XX地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目-天津公司薪酬方案

xx地產(chǎn)人力資源咨詢項(xiàng)目—天津公司薪酬方案目錄二、項(xiàng)目公司薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化建議項(xiàng)目公司薪酬策略概述項(xiàng)目公司薪酬方案建議項(xiàng)目公司異地調(diào)動(dòng)薪酬方案建議薪酬策略與水平?jīng)Q策是公司關(guān)于支付薪酬的綱領(lǐng)性原則，通常會(huì)融合公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理方式等方面的因素，進(jìn)行薪酬策略設(shè)計(jì)主要應(yīng)考慮以下內(nèi)容薪酬策略設(shè)計(jì)主要應(yīng)考慮的內(nèi)容薪酬的策略類型主要分成四種，通常和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和在行業(yè)或市場中的定位有關(guān)企業(yè)薪酬策略與企業(yè)的戰(zhàn)略、發(fā)展階段和企業(yè)類型緊密相關(guān)xx地產(chǎn)集團(tuán)目前處于迅速發(fā)展期，薪酬策略需要能夠有效支持房地產(chǎn)項(xiàng)目的擴(kuò)張xx地產(chǎn)集團(tuán)項(xiàng)目公司的薪酬管理需要支持項(xiàng)目的總體戰(zhàn)略發(fā)展的需要項(xiàng)目公司總體戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬策略品牌打造實(shí)現(xiàn)銷售任務(wù)集團(tuán)內(nèi)部調(diào)遣人才吸引當(dāng)?shù)貎?yōu)秀人才薪酬分配的公正性薪酬水平的競爭力薪酬制度的合理性以崗位價(jià)值定基本薪酬等級(jí)——主要付酬要素是崗位

根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定確定不同崗位的等級(jí)高低以能力高低定基本薪酬檔次——兼顧人員能力的不同

