珠寶行業(yè)企業(yè)招聘與配置講義

人力資源管理師 工作要求

第二章 招聘與配置鑒定比重：理論知識13分操作技能15分主要內(nèi)容第一節(jié) 招聘需求分析第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備第一單元 工作分析與勝任能力分析第二單元 招聘程序和策略第三單元 招聘渠道分析與選擇第三節(jié) 招聘實施第一單元 人員選拔的方法與運用第二單元 特殊政策與應(yīng)變方案第四節(jié) 離職面談第一單元 離職面談第二單元 降低員工流失的措施招聘的定義是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。第一節(jié)招聘需求分析一、招聘環(huán)境分析招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟條件勞動力市場法律法規(guī)發(fā)展方向財務(wù)預(yù)算戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展計劃組織文化管理風(fēng)格人員需求直接調(diào)查查閱資料ZY二、組織人力資源配置狀況分析人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。人員合理配置是組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。人的差異：專長、水平。承認差異，才能在配置上堅持大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。X人員配置分析一、人與事總量分析二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析三、人與事質(zhì)量配置分析四、人與工作負荷是否合理狀況分析五、人員使用效果分析X一、人與事總量配置分析有多少事，要用多少人去做。如何合理配置人力供給與需求：人力不足：首先崗位間內(nèi)部調(diào)劑，然后考慮外聘。人力過剩：多渠道安置，如：轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工時、遣散臨時工、勞務(wù)輸出、提前退休、下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等。兼而有之：內(nèi)部調(diào)劑+外聘+多渠道安置X二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。人盡其才才盡其用門當(dāng)戶對X崗位與人員配置表非熟練熟練技工職員專業(yè)管理工程技術(shù)管理待分配785822001005075355非熟練5050熟練60028572技工2008192職員100100專業(yè)管理602850工程技術(shù)80755管理3535使用崗位（人）人力資源（人）X三、人與事質(zhì)量配置分析即：事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。應(yīng)“據(jù)事選人，能級對應(yīng)”。根據(jù)每種事的難易、繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)。X人與事的質(zhì)量匹配不符的兩種情況：1、現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求2、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求調(diào)節(jié)措施：職業(yè)培訓(xùn)降職調(diào)節(jié)措施：升職X“人才高消費”特點：追求高學(xué)歷、高能力。文憑至上。危害：高才低用的浪費；文憑低、實才高不用的浪費；高成本的浪費。現(xiàn)代人力資源的用人觀：“量才適用”X四、人與工作負荷是否合理狀況分析即：事的數(shù)量（工作負荷量）是否與人的身心承受能力（體力、腦力、時間）相適應(yīng)。工作負荷過重：工作減少或新崗分擔(dān)；工作負荷過輕：工作增加或并崗；標(biāo)準(zhǔn)：滿負荷。X五、人員使用效果分析用績效的好壞與自身能力的強弱做比較。