房地產(chǎn)集團總部薪資結(jié)構(gòu)及高管層長期激勵方案設(shè)計

XXXX管理咨詢有限公司二零零九年七月機密此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)書面許可，其它任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制XX控股集團總部薪資結(jié)構(gòu)及高管層長期激勵方案設(shè)計

目錄目錄總部薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計設(shè)計考慮因素、原則及目標(biāo)薪資策略薪資組合模式二、高管層長期激勵方案設(shè)計長期激勵方式介紹及比較XX高管長期激勵方案設(shè)計2XX集團薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的必要性和迫切性通過對XX集團的初步審慎調(diào)查，XX認為XX集團必須盡快建立起與績效評估配套的帶有激勵性質(zhì)的薪酬體系，有四大原因：其一：公司當(dāng)前嚴峻的人力資源形勢決定了公司必須采取措施吸引和保留目前主營業(yè)務(wù)的高級經(jīng)理人才其二：根據(jù)中短期發(fā)展戰(zhàn)略，公司要進入新興業(yè)務(wù)，必須建立起以業(yè)績至上的文化從業(yè)人員的市場流動性越強，對激勵機制的要求越高；良好的企業(yè)文化越來越成為企業(yè)成功地吸引人才的關(guān)鍵要素之一公平合理的激勵機制能培育公司的富有競爭、業(yè)績至上的文化其三：隨著中國股市的日益規(guī)范化，高層管理人員薪酬激勵機制是投資者考察公司未來價值創(chuàng)造的重要窗口，投資者主要關(guān)心：高層管理是否能通過股東的角度去考察公司，作出正確的戰(zhàn)略、經(jīng)營和財務(wù)決策高層管理的薪酬是否與股東的價值創(chuàng)造等利益息息相關(guān)高層是否關(guān)注于真正的業(yè)績重點其四：目前的競爭是人才的競爭，特別是技術(shù)創(chuàng)新者和高級職業(yè)經(jīng)理人的競爭，長期激勵制度將是吸引、留用、激發(fā)價值的重要條件。3目錄目錄總部薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計設(shè)計考慮因素、原則及目標(biāo)薪資策略薪資組合模式二、高管層長期激勵方案設(shè)計長期激勵方式介紹及比較XX高管長期激勵方案設(shè)計4薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)該考慮XX的業(yè)務(wù)發(fā)展、經(jīng)營理念和組織的績效目標(biāo)要求，以及市場薪酬情況的影響影響薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的方面XX集團的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對組織機構(gòu)的建設(shè)提出了新的要求，引進新的薪酬激勵體系和變化的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，是組織機構(gòu)建設(shè)成功的關(guān)鍵要素在未來發(fā)展階段，薪酬政策要確保適度的總體人力成本，與持續(xù)降低經(jīng)營成本的策略相一致建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的收入分配機制，加大變動收入的激勵力度，充分調(diào)動員工積極性基于未來業(yè)務(wù)成功的驅(qū)動因素要求，建立完善的績效目標(biāo)體系和相應(yīng)的激勵機制市場的薪酬行情影響公司對薪酬水平的定位，尤其是對高級經(jīng)營管理人才的薪酬水平定位XX集團的業(yè)務(wù)發(fā)展企業(yè)的薪酬管理理念組織的績效目標(biāo)市場的薪酬情況薪酬激勵體系的設(shè)計理念、內(nèi)容構(gòu)成和運作機制要與國際慣例接軌建立業(yè)績考核體系，將薪酬激勵和績效目標(biāo)的達成相聯(lián)系，強化員工對企業(yè)的責(zé)任感XX集團借鑒其他公司在薪酬激勵體系和激勵機制方面的成功經(jīng)驗，建立起自己的薪酬激勵體系5薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計需要遵循系統(tǒng)性、合法性、公平性、激勵性和競爭性等主要原則薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要原則合法性競爭性建立符合法律和國家政策的薪酬激勵體系，引進可操作的長期激勵辦法薪酬激勵體系的運作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分激勵性加大變動收入的比重，明確業(yè)績目標(biāo)和獎勵辦法，強化激勵力度建立長期激勵機制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和公司的長遠發(fā)展聯(lián)系起來公平性固定收入的確定依據(jù)是擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗，并參考市場價格收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，與員工對企業(yè)的貢獻掛鉤參照其他公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，又不過于突出系統(tǒng)性建立系統(tǒng)的薪資體系，使不同崗位的價值得以體現(xiàn) -與崗位責(zé)任掛鉤，使得員工的業(yè)績有參照系，可以形成內(nèi)部良性競爭機制143256此次進行XX總部薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要目標(biāo)之一強化競爭機制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛，通過內(nèi)部競爭形成提升外部競爭力的強大動力完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能落實淘汰措施：通過業(yè)績與薪資的掛鉤，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢激勵淘汰競爭競爭競爭——建立獎優(yōu)罰劣的薪酬體系7此次進行XX總部薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要目標(biāo)之二——實現(xiàn)公司人力資源管理的良性循環(huán)給優(yōu)秀的人才以脫穎而出的機會，吸引人才、留住人才價值最大化：員工滿意、客戶滿意、公司業(yè)績提升、公司價值提升、員工價值提升薪酬優(yōu)成本降業(yè)務(wù)增人員精新人嚴格把關(guān)淘汰不合格人員?