企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系

戰(zhàn)略與薪酬

（第1章）第一頁，共三十七頁。本章主要內(nèi)容1.戰(zhàn)略管理相關(guān)理論介紹2.企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系3.薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配第二頁，共三十七頁。1.1戰(zhàn)略的定義及其理論概述（一）戰(zhàn)略的定義

H·伊格爾·安索夫：公司戰(zhàn)略就是依據(jù)組織所擁有的資源勾畫出組織的未來發(fā)展方向，戰(zhàn)略構(gòu)造是一個有控制、有意識的正式計劃過程。

詹姆斯·布萊恩：戰(zhàn)略就是將一個組織的主要目標(biāo)、政策和行動過程整合為一個整體的方案或計劃。

阿爾弗雷德·D·錢德勒：戰(zhàn)略是企業(yè)長期基本目標(biāo)的決定，以及為貫徹這些目標(biāo)所必須采納的行動方針和資源配備。

肯尼斯·R·安德魯斯：戰(zhàn)略是目標(biāo)、意圖或目的，以及為了達到這些目的而制定的方針和計劃的一種模式。

1、將戰(zhàn)略視為組織的長遠規(guī)劃第三頁，共三十七頁。

布魯斯·亨德森：任何想要長期生存的競爭者，都必須通過差異化而形成壓倒所有其他競爭者的獨特優(yōu)勢：努力維持這種差異化，正是企業(yè)長期戰(zhàn)略的精髓所在。

邁克爾·波特：戰(zhàn)略就是差異化的選擇。

科尼茨·奧瑪：經(jīng)營戰(zhàn)略就是競爭優(yōu)勢……戰(zhàn)略規(guī)劃的惟一目的就是使公司盡可能有效地獲取競爭優(yōu)勢。因而公司戰(zhàn)略就意味著，相對于競爭對手的實力，以最有效的方式改變公司的優(yōu)勢。2、認(rèn)為戰(zhàn)略是競爭優(yōu)勢和差異化的選擇

大衛(wèi)·J·科利斯：公司戰(zhàn)略就是公司通過協(xié)調(diào)、配置或構(gòu)造其在多個市場上的活動來創(chuàng)造價值的方式。

3、認(rèn)為戰(zhàn)略是一種價值創(chuàng)造方式

羅伯特·D·巴澤爾和布拉德利·T·蓋爾：所有對績效有顯著影響的策略和關(guān)鍵決策。4、認(rèn)為戰(zhàn)略是影響績效改進的策略第四頁，共三十七頁。

我們認(rèn)為，綜合起來看，戰(zhàn)略是外部競爭策略和內(nèi)部管理優(yōu)化的組合。對外而言，戰(zhàn)略是確定并實施行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位和關(guān)鍵競爭方式的方法；對內(nèi)而言，戰(zhàn)略是選擇并實施企業(yè)最優(yōu)經(jīng)營管理的方法。戰(zhàn)略的最終目的是要在既定時期內(nèi)使既定的資本資源獲取最大最多的利潤回報。第五頁，共三十七頁。1.2戰(zhàn)略管理理論的演進自20世紀(jì)60年代以來，從時間跨度來看，主要經(jīng)歷了以下四個發(fā)展階段：（一）60、70年代的環(huán)境戰(zhàn)略管理理論（二）80年代的波特競爭戰(zhàn)略理論（三）90年代早期的核心能力理論（四）90年代后期的創(chuàng)新和超越競爭理論第六頁，共三十七頁。1.3企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程※戰(zhàn)略分析——了解組織所處環(huán)境和競爭地位分析組織的目標(biāo)與目的分析外部環(huán)境——發(fā)現(xiàn)機會和威脅評估內(nèi)部環(huán)境——識別優(yōu)勢和劣勢※戰(zhàn)略選擇——對可行戰(zhàn)略方案進行評價和選擇制定公司戰(zhàn)略制定事業(yè)戰(zhàn)略制定國際化戰(zhàn)略※戰(zhàn)略實施——采取一定的步驟、措施實現(xiàn)預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)實施有效的戰(zhàn)略控制創(chuàng)造有效的組織設(shè)計實施有效的領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略第七頁，共三十七頁。1.4企業(yè)戰(zhàn)略的層次經(jīng)營單位戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)略企業(yè)總體戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略第八頁，共三十七頁。1、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇進行產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇最重要的方法是運用波士頓矩陣來進行分析。