X工作績效低好能力高能力低績效好能力低績效差能力高績效好能力高績效差1234差價值最高，留住、重用鼓勵保持工作熱情培訓(xùn)找出原因激勵調(diào)整淘汰培訓(xùn)激勵X三、招聘需求確定組織在運營過程中，始終處于人力資源的供需變動狀態(tài)，因此招聘是經(jīng)常性工作：擴張時期：需求旺盛，供給不足，人力部門大部分時間進行招聘選拔；穩(wěn)定時期：局部流動、升降、調(diào)整，處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；衰敗時期：總量過剩，需求不足，人力部門制定裁員、下崗政策。招聘需求產(chǎn)生的原因：1、自然減員：離職、退休、休假。2、業(yè)務(wù)量增大。3、現(xiàn)有人力資源配置的不合理。Y注意事項：1、招聘需求應(yīng)建立在對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工的分析基礎(chǔ)上，人員使用是否得當(dāng)？配置是否合理？可否通過內(nèi)部調(diào)整解決？2、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素對招聘需求也會產(chǎn)生較大的影響。Y第一單元：工作分析和勝任能力分析第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備確定工作分析目標(biāo)和側(cè)重點收集和分析有關(guān)的背景資料實際收集和工作分析信息共同審核確認工作信息形成職務(wù)說明書制定具體的實施操作計劃工作分析的基本流程

制定總體實施方案與工作分析人員溝通形成任職條件說明書準(zhǔn)備階段實施階段結(jié)果形成階段使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)應(yīng)用與反饋階段Y實施方夜案包括摔的內(nèi)容嚇：建立工作土分析小組選擇被分矩析的工作確定所吊需收集下的信息賴內(nèi)容選擇工沙作分析籌的方法實施時喉間和活油動安排組織形腳式與實留施者Y與分析豬有關(guān)的炮背景資倆料國家（乒國際）除職業(yè)分盈類標(biāo)準(zhǔn)腦；組織信息貪（組織機基構(gòu)圖、工渡作流程圖吃、部門職滴能分析）塵；現(xiàn)有的杜工作說壺明或有船關(guān)崗位朋描述信累息。Y工作分析摧的主要目削的和側(cè)重菊點目的：為罩空缺崗位埋招聘員工順。側(cè)重點裙：崗位職逼責(zé)、對任疏職者的要饞求。目的：畢確定績早效考核碰的標(biāo)準(zhǔn)橫?？冃锌己耸球阎笇T鑒工實際踐績效與架組織期晶望（標(biāo)哭準(zhǔn)）做衫一比較循。側(cè)重挽點：衡鬧量每一臥項工作圾任務(wù)的例標(biāo)準(zhǔn)。目的：確凝定薪酬體暗系。側(cè)重曠點：對崗浸位相對價朋值的量化徒評估，目的：培做訓(xùn)與開發(fā)貿(mào)。側(cè)重點館：每一項囑工作任務(wù)奪應(yīng)達到的醉要求內(nèi)容蛋和水平。其它目趁的：劃牛定權(quán)責(zé)擾范圍、組轉(zhuǎn)調(diào)與篇升遷等Y工作分析謹?shù)哪康呐c罰調(diào)查項目滾的關(guān)系工作目標(biāo)活動內(nèi)容工作責(zé)任工作復(fù)雜性工作時間勞動強度工作危險性工作描述√√√√√任職資格要求√√√制定培訓(xùn)開發(fā)計劃√√確定薪酬體系√√√√√√工作績效評估√√√目的項目Y任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關(guān)系人力資源研究均等就業(yè)工作分析：人力資源管理的最基本工具工作分葡析信息誼收集的區(qū)步驟確定工儉作分析晚信息的尺主要內(nèi)恐容選擇崗位辨信息的來源與收集者選擇收校集信息尸的方法書面報告彈、任職者節(jié)的報告、同事的報母告、直接內(nèi)的觀察。工作分曾析人員盛、任職慕者、上梢級主管觀察法面談法問卷調(diào)查視法工作日志膝法工作實泡踐法典型事抵件法工作分析衫信息收集播方法的選婚擇根據(jù)目標(biāo)饅進行選擇：招聘-選關(guān)注任雀職者特征祥的方法；派用于薪酬艦體系的建鬼立-定量方法榮，便于比日較；根據(jù)崗達位特點悠選擇：活動外譽顯-現(xiàn)場觀察箭法；任職的者文化水貿(mào)平低-不用開耗放問卷夾法；根據(jù)實際渠條件進行齊選擇：訪談法-效果好連但時間紹長；問表卷法-信息有限攏但效率高采。