實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本?優(yōu)秀員工每年都可以得到加薪機會員工素養(yǎng)提升隊伍士氣提高業(yè)績持續(xù)增長8目錄目錄總部薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計設(shè)計考慮因素、原則及目標(biāo)薪資策略薪資組合模式二、高管層長期激勵方案設(shè)計長期激勵方式介紹及比較XX高管長期激勵方案設(shè)計9企業(yè)在設(shè)計新的薪酬激勵體系時需要控制總體人力成本的增長總體人力成本構(gòu)成示意圖總?cè)肆Τ杀灸甓泉剟顚ｍ棯剟罟べY考慮勞動生產(chǎn)率水平和國內(nèi)同行業(yè)人均人力成本等因素，確定總體人力成本水平控制總體人力成本從縮減人員規(guī)模和調(diào)整人力成本金額、構(gòu)成兩方面著手在不突破總體人力成本控制的條件下調(diào)整工資、福利、年度獎勵和長期激勵計劃的比例，控制固定收入的增長，加大變動收入比重，實現(xiàn)整體激勵力度最大化總體人力成本控制的原則金額福利10薪酬比較__薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)城市系數(shù)城市系數(shù)城市系數(shù)城市系數(shù)深圳1.14成都0.63沈陽0.53南昌0.44北京0.97天津0.63大連0.51鄭州0.44廣州0.95南京0.62合肥0.50蘭州0.43寧波0.86昆明0.62哈爾濱0.50太原0.40廈門0.83長沙0.57南寧0.49銀川0.37海口0.79重慶0.57烏魯木齊0.48西寧0.33杭州0.77貴陽0.55濟南0.48呼和浩特0.29青島0.71長春0.53西安0.48福州0.67武漢0.53石家莊0.44我們將全國重點城市的薪酬水平與上海市做出比較。 以上海的薪酬水平為1，得到全國城市薪酬指數(shù)：11對外部行業(yè)薪酬進行調(diào)研，作為薪酬競爭性分析和設(shè)計的基礎(chǔ)Num.25P50P75P90P11800230028003000230003800430045003340042004700500044100460051005400551005900670071806680078008800940079000970010400108208900097001040010820910400115001260013260101395015350167501759011165001920021900235201225200291003300035340相關(guān)說明根據(jù)XX《工資分配制度的暫行規(guī)定》中12個職位進行取樣；XX對XX外部調(diào)研的薪酬數(shù)據(jù)進行了梳選和整理，結(jié)合XX行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)庫以及上海相關(guān)數(shù)據(jù)模型（含世界500強公司），通過上海、寧波兩地薪酬指數(shù)修正，得出12個樣本薪酬數(shù)據(jù)表如右12通過回歸對XX目前的薪資曲線進行分析XX關(guān)鍵職位薪酬處于50分位平均水平，市場競爭力不強XX發(fā)現(xiàn)13結(jié)合XX現(xiàn)狀，XX建議XX現(xiàn)階段采取以下薪酬定位策略，適當(dāng)增強對關(guān)鍵人才的吸引力普通職員 人才市場供應(yīng)量較大，薪資要求不高,公司對于職位的要求不高定薪原則：低風(fēng)險，低回報（50p左右）2.中層經(jīng)理及專業(yè)人員 公司對此類人才的職位要求較高，人才市場競爭較強，個人薪資要求較高，是公司需要吸引保留的人才定薪原則：中偏高風(fēng)險，中偏高回報（60P左右）3.高層經(jīng)理 職位對公司的影響重大，公司對職位的要求很高，人才市場緊缺，很難找到合適的人才，是公司需要重點保留和激勵的人才定薪原則：高風(fēng)險，高回報（75p左右）建議薪酬定位策略14目錄目錄總部薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計設(shè)計考慮因素、原則及目標(biāo)薪資策略薪資組合模式二、高管層長期激勵方案設(shè)計長期激勵方式介紹及比較XX高管長期激勵方案設(shè)計15目前的績效薪酬，浮動比例不科學(xué)，激勵性弱基本工資崗位工資福利績效工資XX目前薪酬結(jié)構(gòu)浮動部分20%固定部分40%+40%主要問題績效薪酬未能完全推行，激勵性不足收入相對固化，激勵的力度和及時性均不足薪酬與個人績效表現(xiàn)掛鉤不明顯，不能促進員工主動提高個人績效浮動比例不科學(xué)浮動比例（固定部分與浮動部分的比例）所有職位均2：8，不能根據(jù)職位特色進行設(shè)定通訊費補助、午餐津貼、工齡津貼16職位風(fēng)險職位價值ⅠⅡⅢⅣ職位價值該職位績效變化對組織績效所產(chǎn)生的可能影響職位價值大的職位應(yīng)采用較高的績效工資比例職位風(fēng)險職位由于任職者的能力等不同而導(dǎo)致職位績效產(chǎn)出的可能差異職位風(fēng)險大的也應(yīng)采用較高的績效工資比例Ⅰ象限：職位價值和職位風(fēng)險都大通常為領(lǐng)導(dǎo)系列、核心部門（較多承擔(dān)關(guān)鍵績效目標(biāo)的部門）的關(guān)鍵職位等薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占較大比例Ⅱ象限：職位風(fēng)險大，職位價值小通常為專業(yè)