2023人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)試題與答案解析4

2023人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)試題與答案解析2

題目單選題在績效考核指標的類型中，通過人的主觀評價得出評價結(jié)果的評價指標是（）。A硬.指標B軟.指標C結(jié).果指標D行.為指標【正確答案】：B【答案解析】：軟指標是指通過人的主觀評價方能得出評價結(jié)果的評價指標，這種評價指標完全依賴于評價者的知識和經(jīng)驗，容易受主觀因素的影響。A項，硬指標是指以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，建立評價數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具求得評價結(jié)果，并以數(shù)量表示評價結(jié)果的評價指標；C項，結(jié)果指標一般與公司目標、部門目標及員工的個人指標相對應(yīng)；D項，行為指標一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜讼鄬?yīng)。

題目單項選擇題關(guān)于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯誤的是（）。A、績效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)B、績效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)C、績效管理是企業(yè)制定勞動標準的主要依據(jù)D、績效管理可以幫助企業(yè)更有效地進行員工開發(fā)【正確答案】：C【答案解析】：績效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)包括3個方面：①績效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；②為人員的配置和甄選提供依據(jù)；③幫助企業(yè)更有效地實行員工開發(fā)。

題目單選題勞動者本人A用.人單位B公.共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C勞.動行政部門【正確答案】：C

題目單選題從管理思潮上分析，科學(xué)管理的特點是（）。A理.性人人性觀、封閉的環(huán)境觀B理.性人人性觀、開放的環(huán)境觀C社.會人人性觀、開放的環(huán)境觀D社.會人人性觀、封閉的環(huán)境觀【正確答案】：A【答案解析】：管理思潮是指對管理的實質(zhì)的哲學(xué)性思考、認識和理解。為了更清楚地闡明現(xiàn)代管理思潮演進所遵循的思路，可以從人性觀和環(huán)境觀兩個維度加以分析。從管理思潮上分析，科學(xué)管理的特點是理性人人性觀和封閉的環(huán)境觀。

題目單項選擇題由于生產(chǎn)過程相互依賴，對員工遵守紀律的要求更高，約束更多，很多大企業(yè)支付的工資高于中小企業(yè)，這種工資差別可以視為（）工資差別。A、補償性B、技能性C、競爭性D、效率性【正確答案】：A【答案解析】：大企業(yè)通常更多地使用具有較高相互依賴性的生產(chǎn)過程，而這種生產(chǎn)過程要求員工們高度地相互依賴和遵守紀律。在這樣一種高度相互依賴的生產(chǎn)環(huán)境下工作的員工必然會受到較大的約束，獨立行動的能力大大減弱，因此他們的高工資可以被看成是一種補償性的工資差別，即由于要求員工接受嚴格的紀律約束從而導(dǎo)致工作對員工的吸引力較差，于是就需要對他們提供一種補償。

題目單項選擇題工作的挑戰(zhàn)性與員工的工作滿意度之間的關(guān)系是（）。A、工作挑戰(zhàn)性越大，員工的滿意度越高B、工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越低C、工作挑戰(zhàn)性適中，員工的滿意度最高D、工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越高【正確答案】：C【答案解析】：員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當然，挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，但沒有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。當挑戰(zhàn)性適中時，員工會體驗到快樂和滿足，工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈倒“U”形關(guān)系。

題目單項選擇題從溝通網(wǎng)絡(luò)的形式來看，研發(fā)小組內(nèi)部的溝通屬于（）。A、輪狀溝通B、環(huán)狀溝通C、交錯型溝通D、鏈狀溝通【正確答案】：B【答案解析】：交錯型溝通是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如委員會和研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯型的。

題目單選題關(guān)于錄用決策，合適的陳述是（。）A用.人單位一般將人員的錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴重B當.人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，應(yīng)以人事部門的意見為準C雇.傭經(jīng)理更關(guān)心未被錄用的人D錄.用決策必須上報當?shù)貏趧有姓块T【正確答案】：A【答案解析】：用人單位一般將人員的錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴重。

題目單項選擇題下列薪酬項目中，屬于內(nèi)在薪酬的是（）。A獎.金B(yǎng)社.會保險C帶.薪休假D晉.升機會【正確答案】：D【答案解析】：本題考查薪酬分類。從薪酬發(fā)生機理的角度來看，可以將薪酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。（1）內(nèi)在報酬：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產(chǎn)生的工作榮譽感、責(zé)任感及成就感等。（2）外在報酬：指由于員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。