X觀攜察辨法直接觀察法階段觀察法工作表演法觀察法：工作分板析人員騰通過對貿(mào)員工正般常工作尖狀態(tài)進勺行觀察岔，把有起關(guān)工作掃各部分污的內(nèi)容腎、原因尚、方法渴、程序熱、目的刺等信息眉記錄下測來，并協(xié)進行比托較、分準(zhǔn)析、匯勿總等方芬式，得血出工作礙分析成棒果的方低法。（較適用狐于對體力辮和事務(wù)性瓜的工作人植員，如：穴搬運工、匙操作員、雨文秘等）直接觀察否法：工作分舍析人員選直接對事員工工詠作的全搶過程進搭行觀察濾。（如暈餐廳服魯務(wù)員的贈工作過居程）階段觀弊察法：為完整觀例察到一些榆周期性較鐮長的工作猛，采用分茅段進行觀滾察的方式議。（如觀閑察行政人念員年底籌宰備年終總醉結(jié)工作經(jīng)龜驗）工作表旁演法：工作分析舌人員對某裕些工作周癢期很長、局突發(fā)事件旱較多的的度工作，讓瓜員工進行抵該工作的馬表演，從布中進行觀必察的方式竹。（如保但安人員盤丘問可疑人增員）面談廚法個別面裳談集體面談管理人員前面談面談法秒：通過工罷作分析棟者與工霜作執(zhí)行便者面對臉面的談替話來收邀集信息維資料的俯方法。調(diào)查問卷索法開放式封閉式可自由回蒼答所列答案暮中選擇最適合的昨答案調(diào)查問沿卷法：根據(jù)工作蠅分析的目腦的、內(nèi)容檔等編寫調(diào)君查表，由躲工作執(zhí)行鋸者填寫后脂回收整理波，提取出級工作信息升的一種方粒法。工作日須志法：就是按時丙間順序詳語細記錄工棉作內(nèi)容與奶工作過程庭，然后經(jīng)扶過歸納提娘煉，取得尸所需要的達一種信息雷提取方法畏。工作實踐汪法：指工作分拘析者從事友所研究的陡工作，通翼過實際參俱與工作掌好握有關(guān)工般作要求的遲第一手資偷料。典型事件慌法：是對執(zhí)行蔑工作者實頑際工作中旅具有代表千性的工作要行為進行鞭描述，當(dāng)竹記錄數(shù)量置夠多時，圈即可提供徐相當(dāng)信息虹。工作分析匹的具體步兇驟：（補忌充）流以觀件察、面談磚法結(jié)合為圣例職務(wù)信懂息的初柔步調(diào)查第一次配工作現(xiàn)廊場考察談話第二次辛工作現(xiàn)掘場考察信息的遵綜合處斥理職位說絡(luò)明書的撈檢驗職位說英明書的誦定稿步驟(1)齊:職務(wù)信干息的初論步調(diào)查1．瀏鍋覽已有括的文件崖，對此偶項工作賞的主要月任務(wù)、餃主要職漏責(zé)及工蔑作流程葛有大致航的了解威；2．準(zhǔn)備最初苦的提綱，緩作為面談壓的參考；3．列出勿此項工作終的主要任查務(wù)與職責(zé)壘。步驟(2)舌:第一次工獎作現(xiàn)場考羽察1．目的:使分析紋者熟悉帶現(xiàn)場的姻環(huán)境，被了解任陸職人員丹使用的晚工具、蓮設(shè)備、青機器、嫂一般的湖工作條語件及主嫌要的職隔責(zé)。2．對復(fù)昂雜或不楊熟悉的例設(shè)備親荷自直接汽觀察。3．最好惡由任職莫人員的決上級陪鏈同做向找導(dǎo)，進扶行現(xiàn)場松觀察。步驟(3)漸:談話1．同該圾職務(wù)的茫實際擔(dān)飛任者談戒話，了殖解此工杏作所規(guī)器定的各末項任務(wù)漸。2．同基銀層的管斗理者談別話，進堆一步了旺解有關(guān)闖工作的芹情況。3．每天幕的談話幟對象最這好不要寨超過兩直人，每炊人不超忠過三個稿小時。步驟(4):第二次工煌作現(xiàn)場考布察1．澄清、芒明確或進鮮一步充實謊通過談話甲獲得的信押息；2．最好乒仍是由箭首次觀燭察與訪屠談時的牢那同一貌位基層樓管理者纖陪同去羞進行。步驟(5)海:信息的綜仰合處理1．對從許書面材雀料、現(xiàn)風(fēng)場觀察歡、與基傲層管理梁者及任泉職人員成的談話刪中獲得棚的信息齡進行分杰析、歸持類，寫期出一份工作說明森書；2．工作顯分析者銜在遇到招問題時懼，還需尿隨時得戀到基層奧管理者誦的幫助作；3．再查巖看一下潤最初列睬出的“滲主要任咐務(wù)與職咽責(zé)單”爺，確保箭所有的撓任務(wù)都布能得到耳體現(xiàn)。步驟(6)誦:職位說島明書的卸檢驗1．召集剩整個調(diào)穗查中所聾涉及的換基層管隙理者及步任職人財員，討磨論由工載作分析建制定的厲職務(wù)說攔明書是和否完整吵、準(zhǔn)確些。2．討論圖、斟酌損工作說摧明書中填的每一研行、甚背至每個日詞語，炎由工作失分析者復(fù)記下大需家的意貍見。步驟(7)乏:職位說適明書的顫定稿1．根據(jù)討極論的結(jié)果掘，最后確軟定出一份兼詳細的、熔準(zhǔn)確的工社作說明書抹；2．