績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用第1頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四2第2頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四3

橫向比較，指的是以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對(duì)同一個(gè)考核期進(jìn)行比較分析。

分析方法：統(tǒng)計(jì)學(xué)方法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法等。

第3頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四4與計(jì)劃（目標(biāo)）的比較分析單項(xiàng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)分析如“產(chǎn)品成本節(jié)約”會(huì)體現(xiàn)在“原材料采購成本”、“材料利用”、“制造費(fèi)用”、“銷售費(fèi)用”等方面，通過對(duì)這些單項(xiàng)指標(biāo)的分析，得出其在產(chǎn)品成本節(jié)約方面的貢獻(xiàn)。個(gè)人考核指標(biāo)完成均衡情況分析

第4頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四5計(jì)算不同類型人員單項(xiàng)指標(biāo)的平均水平不同類型人員各組考核指標(biāo)及綜合指標(biāo)比較不同類型人員業(yè)績的相互影響分析

3、同類人員部門之間的綜合比較分析第5頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四6

縱向比較是指以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對(duì)不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。

單項(xiàng)指標(biāo)的年度水平比較單項(xiàng)指標(biāo)平均水平年度變化趨勢考核指標(biāo)總體平均水平比較

第6頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四71、對(duì)分析人員的要求

無論是各部門主管、人事部門人員，還是評(píng)價(jià)的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)實(shí)際情況的深刻了解。2、綜合分析的內(nèi)容綜合分析所有人員的各項(xiàng)指標(biāo)綜合分析各類人員的業(yè)績和地位進(jìn)行環(huán)境分析進(jìn)行重點(diǎn)分析第7頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四8第8頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四93、對(duì)考核對(duì)象提出總體性看法4、進(jìn)行偏差調(diào)整5、對(duì)人員業(yè)績劃分等級(jí)6、分析原因提出改進(jìn)措施7、考核結(jié)果的可信度分析第9頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四10第10頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四11

所謂反饋績效，就是管理者通過績效溝通的形式使員工了解自身績效水平的各種管理手段。績效反饋是考核公正的基礎(chǔ)績效反饋是績效改進(jìn)的保證績效反饋是傳遞組織期望的手段1、什么是績效反饋第11頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四12績效反饋目的員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計(jì)劃管理者向員工傳遞組織的期望雙方對(duì)下一個(gè)績效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個(gè)人績效合約為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息2、為什么要進(jìn)行績效反饋第12頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四13激勵(lì)機(jī)制組織氛圍外部障礙差距與改進(jìn)措施

未來的任務(wù)目標(biāo)資源配置

績效反饋的內(nèi)容考核結(jié)果流程第13頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四1）具體原則2）互動(dòng)原則3）對(duì)事不對(duì)人原則4）正面引導(dǎo)原則5）建設(shè)性反饋原則14第14頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四

所謂建設(shè)性反饋就是針對(duì)員工的錯(cuò)誤行為加以指出，并且提出改進(jìn)的意見供對(duì)方參考，而不是橫加指責(zé)和批評(píng)。15B—Behaviordescription（行為描述）建設(shè)性反饋S—Solicitinput（征求意見）E—Expressconsequence（表達(dá)后果）T—Talkaboutpositiveoutcome（著眼未來）第15頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四16

貢獻(xiàn)型員工在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)提出更高的目標(biāo)和要求

安分型員工以制定明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)計(jì)劃作為面談重點(diǎn)

墮落型員工重申工作目標(biāo)澄清員工對(duì)工作成果的看法

沖鋒型員工

溝通輔導(dǎo)第16頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四17選擇適宜的時(shí)間和場地熟悉員工的工作內(nèi)容及績效表現(xiàn)準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)面談中可能出現(xiàn)的問題計(jì)劃好面談的內(nèi)容、程序和進(jìn)度1、績效面談的準(zhǔn)備工作管理者的準(zhǔn)備工作（1）管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備第17頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四18準(zhǔn)備表明自己績效的相關(guān)資料或證據(jù)準(zhǔn)備好向主管提出問題，解決自己工作中的疑惑和障礙準(zhǔn)備好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，正視自己的有缺點(diǎn)和有待提高的能力安排好自己的相關(guān)工作員工的準(zhǔn)備工作（2）員工應(yīng)做的準(zhǔn)備第18頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四19