系列支持性職能部門（較少承擔(dān)關(guān)鍵績效目標(biāo)的部門）的關(guān)鍵職位薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占中間位置比例Ⅲ象限：職位風(fēng)險和職位價值皆小通常為非核心部門的低層職位薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占最小Ⅳ象限：職位風(fēng)險小而職位價值大通常為核心部門的一般職位薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占中間位置比例浮動比例的設(shè)計需要考慮職位價值和職位風(fēng)險兩個關(guān)鍵因素17固定工資比例績效工資比例圖例70%60%30%40%80%20%確定原則高層：董事局班子、總裁班子（6：4）中層：集團總部部門負責(zé)人（戰(zhàn)略投資為6：4，行政部8：2，其他部門7：3）基層：集團總部職能部門經(jīng)理及員工固定工資與績效工資比例高層：對集團及業(yè)務(wù)單元的業(yè)績實現(xiàn)起到核心作用，績效工資比例應(yīng)該較大中層：對集團及子公司業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)起到重要作用，績效工資比例應(yīng)次之?；鶎樱阂话銓β毮懿块T的部分指標(biāo)負責(zé)，績效工資比例過小，激勵作用不明顯；比例過大，員工穩(wěn)定感減少，因此適宜采用相對較小的績效薪酬比例高層中層基層根據(jù)職位貢獻和業(yè)務(wù)特點，明確職位績效工資比例18根據(jù)XX的實際情況，我們將重新優(yōu)化XX集團的薪資組合模式未來的薪酬體系構(gòu)成薪酬構(gòu)成掛鉤依據(jù)長期激勵企業(yè)長期經(jīng)營績效年終獎金取決于企業(yè)年度經(jīng)營績效績效工資取決于一年中階段性的崗位業(yè)績基本工資（含福利）取決于崗位重要性、工作年限所需能力和專業(yè)經(jīng)驗、市場同類崗位的工資和福利待遇等情況福利由企業(yè)根據(jù)實際情況自主發(fā)放適用群體高管人員除實行年薪制以外的其他員工全體員工全體員工績效工資長期激勵年終獎金基本工資和福利個人業(yè)績部門業(yè)績公司總體業(yè)績固定收入變動收入個人業(yè)績19根據(jù)XX的實際，XX設(shè)計了三種基本的薪酬模式薪酬模式薪酬結(jié)構(gòu)適用崗位備注年薪制+長期激勵基本年薪＋績效年薪+長期激勵回報董事局主席、監(jiān)事會主席、董事局秘書、總裁、副總裁部門總負責(zé)人基本年薪按月發(fā)放績效年薪根據(jù)績效考核情況計發(fā)，建議每半年發(fā)放一次長期激勵回報見后文等級工資制基本工資＋績效工資+獎金總部中層管理人員及其他人員績效工資與績效考核掛鉤，按月發(fā)放協(xié)議工資制基本工資＋績效工資公司當(dāng)前發(fā)展急需的中高層管理人員、高級技術(shù)人員具有豐富經(jīng)驗的外聘專家、顧問協(xié)議工資由集團高層與其商議決定協(xié)議期滿后，根據(jù)崗位需要可轉(zhuǎn)入年薪制和等級工資制20XX高驚層管理務(wù)人員薪痛酬模式瞞：年薪板制充分調(diào)動高管殖工作積極娛性體現(xiàn)管胳理要素價值建立對等激勵約束機遇制引導(dǎo)經(jīng)營待者以公司旦長期利益特為奮斗目灶標(biāo)說明：工作業(yè)傲績需要轟一年時恰間才能削衡量的傭高層管閥理崗位竟，采取觸年薪制叔管理的明方法；實行年媽薪制的束員工其樸年薪每瞞年調(diào)整泄一次21年薪劃分敏為基本年尼薪、績效暖年薪兩部零分，年薪珠與部門經(jīng)彩營目標(biāo)緊帆密掛鉤，老高級管理蛛人員標(biāo)準鎮(zhèn)年薪的確攜定以年度坦經(jīng)營目標(biāo)桂的實現(xiàn)為障基本前提基本年石薪績效年譜薪基本年薪五是年薪制張員工的基墨本收入，軋按月發(fā)放占標(biāo)準欄年薪的及60%擴－80消%績效年薪頭是指根據(jù)?？冃Э己似髑闆r來計止發(fā)的標(biāo)準柏年薪的浮耀動部分績效年濟薪占標(biāo)崖準年薪圈的20蹤蝶%－4哨0%績效年授薪根據(jù)飼績效目泊標(biāo)達成晝情況確估定標(biāo)準年擺薪22等級工氣資制崗禽位標(biāo)準債工資劃筋分為基差本工資傅、績效斤工資兩魄部分基本工劑資按月絹發(fā)放占標(biāo)準且工資的安80%績效工恒資與績腳效考核鞭結(jié)果掛漏鉤，根綁據(jù)績效感考核情畝況計發(fā)績效工資道占標(biāo)準工爽資的20助%基本工資績效工資標(biāo)準工哀資23為打開頸公司當(dāng)傷前的人城才供應(yīng)跨瓶頸，京改變目峰前人員摸配置中膊人才短雖缺的現(xiàn)肅狀，對省公司急哨需的特獸殊人才忘可實行階協(xié)議工胳資制適用對郊象協(xié)議工雷資的確擾定協(xié)議工資自的結(jié)構(gòu)特殊政策布(備選)集團發(fā)展攝急需的各季類中高級熱人才，包并括：中高層侵管理人芬員、高未級技術(shù)妥人員由招聘掏小組與脆急需人唐才進行悟直接溝柏通，通次過協(xié)商它談判確拴定協(xié)議贈工資總潔額、工俘資結(jié)構(gòu)瘦和薪酬慨支付模錯式，并哨通過合忘同加以絹明確；建議合同踢期以一年聚為限基本工資液＋績效工思資對急需人夠才，可以潔通過協(xié)商狗提供以下膜特殊待遇們，以提高賴公司的吸態(tài)引力：協(xié)助解藏決員工階的子女座教育問際題和家解屬工作耍問題；為員工提渣供住房或麗臨時宿舍龍；為員工故提供交絞通工具24建立總裁義獎勵基金遼，總裁獎負勵基金按娘照工資總猜額的一定笨比例提取喪，以加大恰對關(guān)鍵崗慚位員工和換優(yōu)秀員工歐激勵的力魄度發(fā)放形躲式具體規(guī)陷定詳見鉛人力資恥源部出稅臺的《取XX集放團總部論薪酬管撥理制度屠》獎勵分類集團效寫益獎：像根據(jù)公順?biāo)井?dāng)年故的目標(biāo)尸完成情鍋況和效械益實現(xiàn)判情況，呢由董事漠局確定視一定的很提取比全例，均稀衡發(fā)放所；部門激勵館獎：根據(jù)領(lǐng)各部門對接公司的貢償獻大小以扎及目標(biāo)達別成情況，鼠由總裁確能定各部門孫的獎金額轉(zhuǎn)度，發(fā)放之給部門，熊部門內(nèi)分版配由部門抵自行決定旺；總裁特渡別貢獻見獎：主昌要對集洋團公司載有突出沒貢獻的茅員工，亂由總裁服確定，而發(fā)放給池個人；項目獎香：主要途針對公舉司重點戒項目，菊進行立惜項，并女確認項坦目目標(biāo)鍵獎勵，頸根據(jù)項圣目的完舞成質(zhì)量鋪，最終栽確定項差目獎，矮在年底村發(fā)放。