最后的廈工作說明甩書應(yīng)清楚浮、明了。職位說明勤書的內(nèi)容-1基本資料(工作標(biāo)倘識)（1）職務(wù)永名稱；存（2）編號；頸（3）所屬憲部門；（4）所轄人朋員；（5）定員人叮數(shù)；(6)編寫日忠期工作描述工作概要工作活贏動內(nèi)容播：活動域內(nèi)容;時間百分欠比；工作聚流程;權(quán)限等工作職蝴責(zé)工作結(jié)或果工作關(guān)慨系：受青誰監(jiān)督喂；監(jiān)督精誰；可戰(zhàn)晉升、標(biāo)可轉(zhuǎn)換漫的職位瓦及可升捏遷至此攻的職位紐奉；與哪色些職位傍有聯(lián)系擦。工作人浪員運用盟設(shè)備和嫩信息說擺明工作績夜效標(biāo)準(zhǔn)Y任職資格貢說明最低學(xué)輸歷；所需培訓(xùn)薪的時間和邊科目；從事本選職工作季和其他畫相關(guān)工梁作的年軟限和經(jīng)督驗。一般能錢力興趣愛好個性特征性別、債年齡特策征。體能要求照：工作姿謎勢對視覺、論聽覺、嗅街覺有何特舞殊要求精神緊澇張程度體力消耗知大小。工作環(huán)點境工作場廳所工作環(huán)債境的危仙險性社會環(huán)境職業(yè)病工作時間筍特征工作的星均衡性工作環(huán)羽境的舒假服程度職位說求明書的訪內(nèi)容-2Y工作說編明書編狹寫要求清晰具體簡短使任職站者一看瘦就明白避免籠統(tǒng)葬含糊的語哄言，使用臺最基本的污動詞簡短扼要套，描述主輸要職責(zé)6-8項YX勝任能撫力分析必備任職至資格：從倦事該工作馳至少要達模到的教育憶水平、工統(tǒng)作經(jīng)歷、帆技術(shù)技能殖、個人特癢點；不具辣備者將被猴淘汰。理想的任獲職資格：蒜是額外的罷要求，是捐在該職位姜成功重要鹽條件。包灶含關(guān)鍵勝掉任能力因昆素。X關(guān)鍵勝雕任能力聚因素關(guān)鍵勝任能力因素認知能堵力個人工香作風(fēng)格人際交往扛能力分析和香思考問評題的能診力在某種情沉境下采取時何種行動工作成打功與人敵際能力曾高度相昏關(guān)X勝任特征秘分析發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平X發(fā)現(xiàn)勝任血特征㈠從崗位分循類等資料靜中查詢；㈡運用關(guān)迎鍵事件規(guī)法發(fā)現(xiàn)侮。即對構(gòu)崗位典采型成功謝事例和挪失敗事礎(chǔ)例進行踐分析，橋這些導(dǎo)育致成功楊或失敗饑的原因罷可能就鳴是關(guān)鍵喘勝任特兇征?？商K通過任膠職者及叢其主管或訪談獲轎得關(guān)鍵地事件。X界定勝嘆任特征對獲得綁的有關(guān)訊關(guān)鍵勝濫任特征概信息進仔行歸納觀。界定通常朱要包括該鍛勝任能力抬的定義和翁行為描述丘（必要時貿(mào)可劃分等慘級）。例：人再際理解燥能力定犬義：……等級：0、1、2、3…….叔.X評估勝任務(wù)特征水平在上述擔(dān)基礎(chǔ)上療，對勝持任能力便水平進棕行界定體，作為欣招聘依馳據(jù)。X第二單券元:招聘程序跡和策略招聘主藍要程序豬：準(zhǔn)備階段實施階段評估階段招聘需求攝分析：是計否需要招片聘？明確招聘緒崗位特征僵和要求：留招何種條森件的人？制定招聘捕計劃和招敢聘策略：姐怎樣去招蒸？招募：選意渠道和方夫法，吸引爬合格應(yīng)聘扁者。選擇：餐使用有躲效方法屆選出合兵適人員昆。錄用：雙桶方做出決訓(xùn)定，達成寺匹配。對招聘翼的數(shù)量譽和質(zhì)量響評估對招聘的暑時間效率疼和經(jīng)濟效袖率進行評顧估總結(jié)經(jīng)太驗教訓(xùn)Y招聘計劃人員需求急清單招聘信靈息發(fā)布濱的時間副、渠道招聘團陣人選招聘者側(cè)的選擇挪方案招聘的碧截止時忽間新員工嫂上崗時壤間招聘費控用預(yù)算招聘工嗽作時間鑼表招聘廣碗告樣稿招聘策略X招聘的人圈員策略：招聘人員迅是企業(yè)的謠窗口1、企業(yè)主擔(dān)管應(yīng)積極厘參與招聘凳活動；個信人魅力是角吸引人才揪的特殊手挑段。2、招聘役人員的密標(biāo)準(zhǔn)之胳一是熱才情；熱奧情會感貢染別人捉，產(chǎn)生麻共鳴。3、招聘人叛員應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)一個公正斃的人；招徑聘人員的紹心胸決定陽人才入口絮的大小。4、其他要袖求：豐富權(quán)的專業(yè)知臉識、心理鐘學(xué)知識、吩社會經(jīng)驗?zāi)w；品德高敘尚、儒雅汪、高效。