招聘管理制度(終版)

聘請管理制度目錄第一章總則.11.1目的和依據.11.2適用范圍.11.3聘請原則和標準.11.4責任部門.21.5操作流程.2其次章聘請安排.32.1聘請需求預料.32.2聘請安排.3第三章聘請渠道和方法.53.1內部聘請.53.2外部聘請.5第四章候選人的獲得.74.1內部公開聘請候選人的獲得.74.2公開聘請候選人的獲得.7第五章對候選人的測評.85.1測評體系的建立.85.2筆試程序.95.3面試程序.105.4情境測試程序.115.5測評結果的確定.11第六章員工錄用.136.1內部聘請的錄用.136.2外部聘請的錄用.13第七章聘請工作評估.15第八章附則.16附錄.17附錄1：聘請工作流程.17附錄2：人員需求估計表.18附錄3：擬聘請崗位職務說明書.19附錄4：內部聘請申請表.22附錄5：應聘申請表.23附錄6：筆試樣題.25附錄7：冬映紅股份面試指導手冊.44附錄8：面試評價表.52附錄9：情境測試評價表.53附錄10：聘請選拔綜合評價報告.56附錄11：員工試用期離職面談記錄.58第一章總則1.1目的和依據第一條為了優(yōu)化公司人力資源配置，為公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展供應人力資源保障，同時明確和規(guī)范公司的聘請原則和操作流程，并保證在此前提下，最大限度地節(jié)約聘請成本，依據中華人民共和國的有關法律、法規(guī)和XX公司的有關管理制度，特制定本管理方法。1.2適用范圍其次條本管理方法適用于公司全部職位的聘請。1.3聘請原則和標準第三條公司的聘請應遵循以下原則：1.機會均等的原則：在公司出現職位需求時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會。2.全面考察和重點考察相結合的原則：聘請需由用人部門和人力資源部門從學問、實力、技能、品德、閱歷、健康狀況、崗位勝任力等方面共同進行考查，同時重點考察和公司戰(zhàn)略、業(yè)務和文化親密相關的技能、素養(yǎng)和品性。3.公允競爭、擇優(yōu)錄用的原則。4.適用原則。第四條可錄用人員的基本標準為：1.已滿18周歲。2.若聘請人員為專職人員，要求同其它單位無勞動關系。3.若聘請人員為兼職人員，無第四條其次款限制。4.能適應公司的管理方式，認同并接受公司的企業(yè)文化。5.應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康。1.4責任部門第五條公司人力資源部是公司聘請工作的主管部門，其職責如下：1.制定公司年度聘請安排，并在實際執(zhí)行中加以調整。2.依據公司組織結構，定崗、定編和定員方案對各部門的人員聘請需求進行限制，審核各部門聘請需求是否滿意組織結構定崗、定員和定編方案。假如屬于方案外的聘請，提請主管副總經理審批后執(zhí)行。3.指導用人部門撰寫擬聘請職位的職位描述和任職資格。4.確定獲得候選人的渠道和方法。5.與潛在的候選人聯(lián)絡。6.收集簡歷和應聘材料。7.設計人員選拔測評方法，并指導用人部門主任運用這些方法。8.主持實施測評程序。9.為用人部門的錄用供應建議。10.與候選人確定工資。11.幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)。第六條用人部門應參與到本部門人員的聘請活動中，并在其中擔當以下責任：1.各部門的人員聘請必需有人力資源部組織完成。2.依據業(yè)務安排提出聘請需求。3.草擬聘請職位的職位描述和任職資格。4.參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術水同等進行推斷。5.最終做出錄用決策。1.5操作流程第七條一項典型的聘請工作應包含以下流程：提出聘請需求→工作職責與任職資格描述→獲得聘請批準→選擇聘請渠道和方法→獲得候選人并進行簡歷篩選→對候選人進行測評→探討并做出初步錄用確定→確定工資→入職體檢→正式錄用、簽訂勞動協(xié)議、轉移檔案（見附錄1）其次章聘請安排2.1聘請需求預料第八條公司各部門在如下狀況可以提出用人需求：1.缺員的補充：因員工異動如因員工調動、退休、晉升等緣由，按規(guī)定編制須要補充。2.突發(fā)的人員需求：因不行預料的業(yè)務、工作改變而急需引進特別技能人員。3.擴大編制：因公司業(yè)務發(fā)展壯大，需擴大現有人員規(guī)模及編制。4.儲備人才：為了促進公司目標的實現，而需儲備肯定數量的各類特地人才，如高校畢業(yè)生、特地技術人才等。第九條公司各部門每年依據公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營目標編制年度安排時，應同時制訂本部門年度人員需求預料，填寫《人員需求估計表》（見附錄2），假如有聘請需求，同時擬定擬聘請崗位的職責和任職資格描述（見附錄3），一起報送公司人力資源部。第十條人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織機構調整、員工內部流淌、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預料進行綜合平衡，制定公司年度人力資源需求預料。