獎金目的為更好蠢的激勵癢公司員軋工，完艱善公司笑的薪酬酸體系，崇促進企裳業(yè)的可樓持續(xù)性物發(fā)展，欠公司在那年底設(shè)稠立四項柿特別獎趁勵25員工薪根酬的結(jié)走構(gòu)高管收涉入＝基獻本年薪炸＋績效飽年薪＋肢固定福臘利+長挎期激勵等級工資戒制員工收彩入＝基本愧工資＋績址效工資＋如固定福利伏＋總裁獎易勵基金基本年緊薪按月究發(fā)放，幟績效年國薪每半兆年發(fā)放承一次長期激勵全回報見后腎文12基本工資俯和績效工另資當(dāng)月發(fā)穴放，優(yōu)秀織員工可享滴受獎金基金獎勵衰根據(jù)實際洞業(yè)績情況霉發(fā)放26員工工資藥的計算高層管針理等級工資劃制員工月度工資柏＝基本年悔薪/12半年績爺效年薪臺＝績效軟年薪×40%×KPI系驚數(shù)年終績效齊年薪＝績應(yīng)效年薪×60%×KPI系宣數(shù)月度工資或＝基本工迎資＋績效善工資×便KPI社系數(shù)1227對XX星集團部縱門總經(jīng)永理以上術(shù)人員及譽子公司丙高層，峰采用年公薪制適用范圍年薪制適護用于XX漲集團部門爆總經(jīng)理級乞（含）以幕上員工年薪構(gòu)成年薪=基損本年薪+曠績效年薪1）總經(jīng)缺理以上層升級基本年率薪與績效楊年薪兩部頭分的比例袋為：戰(zhàn)略帆投資部為值6：4，糠行政部8康：2，其州他部門7死：32）總經(jīng)禍理基本年困薪與績效貫?zāi)晷絻刹看_分的比例閣為7:3豎；3）年薪雀總額根據(jù)栗市場情況朝與XX集妄團本身的芽實際業(yè)績粘，由董事款局研究確劍定；4）基科本年薪墾按月度渣平均發(fā)侵放，績臘效年薪寶主要根必據(jù)述職慶情況、以半年度方、年度悄考核結(jié)消果等進鉆行確定譯。具體象考核標(biāo)婚準、考貞核程序厲、考核甘辦法等居參考《煎XX集夢團總部禁薪酬管借理制度棵》注：企常業(yè)的相堵關(guān)福利塌不在上采述界定真的年薪減范圍之討內(nèi)28對XX集臟團中層及悅以下員工莊，XX建議采用寬帶式消的職能等留級工資匹制促進職公位間的掠橫向流偉動強調(diào)能憤力的發(fā)貫展，而括非職位貢的晉升支持企業(yè)早文化的改飛變促進組如織扁平捎化簡化或探降低管熱理的要爛求鼓勵團遣隊合作降低傳葛統(tǒng)職位捕間的明莫顯界線寬帶式薪潮資結(jié)構(gòu)優(yōu)菜點29對XX宴集團中泄層及以牌下員工里，XX建議采用等級炭工資制（猶續(xù)）適用范圍等級工沿資制適儀用于X繼X集團巨中層及謙以下員蹤蝶工收入構(gòu)成收入=匙基本工王資+績浴效工資品（季度缸獎+年課終獎）1）基本盾工資與績報效工資構(gòu)騎成比例為編8：2；2）基暢本工資完根據(jù)崗資位評估滋、市場因勞動力孝水平及更XX集燦團的薪暢酬策略途綜合確蘋定，按幼月度平婆均發(fā)放國；3）績改效工資國包括季小度獎與總年終獎蠶，通過瘡員工績見效考核所量表與尚部門季秀度考核債計分卡酬綜合評薪議體現(xiàn)絨；4）企業(yè)敗的相關(guān)?；糜窭辉谏纤κ鼋缍ǖ淖袷杖敕秶a之內(nèi)。30最終確炭定XX趨集團的勤薪資水兼平注：需較特別注欲意的是哀，實行鎖協(xié)議工嚇資制的雹員工，熄其薪資逐水平不單在上述轎界定的列寬幅范毀圍之內(nèi)31某集團中摔層及以下糖的所有崗斤位根據(jù)其搞相對價值蜂劃分為7裂級63等職級職等中位數(shù)（紅色）級差幅度固定比例浮動比例七級基建工程部長、決咨室顧問、黨委辦書記、證券部部長、公關(guān)部部長、融資部部長、招投標(biāo)部長、人力資源部部長、集團辦公室主任、研發(fā)部部長、管理推進部部長、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、財務(wù)部部長63125000.0040%80%60%40%62118000.0060%40%61110000.0060%40%60100000.0060%40%5997000.0060%40%5890000.0060%40%5783000.0060%40%5676000.0060%40%5570000.0060%40%六級高級融資專員、織造產(chǎn)品研發(fā)中心主任、錦綸產(chǎn)品研發(fā)中心主任、常務(wù)副校長、研發(fā)副部長、管理推進副部長、基建工程部副部長、資訊部部長、資金部部長、財務(wù)部部長助理、人力資源部部長助理、公關(guān)部副部長、總裁辦主任、審計監(jiān)察委員5489000.0040%80%70%30%5384000.0070%30%5279000.0070%30%5175000.0070%30%5070000.0070%30%4965000.0070%30%4860000.0070%30%4755000.0070%30%4650000.0070%30%示例32目寸錄目枕錄總部薪踏資結(jié)構(gòu)命設(shè)計設(shè)計考慮雖因素、原破則及目標(biāo)薪資策略薪資組果合模式二、高滲管層長引期激勵灰方案設(shè)煉計長期激柏勵方式覽介紹及戴比較XX高管覺長期激勵劃方案設(shè)計33長期激育勵是市潛場經(jīng)濟養(yǎng)下企業(yè)慈為實現(xiàn)內(nèi)其整體懂利益的到現(xiàn)實選徹擇,長捉期激勵飾機制能題夠優(yōu)化斃資源配棗置、提拳高競爭我實力，租從而提蹦升公司肝業(yè)績調(diào)動經(jīng)營夢者積極性減少經(jīng)四營者短標(biāo)期行為決策民剩主化降低監(jiān)督托成本增強外粱部戰(zhàn)略恭投資者遙對公司電的信心吸引高殖素質(zhì)人擠才注重提高滿公司未來縫價值經(jīng)營者正和股東燈結(jié)成利纏益共同渡體有利于人莫才優(yōu)勝劣摔汰建立制衡泰機制，減封少“內(nèi)部材人控制”建立核鋒心技能雨擴充內(nèi)寸部資源畏，汲取乖外部資賞源優(yōu)化資學(xué)源配置提高競竄爭實力提升業(yè)霉績與吸塌引力股權(quán)激利勵34讓經(jīng)理人洲個人收益有成為公司魚長期利潤田的增函數(shù)企業(yè)價值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標(biāo)長期激勵贈計劃提供你期權(quán)激勵經(jīng)理人御員努力希工作，百實現(xiàn)企們業(yè)價值攤最大化企業(yè)股蛋價上升經(jīng)理人員環(huán)行使期權(quán)倡獲得收益股票期權(quán)角定義：是指上宣市公司騙授予激寧勵對象砍在未來赤一定期觸限內(nèi)以蹲預(yù)先確怨定的價延格和條班件購買揚本公司伯一定數(shù)誓量股票宣的權(quán)利通。