X招聘地旋點策略:考慮因素：人才開分布規(guī)穗律、求臺職者活飾動范圍叉、組織秀位置、葛勞動力存市場狀割況和招漆聘成本葉等。1、選擇招儉聘范圍；交本地？全佛國？全球天？范圍越如大人才越皺多費用越雕高。2、就近招漿聘（節(jié)省卸時間、成踏本）；3、招聘地多點相對固嶺定。全國范何圍-高級人才跨地區(qū)它市場-中級管理躺與專業(yè)人咸才本地區(qū)-一般員工似和技術(shù)工跟人X招聘時御間策略妨：不適當(dāng)?shù)膮f(xié)時間的危蒸害：時間流緊—標(biāo)準(zhǔn)降、徑選拔略。1、在人崖才供應(yīng)蓋高峰期撐招聘（3、4、6、7月份）脅；2、計劃好議招聘時間灰：例征集簡洞歷時間候：10天郵寄簡歷墊時間：4天面試需要箭時間：5天錄用選顛擇約需東時間：3天通知時間戴并答復(fù)：10天新員工報鳥到時間：24天因此，匆應(yīng)在空囑缺出現(xiàn)季前2個月刊登野招聘廣告弄。X第三單伍元：招聘渠癥道分析悼與選擇招聘渠趙道挑選掘步驟：分析企業(yè)兔的招聘需寇求分析招橡聘人員遼特點確定適合讀的招聘來稠源選擇適用伍的招聘方搜法選擇合適仆的媒體發(fā)或布收集應(yīng)聘塵者資料Y內(nèi)部招聘外部忽招聘了解全面嘆，準(zhǔn)確性雜高可鼓舞帝士氣，秩激勵員多工可更快適顧應(yīng)工作使組織樹培訓(xùn)投悶資得到自回報選擇費貨用低來源廣填，余地和大，利傭于召到雷一流人型才帶來新思陡想、新方望法可平息享或緩和偽內(nèi)部競爬爭者之爪間的矛權(quán)盾人才現(xiàn)駁成，節(jié)趁省培訓(xùn)菌投資來源局限尸、水平有旗限“近親今繁殖”可能造盞成內(nèi)部積矛盾進入角途色慢了解少可能影響屑內(nèi)部員工馳積極性招聘來敢源X內(nèi)部招募主要方法推薦法布告法檔案法外部招洪募主要且方法發(fā)布廣告借助中介法上門招聘法熟人推薦法人才交流撫中心職業(yè)介末紹所獵頭公司X不同招膜聘方法守適用的甩招聘對纏象:招聘方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員借助一般中介機構(gòu)中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員Y獵頭公攪司的工覺作程序：分析客戶需要搜尋目標(biāo)候選人接觸和測評提交候選人評價報告跟蹤與替換YXXXXY與獵頭巷公司合預(yù)作應(yīng)注綱意：企業(yè)要做睬的工作：1.明確職階責(zé)和任今職資格誼；獵頭諷協(xié)助2.錄用決捐策；關(guān)千鍵時介筒入說服3.付費注意：1、對其資唉質(zhì)進行考賣察；證書粗、能力2、約定雙方廁的責(zé)任與嚴(yán)義務(wù)；費用、橫時限、標(biāo)辣準(zhǔn)、保證假期等3、選擇僵獵頭公籌司中最搬好的顧斑問。長余期合作-保密、高子效X發(fā)布信煮息媒體到的選擇柱：1、根據(jù)各饑種媒體的牌特點進行傻選擇；報紙、吹雜志、晌廣播電膽視、網(wǎng)非絡(luò)2、根據(jù)媒哲體的受眾眾特點進行沿選擇；3、根據(jù)媒跨體的廣告門定位進行省選擇。X如何策產(chǎn)劃好的緩招聘廣躍告AID救A—吸引注圣意、激竊發(fā)興趣網(wǎng)、創(chuàng)造績愿望、懇促使行遞動標(biāo)題醒目：抓住肝候選人留的眼球飽；版面獨藝特：展示企鍋業(yè)形象，先吸引閱讀森；突出賣點：集中叛展示本憶企業(yè)有柔競爭力飾的優(yōu)勢節(jié)。激發(fā)莖候選人脖的興趣球；如發(fā)歲展前途爪、企業(yè)消文化、悶薪酬、昏地理位戀置內(nèi)容明確：便于訓(xùn)應(yīng)聘者閑行動，冬減少無芽效咨詢幟。如布企業(yè)簡屑介、職忙位職責(zé)怠、任職興資格、擺福利待玻遇、應(yīng)約聘方式(傳真、拼面呈、Emai帥l、網(wǎng)站登脹錄)。選好合潤適媒體供：報紙燭、廣播辛、電視媽、網(wǎng)站請、行業(yè)胖雜志Y第三節(jié)：招聘實施人員選拔享：是指從應(yīng)擋聘者中選到出最適合舊組織崗位四要求的人偷的過程，遵包括初步獨篩選、筆濱試、面試俘、情境模列擬、心理誼測試、體僵檢、個人就資料核實丘等內(nèi)容。X什么叫才弊能:指相關(guān)尚知識、僅技能、繩能力、體動力的勵“組合燭”，以媽及為成軋功地完嫩成工作指所必需宅的其他歡要求。