探究人力資源會(huì)計(jì)學(xué)位論文

中文摘要傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算體系強(qiáng)調(diào)物質(zhì)和貨幣的所有者與債權(quán)人的核心地位，而忽視人力資源所有者的利益。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和管理革命時(shí)代，人力資源成為影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的首要因素?；趥鹘y(tǒng)會(huì)計(jì)模式的種種缺陷，從上世紀(jì)80年代開(kāi)始，人力資源會(huì)計(jì)成為會(huì)計(jì)學(xué)科中的一個(gè)新興研究領(lǐng)域。與此同時(shí)隨著知識(shí)密集與技術(shù)密集經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)越來(lái)越受到人們的重視和關(guān)注。目前我國(guó)關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)理論研究有了很大的發(fā)展，但是在企業(yè)中還沒(méi)有付諸實(shí)踐，企業(yè)在人力資源會(huì)計(jì)核算方面還是空白。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，核算和計(jì)量進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，探討了目前制約人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐運(yùn)用的相關(guān)因素。關(guān)鍵字：重要性；應(yīng)用；優(yōu)越性；人力資源會(huì)計(jì)AbstractTraditionaccountingsystememphasismaterialandcurrencyownerandcreditor'scorestatus,butneglectsthehumanresourcesowner'sbenefit.Inknowledgeeconomyandthemanagementrevolutiontime,thehumanresourcesbecometheinfluenceeconomytogrow,theinfluenceenterprisecompetitivepowermostimportantfactor.Basedontraditionalaccountantpatternallsortsofflawsstartfromoncentury80's,humanresourcesaccountantbecomesaccountantinthedisciplineanemergingresearcharea.Atthesametimeandalongwithknowledge-intensivewiththetechnicalcrowdedeconomydevelopment,humanresourcesaccountantmoreandmoreisvaluedpeople'sandtheattention.Atpresentourcountrythefundamentalresearchhadtheverybigdevelopmentabouthumanresourcesaccountant,buthasnotputtothepracticeintheenterprise,theenterpriseinthehumanresourcesaccountingaspectortheblank.Tothehumanresourcesaccountant'sdevelopment,thecalculationandthemeasurementhavecarriedonthesimpleanalysis,discussatpresenttorestricthumanresourcesaccountanttopracticetheutilizationthecorrelationfactor.KeyWords：Importance；Apply；Adrantage；Humanresourcesaccountant1緒論傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法已不再適合當(dāng)今世界競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才“戰(zhàn)爭(zhēng)”，應(yīng)運(yùn)而生的人力資源會(huì)計(jì)將如何將理論很好地運(yùn)用于實(shí)踐，并有效的指導(dǎo)實(shí)踐，如何對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)和有效的計(jì)量，是建立人力資源會(huì)計(jì)體系的重點(diǎn)和難點(diǎn)。人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門(mén)會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法，是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域，是用工業(yè)經(jīng)濟(jì)的思維模式把有關(guān)人力資源的信息剝離出來(lái)進(jìn)而另行核算建立起來(lái)的新會(huì)計(jì)門(mén)類。其理論與實(shí)踐活動(dòng)的摸索至今仍建立在對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上,不僅沒(méi)有解決諸如價(jià)值計(jì)量、折舊分?jǐn)?、?quán)益分派及信息披露等國(guó)內(nèi)外會(huì)計(jì)學(xué)界所公認(rèn)的四大難題,而且也沒(méi)有正確對(duì)待會(huì)計(jì)思維模式轉(zhuǎn)變這一根本性問(wèn)題,只是片面地強(qiáng)調(diào)了人力資源成本會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的技術(shù)方法,而忽視了人力資源作為一項(xiàng)會(huì)計(jì)要素進(jìn)入會(huì)計(jì)系統(tǒng)時(shí)應(yīng)對(duì)其適用性進(jìn)行探究的問(wèn)題。2人力資源會(huì)計(jì)的重要性2.1人力資源會(huì)計(jì)概述隨著知識(shí)密集與技術(shù)密集經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為一種生產(chǎn)要素，越來(lái)越受到企業(yè)的重視和關(guān)注。企業(yè)對(duì)員工教育程度要求有所提高，同時(shí)，還需要對(duì)員工進(jìn)行各種技能訓(xùn)練。招聘和培養(yǎng)能夠滿足企業(yè)需要的員工花費(fèi)了大量的投資，使得企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生巨大的變化，甚至在某些高新技術(shù)企業(yè)中對(duì)人才的投資超過(guò)了對(duì)固定設(shè)備的投資。在這種情況下，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法遇到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，根據(jù)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)處理方法，投資于人力資源上的花費(fèi)只能作為期間費(fèi)用，與本期收入相配比，但實(shí)際上這些開(kāi)支并不只是在一個(gè)會(huì)計(jì)期間發(fā)揮作用。因此，繼續(xù)沿用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)處理方法，企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表不能準(zhǔn)確地反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，同時(shí)也會(huì)使勞動(dòng)結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)之間的資產(chǎn)、權(quán)益等會(huì)計(jì)信息缺乏可比性。