2018年上半年企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)）《專業(yè)技能》試題（網(wǎng)友回憶版）

2018年上半年企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)）《專業(yè)技能》試題（網(wǎng)友回憶版）[問答題]1.人民法院受理（江南博哥）勞動(dòng)爭議訴訟案件的條件？（10分）參考答案：人民法院受理勞動(dòng)爭議訴訟案件的條件包括：（1）提起勞動(dòng)爭議訴訟的起訴人必須是勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人。當(dāng)事人因故不能親自起訴的，可以直接委托代理人起訴。（2）必須是符合勞動(dòng)爭議訴訟條件的勞動(dòng)爭議案件，未經(jīng)仲裁程序或前述特定給付之訴等不得向法院起訴。（3）必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實(shí)根據(jù)。不得將仲裁委員會(huì)作為被告向法院起訴。（4）起訴的時(shí)間，必須是在《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》和《民事訴訟法》規(guī)定的時(shí)效期內(nèi)，否則法院不予辦理。（5）起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出。不服勞動(dòng)爭議仲裁裁決的勞動(dòng)爭議案件一般應(yīng)向仲裁委員會(huì)所在地人民法院起訴。未經(jīng)仲裁的特定給付之訴向勞動(dòng)合同履行地的法院起訴。勞動(dòng)合同履行地不明確的，向用人單位所在地的法院起訴。[問答題]2.設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在哪些方面？（10分）參考答案：設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在績效體系設(shè)計(jì)和考評體系設(shè)計(jì)的相關(guān)工作中。（1）指標(biāo)的創(chuàng)建和量化財(cái)務(wù)指標(biāo)創(chuàng)立與量化是比較容易的，其他三個(gè)方面的指標(biāo)就需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略及運(yùn)營的主要業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細(xì)地斟酌。（2）平衡計(jì)分卡所包含的各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確定平衡計(jì)分卡各指標(biāo)來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，而平衡計(jì)分卡所包含的各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確定，它不僅僅涉及企業(yè)管理信息系統(tǒng)能否為所有部門、員工提供一個(gè)信息支持與資源共享的平臺(tái)，而且還將涉及組織的信息采集、整理的方式與一致性、有效性問題。（3）平衡計(jì)分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置平衡計(jì)分卡在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上強(qiáng)調(diào)了相互之間存在的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系，而且這些指標(biāo)共同構(gòu)成了組織戰(zhàn)略的完整軌跡，但是沒有說明針對不同的發(fā)展階段與戰(zhàn)略需要指標(biāo)權(quán)重的確定方法。這里將面臨兩個(gè)問題：①如何與過去的績效考評方式接軌；②如何在過去的績效考評方式向平衡計(jì)分卡過渡中最大限度地發(fā)揮計(jì)分卡的作用。（4）平衡計(jì)分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長的重要性納入平衡計(jì)分卡的非財(cái)務(wù)考評手段（客戶滿意度、市場份額等）都只能說明組織的戰(zhàn)略過去多么有效，對于大多數(shù)企業(yè)這些指標(biāo)都是通用的，而且都是用來改善企業(yè)的業(yè)績。因此能否用好平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面指標(biāo)，不僅僅是指標(biāo)是什么以及指標(biāo)值與權(quán)重是多少的問題，關(guān)鍵的差別應(yīng)體現(xiàn)在能否通過平衡計(jì)分卡告訴員工要在未來的競爭中立于不敗之地必須精通什么，也就是內(nèi)部經(jīng)營與學(xué)習(xí)成長要達(dá)到的目標(biāo)，但這一點(diǎn)很難做到。（5）如何處理企業(yè)級(jí)BSC與部門級(jí)BSC的關(guān)系平衡計(jì)分卡是一個(gè)層級(jí)結(jié)構(gòu)，不同的等級(jí)組織和崗位都有各自的平衡計(jì)分卡，這就需要注意各級(jí)BSC的分解和鏈接，如果不然，各級(jí)BSC分散作業(yè)，達(dá)不到應(yīng)有的效益。（6）如何實(shí)現(xiàn)組織考評與個(gè)體考評的銜接平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，并且通過落實(shí)在四個(gè)方面的指標(biāo)上為目標(biāo)的分解提供行動(dòng)依據(jù)與步驟，但是平衡計(jì)分卡所提出的方法模型主要針對組織，并不適用于個(gè)人。也就是說，平衡計(jì)分卡無法滿足分層分類考評的需要?！菊f明】根據(jù)最新版考試教材，該知識(shí)點(diǎn)已刪除。[問答題]3.A集團(tuán)公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的集團(tuán)公司，過去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務(wù)覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈，其下屬公司涉及醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設(shè)備耗材、醫(yī)療服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域。為了開辟新市場，同時(shí)獲得更多的用戶數(shù)據(jù)入口，該集團(tuán)以控股形式與其他公司共同成立了B公司，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)和銷售針對個(gè)人用戶的醫(yī)療保健器械，目前已在全國近1000個(gè)社區(qū)建立了服務(wù)點(diǎn)，為家庭和社區(qū)提供產(chǎn)品和服務(wù)。此外，A集團(tuán)在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢，還參股了幾家過去為集團(tuán)公司提供醫(yī)療設(shè)備零件的供應(yīng)商，以期實(shí)現(xiàn)整體制造成本的降低，同時(shí)保障產(chǎn)品品質(zhì)。A集團(tuán)對各子公司實(shí)施管理，各子公司的經(jīng)營計(jì)劃、人事任免、財(cái)務(wù)核算等各項(xiàng)工作均要上報(bào)總部，由總部決策，各子公司具體執(zhí)行。