題目單選題開設(shè)專題講座屬于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的（）。A討.論法B講.授法C視.聽法D案.例研討法【正確答案】：B【答案解析】：培訓(xùn)與開發(fā)中經(jīng)常開設(shè)的專題講座形式就是屬于講授法。

題目單項選擇題下列關(guān)于勞動力市場的劃分，不正確的是（）。A、外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場B、白領(lǐng)勞動力市場和藍領(lǐng)勞動力市場C、優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場D、全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場【正確答案】：B【答案解析】：通常情況下，勞動力市場可以被劃分為全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場、外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場以及優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場。

題目單項選擇題由相互依賴、相互影響的成員結(jié)成的集合體叫作（）。A群.眾B組.織C團.體D觀.眾群【正確答案】：C【答案解析】：本題考查團體的概念。團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結(jié)合在一起的集合體。

題目單項選擇題下列關(guān)于以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法的描述，錯誤的是（）。A、適用于那些對于，工作完成方式十分重視的職位的考核B、考核目標明確，導(dǎo)向性強C、可能強化員工只重視結(jié)果不重視過程的傾向D、這類方法包括目標管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標法【正確答案】：A【答案解析】：以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法適用于那些不強調(diào)工作任務(wù)具體完成方法的職位的考核。

題目單選題按照心理學(xué)對智力的理解，教師、律師和領(lǐng)導(dǎo)三者均具有較高的（。）A言.語能力B知.覺能力C數(shù).學(xué)能力D演.繹能力【正確答案】：A【答案解析】：言語能力是指理解、使用口頭和書面語言的能力。

題目單選題績效管理的主要目的在于（）。A人.員的招聘B員.工的培訓(xùn)C建.立績效優(yōu)化體系D員.工的晉升【正確答案】：C【答案解析】：績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密融合?？冃?yōu)化體系可以保留、激勵員工，持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工，依據(jù)企業(yè)需要調(diào)整人員配置，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

題目單選題記錄發(fā)生在員工身上的特別有效或無效的工作行為，然后以此作為績效評估的事實依據(jù)，這種績效考核方法是）。A良.事故評估法B強.制分布法C配.對比較法D關(guān).鍵事件法【正確答案】：D

題目單選題培訓(xùn)與開發(fā)的第四步是（）。A進.行培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析B對.培訓(xùn)開發(fā)進行監(jiān)督C培.訓(xùn)與開發(fā)結(jié)果評估D培.訓(xùn)與開發(fā)的實施【正確答案】：C【答案解析】：培訓(xùn)與開發(fā)的第四步是培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)果評估。

題目單項選擇題關(guān)于標桿超越法的說法，錯誤的是（）。A標.桿超越法有助于激發(fā)整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效B標.桿超越法選取的標桿只能是同行業(yè)的競爭對手C標.桿超越法容易使企業(yè)盲目模仿標桿企業(yè)，失去企業(yè)自身的特色D標.桿超越法重視與標桿企業(yè)的比較【正確答案】：B【答案解析】：本題考查標桿超越法。標桿超越是通過對比和分析業(yè)內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營方式，對本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程等關(guān)鍵成功因素進行改進和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。優(yōu)勢：有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效；可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善。劣勢：容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的漩渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身特色。

題目單選題關(guān)于組織公民行為的說法，錯誤的是（）。A工.作滿意度高的員工更可能出現(xiàn)組織公民行為B組.織公民行為也有消極的一面，包括偷竊、缺勤、遲到等C組.織公民行為是對組織生存和高效運作起積極作用的行為D組.織公民行為是一種積極的自發(fā)工作行為【正確答案】：B【答案解析】：與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反，組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。

題目單項選擇題下列特殊群體實行就業(yè)安置等特殊保護措施的是（）。A、少數(shù)民族勞動者B、殘疾人C、傳染病病原攜帶者D、退役軍人【正確答案】：D【答案解析】：按照《中華人民共和國兵役法》等法律、法規(guī)規(guī)定，國家對退役軍人實行就業(yè)安置等特殊保障措施。