設(shè)置薪酬等級(jí)的帶寬以保證能力的提升有相應(yīng)的回報(bào)以崗位類別定薪酬結(jié)構(gòu)比例——考慮崗位的業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)特征根據(jù)崗位類別和層級(jí)的不同設(shè)置不同的業(yè)績工資比例以業(yè)績好壞定實(shí)得績效薪酬——突出薪酬給付的業(yè)績導(dǎo)向基于業(yè)績給付獎(jiǎng)金，不同的崗位類別使用不同的業(yè)績掛鉤方法（年薪制、月度考核獎(jiǎng)金等）以市場稀缺度定薪酬模式——保證薪酬體系的靈活性和適應(yīng)性對(duì)于稀缺度一般的常規(guī)崗位建立上述以崗定薪的主流薪酬模式，對(duì)于稀缺和過剩崗位使用談判工資模式xx地產(chǎn)集團(tuán)（天津）公司薪酬體系設(shè)計(jì)原則薪酬理念xx地產(chǎn)集團(tuán)（天津）公司的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分考慮現(xiàn)有的薪酬水平，以業(yè)績?cè)鲩L支持薪酬總額的增加，重點(diǎn)解決薪酬體系的內(nèi)部公平性問題；根據(jù)每個(gè)崗位的價(jià)值來確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平，以保證薪酬體系的內(nèi)部公平性；在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)xx地產(chǎn)集團(tuán)的戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)特征、相關(guān)薪酬政策及實(shí)際業(yè)務(wù)情況進(jìn)行傾向性原則的確定。在具體設(shè)計(jì)時(shí)注重對(duì)關(guān)鍵、重點(diǎn)序列及崗位的傾斜；新的薪酬體系應(yīng)保持足夠的靈活度，可以對(duì)特殊情況進(jìn)行處理，并進(jìn)行定期的動(dòng)態(tài)調(diào)整，使之更適合公司發(fā)展階段以及外部人才供給市場的變化。薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)是中高級(jí)管理人才、工程設(shè)計(jì)人才、營銷人才；對(duì)于不同崗位價(jià)值給與不同的薪酬回報(bào)；充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)對(duì)公司的忠誠，對(duì)于司齡給與適度的薪酬回報(bào)；創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)和工作能力，對(duì)于學(xué)歷和職稱給與適度的薪酬回報(bào)；控制目前的薪酬成本不要有大幅上漲。薪酬策略xx地產(chǎn)集團(tuán)（天津）公司的薪酬策略目錄二、項(xiàng)目公司薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化建議項(xiàng)目公司薪酬策略概述項(xiàng)目公司薪酬體系方案建議項(xiàng)目公司異地調(diào)動(dòng)薪酬方案建議步驟1：確定薪酬水平結(jié)合xx地產(chǎn)集團(tuán)（北京）公司原有薪酬水平狀況，適度調(diào)整不同等級(jí)的薪酬水平，以獲得xx集團(tuán)薪酬水平在天津地區(qū)的相對(duì)競爭性、不同崗位之間的內(nèi)部公平性以及員工接受度的綜合平衡；從圖上可以看出，薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)是中高等級(jí)崗位的任職者，新的薪酬水平曲線相對(duì)原有曲線陡度加大（15等級(jí)起曲線快速上揚(yáng)），使有限的薪酬支出能用在對(duì)公司發(fā)展最有價(jià)值貢獻(xiàn)的崗位上；由于低等級(jí)崗位的任職者替代性較強(qiáng)，對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)相對(duì)較弱，不必支付較高薪酬也可以招募、保留相關(guān)從業(yè)人員；為控制人工成本，對(duì)于10等級(jí)以下的低等級(jí)崗位，其薪酬曲線總體走勢平緩，增長趨勢不明顯?，F(xiàn)金總收入（包括崗位工資和績效工資，不包括補(bǔ)貼）是崗位價(jià)值的體現(xiàn)，要根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定每一個(gè)崗位的薪酬等級(jí)和水平。xx地產(chǎn)集團(tuán)（天津）公司薪酬曲線各等級(jí)崗位薪酬水平設(shè)計(jì)結(jié)果具體見崗位矩陣對(duì)應(yīng)的薪酬水平列表具體見xx地產(chǎn)集團(tuán)（天津）公司的薪酬水平列表xx地產(chǎn)薪酬水平設(shè)計(jì)-天津地區(qū)薪酬曲線是回歸出的平滑曲線，體現(xiàn)了一種理論上的合理性；但考慮到xx地產(chǎn)薪酬體系中人員的薪酬水平以及對(duì)變動(dòng)的接受性，對(duì)部分等級(jí)崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整；為了實(shí)際日常薪酬管理及操作的方便，最終設(shè)定的薪酬水平全部取整年度現(xiàn)金總收入水平設(shè)計(jì)步驟2：確定薪酬結(jié)構(gòu)崗位類型薪酬主要構(gòu)成要素高管層崗位基本年薪+績效年薪+補(bǔ)貼+收益分享+中長期激勵(lì)+特殊獎(jiǎng)罰+福利非銷售類崗位崗位工資+績效工資+補(bǔ)貼+特殊獎(jiǎng)罰+福利銷售類崗位崗位工資+績效工資+補(bǔ)貼+超額銷售傭金+特殊獎(jiǎng)罰+福利其中：1、崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用；2、補(bǔ)貼：包括司齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