明星業(yè)務(wù)（Stars）（深化策略）問題業(yè)務(wù)（questionmarks）（試探策略）現(xiàn)金牛業(yè)務(wù)（Cashcows）（收獲策略）瘦狗業(yè)務(wù)（Pets）（退出策略）高低低高市場增長率市場占有率1.5戰(zhàn)略管理主要分析方法第九頁，共三十七頁。潛在的參與競爭者行業(yè)競爭者現(xiàn)有廠商之間的競爭上游下游替代產(chǎn)品來自新進入者的威脅上游侃價實力下游侃價實力來自替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅進入障礙經(jīng)濟規(guī)模專有產(chǎn)品差異品牌知名度轉(zhuǎn)換成本資本需求分銷渠道絕對成本優(yōu)勢專有學(xué)習(xí)缺陷必要的輸入渠道……競爭決定因素產(chǎn)業(yè)增長率增加的固定（或庫存）成本/價值能力的非持續(xù)性產(chǎn)品差異品牌知名度轉(zhuǎn)換成本集中與平衡信息復(fù)雜程度競爭對手的多樣化經(jīng)營……決定供應(yīng)商能力的因素投入差異供應(yīng)商和企業(yè)在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的轉(zhuǎn)換成本替代投入品的出現(xiàn)供應(yīng)商的集中程度批量對于供應(yīng)商的重要程度與產(chǎn)業(yè)內(nèi)購買量相關(guān)的成本投入對成本與產(chǎn)品差異的影響產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)進行前向一體化和后向一體化的威脅的比較議價杠桿購買者的集中程度與企業(yè)集中程度之比購買者的需求量購買者的轉(zhuǎn)換成本與企業(yè)轉(zhuǎn)換成被之比購買者的信息向后一體化的能力替代產(chǎn)品、度過危機的能力

決定替代產(chǎn)品威脅的因素替代產(chǎn)品的價格性能比……決定購買者能力的因素

價格敏感性價格/總成交額產(chǎn)品差異品牌知名度對產(chǎn)品質(zhì)量/性能的影響……2.行業(yè)選擇：（波特五力分析模型）第十頁，共三十七頁。3.戰(zhàn)略選擇：SWOT分析矩陣戰(zhàn)略應(yīng)最大限度地利用環(huán)境機會和內(nèi)部優(yōu)勢。同時，使企業(yè)的劣勢和威脅降至最低限度。SWOT分析是系統(tǒng)地確認(rèn)企業(yè)面臨的優(yōu)勢（Strength）和劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）和威脅（Threat），并據(jù)此提出企業(yè)戰(zhàn)略的方法。第十一頁，共三十七頁。SWOT分析矩陣外部環(huán)境

機會威脅市場增長迅速互補產(chǎn)品的增長新市場的開發(fā)

競爭壓力大不利的政策環(huán)境新進入者的存在內(nèi)部環(huán)境

優(yōu)勢劣勢價格低產(chǎn)品創(chuàng)新企業(yè)形象好

市場非主導(dǎo)者管理不善信息不暢

第十二頁，共三十七頁。SWOT戰(zhàn)略組合優(yōu)勢——S（列出優(yōu)勢）劣勢——W（列出劣勢）機會——O（列出機會）SO戰(zhàn)略利用優(yōu)勢抓住機會WO戰(zhàn)略利用機會克服劣勢威脅——T（列出威脅）ST戰(zhàn)略利用優(yōu)勢避免威脅WT戰(zhàn)略降低劣勢減少威脅第十三頁，共三十七頁。2.1薪酬戰(zhàn)略2.1.1薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵戈麥斯（Gomez，1988）從宏觀薪酬的角度來理解，認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，包括：①薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)，包括基于崗位還是技能、資歷還是績效、企業(yè)績效還是部門績效、薪酬水平低于還是高于市場標(biāo)準(zhǔn)四個維度；②薪酬的支付結(jié)構(gòu)，包括固定和變動薪酬的比重、短期和長期薪酬的比重、對經(jīng)濟和非經(jīng)濟薪酬的重視三個維度；③薪酬制度的管理機制，包括集權(quán)還是分權(quán)、員工低參與還是高參與、依據(jù)內(nèi)部還是外部公平、薪酬等級窄帶還是寬帶、薪酬體系彈性還是剛性五個維度。第十四頁，共三十七頁。2.1.2薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)基于職位還是技能基于績效還是資歷基于個人績效還是團隊績效基于公司績效還是部門績效基于絕對績效還是相對績效2.1.3薪酬水平的定位薪酬整體水平定位基礎(chǔ)工資、獎金和福利水平定位第十五頁，共三十七頁。2.1.4薪酬的組合方式