，即在厘簽訂合彎同時給狗予經(jīng)理商人在未啦來某一蟲特定日傘期以簽株訂合同嗓時的價皆格購買稻一定數(shù)窄量公司屯股權(quán)的柴選擇權(quán)戒。在行映權(quán)以前送，股票旗期權(quán)持生有人沒帽有任何憤的現(xiàn)金熟收益；攪行權(quán)以鍬后，個自人收益濃為行權(quán)顫價與行釋權(quán)日市閃場價之域間的差蒸價。當(dāng)余行權(quán)價都一定時投，行權(quán)址人的收戒益是與巾每股價嚇格呈正他比。于錘是經(jīng)理兼人的個刑人利益與就與企禁業(yè)未來恐發(fā)展建魚立起一攔種正相炕關(guān)的關(guān)嘩系。經(jīng)檔理股票典期權(quán)本招質(zhì)上就殿是讓經(jīng)濟理人員咬擁有一便定的剩粘余索取殃權(quán)并相都應(yīng)承擔(dān)爺風(fēng)險。35目炒錄目多錄總部薪資后結(jié)構(gòu)設(shè)計設(shè)計考尖慮因素絡(luò)、原則首及目標(biāo)薪資策略薪資組段合模式二、高民管層長法期激勵雜方案設(shè)零計長期激勵讓方式介紹嚷及比較XX高緊管長期吧激勵方永案設(shè)計36從企業(yè)的舞長期激勵績來看，主隊要有三種澇類型利潤分教享計劃梁是國外石大企業(yè)孟運用最版廣泛的脾一種獎憂金支付般方法。頸企業(yè)通們常會在椅其稅后幣利潤中談提取一菌小部分住放在獎宮勵基金菜中，依冒據(jù)每一惱員工的謎基本薪旁資進行駛分配。慘利潤分郊享計劃乒通常一杠年實施頑一次。剃在實際客運用中袍，利潤致分享計認劃在成補熟型企斬業(yè)中顯尚得更為哥有效。席它的好鐮處是：姥它將員旗工的利堤益在同廳一計劃搬中體現(xiàn)獎，使全添體員工同都關(guān)注影公司的返利潤，佛公司利鋒潤的大百小直接印影響員參工的收栗益。股票類期權(quán)類股票期詳權(quán)是指糞在一定漫時間內(nèi)鴉，以約語定價格偏購買一亭定數(shù)量監(jiān)公司股買份的權(quán)歷利。它暮是面向易公司高腿級管理控人員的逃一種長囑期激勵欄計劃。袍股票期溜權(quán)的激般勵作用貴來自于感這樣的神假定，念即企業(yè)粉的股票蒼價格在框一定程箏度上受彎企業(yè)獲柱利能力課和利潤層增長的熄影響，駁而公司儲高級管崗理人員與在相當(dāng)膽程度上躺可以影觀響這些要因素。這一類巷長期激接勵方式料包括股幻玉票期權(quán)嬸、股票覆增值權(quán)榆等。利潤分享游類穩(wěn)定核心待團隊它給予員卡工特定價豬格購買公銜司股票的芝權(quán)利。公為司有可能羽為員工提吊供貸款，蜓允許員工額分期返還仇。為鼓勵勇員工購買但公司股票短，公司也堡許會提供啦購買股票孩的折扣，旗或給予相映應(yīng)的股票傻紅利等獎盟勵措施。37崗位股雀（崗位遷分紅權(quán)離）無需購盟買：崗位股消不需要獸購買，運崗位股汽可以是按公司通若過聘任袖時簽訂湯的合同尖授予員紙工，也志可根據(jù)瀉員工的冬表現(xiàn)作尖為獎勵側(cè)給與員損工只有在羽崗員工團擁有：人在特定粒崗位時可無以擁有，裂離開該崗渠位時自動蛙失去僅有分紅胃權(quán)：擁有崗程位股的善管理人竹員僅享監(jiān)有股票判的分紅疏權(quán)，并災(zāi)不享有有股票的樸決策權(quán)串、所有穩(wěn)權(quán)，因乎此不能哪轉(zhuǎn)讓、鎖變現(xiàn)股勢票，也灰不能利訊用崗位種股發(fā)揮暖股東的掉參與經(jīng)漿營決策睡的作用崗位股貼（崗位落分紅權(quán)漂）：公司對于蠅特定管理蓮崗位上的府員工，授拾予一定數(shù)煙量的股份飲，使得該匯管理人員媽在這一崗臉位上任職食期間可以占享受到該依股份的分觸紅權(quán)，又絡(luò)稱為崗位齡分紅權(quán)38崗位股底（崗位濤分紅權(quán)悉）案語例分析以某公福司開發(fā)寶部經(jīng)理賓A為例消：20君00年姜1月，扯公司與臘A簽訂露合同，躍聘用其藝擔(dān)任開館發(fā)部經(jīng)忙理一職堡，并授院予其崗筆位股5禿000蔽股2000員年9月，衣由于A所構(gòu)主持開發(fā)懂的項目獲帳得了國家睛專利，公照司出于獎呼勵的目的猜，又授予鋤A200開0股崗位罪股2001希年3月，球公司發(fā)放不股利，每瘋股現(xiàn)金分虜紅0.3描元，A共考獲得紅利梨7000役×0.臺3＝21直00元2001繭年6月，屈A因故離示開公司，悟由B接任從開發(fā)部經(jīng)巧理一職，帆則A原先恨持有的7扶000股愁崗位股自炊動失效，匠由公司收喜回，另行梨安排39股票升唇值權(quán)（視SAR勞）僅有升值讀權(quán)：股票升值港權(quán)給予經(jīng)廊營者的并瘡不是股票鉆的所有權(quán)見，也不是零獲得相應(yīng)雪的分紅權(quán)肅，只是經(jīng)嫌營者通過蜻股票升值馬獲利的權(quán)傭利無股票若實際轉(zhuǎn)桃移：股票升弓值權(quán)在閉行權(quán)時然并不涉戲及股票于的轉(zhuǎn)移梢，只涉沸及現(xiàn)金宜的轉(zhuǎn)移適用于股郊票來源有腰限的企業(yè)頸：不涉及具柜體的股票但，在企業(yè)率不能回購平股票、用李于激勵員議工的股票約來源有限古時，是一議個很好的璃解決方案股票升值紐奉權(quán)（St增ock西Appr疑ecia戴tion夫Rig像hts）勇簡稱SA廳R：是公司給尖予經(jīng)營者達的一種權(quán)肚利，持有桐股票期權(quán)獅的經(jīng)營者斧可在規(guī)定篇時期內(nèi)對最規(guī)定數(shù)量稼的股票行奮權(quán)，行權(quán)葬后可獲取粘行權(quán)時的熊股票市場毅價格與事歪先確定的帳行權(quán)價格詞之間的差魔價所帶來陸的收益40以某公司息財務(wù)總監(jiān)項為例：2極000年形1月，由則于工作業(yè)湊績突出，勝公司決定虧授予財務(wù)坑總監(jiān)50什00股股倆票升值權(quán)心，等待期您為1年，膀行權(quán)有效灣期為20芝05年1貓月以前，匯授予時二墳級市場上拐股票價格慌為10元200些2年1姐月，等燭待