資訊時代的人力開發(fā)與管理

資訊時代的人力資源開發(fā)與管理主講：鄭健中山博網(wǎng)/2002/10/20第一頁，共三十七頁。目錄一、資訊時代的e化人力資源管理二、WTO與中國當(dāng)代企業(yè)的“諾亞方舟”三、全球人力資源開發(fā)與管理的新趨勢四、建立中國特色人力資源開發(fā)管理體系五、人力資源開發(fā)與管理的基本概念六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二頁，共三十七頁。一、資訊時代的電子化人力資源管理

企業(yè)的人力資源管理，在e時代的大潮沖擊下，正在經(jīng)歷一場廣泛而深刻的革命?；ヂ?lián)網(wǎng)時代要求要有新的人力資源策略。第三頁，共三十七頁。1、資訊時代的人力資源策略

——Internet與資訊時代的信息革命——狹義的E—HR與廣義的E—HR2、人力資源的五項e化

——電子化員工個人檔案數(shù)據(jù)庫——員工自助服務(wù)——網(wǎng)上招聘——電子化薪酬管理——電子化績效考核一、資訊時代的電子化人力資源管理第四頁，共三十七頁。3、e化人力資源的三大優(yōu)勢——提高工作效益，降低成本——加強了HR管理的客觀性和透明度——更快地作出市場反應(yīng)，推動人才合理配置4、e化人力資源的五步驟——項目準備和人力資源流程改造——信息系統(tǒng)評估和選擇合適的E—HR解決方案——建立電子化人力資源系統(tǒng)運營模型——規(guī)劃設(shè)計系統(tǒng)功能和解決方案——實施電子化人力資源解決方案一、資訊時代的電子化人力資源管理第五頁，共三十七頁。5、推動人力資源管理變革一、資訊時代的電子化人力資源管理員工管理與輔導(dǎo)15%員工管理與輔導(dǎo)60%戰(zhàn)略規(guī)劃5%行政事務(wù)80%員工管理與輔導(dǎo)35%戰(zhàn)略規(guī)劃15%行政事務(wù)50%戰(zhàn)略規(guī)劃20%行政事務(wù)20%第六頁，共三十七頁。6、有效建立人力資源管理系統(tǒng)——一大趨勢：與整體解決方案配套——兩大誤區(qū)：一味追求先進性局限于人事管理的老觀念——三個基礎(chǔ)：決策者重視——人力資源的基礎(chǔ)管理——確定數(shù)字化的對象一、資訊時代的電子化人力資源管理第七頁，共三十七頁。1、當(dāng)前國內(nèi)宏觀經(jīng)濟形勢分析（1）改革開放以來我國市場經(jīng)濟發(fā)展的三個階段商品短缺時期——“倒?fàn)敗卑l(fā)財資金短缺時期——“炒爺”發(fā)財知識經(jīng)濟時期——知識型人才的黃金時代（2）國內(nèi)市場經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀社會價值觀念的轉(zhuǎn)型——“錢”途無量社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化——民營企業(yè)的比重第三代企業(yè)家的崛起——儒商時代二、WTO與中國當(dāng)代企業(yè)的“諾亞方舟”第八頁，共三十七頁。（3）不同類型的企業(yè)管理水平分析國營企業(yè)——優(yōu)勢、體制與人才流失三資企業(yè)——戰(zhàn)略眼光、先進機制、搶灘中國民營企業(yè)——家族化與轉(zhuǎn)型期的瓶頸2、中國加入WTO與信息資訊時代（1）Internet網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟與信息革命（2）世界無時無刻不在變化之中（3）世界500強在中國的跨國經(jīng)營戰(zhàn)略（4）WTO之后國內(nèi)企業(yè)如何“與狼共舞”二、WTO與中國當(dāng)代企業(yè)的“諾亞方舟”第九頁，共三十七頁。3、WTO與中國企業(yè)的“諾亞方舟”（十大對策）（1）認清形勢，弄通思想，轉(zhuǎn)變觀念，積極準備（2）迅速掌握和熟知WTO的有關(guān)規(guī)則（3）對未來市場變化的基本趨勢進行準確預(yù)測（4）眼睛向內(nèi)，自我診斷，解剖病灶，對癥下藥（5）審時度勢，整合資源，調(diào)整戰(zhàn)略，制定對策（6）全體動員，振奮精神，打好人才爭奪第一仗（7）建立學(xué)習(xí)型組織，提高人才隊伍戰(zhàn)斗力（8）與國際市場接軌，全面建立現(xiàn)代企業(yè)制度（9）強化造血功能，穩(wěn)扎穩(wěn)打，積極推進業(yè)務(wù)經(jīng)營（10）壯大實力，把握時機，參與國際市場競爭二、WTO與中國當(dāng)代企業(yè)的“諾亞方舟”第十頁，共三十七頁。1、美國企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略（1）高度市場化的美國企業(yè)人力資源配置——優(yōu)勝劣汰的自由競爭法則，對企業(yè)和員工帶來雙重壓力與動力（2）崇尚自由、冒險、創(chuàng)新的文化傳統(tǒng)——從美國短暫的歷史與移民心態(tài)說起（3）國家的教育戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略——注重長遠利益和永恒發(fā)展的戰(zhàn)略（4）享譽全球的當(dāng)代“國際孟償君”——科研人員一半是外籍，亞洲人（大多為華人）占1/3，發(fā)展中國家在為發(fā)達國家免費培養(yǎng)人才三、全球人力資源開發(fā)與管理的新趨勢第十一頁，共三十七頁。2、美國企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略與經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略良性循環(huán)示意圖強大的經(jīng)濟實力長期的人才戰(zhàn)略優(yōu)厚物質(zhì)待遇一流工作環(huán)境重才社會風(fēng)尚各國人才匯萃美國美國是全球創(chuàng)新之源（科技-管理-服務(wù)）科技領(lǐng)先推動新經(jīng)濟領(lǐng)先發(fā)展（IT）世界500強美國近半先進民主政治良循環(huán)性圈三、全球人力資源開發(fā)與管理的新趨勢第十二頁，共三十七頁。3、日本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略（1）日本人力資源管理中的三大特征——終身雇用制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)部工會（2）“以人為本”的管理理念——松下幸之助提出“企業(yè)即人”的思想（3）日本的教育戰(zhàn)略與企業(yè)培訓(xùn)（日本人的學(xué)習(xí)力）——重教育、重培訓(xùn)、講究長遠發(fā)展（4）日、美人力資源管理優(yōu)、劣比較