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）A集團(tuán)公司采用的是哪種管控模式？這種管控模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理、人力資源管理和管理目標(biāo)方面分別具有什么特點(diǎn)？（12分）（2）A集團(tuán)公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？（10分）（3）從企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)廠商屬于A集團(tuán)公司什么層次的企業(yè)？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些？（4分）參考答案：（1）①企業(yè)集團(tuán)總部對下屬企業(yè)的管控模式，按集團(tuán)總部的集權(quán)、分權(quán)程度不同，可劃分成三種管控模式：資本經(jīng)營型、戰(zhàn)略管控型、運(yùn)營管控型。其中，運(yùn)營管控型又稱操作管控型或操作控制型。一般來說，實(shí)行運(yùn)營管控型的企業(yè)集團(tuán)擁有一個(gè)龐大的集團(tuán)總部，對集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實(shí)施無所不管，各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團(tuán)總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團(tuán)的職能管理部門。故本題中，A集團(tuán)公司采取的是運(yùn)營管控型模式。②運(yùn)營管控型模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理、人力資源管理和管理目標(biāo)方面具有的特點(diǎn)如下：a.業(yè)務(wù)組合：業(yè)務(wù)單一或者高度相關(guān)。b.戰(zhàn)略管理：具體集團(tuán)及下屬企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施、控制。c.業(yè)務(wù)管理：具體重大經(jīng)營決策和相關(guān)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一管理。d.人力資源管理：直接對具體的人力資源管理操作進(jìn)行控制。e.管理目標(biāo)：下屬企業(yè)經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化，控制行業(yè)關(guān)鍵。（2）①控股子公司制的優(yōu)點(diǎn)有：a.可以通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區(qū)。b.通過控股子公司可以迅速進(jìn)入新的事業(yè)領(lǐng)域或支配更多的社會(huì)資源。c.通過控股子公司可以合理避稅，或規(guī)避經(jīng)營及法律風(fēng)險(xiǎn)。②控股子公司制的缺點(diǎn)有：對一般控股企業(yè)，母公司董事會(huì)成員必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則，違規(guī)并給子公司造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；母公司要對有控制協(xié)議的子公司盈虧負(fù)責(zé)，子公司積累的利潤后備金無法彌補(bǔ)年終虧損時(shí)，必須由母公司來平衡虧損，但母公司可以不承擔(dān)子公司欠第三方的債務(wù)。（3）從企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)商屬于A集團(tuán)公司的參股協(xié)作公司。協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)在企業(yè)集團(tuán)中的地位決定了它在很大程度上受核心企業(yè)的制約和控制，主要表現(xiàn)為：①企業(yè)系列化，根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)組織起來，包括水平系列化和垂直系列化等多種形式。②人事參與。為加強(qiáng)核心企業(yè)與協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)之間的關(guān)系，核心企業(yè)不斷派遣干部去協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)協(xié)助工作。③提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)，核心企業(yè)主要通過干部培訓(xùn)、技術(shù)交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的技術(shù)水平，提高核心企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購件的成本，而協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)從中也能獲得好處。[問答題]4.某藝術(shù)教育培訓(xùn)公司的主要授課對象為12～18歲的青少年，該公司計(jì)劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項(xiàng)目組的組長。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘，您將分別如何設(shè)計(jì)招募和甄選流程？（12分）（2）人才招募甄選過程中，要特別關(guān)注并克服哪些問題？（5分）（3）公司要在勞動(dòng)合同中與新招聘的項(xiàng)目組長約定服務(wù)期限，我國勞動(dòng)法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定？（7分）參考答案：（1）假如我來負(fù)責(zé)本次招聘，招募和甄選流程的設(shè)計(jì)如下：①本次招聘的招募流程a.全面深入進(jìn)行綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。本環(huán)節(jié)要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和用人部門確定的用人計(jì)劃，對需要補(bǔ)充人才的崗位進(jìn)行全面審核，并對以下問題作出準(zhǔn)確的判斷：該空缺崗位的工作職責(zé)和任務(wù)可否轉(zhuǎn)移到其他同級(jí)崗位；該崗位所要承擔(dān)的任務(wù)和職責(zé)可否由該崗位的上級(jí)或下級(jí)崗位分擔(dān)；可否采用其他用工形式替代本崗位工作；可否通過調(diào)整工作輪班等勞動(dòng)組織形式彌補(bǔ)該崗位人才的空缺等。b.審查并更新人才空缺崗位工作說明書。對于人才招募與甄選流程來說，本環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)性的作用。如果沒有完備的崗位說明書等基礎(chǔ)性人事文件，招聘專員就無法將候選人的資質(zhì)狀況與人才空缺崗位所要求的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，進(jìn)而也就無法準(zhǔn)確地對候選人進(jìn)行初步篩選和后續(xù)甄選。c.確定合格候選人的各種可能來源。