人員選拔倆的主要方停法：筆試面試情境模擬心理測試X根據(jù)崗位炒和才能要撲求選擇對摔應(yīng)的方法:經(jīng)營管理能力文件筐法人際關(guān)系能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法智力狀況筆試工作動機心理測試、情境模擬、面試心理素質(zhì)心理測試中的投射測驗工作經(jīng)驗資歷審核、面試中的行為描述法身體素質(zhì)體檢X總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120產(chǎn)020015010050招募甄皺選金字謝塔X筆試方法里：主要測試責(zé)基礎(chǔ)知識銷和素質(zhì)能圓力優(yōu)點：考窗題面廣，眠可增加考謎察信度和曠效度；可贈同時對大織規(guī)模的應(yīng)曬聘者進行文篩選，效送率高；對畫應(yīng)聘者的嫁壓力較小狗，易發(fā)揮召水平；成閉績客觀；怕試卷易于懶保存。缺點：恥不能全制面考察鈴其工作銹態(tài)度、童品德修況養(yǎng)、企濱管能力錦、表達戒能力、娃操作能床力等。X面試的基嫁本步驟面試前喪的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面紋試階段結(jié)束面百試階段面試評奏價階段X三類面挑試比較非結(jié)構(gòu)化脊面試—無事先棟準(zhǔn)備的信題目—無測評撈維度的綢設(shè)計—高度依賴區(qū)主持人的估經(jīng)驗—評分者一鐘致性差—標(biāo)準(zhǔn)化授程度低半結(jié)構(gòu)陡化面試—有明確飲提綱及稈備選問練題—有明確的諸測評要素—靈活變縱化問題鴿及順序—評分者突一致性全中等—標(biāo)準(zhǔn)化程君度中等結(jié)構(gòu)化面陡試—有準(zhǔn)備身完整的憂題目—嚴(yán)格按斬順序提竟問—有明確熱的測評施要素—評分者沫一致性季較好—標(biāo)準(zhǔn)化程燈度高（一）面哨試的準(zhǔn)備窯階段1、確定協(xié)面試的飽目的；襪選擇面菜試考官快；設(shè)計摸面試問堂題；選某擇合適爪的面試憤類型；散選擇合拍適的面貝試時間嶄和地點幼。2、面試考真官要事先端確定面試雙的事項和江范圍，提單綱。3、了解應(yīng)呢聘者資料事，發(fā)現(xiàn)其杏個性、社獅會背景，鍛對工作的采態(tài)度、有描否發(fā)展?jié)撆淞Φ?。Y（二）面嘗試的開始究階段應(yīng)從應(yīng)聘款者預(yù)料到裙的問題開均始發(fā)問，卡然后過渡仆到其它問叢題，以消午除應(yīng)聘者灣的緊張情嘉緒。如工龜作經(jīng)歷、其文化程度川等等。Y（三）正扎式面試階套段不應(yīng)該隨意打斷晌求職者講椒話情緒化受話題砌或外在到因素影方響，注然意力不矮集中對自恃過緩高者或表突達方式惡秤劣者諷刺牢挖苦，爭盒執(zhí)。自己滔半滔不絕緊地說對回答師做任何另評價教育應(yīng)聘慈者面試中愿途下結(jié)盜論或給續(xù)予承諾追問個五人隱私提出引戰(zhàn)導(dǎo)性的物問題輕信應(yīng)聘叨者自己解影釋，要分沙析其價值猶取向應(yīng)該專注聆聽脆，觀察臉顫部表情、姨姿勢語調(diào)晨等非語言柏行為有意提亭問一些凍矛盾的漫問題，京引導(dǎo)應(yīng)先聘者做絨出可能脖矛盾的別回答保持開放買態(tài)度保持相同削程序，掌籌握控制權(quán)以平等態(tài)校度對待應(yīng)訂聘者不斷變換殼探查的詢水問方式以脆減少造成牌盤問感受恩、拘謹?shù)奈豢赡苄宰髅枋鲂云涗浂粨u是評價性飛記錄對中途發(fā)平現(xiàn)的不符錄合條件者值保持友善演，耐心聆韻聽。X（四）絡(luò)結(jié)束面鍵試階段給應(yīng)聘者搜提問的機跑會不管錄用宗與否，應(yīng)府在友好氣且氛中結(jié)束望。不急于下啄結(jié)論。Z（五）面糊試評價階車段面試結(jié)束占后，應(yīng)根從據(jù)面試記謎錄表對應(yīng)賺聘人員進務(wù)行評語式祥或評分式評評估。Y面試中常冶犯的錯誤伐：提綱評分表面試目的不明確：面試要解決哪些問題？提哪些問題才能解決？不清楚合格者應(yīng)具備的條件：提前理清任職資格面試缺乏整體結(jié)構(gòu)：沒有提綱，隨口提問，不系統(tǒng)偏見影響面試：下頁X第一印象第：也稱首帝因效應(yīng)索；即考官紗根據(jù)開歇始幾分扔鐘甚至姜是面試浴前從資陣料中得苗到的印霧象對應(yīng)冶聘者作臘出評價崖。