——管理技術(shù)與管理藝術(shù)——日本借鑒美國的自由競爭理念——美國借鑒日本的“人本思想”

三、全球人力資源開發(fā)與管理的新趨勢第十三頁，共三十七頁。4、韓國、新加坡等開創(chuàng)的第三條道路（1）韓國的“頭腦強國”思想

——金大中為《每日經(jīng)濟》報創(chuàng)刊32周年題詞（2）韓國人的民族精神

——中國球員的恐韓癥（金大中為球員送行時的話）（3）韓國、新加坡企業(yè)人才戰(zhàn)略

——重視基礎(chǔ)教育、重視員工培訓(xùn)5、發(fā)達國家企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的共性（1）國家重視基礎(chǔ)教育（2）注重長遠的戰(zhàn)略思想（3）管理科學(xué)與管理藝術(shù)的融合趨勢

三、全球人力資源開發(fā)與管理的新趨勢第十四頁，共三十七頁。1、關(guān)于中國國情的哲學(xué)層面的思考（1）中國的歷史與傳統(tǒng)文化

——從“仕、農(nóng)、工、商”的排序說起——儒家思想與“官本位”觀念的根深蒂固——社會科學(xué)的發(fā)達與自然科學(xué)的滯后（2）中國人的人性特征與優(yōu)劣評價