題目單項選擇題下列關(guān)于“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類指標的說法錯誤的是（）。A、特質(zhì)類績效指標關(guān)注員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿、行為類績效指標關(guān)注績效實現(xiàn)的過程C、結(jié)果類績效指標關(guān)注績效結(jié)果的實現(xiàn)程度D、結(jié)果類績效指標在選拔性評價中更為常用【正確答案】：D【答案解析】：特質(zhì)類績效指標關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?，在選拔性評價中更為常用；行為類績效指標關(guān)注的是績效實現(xiàn)的過程，適用于通過單一方式或程序化的方式達到績效目標的職位；結(jié)果類績效指標更多地關(guān)注績效結(jié)果或績效目標的實現(xiàn)程度。

題目單項選擇題（）是客觀評價和確定勞動者從事某種職業(yè)的專業(yè)知識和能力能否達到職業(yè)要求，并由國家實施職業(yè)準入控制的制度。A、勞動預(yù)備B、職業(yè)資格證書制度C、促進就業(yè)制度D、職業(yè)技能鑒定【正確答案】：B【答案解析】：職業(yè)資格證書制度，是現(xiàn)代社會勞動就業(yè)的一項基本制度，它是客觀評價和確定勞動者從事某種職業(yè)的專業(yè)知識和能力能否達到職業(yè)要求，并由國家實施職業(yè)準入控制的制度。

題目單項選擇題勞動者獲得的（）收入不屬于工資范圍。A、獎金B(yǎng)、加班費C、計劃生育補貼D、津貼【正確答案】：C【答案解析】：勞動者以下收入不屬于工資范圍：①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；②勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；③按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入。

題目單選題下列屬于勞動合同的必備條款的是（）。A工.作時間和休息休假B試.用期C保.守秘密D福.利待遇【正確答案】：A【答案解析】：BCD均屬于勞動合同的約定事項。故A對。

題目單項選擇題關(guān)于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯誤的是（）。A、績效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)B、績效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)C、績效管理是企業(yè)制定勞動標準的主要依據(jù)D、績效管理可以幫助企業(yè)更有效地進行員工開發(fā)【正確答案】：C【答案解析】：績效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。其作用為：①為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)：a績.效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。薪酬中變化的部分主要由績效決定；b為.人員的配置和甄選提供依據(jù)；c幫.助企業(yè)更有效地實行員工開發(fā)。②它可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果。

題目單項選擇題人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的趨勢是（）。A、和其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)B、采用職能式組織結(jié)構(gòu)，使人力資源管理工作更加專業(yè)化C、采用簡單的設(shè)置，突出人力資源管理的事務(wù)性職能D、以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，劃分為服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心和專家中心三個部分【正確答案】：D【答案解析】：近年來，人力資源管理部門的架構(gòu)發(fā)生了變化，出現(xiàn)了以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個部分：第一個部分是服務(wù)中心；第二個部分是業(yè)務(wù)中心；第三個部分是專家中心。

題目單項選擇題在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者需要（）。A、就績效考核結(jié)果與員工進行交流B、參照績效計劃書對員工進行等級評定C、進行獎金的分配與職務(wù)的調(diào)整D、根據(jù)實際情況對績效計劃進行必要的調(diào)整和修改【正確答案】：D【答案解析】：在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者和員工也需要根據(jù)實際情況對員工的績效計劃進行必要的調(diào)整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利地進行。

題目單項選擇題關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，正確的是（）。A、職業(yè)是指與職位職責(zé)對應(yīng)的工作權(quán)利B、職位是對某人所從事的職責(zé)和任務(wù)的規(guī)定C、職務(wù)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作D、任務(wù)由在職責(zé)的構(gòu)成及重要性方面都及其相似的職位構(gòu)成【正確答案】：B【答案解析】：與工作有關(guān)的概念包括：①職業(yè)，是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作，它不局限于一個企業(yè)內(nèi)部；②工作，也稱職務(wù)，是由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成；③職位，也稱崗位，是對某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定；④任務(wù)，是指個體從事工作活動的單元。

題目單選題（）要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。A工.作實踐法B工.作日志C觀.察法D問.卷法【正確答案】：B【答案解析】：工作實踐法是指工作分析人員直接參與所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手資料的一種工作分析方法；觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結(jié)的方法；問卷調(diào)查法是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取工作相關(guān)信息的方法。

題目單選題非正式團體是個人社會關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，它是在人際交往中（）產(chǎn)生的。A有.組織B自.發(fā)C正.式領(lǐng)導(dǎo)D強.制【正確答案】：B【答案解析】：非正式團體是指既無正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員間的關(guān)系比較松散，并且沒有確切的名稱。