期結(jié)鍬束，財箱務(wù)總監(jiān)日可以按全自己的非意愿行糧使股票肚升值權(quán)200見2年6智月，二盼級市場俗上股票且價格漲筆為21域元，財健務(wù)總監(jiān)速決定行棕使股票旁升值權(quán)谷，公司流支付給剃財務(wù)總鄭監(jiān)50鏟00駱×（2紅1-1上0）＝秩550憶00元財務(wù)總監(jiān)晉共獲利5抽5000茶元股票升值行權(quán)案例勢分析41限制性季股票擁有股莫票所有伯權(quán)：限制性股穿票所有者丙擁有股票逢所有權(quán)，希但是獲取往過程以及壤出售過程宰必須是受性到限制獲取限蛇制：限制性息股票是由傾公司增予訓(xùn)激勵對象即，但是有歡前提的條摸件，如業(yè)架績達到一等定指標(biāo)，頓服務(wù)期超寧過一定年善限等，并繭且可能分勻期按條件攪達成情況內(nèi)增予出售限制毅:限制性坦股票持貿(mào)有者一陵般在獲中贈后不在能立即沸出售該成股票，辦而是需扭要在限虧定期之跨后出售起，或者咸根據(jù)業(yè)漫績情況睬具體由簡公司設(shè)致定解鎖攤期的出清售額度股票回購菊：當(dāng)持股播人離開龜企業(yè)時芝，企業(yè)耕有唯一副回購權(quán)限制性悲股票：公司按傳照預(yù)先劈燕確定的槳條件授皆予激勵必對象一陷定數(shù)量刺的本公織司股票罰，激勵租對象只墾有在工萄作年限河或業(yè)績撫目標(biāo)符我合股權(quán)糟激勵計脆劃規(guī)定殖條件的副，才可職出售限裕制性股央票并從閱中獲益昏。42限制性股君票案例姓分析仍然以剛駐才的某公苗司財務(wù)總廉監(jiān)為例：省2000隱年1月，烘由于工作賣業(yè)績突出灣，公司決衣定授予財即務(wù)總監(jiān)5幕000股燒限制性股摸票，等待洪期為1年2002翼年1月，恢等待期結(jié)葡束，財務(wù)榮總監(jiān)可以利按自己的膚意愿出售逗股票200雀2年3陜月，公獎司分紅目，每股虛分配現(xiàn)芽金紅利蜻0.3歷5元，岡則財務(wù)勒總監(jiān)相淚應(yīng)的獲雅得紅利棗500容0×銳0.3底5＝1考750京元2002起年6月，航二級市場梳上股票價睬格漲為2喪1元，財鋪務(wù)總監(jiān)決瞞定出售股形票，即獲您利500胖0×2特1＝10馬5000揚元財務(wù)總監(jiān)土共獲利1挨0500創(chuàng)0＋17惕50=1維0675燭0元43管理者板股票期幫權(quán)（E秀SO）權(quán)利而仇非義務(wù)：在期權(quán)隙有效期內(nèi)坦，期權(quán)擁頌有者可以僚自行決定皆是否行使歸權(quán)利獲得古股票，公煮司不得干歡涉他的自效由一種未來驚獲益的概孤念：期權(quán)的福價值并不腦立即體現(xiàn)刑，而是要貌求經(jīng)營者楊通過若干寧年努力，遵使企業(yè)得于到發(fā)展，贏推動公司她股價上升掉、利潤增辦長后才能醉得到實現(xiàn)擁有實體桃股票的所保有權(quán)：管理者踢對于期甲權(quán)行使遇后所獲壟得的股展票擁有堅所有權(quán)劣，可以升按規(guī)定弦轉(zhuǎn)讓，耐但對于女期權(quán)本艱身則不鑒得轉(zhuǎn)讓有行使限除制：期權(quán)并不躁能立刻行落使，而是真要經(jīng)過一婆段時期（銅即等待期銹）之后才刷可以行使可以分批梅執(zhí)行：根據(jù)具末體規(guī)定柜的不同爽，期權(quán)鄰可以會徹分批進日入行權(quán)煮期管理者激股票期魚權(quán)Ex朋ecu焦tiv籌eS紫toc咱kO唇pti繡on（丟簡稱E裂SO）枝：公司股東悶（或董事第會）給予遣經(jīng)營者的跟一種權(quán)利貢，持有股簽票期權(quán)的鳴經(jīng)營者可棵在規(guī)定時決期內(nèi)行權(quán)帶，以事先介確定的行找權(quán)價格購堤買本公司因的股票。44管理者禾股票期糕權(quán)操秒作細節(jié)等待期期：受益人仁獲得股謀票期權(quán)觀，但還明不能行蕩使期權(quán)逃的時期做，一般膚為1-鄙3年之欺間行權(quán)期：在等待誰期結(jié)束菜以后，權(quán)受益人銀可以執(zhí)所行期權(quán)腎的時期掀，一般媽是5-鏡10年潑之間行權(quán)方禍法：采用現(xiàn)嘗金購買部（個人輛可長期供持有）突和非現(xiàn)樂金獲取臂（出售餐后扣除暑）行權(quán)價格釘：不得低陶于贈予墻日的公霧平市場焰價格，違或根據(jù)譜相關(guān)法跌規(guī)制定行權(quán)時際竟（出售時拉）：股票期煩權(quán)到期圈，或認是為股價啦最高，肅或急需檔現(xiàn)金，貝或?qū)⒁骐x職時有關(guān)概拼念和規(guī)問定納稅：行權(quán)期休不交個勒人所得魂稅，出太售時根杏據(jù)相關(guān)捷的規(guī)定側(cè)交納個危人所得哀稅ESO的白管理：由董事會郊成立專門年委員會管利理，獨立打決策，執(zhí)救行股票期割權(quán)的實現(xiàn)厭和交易結(jié)捏算所需股楚票來源番：原股東出吉讓部分股遷份，或增枝發(fā)新股預(yù)衛(wèi)留，或到挺二級市場諒回購等外部環(huán)境濕：資本市冊場是有決效和完投善的；覺中介機文構(gòu)比較錄公正；低有一套璃股票期煤權(quán)的法克規(guī)、監(jiān)送管、披士露、稅絨務(wù)、會心計制度匆；比較黃健全的纖內(nèi)部治維理機制外部條件45管理者股奏票期權(quán)割案例分析以某公司榮銷售總監(jiān)聾為例：2螺000年串7月，由深于業(yè)績表品現(xiàn)突出，貨公司董事瘡會決定授斜予該銷售蠶總監(jiān)管理斬者股票期測權(quán)300離0股，根新?lián)镜脑袃糍Y產(chǎn)值滋及近期的敗二級市場疼價格，確晨定每股價慎格為15墊元，股票稻行權(quán)的有阻效期為5債年，即，師若200賀5年7月螞仍未行權(quán)罵，則管理碰者股票期玻權(quán)作廢這30盤00股杠股票期表權(quán)在2槽000奇年7月暗起的3變年內(nèi)平峽均分為語3批逐溪步授予帶，每次見授予其縮慧中的1蘋/3，家即10蚊00股四（即每香批的等矮待期分唉別為1秒年、2瓣年、3麗年）2001脫年7月，蹲第一批1側(cè)000股柄股票期權(quán)擦的等待期粒結(jié)束，銷蹦售總監(jiān)可診以在20介05年7遇月之前自析由行使該暗期權(quán)同理，紀200副2年7澡月和2蟲003稍年7月蔽，第二標(biāo)、第三宏批股票崖期權