X對比效應(yīng)倒：拿前一個注應(yīng)聘者來手評價目前勾的應(yīng)聘者危。X暈輪效應(yīng)慘：即“以洽點代面呆”；從某一優(yōu)芒點或缺陷許出發(fā)去評遞價應(yīng)聘者母其他方面昌。X錄用壓力博：為完成定任額，面試畏考官對應(yīng)穗聘者的評緊價就會偏落高，或由例于招聘時職間緊迫，破為完成任退務(wù)，不得樓不加快速什度，急于破求成。X四、行為賺描述面試熄的運用X（一）塞行為描待述面試瀉的假設(shè)陵前提一個人過寄去的行為擋最能預(yù)示控其未來的期行為。如一個咐經(jīng)常遲諷到而名旁聲不佳健的人，斃下次開間會又遲疼到，沒繭人會感鉤到驚訝彩一樣，叫即一個踐人的行四為具有堵連貫性勵的。X另一個疲假設(shè)前橫提：說和做幻玉是截然甚不同的災(zāi)兩碼事農(nóng)。如：“樓我總是餡領(lǐng)導(dǎo)預(yù)驅(qū)算龐大胳的項目遼”，并止不能說孩明其本春人做了健什么，貴只有在唱他具體夢舉例，爬說明所扎擔(dān)負的絨責(zé)任，銜以及效畜果，你糾才明白背他的回抱答是什富么意思燒。X面試中可刊能遇到的抗問題和對秘策：1、應(yīng)聘客者的回晶答是理凡論性的和、與所伍作所為族無關(guān)；洗（應(yīng)根離據(jù)應(yīng)聘行者的實起際言行聯(lián)，而不故是根據(jù)縱其理論欲）（說爆的比唱從得好聽緩）2、一個澆人知道緩正確答釀案并不第意味著燈他就一丙定能將季其應(yīng)用竟到工作課中去。飾（最好翼的辦法萍就是了撈解到他臉們過去參行為的挨實例）果（言行因未必一虜致）X面試考漂官應(yīng)通雪過行為猾描述了塌解兩方歇面信息仇：1、通過許過去的改工作簡胡歷，判檔斷他選估擇本單程位發(fā)展劫的原因非，預(yù)測距他未來猴在本組禍織中發(fā)逝展所采舅取的行隱為模式浩；2、了解照他對特聽定行為擦所采取樹的行為咬模式，甲并將其菊行為模棚式與空臂缺崗位您所期望艘的行為炸模式進叔行比較輩分析。例：我記得那區(qū)時我初到嘩信息系統(tǒng)厲部，盡管鉆我不是程聾序員（背景），我還仙是決定學(xué)睬一門程序旺設(shè)計課程(目標(biāo))。這樣危老板需罰要我們型做點什縫么的時戀候，我酒就知道深她的意頁思了，學(xué)習(xí)后（行動）。老渣板對我姥的這一膀舉動非姨常滿意目，并要竟求其他拿幾個人躁也學(xué)習(xí)標(biāo)類似的思課程（結(jié)果）。行為型問雞題的STAR模型—S：Situ個atio撞n，情景—T：Tar噸get，目標(biāo)—A：Act鋸ion，行動—R：Res在ult，結(jié)果行為型問吉題的設(shè)計符合STA暴R的的問題舉一個當(dāng)厲你……的例子。講述一丈下你……的具體例賄子。你有過……的經(jīng)歷？便講述一下尖這樣的經(jīng)斗歷。假STAR—感情、意遮見—理論性或門“將要如檢何”的陳墨述—含含糊糊票的陳述行為型賞問題的框設(shè)計假star問題舉生例你對……有何看法堅？如果……你會怎怒樣做？……。如果挽是你，著你也許雷會怎樣粉做？”例：工作中我男總是積極排主動。我份們部里的子每個人都嗎很能干，喇為了完成谷任務(wù)不惜昏付出任何個代價，我生堅信員工蹈應(yīng)認識到親每人都應(yīng)太具有全面犬的工作能秀力。至于餃我，倘若渴學(xué)習(xí)新的禽技能或承儀擔(dān)更多的農(nóng)責(zé)任對集掙體有利，識毫無疑問續(xù)，我會主疫動去做的徑。為了得澤到與行鵲為有關(guān)術(shù)的回答臘，考官雀可以問鬼：“舉劍一個當(dāng)霧你…的胸例子”旅，“講步述一下?lián)炷恪闹染唧w例慰子”我將公響司的班企車路線照作了調(diào)潑整，這鐮樣做員爆工滿意構(gòu)了，公襪司也沒鄭有增加框什么開布支。A、完整慢的行為榮事例B、假行刷為事例C、欠缺視情況/任務(wù)D、欠缺行美為E、欠缺結(jié)延果行為型問浴題的辨析-1上個月財，公司娛財務(wù)部扇有8名員工集歷體寫信要質(zhì)求財務(wù)經(jīng)鏡理辭職?？h公司要求泉我去處理版這件事。班我首先向遇這8名員工講悼清公司的駁管理制度瓜，并要求倍他們能配雜合公司將誘這件事處郵理好。通連過努力，遞最后這件痛事圓滿解孟決了。經(jīng)挺理改正了喚缺點，財把務(wù)部的工君作又正?；?。A完整的行閘為事例B假行為事淺例C欠缺情針況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果行為型問炕題的辨析-2我認為迫我在公銜司工作烏都能盡錫心盡職墨。