候選人的來源可以分為兩種：企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。d.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘或者主動(dòng)邀請人來應(yīng)聘。本環(huán)節(jié)的主要任務(wù)就是要向潛在的應(yīng)聘者開展“營銷”活動(dòng)，而這種“營銷”活動(dòng)的目的就是吸引應(yīng)聘者加入企業(yè)。這要求人力資源管理人員能夠熟練運(yùn)用各種溝通技能和方式與可能的應(yīng)聘者進(jìn)行交流，如設(shè)定公開接待時(shí)間、校園訪問、公開演講、設(shè)置獎(jiǎng)學(xué)金、提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)等。②本次招聘的甄選流程a.確定甄選程序、標(biāo)準(zhǔn)和方法。在本環(huán)節(jié)中，首要的問題就是確定甄選的程序和標(biāo)準(zhǔn)，即人才甄選的流程如何展開，人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)是什么。候選人的素質(zhì)具體應(yīng)該達(dá)到哪些要求，對候選人的評估是由多人獨(dú)立進(jìn)行評估還是僅由一個(gè)人進(jìn)行評估等。接著要確定甄選的方法，包括個(gè)人簡歷、求職申請表、加權(quán)申請專用表、推薦信審查、忠誠度測試、心理測試等。b.根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選。在甄選的具體程序、標(biāo)準(zhǔn)和方法都確定下來之后，下一步就要對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選和排除，它都將應(yīng)聘者與確定出的甄選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，來逐漸縮小潛在候選人的范圍。c.進(jìn)行綜合評價(jià)以確定最佳人選。在運(yùn)用各種甄選方法將應(yīng)聘者與人才甄選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面的對比之后，事實(shí)上已經(jīng)確定出了候選人的匯總表，甚至明確了最佳的人選。但是，在人才選拔的最后環(huán)節(jié)，招募決策者還會(huì)要求對候選人進(jìn)行一系列附加的測試或評估，以證實(shí)候選人是否真正具備承擔(dān)本崗位工作所要求的能力素質(zhì)。（2）人才招募甄選過程中，要特別關(guān)注并克服以下問題：①招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。②無法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)要求與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開來。③未能對面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。④未能對面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。⑤未能有效地進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。⑥在甄選過程中受非理性情感因素的影響。（3）我國勞動(dòng)法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有以下具體規(guī)定：①用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。②勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。③用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。④勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》第三十九條二至六款的，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金。[問答題]5.某公司人力資源部針對生產(chǎn)工人開展了為期一周的培訓(xùn)，經(jīng)過一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒有在實(shí)際工作中產(chǎn)生作用，為了查找可能存在的問題，請運(yùn)用5W1H法對此次培訓(xùn)進(jìn)行診斷。（12分）參考答案：運(yùn)用5W1H法對此次培訓(xùn)進(jìn)行診斷的步驟如下：（1）從6個(gè)角度檢查提問，分別是Why、What、Who、When、Where、How。①Why：為什么效果不好？為什么在實(shí)際工作中未產(chǎn)生作用？②What：培訓(xùn)效果好的條件是什么？培訓(xùn)了哪些課程？培訓(xùn)的目的是什么？培訓(xùn)的要素有哪些？③Who：誰是培訓(xùn)對象？誰是培訓(xùn)老師？④When：什么時(shí)候開展的培訓(xùn)？什么時(shí)候做的培訓(xùn)效果評估？⑤Where：在什么地方做的培訓(xùn)？⑥How：怎么做的培訓(xùn)？（2）聯(lián)系培訓(xùn)相關(guān)人員將發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)、難點(diǎn)列出。（3）收集整理所列出的疑點(diǎn)、難點(diǎn)，進(jìn)行討論分析，找出此次培訓(xùn)不成功的原因。（4）分析總結(jié)原因，提出改進(jìn)建議。[問答題]6.某公司研發(fā)部門需要同時(shí)參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術(shù)實(shí)施，該部門員工薪酬分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分，基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理，所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場技術(shù)工資分開核算，都是按工作時(shí)間計(jì)算薪酬，工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄。研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為50元/小時(shí)，現(xiàn)場技術(shù)支持的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為45元/小時(shí)，如果員工參與現(xiàn)場技術(shù)支持，還可以在項(xiàng)目凈利潤中計(jì)提一定比例作為浮動(dòng)薪酬，具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)利潤額確定。該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題？（18分）參考答案：研發(fā)部的薪酬體系存在的問題有：（1）薪酬構(gòu)成不合理。研發(fā)部門員工的工資分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分，缺少激勵(lì)工資和福利保險(xiǎn)，薪酬構(gòu)成不合理。（2）薪酬結(jié)構(gòu)占比不合理。員工的基本工資約占50%，比重不合理。（3）除研發(fā)