2.2人力資源會(huì)計(jì)的特點(diǎn)和內(nèi)容2.2.1（1）長(zhǎng)期投資性企業(yè)每年支付的工資薪金、職工福利、津貼等都是對(duì)人力資源的投資，這種投資在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中全部計(jì)人當(dāng)期費(fèi)用，而人力資源會(huì)計(jì)將人力資源相關(guān)支出劃分為資本行支出和收益性支出，把其中的資本性支出作為一項(xiàng)長(zhǎng)期投資。（2）價(jià)值難以量化由于人力資源的流動(dòng)性和時(shí)效性，企業(yè)的人力資源未來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值很難預(yù)測(cè)，人力資源的價(jià)值也就很難以貨幣或非貨幣的方式合理表達(dá)。如果以人力資源支出來(lái)衡量人力資源的價(jià)值，也不能合理的反應(yīng)出未來(lái)人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。（3）計(jì)量方式多樣由于人力資源的價(jià)值受工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、技能水平等不同因素的影響，人力資源會(huì)計(jì)在核算時(shí)應(yīng)采用多種計(jì)量方式，提供全方位的人力資源信息，從而綜合反應(yīng)人力資源的價(jià)值。2.2.2（1）人力資源成本會(huì)計(jì)美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨將人力資源成本會(huì)計(jì)定義為：“為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。”人力資源成本會(huì)計(jì)將人力資源支出的一部分作為“人力資產(chǎn)”，并在以后的服務(wù)期間進(jìn)行分?jǐn)偂＿@種模式更符合配比的原則，并提供了人力資源相關(guān)支出及攤銷的信息，促使管理當(dāng)局及其他報(bào)表使用者全面考核投資回報(bào)率。（2）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是指對(duì)人力資源可能創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)、確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，是以產(chǎn)出價(jià)值對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)反映人力資源在其整個(gè)經(jīng)濟(jì)效益期間所做出的貢獻(xiàn)。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的核心是如何計(jì)量人力資源的價(jià)值。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)能夠促使管理當(dāng)局加大對(duì)人力資源的投資與開(kāi)發(fā)，并注重人力資源的產(chǎn)出價(jià)值。（3）勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是由我國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家閻達(dá)五教授和徐國(guó)君博士提出的新的人力資源會(huì)計(jì)模式。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)將勞動(dòng)者看成是勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的所有者，勞動(dòng)者應(yīng)該享有自己擁有的勞動(dòng)力帶來(lái)的相應(yīng)的權(quán)益。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)明確了人力資源的所有權(quán)歸屬問(wèn)題，在一定程度上能夠激發(fā)人力資源的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)提出了勞動(dòng)者權(quán)益的概念，為人力資源會(huì)計(jì)的研究提供了嶄新的研究視角。2.3人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用背景世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。誰(shuí)爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理者所關(guān)心的問(wèn)題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。2.4建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理，將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。在此過(guò)程中，需要大量的人力資源信息，必然離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)。（一）科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和生產(chǎn)力的發(fā)展離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)（二）國(guó)家宏觀調(diào)控離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)（三）企業(yè)自主權(quán)的增大離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)（四）報(bào)表使用者離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)（五）人力資源會(huì)計(jì)解決了人才市場(chǎng)的問(wèn)題2.5人力資源會(huì)計(jì)發(fā)揮的作用美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)（AAA）人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)在1973年發(fā)表了關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)報(bào)告，目的是為充分發(fā)揮并提高人力資源會(huì)計(jì)的質(zhì)量。（1）實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)有利于促進(jìn)企業(yè)制定合理有效地經(jīng)營(yíng)管理決策，并立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)人力資源的投資，進(jìn)而提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。（2）政府可以通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)人力資源的維護(hù)和發(fā)展，并根據(jù)企業(yè)對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的使用狀況采取相關(guān)的指導(dǎo)或者優(yōu)惠措施。（3）企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)可以正確并有效的計(jì)算企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，準(zhǔn)確計(jì)算企業(yè)的投資與耗費(fèi)，合理配比企業(yè)的收益。