（1）建立和維護(hù)彼此之間的信任；

（2）清楚地說明面談的目的；

（3）溝通過程中平等與雙向互動(dòng)；

（4）認(rèn)真傾聽，適當(dāng)記錄；

（5）避免對(duì)立和沖突；

（6）集中在績效，而不是性格特征；

（7）集中于未來，而非過去；

（8）優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重；

（9）以積極的方式結(jié)束面談。第19頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四203、績效面談實(shí)施營造和諧的氣氛說明面談目的，步驟和時(shí)間討論每項(xiàng)工作目標(biāo)完成及考核情況分析成功和失敗的原因考查員工在公司價(jià)值觀的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的地方討論員工發(fā)展計(jì)劃為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)討論需要的支持和資源雙方簽字認(rèn)可（1）面談的內(nèi)容及步驟第20頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四21（2）面談座位安排ABCDE第21頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四22保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講（3）面談的方法——注意技巧認(rèn)真傾聽員工的看法和意見，鼓勵(lì)其多談?wù)勗捯唧w，多使用客觀的資料關(guān)注員工的長處，不要直接指責(zé)員工。談話不要繞彎子應(yīng)注意停下來聽員工說什么，多提一些開放型的問題，例如；“你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取何種行動(dòng)才能改善目前的這種狀況呢？”即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來進(jìn)行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費(fèi)用、任務(wù)和計(jì)劃的達(dá)成情況，客服投訴，退貨、訂貨處理時(shí)間、庫存水平、工作報(bào)告等等。例如，不要對(duì)員工講：“你做這件事的速度太慢了”“你怎么能犯這樣的錯(cuò)誤呢？！”等，也不要把其績效于他人的績效對(duì)比；例如，“張三寫這個(gè)報(bào)告的速度比你快多了……”盡管要對(duì)事不對(duì)人，但必須要確保員工明白他到底做對(duì)了什么，又做錯(cuò)了什么，因此，需要給他舉例子來說明；在員工了解如何對(duì)工作加以改善和何時(shí)改善之前，確信他對(duì)問題已經(jīng)搞明白，更重要的是你們之間已經(jīng)達(dá)成共識(shí)。第22頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四23

對(duì)完整性負(fù)責(zé)的意愿（4）面談技巧——積極傾聽

積極傾聽的基本要求

專注

移情

接受第23頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四24

積極傾聽的具體行為表現(xiàn)

使用目光接觸；展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?；避免分心的舉動(dòng)和手勢；及時(shí)提問和善意回應(yīng)；不失時(shí)機(jī)地復(fù)述；避免中間打斷說話者；不要多說；聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換。我了解這是多么令人沮喪（高興）的事我明白你的心情，假若…如果事情發(fā)生在我身上，我一定會(huì)也感到…我以前也遇到過同樣的事，所以我很明白你的感受發(fā)生這樣的事，必定會(huì)感到難過（興奮）你似乎對(duì)…感到很不開心（喜悅）第24頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四25（4）面談技巧——有效表達(dá)

使用開放性問題

體現(xiàn)對(duì)對(duì)方的興趣

調(diào)動(dòng)對(duì)方的主動(dòng)性

消除員工的戒備心理

你覺得……怎樣？你認(rèn)為……如何？第25頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四26

適當(dāng)?shù)刈龀龇磻?yīng)

表示明白對(duì)方的意思；在談話中找到共同的感覺，并達(dá)成共識(shí)；可以抓住談話的重點(diǎn)和主要觀點(diǎn)；推動(dòng)對(duì)方進(jìn)一步表明觀點(diǎn)或澄清問題；可以避免爭議。第26頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四27

學(xué)會(huì)問問題

可以更多了解關(guān)于員工工作和思想狀況；給員工以信任，利于達(dá)成共識(shí)；可以建立雙方良好關(guān)系，創(chuàng)造和諧溝通的氛圍；

主管人員可以多采用直接提問的方式你覺得你在…方面做得很好，那么你能具體講講你覺得好在哪里？你說你希望…，那么具體我們能做些什么呢？你覺得這樣做不合理，那么你覺得應(yīng)該怎么做呢？第27頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四28

注意肢體語言1肢體語言行為意義

1說話時(shí)捂上嘴巴說話沒有把握或撒謊2搖晃一只腳厭煩3把鉛筆等物放到嘴里需要更多信息、焦慮4沒有眼神的溝通試圖隱瞞什么5腳置于朝著們的方向準(zhǔn)備或急于離開6擦鼻子反對(duì)別人說的話7揉眼睛或耳朵疑惑8觸摸喉部需要加以重申9緊握雙手焦慮10觸摸耳朵準(zhǔn)備打斷別人第28頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四29

