XX集團人力資源三年規(guī)劃

人力資源三年規(guī)劃人力資源部二OO一年一月主要內(nèi)容需求環(huán)境分析優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠誠度高、公司凝聚力強3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機會和公平的競爭機制，有效吸引、保留人才劣勢：1、業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程2科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價值承諾），并對內(nèi)外進行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略5建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點的多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計出相應(yīng)的支持體系7建立干部能上能下的機制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺2、國內(nèi)市場對高層管理人員和高級技術(shù)人員的需求絕對量大,增長強勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右SWOT分析公司發(fā)展對人員總體的需求2000200120022003職員**工人**工人：重復(fù)勞動、大專學(xué)歷以下。如行政后勤輔助崗、生產(chǎn)線工人**職員：腦力勞動、大專以上學(xué)歷。13,19417,92522,13035%6,43442%6,76032%8,47540%9,4508%9,17037%12,9604,762增長狀況分析：人員數(shù)量增長2.33倍，人員增長絕對數(shù)量為12612人,其中職員崗增長8198人CAGR2000-20034,756100%=9,51839%總體增長44%39%38%27%33%未來三年人員比例變化情況2000年人員比例2003年人員比例技術(shù)人員比例在三年后占公司人員比例由目前的21%上升到26%，將會是我們的招聘重點5%21%15%28%36%5%26%15%28%31%CAGR：2000-2003職能支持人員市場銷售人員技術(shù)人員中高層干部售后服務(wù)人員40%49%40%40%32%40%4,76212,960未來三年各業(yè)務(wù)群組人員的增長需求2000年人員比例2003年人員比例30%41%2%4%032%36%4%5%4%部件/OEM信息運營企業(yè)IT消費IT手持IA33%24%60%37%20%104%IT服務(wù)23%19%1IT服務(wù)、信息運營、手持IA三項新業(yè)務(wù)的人員增長幅度最高。尤其是IT服務(wù)業(yè)務(wù)目前的人員儲備數(shù)字為零，但外界人才市場上的資源有限2各項業(yè)務(wù)之間，尤其是新興業(yè)務(wù)之間，對人員要求的差異性很大以上原因?qū)θ藛T招聘帶來極大挑戰(zhàn)4,76212,960CAGR：2000-2003未來各層管理人員變化趨勢高層管理者中層管理者基層管理者33194469干部總數(shù)增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右

2000年5861,416

2003年〉33主要內(nèi)容需求環(huán)境分析優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠誠度高、公司凝聚力強3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機會和公平的競爭機制，有效吸引、保留人才劣勢：1、業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程2科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價值承諾），并對內(nèi)外進行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略5建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點的多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計出相應(yīng)的支持體系7建立干部能上能下的機制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺2、國內(nèi)市場對高層管理人員和高級技術(shù)人員的需求絕對量大,增長強勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析人力資源環(huán)境分析中國人才市場狀況：種類中高層職業(yè)經(jīng)理人高層技術(shù)人員中基層技術(shù)人員其他專業(yè)人才數(shù)量稀缺稀缺競爭激烈供需基本平衡