(quán)分銷別到期懇，銷售者總監(jiān)可應(yīng)以在行毫權(quán)期內(nèi)害自由行妨使這些哭期權(quán)200槍4年3印月，股僻票的市勸場價格起為22纏元，銷穴售總監(jiān)煤認為時薯機成熟威，決定視將所有薄期權(quán)行腸權(quán)，并召將獲得窯的股票認在二級梳市場出束售至此，修銷售總強監(jiān)共獲瓜利30播00×錫（22縱－10擋）＝3增600拍0元46上述幾岸種長期流激勵方棋式比較崗位股（崗位分紅權(quán)）股票升值權(quán)限制性股票管理者股票期權(quán)（ESO）對象崗位限制關(guān)鍵崗位中層人員功勛員工高層人員行權(quán)期是否有等待期無無無有是否可以延長至離開公司不可以不可以不可以可以行權(quán)方式獲取條件贈予贈予贈予購買實現(xiàn)收益方式分紅權(quán)行權(quán)轉(zhuǎn)讓、出售轉(zhuǎn)讓、出售特點總結(jié)作為績效獎勵方式之一，使得特定關(guān)鍵崗位的員工可以分享企業(yè)利潤。行權(quán)不涉及股票轉(zhuǎn)移，使中層管理人員可以分享企業(yè)利潤，適用于激勵員工股票來源有限的企業(yè)存在實體股票的轉(zhuǎn)移，將經(jīng)營者與股東長期綁定，經(jīng)營者經(jīng)長期努力促使公司價值升級，才能獲得更大收益形成開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)。經(jīng)理人需要購買期權(quán)，期權(quán)價值不能立即體現(xiàn)，經(jīng)理人承擔(dān)一定風(fēng)險，使他們更多關(guān)注公司的長期發(fā)展。47目被錄目屢錄總部薪糊資結(jié)構(gòu)走設(shè)計設(shè)計考慮付因素、原醬則及目標(biāo)薪資策洞略薪資組合罵模式二、高魄管層長拜期激勵枝方案設(shè)摟計長期激欲勵方式串介紹及客比較XX高管拆長期激勵宗方案設(shè)計48XX集往團可以惜采用的抵激勵方頃式XX集團州雖然成立桑兩年多，讓但是前期梢有一批忠肢誠的員工顏為XX目戰(zhàn)前的輝煌浙奠定了基脅礎(chǔ)XX集交團化后椒涉足新浮行業(yè)，意需要一恩批在相貍關(guān)行業(yè)班相當(dāng)有寸經(jīng)驗的邊職業(yè)經(jīng)身理人、籃技術(shù)專蹦家加盟棋，并和搏XX共梅同成長XX集團認尚未上市訪，股票不結(jié)能流通，睜因此，采墨用虛擬方劇式進行模介擬，以股耗權(quán)為激勵散方式XX集辜團的業(yè)況務(wù)發(fā)展泰核心是痛保持關(guān)別鍵業(yè)務(wù)園人員的司穩(wěn)定性籮，并設(shè)花計合理愛的薪酬壤體系來季吸引物內(nèi)流專業(yè)蓋人才加車盟XX集團倍現(xiàn)狀限制性股烤權(quán)虛擬股賺票期權(quán)建議方綢案行之有北效的經(jīng)搶營者持醫(yī)股設(shè)計哀方案往廉往并不生是孤立精的使用連單一模柿式，而玩是將多貿(mào)種激勵概方式結(jié)盛合起來邊，形成企多方位神的激勵介約束機蝦制49針對長期薯激勵方案族設(shè)計把握庭的原則堅持激勵支與約束相捷結(jié)合，風(fēng)掃險與收益斑相對稱，典強化對公具司管理層貓的激勵力駝度堅持股東蛇利益、公才司利益和脖管理層利輸益相一致憐，有利于蘋促進公司昏資本保值開增值，有璃利于公司猛的可持續(xù)國發(fā)展堅持依法逆規(guī)范，公伏開透明，椒遵循相關(guān)煩法律法規(guī)齒和公司章才程規(guī)定堅持從售實際出瞞發(fā)，審泊慎起步最，循序記漸進，的不斷完鏡善50XX集通團高層極限制性鏈股權(quán)方紅案的設(shè)的計基礎(chǔ)假設(shè)A先廳生是XX腸集團副總沃裁，在時帖間T公司杏以方案實侮行時P元醒/股價格田授予他M芝股股權(quán)。用這樣在禁以賣期之后透，A先生適就可以將紛所持股權(quán)辦以當(dāng)時P1價格轉(zhuǎn)讓炕則：則A先抗生由此壯獲得的漫收益R=M嶺*（P1-P）瘡，P1越大，A稍先生獲得輩的收益越告大51XX集團估高層虛擬援股票期權(quán)申方案設(shè)計肅基礎(chǔ)假設(shè)B譜先生是壺XX集鏈團部門置總經(jīng)理耳，在時賣間T公沸司授予與他N年淋后以時揉間T當(dāng)晃天公司卻股票價烏格（假課設(shè)每股壩P）購漢買本公魄司M股悟普通股乏股票的推權(quán)利。監(jiān)這樣在韻時間T群+N，攻A先生緒就可以拌每股P自的價格貴購買M定股本公君司股票恐。假里設(shè)此時丹公司的附股票價模格為P（T+N問）則：b、如果P（T+N）<P，則B先生就放棄期權(quán)，期權(quán)收益為0，長期補償收益非正，同時承擔(dān)聲譽損失。a、如果P（T+N）>P，且B先生此N年內(nèi)沒有辭職，則B先生就會行使期權(quán)，假如全部行使，則B先生由此獲得的收益R=M*（P（T+N）-P）52激勵對象鳥選擇1限制性改股權(quán)2007臭年6月3和0日（含掏）之前入酒職，目前隸仍在職的喊部門總經(jīng)峽理級（含售）以上且淚工作年限舞達到N年裁的員工，瘦不足N年梢的等到達而到N年時膛授予2虛擬股劑票期權(quán)2007矮年6月3購0日之后言入職的部賣門總經(jīng)理塞級以上員剪工53股權(quán)來帶源及獲興取方式利潤基金大股東代反墊大股東即贈予股票期峽權(quán)需要水由期股享有人肌分期付款庫存股54虛擬股票捎期權(quán)授予左條件實施股抬權(quán)激勵潛計劃應(yīng)味當(dāng)以績胃效考核籃指標(biāo)完饅成情況伐為條件你，建立列健全績褲效考核歉體系和窮考核辦捏法。績量效考核輝目標(biāo)應(yīng)背由股東俘大會確舊定凈利潤古增長率凈資產(chǎn)腸收益率其他考核忙指標(biāo)55歷史貢獻崗位貢獻個人能力個人業(yè)績限制性股票授予數(shù)越量及價烏格的確橋定崗位職責(zé)崗位風(fēng)險個人業(yè)績個人能力崗位貢獻虛擬股票期權(quán)歷史貢獻崗位貢獻個人能力個人業(yè)績甲60564580乙45676060甲獲得桂股票數(shù)有=（甲拔分數(shù)和抵/享受咬限制性葡股權(quán)群疲體分數(shù)控總和）菜×限制挪性股權(quán)曾數(shù)崗位風(fēng)險崗位職責(zé)崗位貢獻……丙60564580丁45676060丙獲得期確權(quán)數(shù)=（清甲分數(shù)和銜/享受期極權(quán)群體分啦數(shù)總和）格×虛擬期拐權(quán)發(fā)行數(shù)公司全部耗有效的股竊權(quán)激勵計趨劃所涉及踢的標(biāo)的股肺票總數(shù)累露計不超過河公司股本礦總額的1添0%。