（4）合理開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)，有利于充分開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源2.6人力資源會(huì)計(jì)作用在企業(yè)中的具體表現(xiàn)（1）為企業(yè)管理者提供本企業(yè)人力資源信息為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)是否應(yīng)擴(kuò)大人員編制通過(guò)何種渠道企業(yè)里的人力資源應(yīng)具備什么樣的“質(zhì)”與“量”才使企業(yè)效益最大等等。這些傳統(tǒng)會(huì)計(jì)無(wú)法解決的問(wèn)題都應(yīng)由人力資源會(huì)計(jì)來(lái)解決。（2）為投資者債權(quán)人的正確決策提供信息傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表向投資者、債權(quán)人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動(dòng)情況，而將人力資源成本列為當(dāng)期損益，且未將人力資源的投入列入資產(chǎn)，這就造成了投資者、債權(quán)人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益、財(cái)務(wù)變動(dòng)情況。（3）調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性建立人力資源會(huì)計(jì)，可促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，開(kāi)發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成一種珍惜、愛(ài)惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?人力資源會(huì)計(jì)的處理3.1人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會(huì)計(jì)將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談?wù)撊肆Y源會(huì)計(jì)，首先就要涉及人力資源投資能否予以資本化，所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計(jì)量的，可以帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。（1）人力資源是可以為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源人力資源是指人的勞動(dòng)能力，而非勞動(dòng)者本身，而勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來(lái)未來(lái)收益的，這一點(diǎn)與“無(wú)形資產(chǎn)”為企業(yè)所帶來(lái)收益的意義上是一致的。（2）人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量的這是因?yàn)槠髽I(yè)花費(fèi)在人力資源上的投資如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來(lái)相對(duì)客觀地計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。（3）人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的馬克思在《資本論》中認(rèn)為資本家用貨幣從市場(chǎng)上雇傭了勞動(dòng)者之后，事實(shí)上是獲得了對(duì)未來(lái)勞動(dòng)者一段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的使用權(quán)，而且這種權(quán)利是以契約的形式固定下來(lái)的，資本家購(gòu)買(mǎi)的是勞動(dòng)力而非勞動(dòng)者，從這個(gè)意義上講，一旦勞動(dòng)者被資本家所雇傭，他的勞動(dòng)力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制，而同時(shí)資本家并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。因此，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。綜上所述，企業(yè)在職工身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)利，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。特別應(yīng)該指出的是，人力資產(chǎn)是一種無(wú)形資產(chǎn)。這是因?yàn)?，無(wú)形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，對(duì)應(yīng)無(wú)形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無(wú)形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的。（1）人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒(méi)有實(shí)物形態(tài)的；（2）人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益這一點(diǎn)是毫無(wú)疑問(wèn)的；（3）人力資產(chǎn)的受益期通常是一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，服務(wù)期低于一個(gè)會(huì)計(jì)期問(wèn)的員工的工資等支出一般直接計(jì)入當(dāng)期損益，而不予資本化；（4）人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性，一方面，人力資產(chǎn)到底能帶來(lái)多大的效益是很難估計(jì)的；另一方面，由于人才的流動(dòng)性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益帶有極大的不確定性。3.2人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量目前，人力資源會(huì)計(jì)的處理方法有兩種：成本法和價(jià)值法。前者是以人力資源的支出來(lái)計(jì)量人力資產(chǎn)的價(jià)值，并進(jìn)行相應(yīng)的賬務(wù)處理；后者是以人力資源預(yù)計(jì)能創(chuàng)造的未來(lái)價(jià)值來(lái)計(jì)量人力資產(chǎn)的價(jià)值，并進(jìn)行相應(yīng)的賬務(wù)處理。3.2.1人力資源成本會(huì)計(jì)的計(jì)量方法人力資源會(huì)計(jì)有廣義和狹義之分，廣義的人力資源成本包括勞動(dòng)者被企業(yè)雇用之前為了培養(yǎng)自身的勞動(dòng)能力所花的代價(jià)和企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)，人力資源開(kāi)發(fā)等方面所花費(fèi)的代價(jià)；狹義的人力資源成本僅指勞動(dòng)力受雇后的成本，也是人力資源成本會(huì)計(jì)要研究的對(duì)象，是企業(yè)核算人力投資的基礎(chǔ)。人力資源成本的計(jì)量主要有以下幾種方法：（1）歷史成本計(jì)量法人力資源的歷史成本包括招聘、雇用、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等成本。人力資源成本包括選拔、聘任、培訓(xùn)和辭退等費(fèi)用，這些費(fèi)用的資本化即為人力資源的歷史成本。在這種方法下，對(duì)各會(huì)計(jì)期間終了時(shí)將資本性的人力資源投資支出，按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期間終了時(shí)將資本性支出部分確認(rèn)為人力資源的價(jià)值。