題目單選題關(guān)于組織公民行為的說法，正確的是（）。A組.織公民行為是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的B組.織公民行為是員工職責(zé)范圍之外的C組.織公民行為能得到組織給予的薪酬回報D組.織公民行為屬于消極的工作行為【正確答案】：B【答案解析】：本題考查組織公民行為。組織公民行為是一種積極的、員工做出對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為。組織公民行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，通常不能得到組織在薪酬上的回報，工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。

題目單項選擇題按照心理學(xué)對智力的理解，教師、律師和領(lǐng)導(dǎo)三者均具有較高的（）能力。A、言語B、知覺C、數(shù)學(xué)D、演繹【正確答案】：A【答案解析】：智力是一般的心理能力，是個體從事心智活動的要素，包括言語能力、數(shù)學(xué)能力、推理能力、演繹能力、關(guān)系類比能力、記憶力、空間認知能力和知覺能力等多方面的能力。其中，言語能力是指理解、使用口頭和書面語言的能力，教師、律師、領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的言語能力。

題目單選題關(guān)于請假管理制度的說法，正確的是（）。A企.業(yè)不能將病假作為事假處理B用.人單位有權(quán)不批準員工所謂的任何病假C每.一位員工均可享受帶薪休假D企.業(yè)可以規(guī)定，病假超過一定天數(shù)后按曠工處理【正確答案】：A【答案解析】：企業(yè)可以通過請假管理制度的設(shè)計來實現(xiàn)員工的休息權(quán)和企業(yè)利益最大化的目標。在規(guī)章制度制定和執(zhí)行過程中，應(yīng)該注意以下幾點：①企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，更不能將病假視為事假處理。病假工資不低于最低工資的80％；②按照國家規(guī)定，職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假，但享受帶薪年假的長短，要根據(jù)該員工在當前單位本年度的工作時間來確定；③孕期女員工提出假期申請，企業(yè)可以酌情處理。醫(yī)療期內(nèi)部分可根據(jù)醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定處理，而醫(yī)療期外的則可以按照事假扣除其缺勤期間的工資。

題目多項選擇題在專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)中，培訓(xùn)的主要內(nèi)容通常包括（）A、專業(yè)知識B、業(yè)務(wù)技能C、管理知識D、管理技能E、領(lǐng)導(dǎo)技能【正確答案】：AB【答案解析】：組織的各類專業(yè)技術(shù)人員和各技術(shù)工種的實際操作人員的素質(zhì)水平、技術(shù)熟練程度，以及工作態(tài)度，直接影響企業(yè)產(chǎn)品的水準與質(zhì)量。對專業(yè)技術(shù)人員及操作人員的培訓(xùn)開發(fā)目標應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個方面進行培訓(xùn)與開發(fā)。

題目多選題關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的說法，正確的是（）。A它.適用于企業(yè)中較高層次的管理者B它.是一種較先進的訓(xùn)練高級管理意識與能力的方法C它.不如案例研討法生動、具體D它.的設(shè)計難度大且實施費用昂貴E它.能使學(xué)員在決策過程中面臨很多模擬現(xiàn)實的管理矛盾【正確答案】：ABDE【答案解析】：管理游戲法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法。管理游戲法模仿游戲的設(shè)計，使學(xué)員在決策過程中面臨諸多的實際管理矛盾。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特征。但由于管理游戲法對游戲設(shè)計、勝負評判等都有相當?shù)碾y度要求，實施費用昂貴，應(yīng)用上有待進一步研究推廣。參見教材第九章。

題目多項選擇題在進行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時，組織分析包括的主要因素有（）。A、公司戰(zhàn)略B、可獲得的培訓(xùn)資源C、組織支持D、工作績效評估結(jié)果E、外部監(jiān)督【正確答案】：ABC【答案解析】：長期的目標對培訓(xùn)與開發(fā)要求高，而且持久的組織分析主要包括三個方面的因素：①公司戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略對培訓(xùn)與開發(fā)需求產(chǎn)生重大影響；②可獲得的培訓(xùn)資源。培訓(xùn)與開發(fā)的負責(zé)人在進行需求分析時，必須清楚自己可獲取的培訓(xùn)與開發(fā)資源；③組織支持。組織支持對于培訓(xùn)與開發(fā)的成功非常關(guān)鍵。此外，企業(yè)文化、組織目標、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。