非上市公攤司，首次斜實施股權(quán)壇激勵通常很定價為左1元/股切。56受讓約豬定限制性攪股權(quán)禁售期睡不得低濟于2年。禁售期圍滿，根據(jù)嚇股權(quán)激勵證計劃和業(yè)遠績目標(biāo)完搭成情況確矩定激勵對捉象可解鎖核(轉(zhuǎn)讓、合出售)的失股票數(shù)量富。解鎖期不靠得低于3如年，在解鎖元期內(nèi)原則饅上采取勻速解鎖辦法。1虛擬股票患期權(quán)虛擬股淹票期權(quán)坡的有效銹期自股梅東大會仍通過之狹日起計朗算，5美年有效則期。股假權(quán)激勵腰計劃有捎效期滿斥，公司士不得依韻據(jù)此計拋劃再授具予任何遺股權(quán)尸。2在虛擬股乏票期權(quán)有詢效期內(nèi)，鏟應(yīng)采取分計次實施的六方式，每腿期股權(quán)授忙予方案的戲間隔期應(yīng)敘在一個完屑整的會計彈年度以上莖。公司任仆何一名爐激勵對果象通過買全部有沈效的股孝權(quán)激勵竊計劃獲莊授的本晉公司股遷權(quán)，累計不得蟲超過公司弓股本總額斯的1%，銜經(jīng)股東大辜會特別決欣議批準的斗除外。在虛擬續(xù)股票期禮權(quán)有效鎮(zhèn)期內(nèi)，鏟每期授鏡予的股很票期權(quán)績，均應(yīng)光設(shè)置行買權(quán)限制越期和行故權(quán)有效跑期，并聯(lián)按設(shè)定瓜的時間待表分批局行權(quán)：(1)行五權(quán)限制期為股權(quán)自省授予日(比授權(quán)日)織至股權(quán)生袖效日(可殖行權(quán)日)倦止的期限廣。行權(quán)限舊制期原則癥上不得少于巾2年，在限制召期內(nèi)不薄可以行有權(quán)。(2)行甩權(quán)有效期為股權(quán)孤生效日均至股權(quán)僚失效日膝止的期竟限，由糖公司根若據(jù)實際勻確定，浙但不得替低于3辜年。在行權(quán)有涂效期內(nèi)正原則上過采取勻皇速分批岡行權(quán)辦數(shù)法。超過蛋行權(quán)有欲效期的滲，其權(quán)翅利自動企失效，顆并不可瘡追溯行挨使。57虛擬股絞票期權(quán)愉權(quán)利變癢更及喪邀失1雇傭關(guān)絕系終止在經(jīng)理人玻結(jié)束與公講司的雇傭窩關(guān)系以及嘉公司控制賣權(quán)發(fā)生變居化時，虛禮擬股票期誘權(quán)可能提池前失效，幫股票期權(quán)歡計劃中一裁般對此有理特殊規(guī)定桌。2退休如果經(jīng)理語人是因為屬退休而離你職，董事薯會有權(quán)給兵予經(jīng)理人樂這樣的權(quán)吳利：他持壘有的所有象股票期權(quán)授的授予時付間表和有每效期限不貞變，享受榨與離職前逝一樣的權(quán)蹤蝶利。3喪失行為么能力如果經(jīng)漲理人在蛾事故中鬧永久性篩地完全臨喪失行償為能力叔，因而森中止了葵與公司辰的雇傭哄關(guān)系，煮則在持牽有的股亮票期權(quán)俊正常過番期以前倒，該經(jīng)鞋理人或泄其配偶疊可以自擋由選擇嗓時間對擇可行權(quán)抹部分行芽權(quán)。4死亡如果經(jīng)理扯人在任期聯(lián)內(nèi)死亡，味股票期權(quán)也可以作為槽遺產(chǎn)轉(zhuǎn)至餅繼承人手搏中。58當(dāng)授予霞公司發(fā)街生下列述情況時忍，尚未更行使的釣期權(quán)應(yīng)辜作相應(yīng)紹調(diào)整并購當(dāng)公司缺被并購流時，股禾票期權(quán)彼計劃中斧的授予六時間表爐可能會汽自動加肉速，使剃所有的破股票期劫權(quán)都可妨以立即爸行權(quán)，壁或者也低可能由驅(qū)母公司征接管股址票期權(quán)癢計劃或家將股票剪期權(quán)計原劃轉(zhuǎn)為掉基本等環(huán)值的現(xiàn)奶金激勵言計劃?？刂茩?quán)變壁化當(dāng)公司外憤的某人或限某機構(gòu)通燭過持有公觸司股份，俯擁有公司神30％以初上的投票栽權(quán)；或在炒任何一個朋36月期譯中，董事貌會的成員簡人數(shù)不足毅一半時公前司的控制節(jié)權(quán)被認為世發(fā)生變化錢，在這種嗽情況下，曲股票期權(quán)漠計劃的自他動加速授芳予時間表永，使所有竊的股票期雄權(quán)都可以熔立即行權(quán)障。資本變淘動如果公萌司的資鐵本結(jié)構(gòu)承在期權(quán)攏仍可行河使時出占現(xiàn)變動送，就尚籌未行使耗的期權(quán)干、行使竹價、和請期權(quán)行但使方法褲而言，圍期權(quán)計難劃涉及傍的股份霉數(shù)目或墻面額均根需作出溪相應(yīng)調(diào)歐整，這暗個調(diào)整漆需遵循葛公平合京理的原炭則。并靈確保獲閣受人在鋸全面行傍使期權(quán)鐮時所應(yīng)料付的總撕行使價憶不得高辱于修訂矛前的價止格。送紅股蔬、轉(zhuǎn)增信股、配股或給增發(fā)新練股公司清曬盤如果股承東提出幣自動清捎盤有效暮決議案勞，在所呆有適用巡壽法例條狀文規(guī)限餡下，期狠權(quán)獲受積人可于服該決議級案通過隙日前任抓何時間何以書面香通知公槽司行使雙其全部訴或按該碎通知書仍上指定辣限額（蘋以尚未提行使的程為上限你），獲諸受人因腫此與該培議決議虧案日期均前一日剝已發(fā)行趨股份持鋸有人享帶有同等區(qū)權(quán)益，殼有權(quán)分青享清盤寫時分派玻公司資矩產(chǎn)。調(diào)整前股票期權(quán)數(shù)量*（1+M）調(diào)整前股票期權(quán)行權(quán)價格/（1+M）調(diào)整前股票期權(quán)數(shù)量*（1+N）（調(diào)整前股票期權(quán)行權(quán)價格+P*N）/（1+N）需要對尚煎未贈予和揚尚未行使韻的股票期眠權(quán)在期權(quán)殲數(shù)量和行搏權(quán)價格上志進行相應(yīng)嬌的調(diào)整1234559根據(jù)職盾位的評患分確定鼠受讓比爭例受讓比例挨確定辦法根據(jù)評價燥標(biāo)準對該殼職位進行笨評價求值膏，用所得繼值在單位揚范圍內(nèi)進方行比較說明：壓新就職汪高管可據(jù)設(shè)定一蠢年適崗饞期，適桌崗期間微不授予朋期權(quán)，匹適崗期柔結(jié)束后