固定薪酬和變動薪酬短期激勵和長期激勵非經(jīng)濟報酬和經(jīng)濟報酬2.1.5薪酬管理模式集權(quán)管理還是分權(quán)管理員工參與度低還是高遵循內(nèi)部公平還是外部公平秘密支付還是公開支付

實施窄帶薪酬還是寬帶薪酬薪酬制度偏剛性還是偏彈性第十六頁，共三十七頁。2.1.6薪酬戰(zhàn)略選擇的影響因素根據(jù)權(quán)變理論，薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境應(yīng)該匹配，因此經(jīng)營環(huán)境就是主要的影響因素，主要包括宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境三個層面。1.宏觀環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響宏觀環(huán)境主要包括宏觀政治環(huán)境、宏觀經(jīng)濟環(huán)境、宏觀技術(shù)環(huán)境和宏觀文化環(huán)境等。

宏觀政治環(huán)境

主要指一個國家政治局勢的穩(wěn)定性。在不穩(wěn)定的政治環(huán)境下，企業(yè)難以保證自身的長期生存和發(fā)展，因此薪酬的決定往往以績效為主要標(biāo)準(zhǔn)，薪酬支付結(jié)構(gòu)傾向于變動薪酬和短期薪酬，薪酬管理機制傾向集權(quán)管理。

宏觀經(jīng)濟環(huán)境

主要指一個國家的人均可支配收入和社會福利狀況。若人均可支配收入高、社會福利好、社會的經(jīng)濟運作環(huán)境很好，則企業(yè)盈利機會多，企業(yè)決定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)就有可能不強調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，薪酬支付可以給予較高比例的固定薪酬和短期薪酬。第十七頁，共三十七頁。

宏觀技術(shù)環(huán)境指一個國家的技術(shù)進步和技術(shù)創(chuàng)新狀況。隨著技術(shù)的發(fā)展及其在經(jīng)濟發(fā)展中作用的上升，它對薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生較大的影響。薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)日漸重視技術(shù)。為了使技術(shù)保持不斷進步和創(chuàng)新，提高技術(shù)員工的穩(wěn)定性，薪酬支付結(jié)構(gòu)重視員工的長期薪酬，薪酬管理機制重視員工參與，并使技術(shù)提升成為加薪的渠道。

宏觀文化環(huán)境指社會公眾價值觀和行為準(zhǔn)則的總和，它長期對薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。例如，在個人主義文化濃厚的區(qū)域生活的人傾向于薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)重視績效、個人績效，薪酬支付結(jié)構(gòu)重視變動薪酬，而在集體主義文化下重視資歷、團隊績效，薪酬支付結(jié)構(gòu)重視固定薪酬。2.產(chǎn)業(yè)環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響產(chǎn)業(yè)環(huán)境主要包括企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)、競爭狀況和經(jīng)濟水平。企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)不同，薪酬戰(zhàn)略也不同。在工業(yè)制造業(yè)中，員工的薪酬主要以工作時間或工作量為標(biāo)準(zhǔn)，薪酬支付結(jié)構(gòu)以短期薪酬為主，薪酬管理機制中，員工不參與決策，薪酬等級多、提升渠道少，薪酬制度缺乏柔彈性。第十八頁，共三十七頁。

一旦這類企業(yè)升級到知識含量高的產(chǎn)業(yè)中，薪酬戰(zhàn)略就會自發(fā)地要求變革，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于技能和團隊績效；薪酬支付結(jié)構(gòu)中有較大比重的長期激勵、變動薪酬和非經(jīng)濟報酬；薪酬管理機制重視員工參與，薪酬等級扁平化，為員工提供多種薪酬提升渠道，薪酬制度具有彈性。產(chǎn)業(yè)競爭狀況表明一個企業(yè)的生存難度及它對產(chǎn)業(yè)內(nèi)員工所施加壓力的大小。產(chǎn)業(yè)競爭越激烈，企業(yè)的生存壓力越大，對業(yè)績的重視就會高于競爭緩和的企業(yè)。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)注重業(yè)績，薪酬支付結(jié)構(gòu)重視短期激勵和變動薪酬。產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟狀況主要指一個產(chǎn)業(yè)的整體利潤水平，它決定產(chǎn)業(yè)的整體薪酬水平。產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟狀況好，產(chǎn)業(yè)中員工的薪酬水平就會高于一般市場水平，反之亦然。