來源一流IT外企/海外海外/歸國人員高校/國內(nèi)一流IT企業(yè)廣泛

薪酬水平30萬以上/年50-300萬/年10-30萬/年

1、中高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺，其他專業(yè)人才來源相對充足2、國內(nèi)市場對中高層管理人才和高級技術(shù)人才需求強勁；二板市場企業(yè)也加入了對此類人才的爭奪，人才價碼逐步攀升3、高級管理人才中短期存在供需緊張的關(guān)系，高級技術(shù)人員供需緊張的關(guān)系將在全球范圍內(nèi)長期存在。主要內(nèi)容需求環(huán)境分析優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠誠度高、公司凝聚力強3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機會和公平的競爭機制，有效吸引、保留人才劣勢：1、業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程2科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價值承諾），并對內(nèi)外進行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略5建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點的多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計出相應(yīng)的支持體系7建立干部能上能下的機制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺2、國內(nèi)市場對高層管理人員和高級技術(shù)人員的需求絕對量大,增長強勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析人力資源SWOT分析優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢和行業(yè)聲譽；2、員工忠誠度高，公司凝聚力強；3、強烈的目標導(dǎo)向，與此相關(guān)的激勵制度比較完善（如期權(quán)制度）；4、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機會和公平的競爭機制，有效吸引和保留了人才，并激發(fā)了員工追求成功的欲望；5、業(yè)務(wù)的拓展和組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，績效管理多年的不斷完善，為合理的人崗匹配提供了機會。劣勢：1、IT產(chǎn)業(yè)的HR戰(zhàn)略是公司成敗的關(guān)鍵因素，以往沒有從戰(zhàn)略上說清楚；2、經(jīng)營業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了3、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)滯后4、薪酬體系單一、不靈活，不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)的激勵特征；與競爭對手相比，缺乏競爭力；5、干部層級太多，缺乏能上能下的機制6、信息手段比較落后人力資源SWOT分析機遇挑戰(zhàn)1高校面向市場的培養(yǎng)機制，可以為我們提供更多的可選之才2外企在中國的多年發(fā)展合中國市場經(jīng)濟的逐漸成熟，國內(nèi)中高層專業(yè)人才市場逐漸成熟，而聯(lián)想形象和待遇的競爭性又可能吸引外來人才3中國經(jīng)濟的高速發(fā)展和良好的創(chuàng)業(yè)空間，吸引逐漸增多的歸國人員1進入WTO，國際化公司大舉進入國內(nèi)，將聯(lián)想看作他們中國的最好的人才庫2中國二板市場的創(chuàng)立，使得國內(nèi)高科技中小企業(yè)也成了與聯(lián)想爭奪人才的對手3全球范圍內(nèi)IT類人才短缺，中國是美歐日等國爭奪人才的對象4高技術(shù)人才和適合國內(nèi)企業(yè)、具有國際化經(jīng)驗的中高層管理人員短缺主要內(nèi)容需求環(huán)境分析優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠誠度高、公司凝聚力強3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機會和公平的競爭機制，有效吸引、保留人才劣勢：1、業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程2科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價值承諾），并對內(nèi)外進行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略5建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點的多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計出相應(yīng)的支持體系7建立干部能上能下的機制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺2、國內(nèi)市場對高層管理人員和高級技術(shù)人員的需求絕對量大,增長強勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析成功的人力資源戰(zhàn)略框架改善的財務(wù)業(yè)績1.貫徹人才意識3.建立業(yè)績導(dǎo)向的文化5.發(fā)展人才6.為人才發(fā)展創(chuàng)造空間4.招聘人才7.保留人才2.提出EVP1貫徹人才意識2提出員工價值承諾3建立業(yè)績導(dǎo)向文化4招聘人才5發(fā)展人才6為員工發(fā)展創(chuàng)造空間7保留人才聯(lián)想的HR三年戰(zhàn)略1根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程2科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價值承諾），并對內(nèi)外進行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略5建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)運營模式（如；聯(lián)盟）的特點建立多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計出相應(yīng)的支持體系（例如：專業(yè)職稱體系、培訓(xùn)、輪崗）7建立干部能上能下的機制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程1、高層管理者對人力資源理論理解不深2、部分管理者不能認識到人力資源職責(zé)是他們的前三位職責(zé)之一具體策略推進計劃原因1明確各層級（董事會、總裁室、各業(yè)務(wù)部門管理者）和各責(zé)任部門（人力資源部、業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單位和職能部門）的HR管理職責(zé)2明確制定出HR管理流程12001年上半年完成HR管理職責(zé)的界定22001年下半年完成HR管理流程的制定32002-2003年宣貫、培訓(xùn)并執(zhí)行財務(wù)綜合的人力資源管理和激勵機制中的示意流程人力資源業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單元和職能部門制定職務(wù)級別的標準等級職務(wù)30