（2）重置成本計(jì)量法它是指在當(dāng)前物價(jià)水平下，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出進(jìn)行資本化的方法。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件下取得和培訓(xùn)特定職位需求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出；個(gè)人重置成本是從個(gè)人計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必需付出的費(fèi)用支出。（3）機(jī)會(huì)成本計(jì)量法它是指一個(gè)雇員或一個(gè)部門(mén)中一群雇員的機(jī)會(huì)成本是以其他部門(mén)對(duì)這些雇員提出的標(biāo)價(jià)為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算的。人力資源的價(jià)值根據(jù)某個(gè)雇員在可替用途中所具有的價(jià)值來(lái)決定。3.2.2人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量方法人力資源價(jià)值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過(guò)程中可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。人內(nèi)在的勞動(dòng)能力的價(jià)值只能推測(cè)、判斷而無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量，但它創(chuàng)造的外在的價(jià)值卻是可以計(jì)量的。對(duì)人力資源的價(jià)值的計(jì)量可以以過(guò)去創(chuàng)造的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，也可以以將來(lái)能創(chuàng)造的價(jià)值為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于這種價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，而只能用推算的方法。常見(jiàn)的人力資源價(jià)值計(jì)量方法有以下幾種：（1）未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法該方法將員工未來(lái)若干年的工資報(bào)酬在企業(yè)受益期限內(nèi)按一定的折現(xiàn)率折現(xiàn)，所得的折現(xiàn)值乘以一個(gè)效率系數(shù)，這個(gè)系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，所得現(xiàn)值之和作為企業(yè)人力資源價(jià)值。（2）非購(gòu)入商譽(yù)法該方法將企業(yè)過(guò)去若干年的累計(jì)超過(guò)同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽(yù)的價(jià)值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)總投資額的比率作為人力資源的價(jià)值。（3）經(jīng)濟(jì)價(jià)值法該方法將企業(yè)未來(lái)收益視為人力資源投資創(chuàng)造的部分折現(xiàn)值作為人力資源的價(jià)值。（4）未來(lái)收益折現(xiàn)法該方法認(rèn)為人力資源價(jià)值在于其能夠提供未來(lái)的收益，因此將組織未來(lái)各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。3.3人力資源會(huì)計(jì)的核算3.3.1人力資源會(huì)計(jì)核算的對(duì)象人力資源會(huì)計(jì)核算的對(duì)象是人力資源，就某個(gè)經(jīng)濟(jì)組織(如各類企業(yè)、盈利性的事業(yè)單位等)來(lái)說(shuō)，人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”。來(lái)源形式表現(xiàn)為“人力資本”。企業(yè)在員工的招聘、測(cè)試、錄用與培訓(xùn)、人力資源開(kāi)發(fā)等方面的投資。應(yīng)作為“人力投資”予以資本化，它在性質(zhì)上類似遞延資產(chǎn)，應(yīng)在預(yù)計(jì)受益年限內(nèi)攤銷。人力資本是與人力資產(chǎn)相對(duì)應(yīng)的概念，代表勞動(dòng)力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來(lái)源，它的確立意味著要承認(rèn)勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)組織中的應(yīng)有地位。我們可以把人力資本稱為“勞動(dòng)者權(quán)益”，則人力資源會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)恒等式為“人力資產(chǎn)=人力資本(勞動(dòng)者權(quán)益)”。如把人力資源會(huì)計(jì)同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)綜合起來(lái)。把“人、財(cái)、物”都作為會(huì)計(jì)系統(tǒng)核算的對(duì)象，則會(huì)計(jì)恒等式應(yīng)改為“財(cái)物資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益+所有者權(quán)益+勞動(dòng)者權(quán)益”，其中：債權(quán)人權(quán)益的報(bào)酬是利息，所有者權(quán)益的報(bào)酬是紅利(或股利)，勞動(dòng)者權(quán)益的報(bào)酬是工資。3.3.2人力資源會(huì)計(jì)的核算原則人力資源會(huì)計(jì)的核算，必須滿足會(huì)計(jì)核算的原則。（1）重要性原則：人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。（2）配比性原則：當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間時(shí)，應(yīng)遵循配比原則對(duì)其價(jià)值進(jìn)行合理攤銷。（3）歷史成本原則：將招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才一切人力資源方面的支出均作為人力資產(chǎn)和成本。其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時(shí)的金額歸集的。（4）相關(guān)性原則：作為企業(yè)主要職能部門(mén)之一的人事管理部門(mén)，它對(duì)于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源。（5）效益成本原則：人力資源會(huì)計(jì)在核算時(shí)還應(yīng)考慮對(duì)那些核算成本較高，對(duì)決策意義不大的核算項(xiàng)目可不予揭示。（6）劃分資本性支出與收益性支出原則：將遞延資產(chǎn)中的職工培訓(xùn)費(fèi)、費(fèi)用中的職工教育經(jīng)費(fèi)、數(shù)額較大的培訓(xùn)費(fèi)、招聘廣告費(fèi)、稀有人才離職損失費(fèi)予以資本化。將工資福利費(fèi)等各期發(fā)生額均衡的支出計(jì)人費(fèi)用，作為收益性支出。3.3.3人力資源會(huì)計(jì)的賬務(wù)核算人力資源會(huì)計(jì)把人看作是一項(xiàng)資產(chǎn)，把人力資源投資作為資產(chǎn)列入資產(chǎn)負(fù)債表，日后作為費(fèi)用攤銷，逐步進(jìn)入期間成本，它包括人力資源管理成本和人力資源價(jià)值成本兩部分，這構(gòu)成了人力資源會(huì)計(jì)核算的兩大核算內(nèi)容。