3.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響企業(yè)內(nèi)部環(huán)境包括經(jīng)營戰(zhàn)略、生命周期、領(lǐng)導(dǎo)特征、所有制性質(zhì)、員工特征、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特征等要素。生命周期分為投入期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。在不同的階段，薪酬戰(zhàn)略的需求不同。第十九頁，共三十七頁。

（1）在投入期，企業(yè)對資金需求量大，希望員工能和其共擔(dān)風(fēng)險，其薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于業(yè)績薪酬；薪酬支付結(jié)構(gòu)傾向于變動薪酬或長期激勵；薪酬管理機制傾向于集權(quán)，秘密支付薪酬和薪酬制度偏彈性；（2）在成長期，企業(yè)開始獲取一部分收入，管理逐漸規(guī)范，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)仍重視業(yè)績和技能，但開始重視資歷；薪酬支付結(jié)構(gòu)中固定薪酬和短期薪酬日漸增加，長期薪酬和變動薪酬的比重有所下降，考慮給予員工非經(jīng)濟報酬；薪酬管理機制仍以集權(quán)為主、考慮實施寬帶薪酬，薪酬制度比較穩(wěn)定；（3）在成熟期，企業(yè)具有大量的現(xiàn)金收入，企業(yè)文化基本成形，管理比較規(guī)范，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)中資歷、崗位、技能和業(yè)績具有同等重要的地位；薪酬支付結(jié)構(gòu)中，高固定薪酬的激勵作用比較顯著，長期薪酬的比重有所下降，非經(jīng)濟報酬逐漸受到重視；薪酬管理機制中，員工可以對薪酬制度的變革提出建議，但決策權(quán)在于高層管理，仍將實施寬帶薪酬，由于薪酬制度變革對企業(yè)各方面的影響較大，因此偏剛性。第二十頁，共三十七頁。

（4）在衰退期，企業(yè)的市場份額和盈利能力日漸衰退，員工人心不穩(wěn)。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)以業(yè)績薪酬和技能薪酬為主；薪酬支付結(jié)構(gòu)以變動薪酬和長期薪酬為主，對經(jīng)濟報酬的重視日漸下降；薪酬管理機制中，重視集權(quán)管理、窄帶薪酬、薪酬戰(zhàn)略偏彈性。領(lǐng)導(dǎo)特征，指領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)業(yè)務(wù)和員工的熟悉度，會對薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生不同的影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對業(yè)務(wù)和員工很熟悉時，對企業(yè)具有較強的控制力，傾向集權(quán)和給員工提供較高比重的固定薪酬；反之，則提供較高比重的變動薪酬。所有制性質(zhì)，將企業(yè)分為國有企業(yè)、民營企業(yè)和中外合資企業(yè)三種類型。國有企業(yè)，因其現(xiàn)代經(jīng)營理念較弱導(dǎo)致其薪酬戰(zhàn)略的規(guī)則性較強；民營企業(yè)，以市場為導(dǎo)向，其薪酬戰(zhàn)略的權(quán)變性較強；而外資企業(yè)的制度比較規(guī)范，導(dǎo)致薪酬戰(zhàn)略的規(guī)則性較強。員工特征依其所掌握的知識可分為知識型員工和非知識型員工。與非知識型員工相比，知識型員工能力、自主意識很強，敢于承擔(dān)風(fēng)險。知識員工薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)業(yè)績薪酬和技能薪酬；薪酬支付結(jié)構(gòu)接受較高比例的變動薪酬和長期薪酬，提供較好的非經(jīng)濟報酬；第二十一頁，共三十七頁。薪酬管理機制中具有強烈的參與意識，重視外部公平，希望有適合自己的提升渠道，薪酬制度偏彈性。企業(yè)文化，以是否注重合作為標(biāo)準(zhǔn)可將其分為個人主義文化和集體主義文化。在個人主義文化下，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于個人績效和個人技能，而在集體主義文化下，則傾向于團體績效。企業(yè)的業(yè)務(wù)特征，從企業(yè)對其熟悉程度來講，可分為新業(yè)務(wù)和成熟業(yè)務(wù)。新業(yè)務(wù)的風(fēng)險大，從事這類業(yè)務(wù)的員工的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于以業(yè)績來衡量，其支付結(jié)構(gòu)中變動薪酬的比重較高，而對于從事成熟業(yè)務(wù)的員工而言，薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)則是技能和崗位，薪酬支付結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重較高。由此可見，企業(yè)所處的宏觀政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、競爭狀況經(jīng)濟水平，企業(yè)的生命周期、所有制性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)特征、員工特征、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特征等對薪酬戰(zhàn)略的選擇產(chǎn)生不同的影響。第二十二頁，共三十七頁。2.2從企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬管理為什么要從戰(zhàn)略的角度來思考薪酬管理