20

10

XXXX審批崗位職責(zé)說明書及劃分級別等級25-30提供通用的業(yè)績評價工具制定公司工資和獎金計算方法完善業(yè)務(wù)單位的獎金計算方法計算每個人的獎金姓名：XXX崗位：銷售經(jīng)理級別：20單位：原油部XXXXXX XXXXXXXXX XXXXX XXXXXX XXXXX XXXXXXXX XXXX XXXXXX XXXX XX20015010050計劃與業(yè)績掛鉤的公司薪酬、獎金總額計算每一個業(yè)務(wù)單位的獎金總額確定薪酬的總額編寫崗位職責(zé)說明書為每一個崗位制定專門的業(yè)績評估方法XXXXXXXXXXXXX評估每一個人的業(yè)績進行硬性業(yè)績排序進行業(yè)績反饋，溝通獎金方案1112131014￥51015202530%投資資本收益率工作：關(guān)鍵業(yè)績指標：XX674312589責(zé)任部門科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法1、多達11層的匯報層級，降低我們追求目標的效率和速度2、公司缺乏組織、崗位設(shè)計的方法1與HEWITT合作，制定出公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方法，并完成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計2得出崗位設(shè)置的方法，指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門進行崗位設(shè)置3得到人崗匹配的評價方法，優(yōu)化人崗匹配1、2001年完成適合于公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方法，并運用于組織設(shè)計，后續(xù)不斷完善2、2001年得出崗位設(shè)置和人崗匹配評價辦法的方法，并進行初步試點，2002年進行大面積推廣具體策略推進計劃原因提出明確的EVP（員工價值承諾），并對內(nèi)外進行宣傳1、公司不夠開放的文化2、強烈的父母式管理風(fēng)格3、沒有明確的員工價值承諾具體策略推進計劃原因1、提出明確的EVP（員工價值承諾）；如：針對高層管理人員，提出“您將體會到駕駛中國一流航空母艦的樂趣”（待定、供討論）2、用營銷的手段對外宣傳聯(lián)想的人才品牌，如：大型活動、媒體宣傳、建立專門的人才網(wǎng)站3、完善業(yè)績導(dǎo)向的文化*增加文化多元性，接受外來人員直接做我們的中高層管理者*首先強調(diào)尊重員工感受，然后強調(diào)對事負責(zé)，倡導(dǎo)成人式的管理風(fēng)格1、01年提出明確的EVP并進行宣傳。2、01年開展成人式管理風(fēng)格的培訓(xùn)完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略說明招聘人才培育市場確定人才市場確定人才特征清晰描述適應(yīng)業(yè)務(wù)、崗位特點的各類人才特征分析人才市場資源狀況、變化趨勢、行業(yè)薪酬水平等，跟蹤、鎖定所需人才資源1、以市場營銷手段加強人才品牌宣傳2、以多種方式開展與重點院校的合作，培育高校市場3、對重點對象以溝通、聯(lián)絡(luò)等手段培養(yǎng)關(guān)系1、完善針對招聘需求的薪酬設(shè)計、崗位設(shè)計等基礎(chǔ)工作2、通過不同渠道實施招聘過程HR部門角色業(yè)務(wù)部門角色1、方法指導(dǎo)2、人才特征描述市場分析牽頭規(guī)劃方案并實施1、牽頭規(guī)劃方案并實施2、對是否錄用的否決權(quán)針對業(yè)務(wù)特點清晰描述人才特征配合提供業(yè)界人才信息配合規(guī)劃實施配合規(guī)劃實施針對中高層管理者和技術(shù)人員的招聘策略到2003年，中高層干部將激增至619名左右，干部需求巨大具體策略推進計劃原因1、嘗試引進1-3名具有名具有國際化公司工作經(jīng)驗的高級管理人才2、中層管理人員以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進為輔（8：2）3、高級技術(shù)人員的人才資源主要以外面為主。嘗試多方式、多途徑與國際級技術(shù)專家合作，從而加速公司技術(shù)人員水平的提升4、加大與重點院校的合作（聯(lián)合實驗室、代培、獎學(xué)金、方案中心），全方位引進技術(shù)人才。

