管理學第講人力資源管理

管理學第講人力資源管理第1頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三2023/5/6第2頁管理活動與管理理論的發(fā)展管理學的使命管理學的基礎(chǔ)管理學的職能道德與社會責任全球化管理信息與信息化管理決策與計劃人力資源管理決策與決策方法計劃與計劃工作組織戰(zhàn)略性計劃與實施組織設(shè)計組織變革與文化領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)概論激勵溝通控制控制與控制過程控制方法創(chuàng)新管理的創(chuàng)新職能企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)組織創(chuàng)新主要影響次要影響信息反饋第2頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三第六講人力資源管理第一節(jié)人力資源計劃第二節(jié)員工招聘與解聘第三節(jié)員工培訓第四節(jié)績效評估第3頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三2023/5/6第4頁優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。

——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。

——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎┰诘萌恕７彩陆皂殑?wù)本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人。

——孫臏第4頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三2023/5/6第5頁

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值第5頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)的核心價值觀要通過員工的能力與行為來落地客戶的忠誠來源于員工的忠誠與貢獻第6頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三

現(xiàn)代競爭的重心：人力資源

世界銀行統(tǒng)計，各種投資的回報比如下：

固定資產(chǎn)投資：1∶1．1

金融資金投資：1∶1．5

科技：1∶3．7

星火計劃：1∶5

員工培訓投資：1∶10第7頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三編制和實施人力資源計劃的目標，就是要通過規(guī)劃人力資源管理的各項活動，使組織的需求與人力資源的基本狀況相匹配，確保組織總目標的實現(xiàn)人力資源計劃的任務(wù)包括以下幾個部分系統(tǒng)評價組織中人力資源的需求量選配合適的人員制定和實施人員培訓計劃人力資源計劃的任務(wù)第8頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三人力資源計劃的過程人力資源計劃的整個過程大致可以分為六個步驟，如下圖所示：編制人力資源計劃招聘員工選用員工確定有能力的員工職前引導(dǎo)培調(diào)員工職業(yè)生涯發(fā)展留用杰出人才前三個步驟“編制人力資源計劃、招聘員工、選用”目的是要發(fā)掘有能力的人才并加以選用后三個步驟“職前引導(dǎo)、培訓、職業(yè)生涯發(fā)展”是為了確保組織既能留住人才，又能使員工技能得以更新第9頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三人力資源計劃的過程（續(xù)）編制人力資源計劃包括三個具體步驟：評估現(xiàn)有的人力資源狀況評估未來的人力資源狀況制定一套相適應(yīng)的人力資源計劃第10頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三人力資源計劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系第11頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三人力資源計劃編制的原則原則一：既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要能促進企業(yè)的長期發(fā)展原則二：既要能促進員工現(xiàn)期有人力資源價值的實現(xiàn)，又要能為員工的長期發(fā)展提供機會第12頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三員工招聘的標準員工招聘是指組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人到本組織中任職和工作的過程組織需要招聘員工的原因：新設(shè)立一個組織組織擴張調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺等第13頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三員工招聘的標準（續(xù)）招聘對管理人員的一般要求：管理的愿望良好的品德勇于創(chuàng)新的精神較高的決策能力第14頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三員工招聘的來源與方法員工招聘的渠道：廣告應(yīng)聘者員工或關(guān)聯(lián)人員推薦職業(yè)介紹機構(gòu)推薦其他來源