通過設(shè)計高效的薪酬管理體系，能幫助企業(yè)有效地控制勞動力成本，保持成本競爭優(yōu)勢；通過設(shè)計有市場競爭力的薪酬方案，能幫助企業(yè)吸納和保留核心人才，從而使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢；通過設(shè)計確保內(nèi)部公平性的分層分類的薪酬方案，能幫助企業(yè)有效激勵員工，改變員工態(tài)度和行為，促進員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略有效實施。第二十三頁，共三十七頁。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略社會與行業(yè)環(huán)境政治和法律環(huán)境薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平獎金福利內(nèi)部公平性外部競爭力員工能力和貢獻實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力促進組織成長職位評價、薪酬調(diào)查、薪等薪級設(shè)計、任職資格體系設(shè)計、期股期權(quán)設(shè)計戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面經(jīng)濟環(huán)境技術(shù)環(huán)境促進員工發(fā)展公司戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理的關(guān)系第二十四頁，共三十七頁。2.3企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理的影響和決定

薪酬支付基礎(chǔ)

薪酬支付對象

薪酬支付規(guī)模

薪酬支付水平

薪酬支付結(jié)構(gòu)

薪酬支付方式

設(shè)計薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理制度時，要關(guān)注的六個最基本的問題：第二十五頁，共三十七頁。戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了報酬的支付對象和支付規(guī)模。戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略對報酬支付水平進行定位。不同層級的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，其報酬也存在差異。戰(zhàn)略會影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵的重點。戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵的方向和重點。企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理有如下影響：第二十六頁，共三十七頁。3構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系——從戰(zhàn)略角度思考薪酬管理的方法Wen’s戰(zhàn)略薪酬矩陣Gomez-Mejia和Wellbourne等人的戰(zhàn)略薪酬模式ScottA.Snell的戰(zhàn)略—薪酬模型Gerge·T·Milkovich等人的整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計LanceA.Berger的戰(zhàn)略薪酬整合模型第二十七頁，共三十七頁。1、Wen’s戰(zhàn)略薪酬矩陣（企業(yè)戰(zhàn)略維度—薪酬管理維度）行業(yè)選擇企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)品選擇定

位競爭方式選擇工資支付基礎(chǔ)工資水平工資結(jié)構(gòu)獎金支付基礎(chǔ)組織戰(zhàn)略決定要素薪酬戰(zhàn)略要素第二十八頁，共三十七頁。2、美國康奈爾大學(xué)ScottA.Snell教授的戰(zhàn)略—薪酬模型理解企業(yè)戰(zhàn)略

區(qū)分人力資源的類型

確定不同類型人才的管理特征確定薪酬策略高價值低價值惟一性普遍性獨特人才核心人才通用人才輔助性人才第二十九頁，共三十七頁。不同人才類型的薪酬戰(zhàn)略人力資本類型人力資源管理體系薪酬戰(zhàn)略核心人才基于承諾（1）外部公平（高工資）（2）為知識、經(jīng)驗、資歷付薪（3）股權(quán)和額外福利通用人才基于生產(chǎn)率（1）注重外部公平（市場工資率）（2）為績效付酬獨特人才基于合作關(guān)系（1）根據(jù)合同付酬，為知識付薪輔助性人才基于命令和服從（1）按小時或臨時簽訂的合同付薪第三十頁，共三十七頁。3、Gomez-Mejia和Wellbourne等人的戰(zhàn)略薪酬模式（組織戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略）

模式A：機械的薪酬戰(zhàn)略模式B：有機的薪酬策略報酬支付基礎(chǔ)