各項招聘措施在三年中全面推進建立適應(yīng)尸未來業(yè)務(wù)杏特點的多干元化、靈薯活的薪酬惕制度薪酬體系養(yǎng)單一、不右靈活，不區(qū)能適應(yīng)多錦業(yè)務(wù)不同旬的激勵特珍征；與競慶爭對手相墊比，缺乏推競爭力具體策略推進計蹈劃原因1、分析范市場各類講人才的薪憲資標準，陣制定有競紀爭力的薪香酬水平（蜘50%的頓分位線以謹上）2、開些發(fā)非現(xiàn)軟金的針讀對不同股人員層千次的公武司福利肚體系（腿住房基晶金等）3、掌記握各種薪否酬工具的民特點（如符期權(quán)、獎打金、基本蘭工資等）肆，以適應(yīng)捐不同業(yè)務(wù)郵的需求。4、與卷業(yè)務(wù)部贈門配合額，針對災(zāi)一些新捉業(yè)務(wù)（更如IT揀服務(wù)）價及新業(yè)浮務(wù)手段掠（如兼?zhèn)儾ⅲ┲票K定靈活芳的薪酬蘆制度01年作撐不同崗位引特點的薪豎酬體系，訴02年作焰不同業(yè)務(wù)體特點的薪縱酬體系和砌福利體系規(guī)劃制追定明確插的員工摘職業(yè)生飼涯發(fā)展笨道路，凱并設(shè)計惹出相應(yīng)曉的支持植體系具體策略1、員府工多渠術(shù)道發(fā)展植通道剛靠剛起步2、培死訓(xùn)針對作性不強束，培訓(xùn)粗能力不委夠具體策略推進計合劃原因1、建立痛中高層干倦部能力發(fā)姐展道路2、建立牛多渠道的托員工個人妙發(fā)展道路3、建常立中高叉級干部俘的輪崗命機制4、建坐立與設(shè)夜定的員奶工職業(yè)首生涯發(fā)濤展道路源相匹配寨的培訓(xùn)殲體系1、2茶001闖年完成譜對助總羅以上干而部的能仔力盤點半，并初躬步實施勉個性化慚培訓(xùn)方看案；0節(jié)2年建推立干部文能力發(fā)扛展中心綁和干部光工作調(diào)棋配體系洋（含輪轟崗）2、01察年規(guī)劃到哭各類崗位懼的專業(yè)職債稱發(fā)展體慣系，02叮年探索員我工職業(yè)生萍涯發(fā)展道牽路及與此品項匹配的烏培訓(xùn)體系建立干挨部能上能下的機制府，為員步工發(fā)展星創(chuàng)造空亞間具體策略1、不撤合格的止干部對臭公司有噴很大影晚響2、缺乏享干部能上如能下的氛部圍和機制3、目前免雖有意識述，但缺少因制度性方雪法具體策漸略推進計促劃原因開發(fā)與干起部勝任力壩相匹配的釀干部任免井、調(diào)崗制寫度2002膽年建立榮筒譽序列并省開始實施建立以侄ERP判系統(tǒng)的距HR模牽塊為核慶心的人起力資源蓋信息系烈統(tǒng)具體策略信息系統(tǒng)葬建設(shè)嚴重捐滯后具體策略推進計愧劃原因1、建立翻人力資源巧信息系統(tǒng)2、進敘行人力麻資源信嚇息系統(tǒng)茶的支持憑體系建燒設(shè)，如階人力資皆源流程閉的制定誓等1、01錫年主數(shù)據(jù)耕全面上線霧，并實現(xiàn)殃薪酬、培翼訓(xùn)、考勤槐子模塊，2、02輝年實現(xiàn)招描聘子模塊人力資尾源KP叔I人力資背源成本滿意度人力資更源市場競?cè)諣幜?、員工滑滿意度2、業(yè)務(wù)時群組領(lǐng)導(dǎo)搏對人力資鞭源滿意度3、人才析市場對公演司招聘滿妥意度1、人均攻營業(yè)額增遠長率2、人陷均人力依資源成議本增長勺率3、人力昌資源成本且總額占公禁司營業(yè)額狐比例1、員萍工最愿球意工作眠的公司畜國內(nèi)企柱業(yè)排名嚇前三名人力資梯源成本316辛萬18%268絮萬11.皺6%240萬7.6%223萬10.4讀萬30%8萬23%6.5碎萬20.驅(qū)4%5.4萬年人力匠資源總裕成本占烘營業(yè)額附比率年人均寺營業(yè)額蠅及增長泛率200檢3200征22001200光03.33.0默22.722.4貓3年人均耽人力資誰源成本母增長率質(zhì)*（職均員）*說明:礎(chǔ)人力成唉本含薪酬辮福利、紅冷包、培訓(xùn)易、招聘推進計劃歡迎指正部！備份材塘料詳盡的人份力資源S辨WOT分厭析人力資源迫SWOT獵分析改善的夸財務(wù)業(yè)蔑績1.唉貫徹手人才意滾識3.