人者，此復(fù)受次賞。故上賞賞德，其次賞才，又其次賞功。若夫奔走之勞，匹夫之力，又在其次。三賞之后，行且及汝矣。劉邦的“功人”與“功狗”論上賞賞德，次賞賞謀，下賞賞功！第167頁/共236頁正向激勵(lì)原則鞭子永遠(yuǎn)抽不去感恩的心態(tài)！懲罰措施謹(jǐn)防“破罐子破摔”！以“人”為本，應(yīng)該為一切激勵(lì)制度設(shè)計(jì)之核心原則！第168頁/共236頁贊美別人

贈(zèng)人玫瑰，手有余香第169頁/共236頁大作業(yè)請(qǐng)各位學(xué)員根據(jù)自己目前工作所在機(jī)構(gòu)（企業(yè)／學(xué)校／政府部門等）的激勵(lì)制度的現(xiàn)狀，包括關(guān)鍵條款、實(shí)施反響與效果，進(jìn)行下列問題的分析：（１）現(xiàn)有制度的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？違背或者遵循了何種激勵(lì)理論？（２）依據(jù)已有理論，請(qǐng)你設(shè)計(jì)一套適應(yīng)目前機(jī)構(gòu)的激勵(lì)制度（包括依據(jù)、思路、措施、效果評(píng)價(jià)、可能面臨的問題等）。第170頁/共236頁附：DISC性格測(cè)試

美國(guó)心理學(xué)家威廉·莫爾頓·馬斯頓開發(fā)的性格測(cè)評(píng)體系，該體系采用4個(gè)非常典型的人格特質(zhì)因子，即Dominance－支配，Influence－影響，Steady－穩(wěn)健，以及Compliance－服從反映性格，故名DISC性格測(cè)試。目前，DISC測(cè)試已被廣泛應(yīng)用于世界500強(qiáng)企業(yè)的人才招聘，歷史悠久、專業(yè)性強(qiáng)、權(quán)威性高。

第171頁/共236頁測(cè)試要求：在每一個(gè)大標(biāo)題中的四個(gè)選擇題中只選擇一個(gè)最符合你自己的，并記錄下大標(biāo)題號(hào)及其選擇英文字母。一共40題。不能遺漏。請(qǐng)按第一印象最快的選擇，如果不能確定，可回憶童年時(shí)的情況，或者以你最熟悉的人對(duì)你的評(píng)價(jià)來從中選擇。

第172頁/共236頁一、1、富于冒險(xiǎn):愿意面對(duì)新事物并敢于下決心掌握的人；D2、適應(yīng)力強(qiáng):輕松自如適應(yīng)任何環(huán)境；S3、生動(dòng):充滿活力,表情生動(dòng),多手勢(shì)；I4、善于分析:喜歡研究各部分之間的邏輯和正確的關(guān)系。C第173頁/共236頁二、1堅(jiān)持不懈：要完成現(xiàn)有的事才能做新的事情；C