評價單位工作技能加薪標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)資歷強調(diào)業(yè)績時間導(dǎo)向短期導(dǎo)向長期導(dǎo)向風(fēng)險承擔(dān)風(fēng)險規(guī)避風(fēng)險偏好業(yè)績水平的測量個人業(yè)績個人和團隊業(yè)績公平性（關(guān)注重點）內(nèi)部公平性〉外部公平性（強調(diào)內(nèi)部一致性）外部公平性〉內(nèi)部公平性報酬分配強調(diào)等級強調(diào)平等控制類型行為監(jiān)測指標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)設(shè)計問題

基本工資支付水平支付水平領(lǐng)先于市場支付水平落后于市場福利水平支付水平領(lǐng)先于市場支付水平落后于市場報酬包中激勵報酬的比重固定報酬〉激勵報酬激勵報酬〉固定報酬整體薪酬大量短期支付，少量延期支付的未來收入大量延期支付的未來收入，少量的短期支付強化的周期少量的不經(jīng)常發(fā)放的獎金經(jīng)常發(fā)放的多種形式的獎金獎勵重點非貨幣報酬貨幣報酬管理框架

決策制定集權(quán)化分權(quán)化保密程度保密政策公開溝通管理結(jié)構(gòu)沒有員工參與員工參與薪酬政策的特性官僚化的政策靈活機動的政策高層決定程度高低

薪酬戰(zhàn)略模式第三十一頁，共三十七頁。公司戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略模式多元化的程度

單一產(chǎn)品（single-product）有機的薪酬戰(zhàn)略主導(dǎo)產(chǎn)品（dominant-product）混合的薪酬戰(zhàn)略（有機的薪酬戰(zhàn)略和機械的薪酬戰(zhàn)略兼而有之）相關(guān)產(chǎn)品（related-product）機械的薪酬戰(zhàn)略不相關(guān)產(chǎn)品（unrelated-product）有機的薪酬戰(zhàn)略業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)形式

垂直一體化（vertical）機械的薪酬戰(zhàn)略多業(yè)務(wù)（multibusiness）有機的薪酬戰(zhàn)略集團企業(yè)（conglomerate）有機的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段

新興成長的企業(yè)（evolutionaryfirms）有機的薪酬戰(zhàn)略穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)（steadystatefirms）機械的薪酬戰(zhàn)略

與不同公司戰(zhàn)略類型相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略模式

第三十二頁，共三十七頁。4、Gerge·T·Milkovich等人的整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計（組織戰(zhàn)略—人力資源管理戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略）企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略方案戰(zhàn)略前景價值觀業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理薪酬決定薪酬管理體系雇員態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢我們該經(jīng)營什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中獲勝？人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔茫空w薪酬制度如何幫助我們?nèi)?？社會環(huán)境競爭環(huán)境法律環(huán)境第三十三頁，共三十七頁。5、LanceA.Berger的戰(zhàn)略薪酬整合模型市場份額增長購買股票定價產(chǎn)品開發(fā)不斷擴張的生產(chǎn)銷售力和分銷系統(tǒng)營銷市場份額資本化的投資回報率相關(guān)產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)產(chǎn)品價格組織結(jié)構(gòu)扁平化分權(quán)較少的職能運用領(lǐng)先的技術(shù)擴展的計劃信息系統(tǒng)增長型招募員工減少培訓(xùn)通過快速的職業(yè)發(fā)展來對員工進行激勵高水平的培訓(xùn)文化：富有活力敢于承擔(dān)風(fēng)險冒險的創(chuàng)新/投機的不穩(wěn)定的最大化參與靈活的層級高水平的激勵公平導(dǎo)向高度競爭性的總薪酬長期導(dǎo)向市場份額保持利潤最大化產(chǎn)品差異化分割的市場最優(yōu)化價值鏈運營銷售費用及銷售額R&D支出經(jīng)濟增加值及員工價值有限的集權(quán)控制員工規(guī)模采用端對端的解決方案創(chuàng)建持續(xù)改進的循環(huán)系統(tǒng)盈利型保持員工數(shù)量選擇性培訓(xùn)和雇用員工通過提供有競爭力的工作進行激勵調(diào)解導(dǎo)向文化：重視刺激承受風(fēng)險進取的創(chuàng)造性穩(wěn)定的廣泛參與平衡紅利和各種激勵手段的混合穩(wěn)健的長期激勵計劃總薪酬水平保持適度的競爭力以利潤而非銷售為重心控制價格/利潤生產(chǎn)