)司齡、學(xué)歷、職稱的重視和鼓勵(lì)；3、收益分享：根據(jù)公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)，分配給公司的高管人員，體現(xiàn)經(jīng)營層個(gè)人受益與公司總體效益的緊密掛鉤；4、績效工資：完成崗位本身所預(yù)期的目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬回報(bào)，和崗位工資一起構(gòu)成了崗位價(jià)值所對(duì)應(yīng)的現(xiàn)金總收入；5、超額銷售傭金：指實(shí)際銷售業(yè)績超出預(yù)期銷售目標(biāo)的部分所應(yīng)獲得的提成獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)了對(duì)任職者突出銷售業(yè)績的激勵(lì)；6、特殊獎(jiǎng)罰：針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)；7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司為員工提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。示意“基于崗位+業(yè)績的薪酬模式”是主流薪酬模式，但根據(jù)不同類型崗位特點(diǎn)，可采用不同的薪酬構(gòu)成要素組合“崗位工資+績效工資”一起構(gòu)成了反映崗位價(jià)值的現(xiàn)金總收入，根據(jù)不同類別崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置崗位工資和績效工資的比例，體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益的差異特征崗位工資固定收入部分崗位工資的高低與崗位等級(jí)相關(guān)隨著崗位變化而變化績效工資變動(dòng)收入部分績效工資的高低與崗位等級(jí)相關(guān)績效工資基數(shù)與崗位工資有一定的比例關(guān)系根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行上下浮動(dòng)設(shè)置原則：高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)崗位業(yè)績對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)和影響越大，浮動(dòng)比例越高；崗位業(yè)績對(duì)組織的影響越直接，浮動(dòng)比例越高；外界環(huán)境對(duì)本崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險(xiǎn)越大，浮動(dòng)比例越高。根據(jù)不同類別崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置xx地產(chǎn)集團(tuán)（天津）公司崗位工資和績效工資的比例xx地產(chǎn)集團(tuán)（天津）公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)同一等級(jí)中，在不考慮個(gè)人業(yè)績結(jié)果和公司整體業(yè)績結(jié)果的情況下，由于任職者的自身技能和資歷存在差異，同一崗位不同任職者的現(xiàn)金總收入也將存在差異，因此在方案中引入了等級(jí)薪酬范圍的概念（即帶寬），從而體現(xiàn)相同崗位職級(jí)任職者的不同價(jià)值，并為每個(gè)職位的薪酬留出調(diào)整和上升的空間；一般說來隨著等級(jí)的不斷提升，企業(yè)同等級(jí)崗位之間的價(jià)值差異會(huì)愈發(fā)明顯，可支付的薪酬變化范圍也就隨之?dāng)U大。反映到薪酬體系中，即薪酬等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加：等級(jí)越高，在同一薪酬等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大。步驟3：確定薪酬帶寬為什么要進(jìn)行薪等內(nèi)分檔：在崗位不變的情況下，各崗位任職者將根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果和任職時(shí)間長短在本薪等內(nèi)部進(jìn)行崗位工資的動(dòng)態(tài)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)檔級(jí)能上能下，為優(yōu)秀員工打開薪酬上升通道，同時(shí)能夠體現(xiàn)不同任職者的不同能力，對(duì)于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級(jí)；薪檔具體劃分（7檔）：在每個(gè)薪等帶寬內(nèi)，依該職等員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長被平均劃分為七檔A、B、C、D、E、F、G（G檔最低）：G檔（入門級(jí)）：處于等級(jí)中的最低薪酬水平，通常為新入職人員，只具備基本的工作技能，需盡快適應(yīng)崗位要求F檔（學(xué)習(xí)級(jí)）：處于等級(jí)中的較低薪酬水平，具備一定的工作技能，需努力學(xué)習(xí)，以提高工作技能E檔（提高級(jí)）：處于等級(jí)中的較低薪酬水平，經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績與崗位要求較為匹配，需提高工作技能D檔（應(yīng)用級(jí)）：處于等級(jí)中的適中薪酬水平，經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績與崗位要求較為匹配，能夠勝任本崗位工作