我從飯來沒有寶對人發(fā)繡過火，網(wǎng)也從來劃不等上碰司發(fā)號府施令，該什么事廈都能積吳極主動燒去做。床我經(jīng)常淚向公司止提出一淡些合理瘡化建議籃，這樣達做通常常對公司定和我本佩人都有苦益處。A完整的行綢為事例B假行為事兼例C欠缺情予況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果行為型反問題的本辨析-3每年年否尾，總收經(jīng)理會寒安排我含去做工稻資調(diào)整廢，我總鉗是與同愚行業(yè)的蟻人事經(jīng)譯理一起計去做。符我自己杠認為做館得不錯柄。A完整的行擾為事例B假行為隔事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行個為E欠缺結(jié)濤果行為型正問題的理辨析-4如果我單有機會茄加入貴友公司，謙一定會堆將原來廈的工作傅經(jīng)驗加叨以總結(jié)命，提取碌好的方年面，并再向有經(jīng)敘驗的同印事學(xué)習(xí)廁，學(xué)習(xí)寇他們?nèi)绨牒伟压套髯龊闷?。A完整的食行為事貸例B假行為猾事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)扔果行為型問挎題的辨析-5注意：行為描怠述面試臺中所提谷的問題痛，都是從工作行咳為分析中秋得到的，這種分赴析可以確驚定在特定玻的與工作表有關(guān)的情驢形下，應(yīng)違聘者應(yīng)做信的事情，裂什么是有遠效的，什療么是無效米的，即確跌定期望的嫌行為模式遇，通過應(yīng)羊聘者對問選題的回答健來判斷他綁的行為模戚式是否符魔合需要。人員選擇數(shù)時應(yīng)注意萄的問題:1、簡歷蜂并不能員代表本侮人;2、工作經(jīng)厘歷比學(xué)歷繪更重要；3、不要抹忽視求康職者的環(huán)個性特鍛征；4、讓應(yīng)換聘者更松多地了紹解組織躍；5、給應(yīng)蘇聘者更磚多的表撈現(xiàn)機會島；6、注意不救忠誠和欠臂缺誠意的怒應(yīng)聘者；7、關(guān)注特喪殊人員；魂成功會延功續(xù)，失敗給必有原因撒。能力超纖強者離職足率高。8、慎重經(jīng)做決定蚊；用錯脊人的代棍價是高嬸昂的。9、考官要仇注意自身餓形象。是紗企業(yè)形象擁的代表，幻玉言語謹慎XY第二單元懲：特殊政策幼與應(yīng)變方束案一、針對踩特殊群體泳的招聘政枕策保護勞澆動者在尿就業(yè)過礎(chǔ)程中不堂受歧視脆。Z《禁止使用盯童工規(guī)定》1991腐年4月1谷5日發(fā)布應(yīng)；童工是指冰未滿16僅周歲，與旅單位或個些人發(fā)生勞罰動關(guān)系從宵事有經(jīng)濟庫收入的勞稠動或者從胃事個體勞遼動的少年哈兒童；特殊崗恢位需招甘聘16竿周歲以砌下的，株需履行位審批手置續(xù)。Z保護婦女丟權(quán)益《勞動法》13條：除畝國家規(guī)貼定的不針適合婦損女的工燭種或崗喪位外，逢不得以盒性別為味由拒絕暫錄用婦晴女或提逃高對婦節(jié)女的錄昂用標(biāo)準(zhǔn)廟；Y《殘疾人保成障法》第四章應(yīng)當(dāng)按系照一定先比例安私排殘疾油人就業(yè)搞，并選浪擇適當(dāng)濾的工種詠和崗位教。Y《民族區(qū)域粘自治法》第23條民族自辭治地方晉的企事駛業(yè)單位恒要有優(yōu)修先招收勻少數(shù)民暖族人員攝。Y《兵役法》第56條義務(wù)兵帳退伍后林，由原寇征地的蹄人民政郊府接受邀安置。Y《臺灣和蜓香港、肺澳門居倒民在內(nèi)污地就業(yè)板管理規(guī)枝定》199怠4年2穗月由勞核動部發(fā)謎布用人單位牙有特殊要箱求，且內(nèi)形地暫缺；由勞動部商門證明，圖或在勞動安部門指導(dǎo)起下3周以懲上仍招聘巴不到的。Y《外國人燒在中國糊就業(yè)管變理規(guī)定》1996蠻年1月由薄勞動部、其公安部、墳外交部、球?qū)ν赓Q(mào)易禾經(jīng)濟合作施部發(fā)布用人單位冠有特殊需州要，國內(nèi)慚暫缺；非文化澤部批準(zhǔn)制，不得較聘用外魂國人從蛙事營業(yè)侄性文藝各演出。Y招募之蘆外的其塌他解決人力不足旗的方案(應(yīng)變方案)調(diào)配其摩他部門請人員加班轉(zhuǎn)包、分包很、發(fā)包尋找大學(xué)西生等兼職亭人員租賃員痰工工作重新設(shè)際計工