人力資源計劃中最為關(guān)鍵的一項任務(wù)是能夠招到并留住有才能的管理干部。依據(jù)來源不同，組織可以通過外部招聘和內(nèi)部提升兩種方式來選擇和填補員管理崗位的空缺。第15頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三招聘渠道內(nèi)部招聘外部招聘內(nèi)部提升職務(wù)調(diào)動崗位輪換內(nèi)部人員返聘組織自行招聘利用親屬或朋友關(guān)系介紹同業(yè)公會和勞工組織的推薦傳統(tǒng)媒體的廣告招聘委托或聯(lián)合相關(guān)機構(gòu)招聘校園招聘中介機構(gòu)獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘第16頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三員工招聘的來源與方法外部招聘：含義：根據(jù)組織制定的標準和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工優(yōu)勢：具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系能夠為組織輸送新鮮血液劣勢：外聘者對組織缺乏深入了解組織對外聘者缺乏深入了解外聘對內(nèi)部員工的積極性造成打擊第17頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三員工招聘的來源與方法（續(xù)）內(nèi)部提升：含義：組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認之后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務(wù)，以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)內(nèi)部提升的優(yōu)勢：有利于調(diào)動員工的工作積極性有利于吸引外部人才有利于保證選聘工作的正確性有利于被聘者迅速展開工作內(nèi)部提升的弊端：可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生可能會引起同事之間的矛盾第18頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三員工招聘的原則與方法（續(xù)）企業(yè)在選擇招聘方式時應(yīng)注意以下幾個方面的因素所需選聘人才的層次企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的企業(yè)文化調(diào)整的需要第19頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三2023/5/6第20頁員工招聘的原則與方法（續(xù)）員工招聘一般按照如下的程序進行：1.制定并落實招聘計劃2.對應(yīng)聘者進行初選3.對初選合格者進行知識與能力考核4.選定并錄用員工5.評價和反饋招聘效果第20頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三2023/5/6第21頁員工的解聘

幾種主要的解聘方案方案說明解雇永久性、非自愿地終止合同臨時解雇臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天，也可能延續(xù)幾年自然減員對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位、通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡縮短工作周讓員工每周少工作一些時間，或者進行工作分擔，或以臨時工身份做這些工作提前退休為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提早離位第21頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三員工培訓的目標培訓是指組織通過對員工有計劃、有針對性的教育和訓練，使其能夠改進目前知識和能力的一項連續(xù)而有效的工作培訓旨在提高員工隊伍的素質(zhì)，促進組織的發(fā)展，實現(xiàn)以下四個方面的具體目標補充知識發(fā)展能力轉(zhuǎn)變觀念交流信息第22頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三2023/5/6第23頁培訓體系主要內(nèi)容員工知識培訓不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識員工技能培訓不斷實施崗位所需技能的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能員工態(tài)度培訓不斷實施心理學、人際關(guān)系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求第23頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三員工培訓的方法員工培訓的方法有多種，依據(jù)所在職位的不同，可以分為以下三種：導(dǎo)入培訓：對新錄用員工將要從事的工作和組織的情況給予必要的介紹和引導(dǎo)在職培訓：工作轉(zhuǎn)換和實習離職培訓：教室教學、影片教學、模擬演練等第24頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三管理人員培訓的方法對管理者培訓的要求則不僅是提高其具體工作的技能，而且更重要的是要提高其從整體上把握全局、激勵他人以及協(xié)調(diào)他人勞動的能力其主要的培訓方法有：工作轉(zhuǎn)換設(shè)置助理職務(wù)臨時職務(wù)與彼得原理彼得原理：個人能力與職位的不對稱預(yù)防方法：設(shè)置臨時職務(wù)第25頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三2023/5/6第26頁績效評估的作用績效評估的概述：組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進行考察、評估和測度的一種正式制度績效評估的作用表現(xiàn)在以下幾個方面：為員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)為佳決策提供重要的參考依據(jù)為確定員工的工作報酬提供依據(jù)為員工提供了一面有益的“鏡子”為組織發(fā)展提供了重要的支持第26頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三績效評估的程序與方法績效評估的步驟：確定特定的績效評估目標確定考核責任者評價業(yè)績公布考核結(jié)果，交流考評意見根據(jù)考評結(jié)論，將績效評估的結(jié)論備案第27頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三2023/5/6第28頁考評原則設(shè)計思想考評計劃考評前的技術(shù)準備指標和標準的確定考評方法的選擇考評人員的培訓考評的實施進行考評對考評結(jié)果分析評價反饋收集資料績效改進方案企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和規(guī)劃第28頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三2023/5/6第29頁績效評估的程序與方法（續(xù)）29績效評估的方法：傳統(tǒng)的績效評估方法：個人自我評價法、小組評議法、工作標準法、業(yè)績表評估法、平等對比評估法等現(xiàn)代的績效評估法：目標管理法第29頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三在不同層面目標和KPIs的聯(lián)系公司整體公司層面部門層面?zhèn)€人層面第30頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三公司戰(zhàn)略和遠景適合戰(zhàn)略的組織部門職責崗位職責公司月度目標部門月度目標員工月度目標目標實施月度績效考核指標分解指標分解公司年度目標部門年度目標職位年度目標指標分解指標分解年度績效考核考核結(jié)果運用年度績效指標一方面反應(yīng)員工全年工作業(yè)績，同時與公司整體經(jīng)營情況掛鉤月度績效指標是年度目標的細化分解，更注重考核員工個人工作業(yè)績情況第31頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三對某崗位的績效管理工具示例－績效目標設(shè)定和績效合同簽訂受約人姓名：__________________