C檔（拓展級(jí)）：處于等級(jí)中的較高薪酬水平，經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績超出崗位要求，較好勝任本崗位工作

B檔（優(yōu)秀級(jí)）：處于等級(jí)中的較高薪酬水平，工作業(yè)績持續(xù)超出期望水平，能夠在本崗位工作上有所創(chuàng)造

A檔（領(lǐng)導(dǎo)級(jí)）：處于等級(jí)中的最高薪酬水平，工作業(yè)績表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出期望要求，通常已具備隨時(shí)晉升的能力步驟4：薪檔劃分與入檔xx地產(chǎn)集團(tuán)（天津）公司薪酬檔次劃分薪檔調(diào)整規(guī)則：主要是基于在崗的任職時(shí)間，任職滿一年即晉檔一級(jí)；業(yè)績是開關(guān)指標(biāo)：凡業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果排序不在末位的人員均可按照調(diào)薪矩陣調(diào)檔；績效考核末位者薪檔下調(diào)一檔，連續(xù)兩年末位者建議辭退或調(diào)崗；若已在最低檔（E檔），建議留崗察看一個(gè)績效期間，同時(shí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)予以酌情降低；若下個(gè)績效考核結(jié)果仍為末位，建議轉(zhuǎn)崗或予以辭退。調(diào)薪矩陣：基于業(yè)績調(diào)薪當(dāng)前檔級(jí)年終績效得分等級(jí)ⅠⅡⅢⅣⅤA+○○－－B+○○－－C++○－－D++○○－E++○○－F++○○－G++○○○說明：對(duì)于薪酬檔次為A、B、C的員工：若考核結(jié)果為Ⅰ，予以晉檔一級(jí)；若考核結(jié)果為Ⅳ、Ⅴ，予以降檔一級(jí)；對(duì)于薪酬檔次為D、E、F的員工：若考核結(jié)果為Ⅰ、Ⅱ，予以晉檔一級(jí)；若考核結(jié)果為Ⅴ，予以降檔一級(jí)；對(duì)于薪酬檔次為G的員工：若考核結(jié)果為Ⅰ、Ⅱ，予以晉檔一級(jí)；若考核結(jié)果為Ⅴ，建議留崗察看一個(gè)績效期間，同時(shí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)予以酌情降低；若下個(gè)績效考核結(jié)果仍為Ⅴ，建議轉(zhuǎn)崗或予以辭退。對(duì)考核結(jié)果強(qiáng)制分布目錄二、項(xiàng)目公司薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化建議項(xiàng)目公司薪酬策略概述項(xiàng)目公司薪酬方案建議項(xiàng)目公司異地調(diào)動(dòng)薪酬方案建議異地調(diào)動(dòng)的薪酬解決方案是一個(gè)系統(tǒng)工程房地產(chǎn)行業(yè)項(xiàng)目周期的特殊性開拓項(xiàng)目需要人員支持管理模式輸出

集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略不希望薪酬福利受到影響不愿離開家人和熟悉的環(huán)境

員工個(gè)人需求任職資格薪酬福利規(guī)范項(xiàng)目公司崗位的任職資格，便于調(diào)動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)異地補(bǔ)貼福利職業(yè)發(fā)展

樹立優(yōu)秀員工異地調(diào)動(dòng)是職業(yè)發(fā)展的理念培訓(xùn)培養(yǎng)當(dāng)?shù)厝瞬?，?shí)現(xiàn)管理人才和技術(shù)人才的當(dāng)?shù)鼗痻x地產(chǎn)集團(tuán)異地調(diào)動(dòng)薪酬福利辦法建議具體見《xx房地產(chǎn)集團(tuán)異地調(diào)動(dòng)薪酬管理制度》xx地產(chǎn)集團(tuán)外派員工薪資方案建議具體見《xx房地產(chǎn)集團(tuán)外派員工薪資方案》xx地產(chǎn)薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)化與差異化類別子項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化差異化薪酬策略薪酬理念全集團(tuán)統(tǒng)一的付薪理念薪酬總額借助定編方案控制薪酬存量，借助人力資源規(guī)劃控制薪酬增量具體的寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案可以根據(jù)各項(xiàng)目公司特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整全薪職等架構(gòu)全集團(tuán)統(tǒng)一的職級(jí)體系，基于不同序列設(shè)計(jì)薪酬體系各項(xiàng)目公司可以根據(jù)項(xiàng)目周期不同進(jìn)行職等的微調(diào)薪酬調(diào)研集團(tuán)主導(dǎo)行業(yè)薪酬調(diào)研各項(xiàng)目公司可以根據(jù)地區(qū)系數(shù)進(jìn)行調(diào)整薪酬定位薪酬定位由企業(yè)、員工、競爭對(duì)手等因素綜合確定不同的利潤水平和競爭狀況可以有不同的薪酬定位傾斜系數(shù)是否需要