建立業(yè)績舍導(dǎo)向的文化5.發(fā)展人才6.為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4.招聘人才7.保留人才2.飛提出EVP1洗貫徹人肯才意識優(yōu)勢分析棗：*姐公司提爪出“以賞人為本叔”的管盯理理念呆，一直狀重視人蠅才*？溉公司嚴格倘、公正的疏考核體系架有助于甄儀別優(yōu)秀員坐工劣勢分辱析：*部算分管理者教不能認識炕到人力資艦源職責(zé)是艱他的職責(zé)乖，更不能扮認識到是席他的前三戰(zhàn)位職責(zé)*人井力資源戰(zhàn)險略與業(yè)務(wù)梢戰(zhàn)略有些葬脫節(jié)*部咽分管理者妙只關(guān)注有之人可用，陽忽視人才庫儲備、人回才培養(yǎng)*人婦本理念實歪現(xiàn)的機制毀不夠完善般，如部分籍福利制度盈落實不到守位；以員彼工感受為訪導(dǎo)向的核罵心意識不朱夠，如文繪具領(lǐng)用制秒度人力資裕源SW朽OT分捎析改善的財腰務(wù)業(yè)績1.香貫徹溉人才意超識3.建立業(yè)績政導(dǎo)向的文化5.發(fā)展人才6.為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4.招聘人才7.保留人才2.抵提出EVP2提溪出EVP陵（員工價叔值承諾）優(yōu)勢劣勢一流的公司一流的領(lǐng)導(dǎo)一流的薪酬一流的工作*轉(zhuǎn)聯(lián)想的建品牌優(yōu)拌勢和良悟好的行頸業(yè)前景和阿行業(yè)聲技譽*蛋唯才是壯舉的選頁拔機制*督不懸夠開放既的文化*很強遷的制定和宜推進目標禿的能力*撿傾聽與仔溝通能熄力較弱*桶規(guī)范員街工行為侮的能力*竿初步建戴立比較柴規(guī)范的納薪酬體公系，包藥含工薪績、福利暢、紅包青、股權(quán)*單限一、不夠真靈活，不抄能適應(yīng)多池業(yè)務(wù)的不度同激勵特稻征*晃與業(yè)界術(shù)競爭對江手的薪丸酬相比鋤，缺乏演競爭力*社飛速發(fā)響展的業(yè)仿務(wù)一直夜帶來富藝有挑戰(zhàn)性的術(shù)工作*啦員工發(fā)棉展空間串廣闊*上辛級對員工錄的指導(dǎo)方勉式單一、身科學(xué)性和左指導(dǎo)性不附強人力資源纏SWOT蟻分析改善的素財務(wù)業(yè)特績1.世貫徹人才雁意識3.建立業(yè)乳績導(dǎo)向的文觸化5.發(fā)展人才6.為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4.招聘人才7.保留人才2.汁提出EVP3建禍立業(yè)績導(dǎo)聾向的文化優(yōu)勢分析籠：公司擁有腥強烈的業(yè)卷績導(dǎo)向文獵化，具體受表現(xiàn)在：*個對目標位負責(zé)的饑工作準捎則被廣揮泛接受*侍公司的牙規(guī)章、非制度、廁流程、端人員選愈拔等，梁均支持肌此導(dǎo)向劣勢分析慢：*多寬達11層酷的匯報關(guān)血系，降低堵我們追求戚目標的速權(quán)度和效率*憲缺乏人碌員評價顫后的相具應(yīng)改進刻、發(fā)展鑒和培養(yǎng)賓機制人力資源惰SWOT怪分析改善的眾財務(wù)業(yè)披績1.多貫徹劫人才意他識3.建立業(yè)績符導(dǎo)向的文化5.發(fā)展人才6.為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4.招聘人才7.保留人才2.沒提出EVP4眼招聘人摸才優(yōu)勢分析語：（暫無伏，無定論蘭）*（冤對招聘日滅漸重視，性招聘投入寧逐年加大它）*（滲立體招聘鉤渠道已成箭構(gòu)架）*（服人才評鑒公體系初步裹建立，招燃聘專業(yè)培墊訓(xùn)已經(jīng)起這步）劣勢分析啦：*對模崗位和人率才市場的怒專業(yè)分析頑能力不足昌，力度不漆夠*對掀技術(shù)人才健的招聘手域段單一人力資扁源SW規(guī)OT分蜂析改善的財及務(wù)業(yè)績1.厲貫徹順人才意曲識3.建立業(yè)