注意肢體語言2肢體語言行為意義

11手指頭指著別人譴責(zé)、懲戒12緊握拳頭意志堅(jiān)決、憤怒13坐在椅子的邊側(cè)隨時(shí)準(zhǔn)備行動(dòng)14坐在椅子上往上移以示贊同15雙臂交叉置于胸前不樂意16小腿在椅子上晃動(dòng)不在乎17背著雙手優(yōu)越感18搓手有所期待19有意識(shí)的清嗓子輕責(zé)、訓(xùn)誡20無意識(shí)的清嗓子擔(dān)心、憂慮第29頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四30第30頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四(一）員工對(duì)本部門主管績效評(píng)定和考核的結(jié)果有異議，向人力資源部提出申訴，將申訴原因和理由記入員工申訴表（二）人力資源部經(jīng)理受理員工申訴，向員工直接上級(jí)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、員工直接上級(jí)和員工了解情況，進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并將調(diào)查情況寫入員工申訴表中（三）員工、員工直接上級(jí)、員工直接上級(jí)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)員工申訴表調(diào)查結(jié)果（四）人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決意見與考核人面談解釋原因，并在員工申訴表上簽署意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見（五）人力資源部人事信息檔案管理員，將員工申訴表歸入員工績效考核檔案中，在作人事決定時(shí)結(jié)合員工績效考評(píng)得分綜合評(píng)價(jià)員工績效31第31頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四32反饋效果評(píng)價(jià)有哪些遺漏？或者哪些多余？此次面談對(duì)被考評(píng)者有何幫助？此次面談的總體評(píng)價(jià)如何？自己對(duì)此面談結(jié)果是否滿意？下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式？管理者自身學(xué)到了哪些輔助技巧此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的？面談中被考評(píng)者充分發(fā)言了嗎？第32頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四33第33頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四

績效改進(jìn)是這樣一個(gè)過程：

首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效不佳的原因；然后，針對(duì)存在的問題制定合理的績效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施。34第34頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四1、員工績效改進(jìn)步驟35績效診斷與分析明確績效改進(jìn)要點(diǎn)選擇績效改進(jìn)方法制定績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃評(píng)價(jià)績效改進(jìn)效果第35頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四（1）四因素法

知識(shí)：員工有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)么？技能：員工具備運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的技能么？態(tài)度：員工有正確的態(tài)度和自信心么？環(huán)境：有不可控的外部障礙么？36知識(shí)技能態(tài)度環(huán)境2、績效診斷與分析第36頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四37員工方面員工所采取的行動(dòng)本身不正確，工作過程中努力不夠。而員工對(duì)組織、管理者的要求理解有誤，或是目標(biāo)不明確，缺乏激勵(lì)，也可能是績效不良的原因。管理者方面一是管理者做了不該做的事情，比如監(jiān)督過嚴(yán)、施加不當(dāng)壓力等；二是管理者沒有做該做的事情，比如沒有明確工作要求、沒有對(duì)員工給予及時(shí)反饋、不給員工提供指導(dǎo)以及教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等。環(huán)境方面包括工作場所、團(tuán)隊(duì)氣氛等因素，都可能對(duì)員工績效產(chǎn)生影響，具體如：工具或設(shè)備不良、原料短缺、不良工作條件（噪音、光線、空間以及其他干擾等）、同事關(guān)系、工作方法等。（2）三因素法第37頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四

選擇績效改進(jìn)方法要點(diǎn)就是綜合考慮每個(gè)擬定項(xiàng)目所需的時(shí)間、精力和成本因素，選擇用時(shí)較短、精力花費(fèi)較少以及成本較低的項(xiàng)目，同時(shí)要爭取員工的接受。

績效不易改變?nèi)菀赘淖兗毙韪淖兞腥腴L期改進(jìn)計(jì)劃馬上開始著手改進(jìn)不急需改變暫不列入改進(jìn)計(jì)劃第二選擇383、制訂績效改進(jìn)方法第38頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四制訂績效改進(jìn)計(jì)劃的基本要求（1）切合實(shí)際（2）計(jì)劃要有時(shí)間性（3）計(jì)劃內(nèi)容要具體（4）計(jì)劃要獲得認(rèn)同（5）明確績效改進(jìn)指導(dǎo)394、制訂績效改進(jìn)計(jì)劃第39頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四1、組織績效改進(jìn)流程40績效診斷與分析確定績效改進(jìn)部門選擇績效改進(jìn)工具選擇和實(shí)施績效改進(jìn)方案實(shí)施變革管理績效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估第40頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四2、明確或組建績效改進(jìn)部門培訓(xùn)部門績效改進(jìn)部門部門使命以開發(fā)員工技能、強(qiáng)化員工知識(shí)、拓寬員工視野來支持企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃提供咨詢、培訓(xùn)、分析和評(píng)估服務(wù)來確保個(gè)人與組織績效的不斷改進(jìn)以支持企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃部門提供的服務(wù)確定培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)并開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目以及其他形式的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，訓(xùn)練培訓(xùn)人員，實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目并評(píng)價(jià)構(gòu)建績效與勝任能力模型，確定績效差異并分析原因，實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃，評(píng)估績效改進(jìn)效果，為業(yè)務(wù)部門提供績效改進(jìn)的咨詢服務(wù)人員職責(zé)及角色講師—輔導(dǎo)員；課程設(shè)計(jì)師；培訓(xùn)協(xié)調(diào)員；培訓(xùn)效果評(píng)估員客戶聯(lián)系員；績效分析員；績效咨詢顧問；績效改進(jìn)效果評(píng)估員41第41頁，共48頁，2023年，2月20日，星期四卓越績效模式六西格瑪管理ISO管理體系標(biāo)桿管理超越目標(biāo)管理423、選擇和應(yīng)用績效改進(jìn)工具第42頁，共48頁，2023