企業(yè)人力資源管理師二級(jí)招聘與配置

企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）第二章招聘與配置主講：王漢學(xué)以致用第一頁(yè)，共四十八頁(yè)。第二章招聘與配置員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施面試的基本程序結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施群體決策法的組織與實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)第二頁(yè)，共四十八頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)，員工測(cè)才評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。工作差異原理工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。工作權(quán)責(zé)的差異，即一個(gè)職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。第三頁(yè)，共四十八頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)性需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。第四頁(yè)，共四十八頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型選拔性測(cè)評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性；測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。開發(fā)性測(cè)評(píng)：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。第五頁(yè)，共四十八頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型診斷性測(cè)評(píng)：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的內(nèi)容精細(xì)或廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔測(cè)評(píng)中。概括性；結(jié)果要求有較高的信度和效度。第六頁(yè)，共四十八頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)評(píng)者的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。但缺點(diǎn)是不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比較。心理測(cè)試一般是靜態(tài)的，而評(píng)測(cè)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性。第七頁(yè)，共四十八頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合第八頁(yè)，共四十八頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)證量化的主要形式一次量化與二次量化“一”與“二”做序數(shù)詞“一”與“二”做基數(shù)詞類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化（P77）當(dāng)量量化（P78）第九頁(yè)，共四十八頁(yè)。素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成標(biāo)準(zhǔn)：就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主管評(píng)價(jià)和半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式三種。從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)看，有測(cè)定式和評(píng)定式。第十頁(yè)，共四十八頁(yè)。素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)度：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來(lái)看，標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式和綜合式。標(biāo)記：對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。第十一頁(yè)，共四十八頁(yè)。（二）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性要素身體素質(zhì)、心理素質(zhì)行為環(huán)境要素工作績(jī)效要素測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)第十二頁(yè)，共四十八頁(yè)。（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客價(jià)格客體直接相關(guān)。第十三頁(yè)，共四十八頁(yè)。品德測(cè)評(píng)法品德測(cè)評(píng)法所謂品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)試方法。這種品德測(cè)證方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。問(wèn)卷法采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。第十四頁(yè)，共四十八頁(yè)。品德測(cè)評(píng)法投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，每當(dāng)不宜直接提問(wèn)或不宜暴露真正的研究目的時(shí)，便可以采用投射技術(shù)。測(cè)評(píng)目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性反應(yīng)的自由性第十五頁(yè)，共四十八頁(yè)。知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平測(cè)量與評(píng)定。布盧姆提出的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次：知識(shí)（是認(rèn)知目標(biāo)最低的層次）、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)（是認(rèn)知目標(biāo)最高的層次）大部分綜合性試卷目標(biāo)層次呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布我國(guó)測(cè)評(píng)專家結(jié)合我國(guó)實(shí)際提出知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用。第十六頁(yè)，共四十八頁(yè)。能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)按照測(cè)驗(yàn)方式不同分為：個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)特殊能力測(cè)評(píng)文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)創(chuàng)造力測(cè)評(píng)托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)試系統(tǒng)和吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景測(cè)驗(yàn)等。其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。第十七頁(yè)，共四十八頁(yè)。企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟準(zhǔn)備實(shí)施測(cè)試結(jié)果調(diào)整綜合分析測(cè)試結(jié)果得出結(jié)論收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序引起測(cè)試結(jié)果誤差的原因測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理測(cè)評(píng)結(jié)果的描述員工分類測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法第十八頁(yè)，共四十八頁(yè)。第二節(jié)面試的組織與實(shí)施面試的基本程序結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施群體決策法的組織與實(shí)施第十九頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試的內(nèi)涵面試是在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官和應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。以談話和觀察為主要工具；面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；面試具有明確的目的性；面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；面試考官和應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。第二十頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒(méi)有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問(wèn)題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。第二十一頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試的類型根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。第二十二頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試的發(fā)展趨勢(shì)面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問(wèn)的彈性化面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展第二十三頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南準(zhǔn)備面試問(wèn)題評(píng)估方式確定培訓(xùn)面試考官

面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確定階段結(jié)束階段面試的總結(jié)階段

結(jié)合面試結(jié)果面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的存檔面試的評(píng)價(jià)階段第二十四頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試中的常見(jiàn)問(wèn)題面試目的的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和錄用壓力）第二十五頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備靈活提問(wèn)多聽少說(shuō)善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)偏見(jiàn)在傾聽時(shí)注意思考注意肢體語(yǔ)言溝通第二十六頁(yè)，共四十八頁(yè)。員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象第二十七頁(yè)，共四十八頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型背景性問(wèn)題知識(shí)性問(wèn)題思維性問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題情境性問(wèn)題壓力性問(wèn)題行為性問(wèn)題第二十八頁(yè)，共四十八頁(yè)。行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡(jiǎn)稱()面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去瓣經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。第二十九頁(yè)，共四十八頁(yè)。行為描述面試的實(shí)質(zhì)用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求探測(cè)行為樣本第三十頁(yè)，共四十八頁(yè)。行為描述面試的假設(shè)前提一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為說(shuō)和做是截然不同的兩碼事第三十一頁(yè)，共四十八頁(yè)。行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：情境（），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)；目標(biāo)（），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)（），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；結(jié)果（），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。第三十二頁(yè)，共四十八頁(yè)。基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建選拔性素質(zhì)模型從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)級(jí)第三十三頁(yè)，共四十八頁(yè)?；谶x拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷將問(wèn)卷發(fā)給部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱第三十四頁(yè)，共四十八頁(yè)?；谶x拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策第三十五頁(yè)，共四十八頁(yè)。群體決策法的特點(diǎn)決策人員來(lái)源廣泛決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)構(gòu)的影響，提高了招聘決策的客觀性群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性第三十六頁(yè)，共四十八頁(yè)。群體決策的步驟建立招聘團(tuán)隊(duì)實(shí)施招聘測(cè)試作出聘用決策第三十七頁(yè)，共四十八頁(yè)。評(píng)價(jià)中心的含義評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。評(píng)測(cè)中心的主要作用是：用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所需的能力或潛質(zhì)的員工用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在那些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力第三十八頁(yè)，共四十八頁(yè)。第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡(jiǎn)稱）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。一般情況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。第三十九頁(yè)，共四十八頁(yè)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論第四十頁(yè)，共四十八頁(yè)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性第四十一頁(yè)，共四十八頁(yè)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織步驟前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)計(jì)評(píng)分表編制計(jì)時(shí)表對(duì)考官的培訓(xùn)選定場(chǎng)地確定討論小組具體實(shí)施階段宣讀指導(dǎo)語(yǔ)討論階段發(fā)言內(nèi)容發(fā)言形式和特點(diǎn)發(fā)言的影響評(píng)價(jià)與總結(jié)參與程度影響力決策程度任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感第四十二頁(yè)，共四十八頁(yè)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量第四十三頁(yè)，共四十八