2.2聘請安排第十一條公司人力資源部負責依據人員需求和供應預料制定年度聘請安排和詳細行動安排，主要內容包括：1.擬聘請崗位名稱、工作職責、任職資格（年齡、性別、學歷、工作閱歷、工作實力、特性品質等）、擬聘請人數。2.聘請渠道和方式。3.對候選人測評內容和實施部門。4.聘請結束時間和新員工到崗時間。5.聘請預算，包括：聘請廣告費、交通費、場地費、住宿費、款待費、出差津貼及其它費用。第十二條公司年度聘請安排應報XX公司領導層，批準后方可實行。第十三條年度安排內的聘請由人力資源部干脆組織實施。第十四條在安排執(zhí)行過程中，假如有安排外的人員需求或因員工離職需補充人員，用人部門需按上述程序提出用人需求申請，經人力資源部審核后，報主管總經理（副總經理）批準，由人力資源部組織實施。第三章聘請渠道和方法3.1內部聘請第十五條內部聘請是指依據機會均等的原則，公司內部員工在得知聘請信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。第十六條當公司出現職位空缺時，應首先在公司內部進行聘請。第十七條公司在內部聘請的實施方法上主要選擇內部晉升和內部公開聘請。第十八條內部晉升是指建立在系統(tǒng)的崗位管理和員工職業(yè)生涯設計基礎上的內部職位空缺補充方法。詳細操作參照《員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理報告》執(zhí)行。第十九條內部公開聘請是指當公司出現職位空缺時，公司內部人員均可參與應征，并通過肯定的程序和方法，依據擇優(yōu)錄用的原則確定最終人選的聘請方式。其次十條公司人力資源部應通過以下方式將內部聘請信息傳達給公司每位員工：1.在公司網頁上公布聘請信息。2.特地下發(fā)內部聘請通知。3.2外部聘請其次十一條外部聘請是指在出現職位空缺時，公司從社會公開選拔人員的過程。其次十二條公司外部聘請主要選擇以下渠道進行：1.媒體聘請：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布聘請信息進行聘請。2.聘請會聘請：通過參與各地人才聘請會聘請。3.校內聘請：每年春季公司將聘請信息剛好發(fā)往有關學校畢業(yè)安排辦公室，并有選擇地參與專業(yè)對口的院校人才溝通會。4.托付獵頭聘請：公司所需的高級管理和技術職位可托付獵頭聘請。其次十三條招募信息的發(fā)布因聘請崗位、數量、任職資格要求、招募對象的來源與范圍的不同；同時受新員工到位時間和聘請預算的限制，XX公司應選擇不同的信息發(fā)布時間、方式、渠道和范圍。1.信息發(fā)布形式：公司應依據須要實行聘請現場海報、公司形象宣揚資料、媒體廣告等一種形式或多種組合發(fā)布信息。2.信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍確定，公司應要依據聘請崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布聘請信息。3.信息發(fā)布時間：在條件允許的狀況下，聘請信息應盡早發(fā)布。第四章候選人的獲得4.1內部公開聘請候選人的獲得其次十四條公司現有員工報名參與內部聘請需符合以下基本條件：1.在現有崗位上工作滿一年以上。2.年度績效考核應在優(yōu)良以上，公司不激勵績效差的員工內部流淌。其次十五條公司員工報名參與內部聘請，應填寫《內部聘請申請表》（見附錄4），并和自己的部門主任做正式溝通，經部門主任簽批后交人力資源部。其次十六條收到應聘資料后，人力資源部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起依據聘請崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經驗、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。4.2公開聘請候選人的獲得其次十七條應聘者在獲得聘請信息后，可以通過以下三種方式進行申請：1.通過申請信函提出申請。2.干脆填寫《應聘申請表》（見附錄5）提出申請。3.通過郵件提出申請。其次十八條應聘者需同時向人力資源部門供應以下個人資料：1.應聘申請表（函），且注明應聘職位。2.個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作閱歷、技能、成果、個人愛好愛好、品行等信息。3.各種學歷、技能、成果（包括嘉獎）證明（復印件）。4.身份證（復印件）。其次十九條公司人力資源部在收到應聘資料后，按其次十六條規(guī)定的程序進行初步篩選，獲得候選人名單。第三十條在選擇外部聘請候選人的時候，應考查外部聘請候選人所在單位、組織的文化和公司文化的吻合程度。對文化特性，比如協(xié)作精神、團隊精神等，和公司吻合程度高的單位或組織，可以適當加大聘請比例。第五章對候選人的測評5.1測評體系的建立第三十一條公司人力資源部應負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。第三十二條測評方式包括面試、筆試和情境測試。面試是指經過細心設計，在特定場景下，以面對面的交談與視察為手段，由表及里對候選人有關素養(yǎng)進行測評的方式。筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的實力和人格進行測評的方式。情境測試是指將候選人置于特定的情境中，由測評者視察其在此情境下的反映，從而推斷其特性特點的方式。第三十三條一個典型的測評程序應當包括：成立測評小組→確定測評內容→筆試→面試→情境測試→綜合評價→確定初步錄用人第三十四條公司人力資源部應依據擬聘請崗位的工作職責和任職資格要求，設計出該崗位的素養(yǎng)特征，并應著眼于能夠產生績效的素養(yǎng)特征，建立該崗位的測評指標體系。測評指標體系一般應包括：1.身體素養(yǎng)：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知實力。2.技能素養(yǎng)；包含專業(yè)實力、非專業(yè)實力和社會智能素養(yǎng)。3.品德素養(yǎng)：包含職業(yè)道德、社會道德和政治道德。4.心理素養(yǎng)；包含價值觀、愛好、追求、氣質和性格等。第三十五條公司通過面試對候選人的如下素養(yǎng)進行測評：1.個人信息：指候選人的主要背景狀況。2.舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。3.專業(yè)學問技能：從專業(yè)的角度了解候選人駕馭專業(yè)學問的深度和廣度、技能的凹凸與專業(yè)上的特長。4.客戶服務意識和團隊協(xié)作實力：從過去從事的工作和其他經驗體現主動工作的客戶服務意識和團隊合作，共同實現目標的協(xié)作實力。5.工作經驗：包含過去工作單位、擔當的職務、工作業(yè)績、薪酬狀況和離職緣由。6.語言表達實力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內容方式協(xié)作的協(xié)調性、感染力、影響力、清楚度、精確性等內容的考查。7.應變實力和反應實力。8.工作看法和工作動機。9.人際交往實力。10.限制實力和心情穩(wěn)定性。11.綜合分析實力和組織協(xié)調實力：主要考查候選人能否抓住問題本質、說理透徹、分析全面。12.愛好和愛好。第三十六條公司通過筆試對候選人的如下素養(yǎng)進行測評：1.專業(yè)實力：主要從擬聘請崗位的任職資格要求動身考察候選人的專業(yè)實力。2.非專業(yè)實力：主要考察候選人的邏輯推理實力、思維實力、創(chuàng)建力、數字反映實力、空間想象實力和視察實力。3.社會實力：主要考察候選人的人際交往實力、社會適應實力、團隊合作精神和談判實力。第三十七條情境測試主要用來視察和評價候選人在該模擬工作情境下的心理和實力，以確定其是否相宜擔當某項擬任的工作，預料其實力、潛力和工作績效的前景，同時發(fā)覺其欠缺之處，以確定培育、運用的方法和內容。第三十八條公司應建立測評小組，負責對候選人的測評。測評小組主要由人力資源部聘請負責人、用人部門主管經理組成，也可聘請外部專家參與。對于重要管理崗位和技術崗位的聘請，應有XX公司主管副總經理參與。測評小組一般由3至5人組成。5.2筆試程序第三十九條一個典型的筆試程序應當包括：確定筆試時間和地點→通知候選人→組成筆試測評小組→設計筆試內容→進行筆試→評定筆試結果第四十條人力資源部應首先確定筆試時間和地點，然后剛好通知候選人。除非在特別狀況下，筆試時間和地點不得更改。第四十一條人力資源部應依據第三十八條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。第四十二條筆試測評小組應仔細回顧擬聘請崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定筆試內容。（樣題見附錄6）小組成員必需嚴格做好對筆試內容的保密工作。第四十三條筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關問題給與必要的說明和說明。第四十四條筆試結束后，小組成員要對候選人的筆試狀況給與評定，并確定筆試的最終排名。5.3面試程序第四十五條一個典型的面試程序為：確定面試時間和地點→通知候選人→組成面試測評小組→打算面試問題→進行面試→評定面試結果第四十六條在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試時間和地點，并通知候選人。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的狀況下，不得隨意更改。第四十七條人力資源部應同時依據第三十八條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。第四十八條面試測評小組應在面試前仔細回顧擬聘請崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試問題，仔細填寫《公司面試指導手冊》（見附錄7）。第四十九條面試測評小組應在面試前仔細閱讀候選人的簡歷等資料，駕馭候選人的基本狀況，以便在面試中能敏捷地提出有針對性的問題。第五十條面試起先時，測評小組成員應提前到場做好打算。面試需按《面試指導手冊》進行，小組成員需對有關要點做好記錄，填寫在《面試指導手冊》中。對候選人的評價，小組成員需同時填寫在《面試評價表