（1）人力資源管理成本核算

在現(xiàn)代企業(yè)中，為了獲得人力資源，在招聘、選拔。錄用和培訓(xùn)人才的過(guò)程中必然要付出代價(jià)，這部分費(fèi)用構(gòu)成了人力資源的管理成本。它包括三個(gè)部分：

l.取得成本。指在人力資源取得過(guò)程中所支付的費(fèi)用，它可再分為招聘成本、選拔成本和就職成本四部分。其中：①招聘成本既包括在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行人員招聘的費(fèi)用，也包括廣告費(fèi)、培養(yǎng)費(fèi)、委托人才交流中心或其他中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘的代理費(fèi)等；②選拔成本是對(duì)應(yīng)聘候選人進(jìn)行鑒別選拔時(shí)支付的費(fèi)用，如考試費(fèi)；③就職成本是指安置被錄用人員上崗時(shí)發(fā)生的費(fèi)用，包括支付被錄用人員的遷移費(fèi)、差旅費(fèi)及安置時(shí)的行政費(fèi)用。

2.開(kāi)發(fā)成本。指為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和勞動(dòng)技能而發(fā)生的各種費(fèi)用，包括專業(yè)定向費(fèi)、在職培訓(xùn)費(fèi)和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)三類。其中：①專業(yè)定向費(fèi)主要指企業(yè)為使新職工盡快熟悉崗位工作而發(fā)生的費(fèi)用，如資料費(fèi)、上崗前培訓(xùn)費(fèi)等；②在職培訓(xùn)費(fèi)主要指企業(yè)支付給培訓(xùn)和被培訓(xùn)人員的工資和費(fèi)用，以及實(shí)施該活動(dòng)企業(yè)因此而受到的損失；③脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)主要指企業(yè)支付的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員的工資，按規(guī)定可報(bào)銷的學(xué)雜費(fèi)，以及企業(yè)由此而引起的損失。開(kāi)發(fā)成本在管理成本中起統(tǒng)率作用，居核心地位，隨著企業(yè)產(chǎn)品科技含量的不斷提高和智力開(kāi)發(fā)力度的不斷加大，開(kāi)發(fā)成本應(yīng)當(dāng)逐漸成為人力資源管理成本的主體部分。

3.遣散成本。指職工離職而發(fā)生的成本。大致有三類：①遣散補(bǔ)償成本，包括支付給被辭退人員的工資和費(fèi)用；②業(yè)績(jī)差別成本，由于人員離職使企業(yè)原有生產(chǎn)能力降低而導(dǎo)致的損失；③缺員成本，由于離職缺員完成任務(wù)不足，而招致的間接成本。遣散成本在人力資源管理成本中居于從屬地位。

（2）人力資源價(jià)值成本核算

人力資源價(jià)值成本應(yīng)包括形成人力資源價(jià)值所發(fā)生的費(fèi)用和人力資源本身價(jià)值兩部分。即既要核算支付費(fèi)用，又要核算自身價(jià)值。其內(nèi)容主要有：1.教育投資，包括各種培訓(xùn)費(fèi)用；2.追加投資，如支付給職工的各種工資性津貼、補(bǔ)貼及提高福利待遇等支出；3.經(jīng)濟(jì)價(jià)值，即是對(duì)人力資源本身價(jià)值的核算，主要指人力資源在企業(yè)中占據(jù)某個(gè)服務(wù)地位而給企業(yè)帶來(lái)的收益；4.人力資源素質(zhì)的核算。由于人力資本與其所有者的不可分離性，人力資本所有者不是風(fēng)險(xiǎn)的最終承擔(dān)者，所以在確認(rèn)人力資源為一項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)的同時(shí)，要確認(rèn)企業(yè)的一項(xiàng)未來(lái)應(yīng)付職工和經(jīng)營(yíng)管理者薪金報(bào)酬的長(zhǎng)期負(fù)債，并在勞動(dòng)合同期限內(nèi)攤銷。會(huì)計(jì)處理如下：借：無(wú)形資產(chǎn)——人力資源(V0＋V1)；貸：長(zhǎng)期應(yīng)付款——人力資源投資應(yīng)付款V0銀行存款V1

其中：（1）V0核算的是企業(yè)職工和經(jīng)營(yíng)管理人員在聘用合同期限內(nèi)，企業(yè)所支付的所有工資和獎(jiǎng)金的現(xiàn)值。其計(jì)算公式為：

TV0=

∑

I(t)/(1+R)t-Nt=N

N代表人力資源現(xiàn)在年齡；T代表合同到期時(shí)人力資源的年齡；R代表人力資源收益貼現(xiàn)率；I(t)代表人力資源第t年的預(yù)計(jì)工資與獎(jiǎng)金收入。

（2）V1代表人力資源投資過(guò)程中發(fā)生的各種費(fèi)用，如招聘、考核費(fèi)用等；

（3）V0＋V1核算的是年齡為N、合同期限為(T－N)年的人力資源價(jià)值。

人力資源在合同期限內(nèi)攤銷時(shí)：借：長(zhǎng)期應(yīng)付款——人力資源投資應(yīng)付款(A＋A1＋B＋B1)貸：應(yīng)付工資(A＋B)應(yīng)付獎(jiǎng)金(A1＋B1)。借：生產(chǎn)成本A管理費(fèi)用(A1＋B＋B1)貸：無(wú)形資產(chǎn)——人力資源(A＋A1＋B＋B1)。其中：A、B分別代表應(yīng)付職工與經(jīng)營(yíng)管理人員的工資；A1、B1分別代表應(yīng)付職工與經(jīng)營(yíng)管理人員的獎(jiǎng)金。