——智商、情商、文化層次的差異——政治體制、教育體制與人性的壓抑——遼闊的地域、幾千年封建歷史與國民的劣（3）日本文化特征對我們的啟示

——日本與中國傳統(tǒng)文化的延伸和變異四、建立有中國特色的人力資源開發(fā)與管理體系第十五頁，共三十七頁。2、新經(jīng)濟與中國的21世紀復(fù)興戰(zhàn)略（1）中國歷史上的三次思想觀念大革命

——春秋戰(zhàn)國時期的“百家爭鳴”——二十世紀初葉的“五四”運動——二十世紀末的改革開放（2）改革開放二十年的輝煌成就

——經(jīng)濟的發(fā)展與綜合國力的增強——觀念的徹底轉(zhuǎn)變（市場經(jīng)濟觀念深入人心）（3）東方式的觀念與時代發(fā)展

——全球經(jīng)濟一體化趨勢對中國的挑戰(zhàn)——走中國特色的經(jīng)濟發(fā)展之路四、建立有中國特色的人力資源開發(fā)與管理體系第十六頁，共三十七頁。五、人力資源開發(fā)與管理的基本概念人力資源管理內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織設(shè)計工作分析招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)員工福利薪資管理員工績效考核員工激勵人事調(diào)整員工關(guān)系及管理第十七頁，共三十七頁。人力資源管理建設(shè)框架圖公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工招聘根據(jù)職務(wù)說明書的要求條件招聘職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對技能的要求進行培訓(xùn)崗位評估評價出每個崗位的價值、確定崗位等級工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應(yīng)的工資福利績效考核進行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎金、晉升五、人力資源開發(fā)與管理的基本概念第十八頁，共三十七頁。1、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源概念的區(qū)別傳統(tǒng)：以人為成本、被動反應(yīng)型、以事為中心現(xiàn)代：以人為資源、主動開發(fā)型、以人為中心2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)外部開發(fā)（人才戰(zhàn)略、人才引進）內(nèi)部開發(fā)——前期開發(fā)（人才培養(yǎng)）——過程開發(fā)（人才使用）3、現(xiàn)代人力資源管理六種職能——吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整4、知識經(jīng)濟時代的人力資源美國、日本、南韓等發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理五、人力資源開發(fā)與管理的基本概念第十九頁，共三十七頁。

5、人力資源管理的幾個基本原理（1）系統(tǒng)優(yōu)化原理：指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運行、控制，使其整體動能獲得最優(yōu)績效的理論（2）能級對應(yīng)原理：不同能力的人，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人放到合適的位置上（3）系統(tǒng)動力原理：通過一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動力（物質(zhì)的獎罰）、精神動力（成就感與挫折感、危機意識）（4）反饋控制原理：人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會產(chǎn)生連鎖性反應(yīng)五、人力資源開發(fā)與管理的基本概念第二十頁，共三十七頁。