職位:公司總經(jīng)理

業(yè)務(wù)部門： ————發(fā)約人1姓名：__________

職位：___________

發(fā)約人2姓名：__________

職位：

___________合同有效期：年月日至月日

簽署日期：_______________主要業(yè)績考核方面銀行投資資本回報率銀行自由現(xiàn)金流銀行稅前利潤權(quán)重單位

實際完成值

信貸管理流程實施進展目標設(shè)定值

分數(shù)關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)： 財務(wù)類指標 運營類指標 成長類指標 正常貸款數(shù)額壞帳比例資本充足率壞帳利潤率10%10%5%20%15%10%10%10%%百萬元百萬元 百萬元%%0%績效分值總績效得分： 績效總分與薪酬、股票期權(quán)等激勵政策密切掛鉤，并作為職位晉升參考作為經(jīng)營業(yè)績總體評價，定期回顧并轉(zhuǎn)化為改進的行動關(guān)鍵業(yè)績指標以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向基于對關(guān)鍵價值因素的分散與戰(zhàn)略重點相一致與職責設(shè)置統(tǒng)一可衡量目標設(shè)定值符合實際，可達到具有一定的挑戰(zhàn)性基于統(tǒng)一的數(shù)據(jù)褲業(yè)績分值計算根據(jù)完成目標值的情況在期末計算業(yè)績分值以反映個人業(yè)績第32頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三2023/5/6第33頁不同考核對象的考核主體與考核頻率上級考核同級考核自我考評總經(jīng)理100%高管級職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主管級、職員級（加強考核，及時反饋）季度：高管級、部門經(jīng)理級（工作連續(xù)性）年度考核：全體（獎金發(fā)放、晉升、晉級）職務(wù)說明書，工作計劃考核依據(jù)月度、季度與年度考核結(jié)合第33頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三2023/5/6第34頁總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效（業(yè)務(wù)績效、管理績效）能力注：任務(wù)績效中的財務(wù)指標是否決性指標權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：與各項待遇掛鉤考核頻率：每年考核一次總經(jīng)理由董事會考核第34頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三2023/5/6第35頁對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取多角度的考評方法，考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同相關(guān)部門副總/部門經(jīng)理相關(guān)部門自我評定上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：任務(wù)績效、周邊績效、能力權(quán)重：60%主要因素：周邊績效權(quán)重：20%主要因素：能力、周邊績效、任務(wù)績效權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級和培訓發(fā)展掛鉤考核頻率：每季一次，年底一次第35頁，共42頁，2023年，2月20日，星期三2023/5/6第36頁對主管級（C類）、職員級（D類）考核方法，考核主體的考核因素及權(quán)重各有不同同級人員被考評人員上級業(yè)務(wù)協(xié)作考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：業(yè)績（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限），態(tài)度（考勤、紀律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）權(quán)重：70%主要因素：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：月度績效考