人力資源在合同期限內(nèi)由于企業(yè)組織培訓(xùn)或自學(xué)而增值的，經(jīng)過(guò)評(píng)估后作如下處理：借：無(wú)形資產(chǎn)——人力資源(V3＋V4)貸：銀行存款V3長(zhǎng)期應(yīng)付款——人力資源投資應(yīng)付款V4其中：V3為企業(yè)培訓(xùn)支出，V4為人力資源的自學(xué)增值額。3.4人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，作為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，也應(yīng)建立在一系列會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上，這是建立人力資源會(huì)計(jì)體系所必須依據(jù)的先決條件。目前，人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)在我國(guó)會(huì)計(jì)界有著不同的看法，綜合各種觀點(diǎn)，可以提出五個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)：（1）不可缺少的數(shù)據(jù)信息假設(shè)這是指人力資源的數(shù)據(jù)信息對(duì)現(xiàn)在的和潛在的信息使用者作出的評(píng)價(jià)都是有用的，無(wú)論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會(huì)計(jì)提供有價(jià)值的信息，以人力資源作出正確的決策。（2）會(huì)計(jì)資產(chǎn)的假設(shè)這是指人力資源可能為會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告、管理。這一假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在，如果人力資源不是會(huì)計(jì)意義上的資產(chǎn)，那么也就無(wú)法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，無(wú)法對(duì)使用者提供人力資源會(huì)計(jì)信息。（3）持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預(yù)計(jì)發(fā)生的時(shí)間。因此，在人力資源會(huì)計(jì)上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預(yù)見(jiàn)將來(lái)持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去。（4）勞動(dòng)力資源對(duì)象假設(shè)這是指人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象可以表述為一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，既勞動(dòng)力資源。它說(shuō)明了人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值所指向的對(duì)象是具有一定范圍和條件的。（5）人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)假設(shè)這是指人力資源價(jià)值除了來(lái)自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價(jià)值在不同管理方式下會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。3.5人力資源會(huì)計(jì)賬戶設(shè)置及賬務(wù)處理人力資源會(huì)計(jì)核算主要涉及資本化人力資源成本的歸集分配、人力資產(chǎn)價(jià)值的確認(rèn)，人力資產(chǎn)成本的攤銷，人力資產(chǎn)價(jià)值損失以及費(fèi)用化人力資源支出的處理等幾部分。為此，需要設(shè)置如下基本賬戶：3.5.1人力資源會(huì)計(jì)的賬戶設(shè)置（1）“人力資產(chǎn)賬戶”：總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設(shè)置明細(xì)賬戶。（2）“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶：其貸方反映人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，本賬戶應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬戶設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)賬戶，其備抵“人力資產(chǎn)”賬戶后剩下的余額反映“人力資產(chǎn)”投資成本的攤余價(jià)值。（3）“人力資產(chǎn)取得和開(kāi)發(fā)”賬戶：這是個(gè)成本計(jì)算性質(zhì)的過(guò)渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上投資成本，借方反映人力資產(chǎn)投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映人力資源取得和開(kāi)發(fā)完成后轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的本賬戶設(shè)置“人力資產(chǎn)取得成本”和“人力資產(chǎn)開(kāi)發(fā)成本”兩個(gè)明細(xì)賬戶分別核算。（4）“勞動(dòng)者權(quán)益”賬戶：該賬戶屬于勞動(dòng)者權(quán)益賬戶，用來(lái)反映職工因投入勞動(dòng)力而對(duì)企業(yè)享有權(quán)益，職工加入企業(yè)為企業(yè)投入人力資產(chǎn)時(shí)，勞動(dòng)者權(quán)益增加記貸方，當(dāng)職工離開(kāi)企業(yè)導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益減少時(shí)記借方。期末余額在貸方，表示企業(yè)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)享有的權(quán)益總額。本賬戶應(yīng)按照勞動(dòng)者的類別和具體名稱設(shè)置明細(xì)帳核算。3.5.2人力資源會(huì)計(jì)的基本賬務(wù)處理（1）當(dāng)雇員被錄用時(shí)，應(yīng)該根據(jù)人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)其評(píng)估的價(jià)值，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“勞動(dòng)者權(quán)益”賬戶。