5、人力資源管理的幾個基本原理（5）彈性冗余原理：——留有余地，保持彈性，不能超負荷帶病運行（6）互補增值原理：——由于人力資源個體差異化，員工在知識、能力、氣質(zhì)、性格、愛好、年齡等存在互補性（7）利益相容原理：——員工與企業(yè)是互相依存的，雙勝雙贏（8）競爭強化原理：——物競天擇，適者生存，這是亙古不變的規(guī)則五、人力資源開發(fā)與管理的基本概念第二十一頁，共三十七頁。人力資源開發(fā)與管理中的“5P”模式識才選才用才人才引進績效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵機制六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十二頁，共三十七頁。——選才之時要識才——量才錄用原則——育才之中要識才——因才適教原則——用才之后要識才——比較優(yōu)勢原則——留才之前要識才——綜合激勵原則——“5P”是一個不斷反復(fù)的循環(huán)過程識才——是一切的前提和基的1、人才引進六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十三頁，共三十七頁。（1）人才引進的渠道圖示人才引進通過媒體廣告招聘通過人才市場招聘通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)招聘通過朋友推薦招聘赴高校招聘應(yīng)屆學(xué)生通過獵頭公司招聘選才六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十四頁，共三十七頁。（2）招聘工作的一般流程人工才作招流聘程準階備段廣告策劃媒體發(fā)布信息初試復(fù)試面試筆試聯(lián)合主考相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)定人實階施段結(jié)處果理錄用辦理入職手續(xù)其它方式處理六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十五頁，共三十七頁。（3）企業(yè)人才引進中的幾個誤區(qū)未能創(chuàng)造良好的人才環(huán)境（猴子與豬的故事）對人才求全責(zé)備（追求完美的理想主義）不考慮實際需求盲目引進（不控制數(shù)量）高薪誤區(qū)與人才高消費（忽視人才成本）舍近求遠（忽視內(nèi)部挖掘）其它（近視、遠視、斜視、色盲）六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十六頁，共三十七頁。2、員工培訓(xùn)（1）培訓(xùn)的目的——企業(yè)教育化經(jīng)營與員工學(xué)習(xí)化生存（2）培訓(xùn)的內(nèi)容——知識、技能、態(tài)度（3）培訓(xùn)的方法——心法與技法的融合（觀念的轉(zhuǎn)變與快樂學(xué)習(xí)法則）——精神補鈣和思想上的VI（積極心態(tài)建設(shè)：樂觀、向上、自信）思想觀念決定學(xué)習(xí)態(tài)度學(xué)習(xí)態(tài)度決定學(xué)習(xí)方法學(xué)習(xí)方法決定學(xué)習(xí)效果學(xué)習(xí)效果決定目標(biāo)實現(xiàn)六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十七頁，共三十七頁。（4）課程設(shè)計思想素質(zhì)訓(xùn)練——事業(yè)心、道德品質(zhì)、良好的性格組織紀律訓(xùn)練——法規(guī)制度、崗位職責(zé)、團隊精神綜合知識訓(xùn)練——政治層面、宏觀經(jīng)濟、社會常識專項技能訓(xùn)練——賴以支撐其本職工作的專長能力溝通交際訓(xùn)練——商業(yè)禮儀、各種策劃、表達能力領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練——初級、中級、高級領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十八頁，共三十七頁。目標(biāo)成功思維結(jié)構(gòu)示意圖思考成功的條件人生夢想員工方法結(jié)果做自己想做的人社會客觀條件自身主觀條件行動對照條件整合資源審時度勢制定方案加強修煉提高能力堅持不懈直到成功（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十九頁，共三十七頁。馬斯洛提出的人生五大需求社會榮譽地位人際關(guān)系情感交流生命的安全保障活著——基本的生理需求生命價值的實現(xiàn)大多數(shù)人的追求社會關(guān)系的存在正常生活的保證生存要求的最低層次人生最高的理想六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第三十頁，共三十七頁。企業(yè)為員工發(fā)展提供的晉升通道——企業(yè)為員工提供了廣闊的舞臺——企業(yè)為員工指明了發(fā)展方向——企業(yè)為員工確立了奮斗的目標(biāo)——企業(yè)為員工提供了向上發(fā)展的空間總公司高級職員總公司部門經(jīng)理支公司管理層分公司高級管理層總公司高級管理層分公司支公司公司總部支公司初級職員分公司初級職員總公司初級職員分公司高級職員支公司高級職員分公司部門經(jīng)理支公司部門經(jīng)理六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第三十一頁，共三十七頁。

（1）什么是考核（2）為什么要考核——考核的目的和意義（3）考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準（4）怎么考核——考核的方法和程序（5）考核以后怎么辦——考核結(jié)果的分析及反饋六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容3、績效考核第三十二頁，共三十七頁。

考核中應(yīng)注意的幾個問題——重視思想引導(dǎo)，觀念先行——堅持原則，維護考核的嚴肅性——合理評價技術(shù)層面的作用——注意把握量化指標(biāo)的“度”——注意非量化指標(biāo)的主觀性成份——防止考核誤區(qū)六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第三十三頁，共三十七頁?！乐箍己苏`區(qū)A過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化（考核成本）B過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法C過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素D傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）E考核者本身不能以身作則六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第三十四頁，共三十七頁。

4、人力資源診斷——人員管理——人事方針診斷（戰(zhàn)略意義上的診斷）