2喜好娛樂：開心充滿樂趣與幽默感；I

3善于說服：用邏輯和事實(shí)而不用威嚴(yán)和權(quán)利服人；D

4平和：在沖突中不受干擾，保持平靜。S

第174頁/共236頁三、1、順服：易接受他人的觀點(diǎn)和喜好，不堅(jiān)持己見；S

2、自我犧牲：為他人利益愿意放棄個(gè)人意見；C

3、善于社交：認(rèn)為與人相處是好玩，而不是挑戰(zhàn)或者商業(yè)機(jī)會(huì)；I

4、意志堅(jiān)定：決心以自己的方式做事。D

第175頁/共236頁四、1使人認(rèn)同：因人格魅力或性格使人認(rèn)同；I

2體貼：關(guān)心別人的感受與需要；C

3競(jìng)爭(zhēng)性：把一切當(dāng)作競(jìng)賽，總是有強(qiáng)烈的贏的欲望；D

4自控性：控制自己的情感，極少流露。S

第176頁/共236頁五、1、使人振作：給他人清新振奮的刺激；I

2、尊重他人：對(duì)人誠(chéng)實(shí)尊重；C

3、善于應(yīng)變：對(duì)任何情況都能作出有效的反應(yīng)；D

4、含蓄：自我約束情緒與熱忱。S

第177頁/共236頁六、1、生機(jī)勃勃：充滿生命力與興奮；I

2、滿足：容易接受任何情況與環(huán)境；S

3、敏感：對(duì)周圍的人事過分關(guān)心；C

4、自立：獨(dú)立性強(qiáng)，只依靠自己的能力、判斷、與才智。D

第178頁/共236頁七、1、計(jì)劃者：先做詳盡的計(jì)劃，并嚴(yán)格要計(jì)劃進(jìn)行，不想改動(dòng)；C

2、耐性：不因延誤而懊惱，冷靜且能容忍；S

3、積極：相信自己有轉(zhuǎn)危為安的能力；D

4、推動(dòng)者：動(dòng)用性格魅力或鼓勵(lì)別人參與。I

第179頁/共236頁八、1、肯定：自信，極少猶豫或者動(dòng)搖；D

2、無拘無束：不喜歡預(yù)先計(jì)劃，或者被計(jì)劃牽制；I

3、羞澀：安靜，不善于交談；S

4、有時(shí)間性：生活處事依靠時(shí)間表，不喜歡計(jì)劃被人干擾。C

第180頁/共236頁九、1、遷就：改變自己以與他人協(xié)調(diào)，短時(shí)間內(nèi)按他人要求行事；S

2、井井有條：有系統(tǒng)有條理安排事情的人；C

3、坦率：毫無保留，坦率發(fā)言；I

4、樂觀：令他人和自己相信任何事情都會(huì)好轉(zhuǎn)。D

第181頁/共236頁十、1、強(qiáng)迫性：發(fā)號(hào)施令，強(qiáng)迫他人聽從；D

2、忠誠(chéng)：一貫可靠，忠心不移，有時(shí)毫無根據(jù)地奉獻(xiàn)；C

3、有趣：風(fēng)趣，幽默，把任何事物都能變成精彩的故事；I

4、友善：不主動(dòng)交談，不愛爭(zhēng)論。S

第182頁/共236頁十一、1、勇敢：敢于冒險(xiǎn)，無所畏懼；D

2、體貼：待人得體，有耐心；S

3、注意細(xì)節(jié)：觀察入微，做事情有條不紊；C

4、可愛：開心，與他人相處充滿樂趣。I

第183頁/共236頁十二、1、令人開心：充滿活力，并將快樂傳于他人；I

2、文化修養(yǎng)：對(duì)藝術(shù)學(xué)術(shù)特別愛好，如戲劇、交響樂；C

3、自信：確信自己個(gè)人能力與成功；D

4、貫徹始終：情緒平穩(wěn)，做事情堅(jiān)持不懈。S

第184頁/共236頁十三、1、理想主義：以自己完美的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)想衡量新事物；C

2、獨(dú)立：自給自足，獨(dú)立自信，不需要他人幫忙；D

3、無攻擊性：不說或者做可能引起別人不滿和反對(duì)的事情；S

4、富有激勵(lì)：鼓勵(lì)別人參與、加入，并把每件事情變得有趣。I

第185頁/共236頁十四、1、感情外露：從不掩飾情感.喜好,交談時(shí)常身不由己接觸他人；I

2、深沉：深刻并常常內(nèi)省，對(duì)膚淺的交談、消遣會(huì)厭惡；C

3、果斷：有很快做出判斷與結(jié)論的能力；D

4、幽默：語氣平和而有冷靜的幽默。S

第186頁/共236頁十五、1、調(diào)解者：經(jīng)常居中調(diào)節(jié)不同的意見，以避免雙方的沖突；S

2、音樂性：愛好參與并有較深的鑒賞能力，因音樂的藝術(shù)性,而不是因?yàn)楸硌莸臉啡

3、發(fā)起人：高效率的推動(dòng)者，是他人的領(lǐng)導(dǎo)者，閑不??；D

4、喜交朋友：喜歡周旋聚會(huì)中，善交新朋友不把任何人當(dāng)陌生人I

第187頁/共236頁十六、1、考慮周到：善解人意，幫助別人，記住特別的日子；C

2、執(zhí)著：不達(dá)目的，誓不罷休；D

3、多言：不斷的說話、講笑話以娛樂他人，覺得應(yīng)該避免沉默而帶來的的尷尬；I

4、容忍：易接受別人的想法和看法，不需要反對(duì)或改變他人。S

第188頁/共236頁十七、1、聆聽者：愿意聽別人傾訴；S

2、忠心對(duì)自己的理想、朋友、工作都絕對(duì)忠實(shí)，有時(shí)甚至不需要理由；C

3、領(lǐng)導(dǎo)者：天生的領(lǐng)導(dǎo)，不相信別人的能力能比上自己；D

4、活力充沛：充滿活力，精力充沛。I

第189頁/共236頁十八、1、知足：滿足自己擁有的，很少羨慕別人；S

2、首領(lǐng)：要求領(lǐng)導(dǎo)地位及別人跟隨；D

3、制圖者：用圖表數(shù)字來組織生活，解決問題；C

4、惹人喜愛：人們注意的中心，令人喜歡。I

第190頁/共236頁十九、1、完美主義者：對(duì)自己、對(duì)別人都高標(biāo)準(zhǔn)、一切事物有秩序；C

2、和氣：易相處，易說話，易讓人接近；S

3、勤勞：不停的工作，完成任務(wù)，不愿意休息；D

4、受歡迎：聚會(huì)時(shí)的靈魂人物，受歡迎的賓客。I

第191頁/共236頁二十、1、跳躍性：充滿活力和生氣勃勃；I

2、無畏：大膽前進(jìn)，不怕冒險(xiǎn)；D

3、規(guī)范性：時(shí)時(shí)堅(jiān)持自己的舉止合乎認(rèn)同的道德規(guī)范；C

4、平衡：穩(wěn)定，走中間路線。S

第192頁/共236頁二十一、1、乏味：死氣沉沉，缺乏生氣；S

2、忸怩：躲避別人的注意力，在眾人注意下不自然；C

3、露骨：好表現(xiàn)，華而不實(shí)，聲音大；I

4、專橫：