年終，企業(yè)應(yīng)對(duì)其人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估清查，如評(píng)估價(jià)大于原賬面價(jià)值，應(yīng)按差額部分，借記“人力資產(chǎn)賬戶”貸記“勞動(dòng)者權(quán)益賬戶”。反之，則作相反的分錄。當(dāng)雇員被解雇后應(yīng)按評(píng)估價(jià)值借記“勞動(dòng)者權(quán)益”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。（2）企業(yè)進(jìn)行人力資源投資，發(fā)生應(yīng)予以資本化的招聘、選拔、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等費(fèi)用時(shí)，借記“人力資產(chǎn)取得和開(kāi)發(fā)”賬戶，貸記“現(xiàn)金”、“銀行存款”等賬戶，雇員正式交付給有關(guān)部門(mén)使用，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開(kāi)發(fā)成本時(shí)，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)取得和開(kāi)發(fā)”賬戶。發(fā)生應(yīng)予費(fèi)用的日常維護(hù)支出(如工資、獎(jiǎng)金)等時(shí)，借記“某某費(fèi)用”賬戶，貸記“應(yīng)付工資”賬戶。（3）攤銷人力資源投資時(shí)，借記“某某費(fèi)用”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。（4）期末，將“人力資產(chǎn)”賬戶余額減去“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶余額，即得人力資產(chǎn)的攤余價(jià)值(凈值)。4我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的推行4.1以華為公司、江科公司為例人力資源會(huì)計(jì)理論的研究具有探索性或超前性，在國(guó)際上尚未形成定論，在國(guó)內(nèi)更是了了無(wú)幾，尤其是國(guó)企改革的癥結(jié)——個(gè)人產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，因而在實(shí)踐上步履維艱。對(duì)此，民企深圳華為公司作了一些有益的嘗試。他們的經(jīng)驗(yàn)是把人力資源定為知識(shí)資本，簡(jiǎn)稱為知本。確定人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)。認(rèn)為知識(shí)只有資本化才能形成公司發(fā)展的原始動(dòng)力，據(jù)此設(shè)計(jì)的分配原則是，對(duì)知識(shí)勞動(dòng)既給予記入成本費(fèi)用的工資、獎(jiǎng)金、福利形式的報(bào)酬，又給予股權(quán)形式的報(bào)酬，使職工能參與企業(yè)稅后利潤(rùn)的分配。考慮到共同奮斗者的利益，對(duì)股權(quán)實(shí)行動(dòng)態(tài)的調(diào)節(jié)，解決了公司可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉問(wèn)題。在人力資源會(huì)計(jì)的核算上，公司采用“雙軌制”編制知識(shí)資本匯總表和購(gòu)股權(quán)動(dòng)態(tài)表，并使用貨幣與非貨幣兩種尺度進(jìn)行計(jì)量。貨幣計(jì)量采用收益模型和成本模型。非貨幣法采用對(duì)工作態(tài)度、工作能力和工作績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)。在會(huì)計(jì)科目上，設(shè)置“知識(shí)資本”賬戶，分人力資本購(gòu)股權(quán)等進(jìn)行明細(xì)核算。華為公司的做法為人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的實(shí)行起到了主導(dǎo)和先河的作用。另一例：江科環(huán)境工程公司是一家專業(yè)從事工業(yè)廢水、廢氣治理工程的設(shè)計(jì)的公司，經(jīng)過(guò)十年的發(fā)展，公司近已初具規(guī)模，在業(yè)內(nèi)建立了良好的信譽(yù)，業(yè)務(wù)規(guī)模逐年擴(kuò)大，目前該公司主要從事工程的設(shè)計(jì)工作，其資產(chǎn)的規(guī)模并不大，約為500萬(wàn)元。公司現(xiàn)有員工27人，其中包括總經(jīng)理和副總經(jīng)理各一名，倆人分別擁有博士學(xué)位和碩士學(xué)位，是廢水廢氣治理方面的專家，財(cái)務(wù)人員2人、實(shí)驗(yàn)員4人，其余19人均為相關(guān)專業(yè)的設(shè)計(jì)人員，他們的學(xué)歷均在大學(xué)本科以上，擁有相應(yīng)專業(yè)，江科公司是一家典型的知識(shí)密集型企業(yè)。2003年4月，企業(yè)招聘一名自動(dòng)控制專業(yè)的工程師，其間發(fā)生了招聘費(fèi)用500元，企業(yè)為這名員工支付給原企業(yè)違約賠償金20000元；2003年9月，公司選派兩名設(shè)計(jì)師到上海交大在職進(jìn)修為期一年支付學(xué)費(fèi)3萬(wàn)元，2003年的工資總額分配情況：總經(jīng)理和副總經(jīng)理采用年薪制，月基本工資分別為1200元、1500元、2000元。2003年資產(chǎn)負(fù)債表和利潤(rùn)表價(jià)值如下：資產(chǎn)負(fù)債表2003年l2月31日單位：元項(xiàng)目金額流動(dòng)資產(chǎn)3383601長(zhǎng)期投資541370固定資產(chǎn)凈值1325809資產(chǎn)總額5250780流動(dòng)負(fù)債430250長(zhǎng)期負(fù)債1250000負(fù)債總額1680250實(shí)收資本2000000盈余公積675328留存收益895202所有者權(quán)益3570530利潤(rùn)表項(xiàng)目金額一主營(yíng)業(yè)務(wù)收入2576914減：主營(yíng)業(yè)務(wù)成本576065主營(yíng)業(yè)務(wù)稅金及附加360767二、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)1640082減：管理費(fèi)用452386財(cái)務(wù)費(fèi)用100818三、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)1086878加：投資收益37895四、利潤(rùn)總額1124773減：所得稅371175五、凈利潤(rùn)753598江科公司無(wú)論從資產(chǎn)規(guī)模還是銷售收入上來(lái)看都只能算一家小公司，但公司卻擁有一批高素質(zhì)的員工，他們的知識(shí)、技能和智慧是公司盈利的主要手段。運(yùn)用本文所研究的人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)、核算、和計(jì)量，同時(shí)將作為企業(yè)人力資產(chǎn)的所有者的員工應(yīng)享有的固定補(bǔ)償?shù)臋?quán)益和剩余索取權(quán)分別確認(rèn)為一項(xiàng)“長(zhǎng)期應(yīng)付款”和“人力資本”，并將其納入企業(yè)原有的核算體系中。對(duì)于企業(yè)為招聘員工、培訓(xùn)員工所支出的費(fèi)用則應(yīng)確認(rèn)為企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期待攤費(fèi)用，在“待攤?cè)肆Y源取得成本”、“待攤?cè)肆Y源開(kāi)發(fā)成本”賬戶中進(jìn)行核算和攤銷。從企業(yè)介紹可以知道，江科公司屬于典型的知識(shí)密集型企業(yè)，依據(jù)本文的人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量，首先對(duì)企業(yè)全體員工擁有的群體價(jià)值進(jìn)行計(jì)量人力資源的價(jià)值，由于江科公司是由清一色的工程技術(shù)人員組成的企業(yè)，他們?cè)谕瓿晒镜臉I(yè)務(wù)工作的能力及組織經(jīng)營(yíng)管理能力的差異不大，因此在計(jì)量時(shí)，就不區(qū)分員工類型對(duì)全體員工人力資源的群體價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。采用人力資源會(huì)計(jì)的的計(jì)量方法，解決了采用企業(yè)未來(lái)收益的預(yù)測(cè)值所帶來(lái)的不確定性外，對(duì)企業(yè)收益進(jìn)行適當(dāng)扣減作為非人力資本的價(jià)值補(bǔ)償，真正將企業(yè)兩類所有者對(duì)企業(yè)的權(quán)益放在平等的位置上。綜上所述，目前在我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)也是有可能。但考慮到我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)尚處于研究探索階段，在推行過(guò)程中應(yīng)采取謹(jǐn)慎的態(tài)度。我們可以先將人力資源會(huì)計(jì)信息獨(dú)立作為會(huì)計(jì)報(bào)表附表對(duì)外報(bào)告，待條件成熟后，再將其納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，再逐步推廣并完善。4.2推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中應(yīng)用的建議目前，人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中鮮有探討。而人力資源是企業(yè)的重要資源之一，對(duì)其不加以計(jì)量和披露無(wú)法準(zhǔn)確地反映企業(yè)的真實(shí)價(jià)值。所以我們應(yīng)該因地制宜，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，以一種循序漸進(jìn)的方式推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用。（1）樹(shù)立正確的認(rèn)識(shí)觀人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量的不是人的外表、品格、尊嚴(yán)等，而是人力資源在企業(yè)中取得、開(kāi)發(fā)、使用過(guò)程中的投入以及產(chǎn)出，核算的是人力資產(chǎn)在價(jià)值創(chuàng)造中的作用，對(duì)企業(yè)損益的貢獻(xiàn)。人力資源會(huì)計(jì)就是將這個(gè)作用量化，最后通過(guò)貨幣或者是非貨幣形式來(lái)反映的過(guò)程。我們現(xiàn)在想改變?nèi)藗儗?duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，必須由政府出面，督促建立正確的人力資源價(jià)值觀念，讓人們認(rèn)識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人擁有的知識(shí)、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行評(píng)價(jià)，并不是對(duì)人本身的論價(jià)，將人力資源卻認(rèn)為資產(chǎn)是對(duì)人才和知識(shí)的尊重。這是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，要改變傳統(tǒng)價(jià)值觀念對(duì)人們思想的束縛，建立正確的人力資源會(huì)計(jì)理念，才能使人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中得以實(shí)施。（2）建立有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的法律法規(guī)我們首要的任務(wù)就是要對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行界定。如果不對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行界定，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)就會(huì)變成一句空口號(hào)。人力資源會(huì)計(jì)把人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行核算，從而在企業(yè)資產(chǎn)中占據(jù)一席之位，這就要求制定有關(guān)法律，制定人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，使人力資源核算有章可循，并修改公司法等相關(guān)法律，激勵(lì)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，把我國(guó)的人力資源優(yōu)勢(shì)真正地轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢(shì)。其次是需要建立健全人力資源會(huì)計(jì)信息披露制度。人力資源會(huì)計(jì)信息的披露，有利于企業(yè)外部的利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)的價(jià)