題目多選題從企業(yè)的人力資源管理層來說，績效考核的目的有（）。A幫.助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法B提.高企業(yè)的核心競爭力C為.企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)D實.現(xiàn)企業(yè)長期目標和短期目標的結(jié)合E完.成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型【正確答案】：AC【答案解析】：從企業(yè)的人力資源管理層來說，績效考核的目主要有兩個：第一，它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法；第二，為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。

題目多選題人力資源管理可以分為（）。A人.力資源縱向管理B人.力資源橫向管理C人.力資源的科學(xué)化管理D人.力資源宏觀管理E人.力資源微觀管理【正確答案】：DE【答案解析】：人力資源管理可以分為：①宏觀管理。指對人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。②微觀管理。指運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，以充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。

題目多項選擇題薪酬調(diào)查的對象最好是（）。A、與本企業(yè)屬同一行業(yè)B、比本企業(yè)規(guī)模大且更具競爭力的企業(yè)C、競爭對手D、經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)的企業(yè)E、企業(yè)員工【正確答案】：AC【答案解析】：薪酬調(diào)查的對象最好是與本企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。

題目多項選擇題標桿超越法的優(yōu)缺點表現(xiàn)在（）。A、有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能B、容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的旋渦C、可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善D、促進企業(yè)形成自身的特色E、有導(dǎo)致自身經(jīng)營決策失誤的風(fēng)險【正確答案】：ABCE【答案解析】：標桿超越法的優(yōu)勢在于：第一，有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效；第二，可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善，例如，董事會可以把標桿超越作為經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的標準，以此激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情和工作動力。標桿超越法的劣勢在于，容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的旋渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身的特色。而且一旦標桿的選取出現(xiàn)偏差，也可能導(dǎo)致自身經(jīng)營決策的失誤。

題目多選題下列關(guān)于群體培訓(xùn)與開發(fā)方法中的討論法的陳述，正確的是（）。A討.論法的目的是為了解決復(fù)雜的問題，或使受訓(xùn)人員就某個主題進行溝通，以求達成共識B討.論法是對某一專題進行深入探討的培洲與開發(fā)方法C側(cè).重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決能力D討.論法比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)E討.論法不需要討論主持人進行策劃每控制【正確答案】：ABCD

題目多項選擇題下列關(guān)于競業(yè)限制的說法，正確的是（）。A、當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持B、在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持C、在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議的，在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持D、在競業(yè)限制期限內(nèi)，勞動者請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持E、勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持【正確答案】：ABCE【答案解析】：有關(guān)競業(yè)限制的規(guī)定：①當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。如月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。②當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)摹Ｈ嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。③當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。④在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。⑤勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

題目多選題關(guān)于法定節(jié)假日的說法，正確的是（）。A國.慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日B婦.女節(jié)是全體公民放假的節(jié)日C清.明節(jié)是部分公民放假的節(jié)日D青.年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日E教.師節(jié)是不放假的節(jié)日【正確答案】：ADE【答案解析】：清明節(jié)與國慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日，婦女節(jié)與青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日，教師節(jié)不放假。

題目多選題寬帶式薪酬與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)相比具有的優(yōu)點有（）。A引.導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高B有.利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)C能.夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)D能.夠使員工更多的參與薪酬決策E可.以密切配合市場上勞動力的薪資水平【正確答案】：ABC【答案解析】：與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)具有的優(yōu)點包括：①能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)；②引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高；③有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)，能夠使部門經(jīng)理更多的參與員工的薪酬決策；④有利于推動良好的工作績效，同時密切配合勞動力市場上的供求變化。

題目多選題職位說明書中的工作規(guī)范包括（）。A教.育程度要求B工.作環(huán)境要求C工.作權(quán)限要求D工.作經(jīng)驗要求E工.作技能要求【正確答案】：ADE【答案解析】：職位說明書中的工作規(guī)范包括如下內(nèi)容：①教育程度要求；②資格證書要求；③工作經(jīng)驗要求；④培訓(xùn)要求；⑤知識要求；⑥工作技能要求；⑦心理品質(zhì)要求。

題目多項選擇題變更勞動合同的情形一般包括（）。A、經(jīng)雙方當事人協(xié)商，達成一致的B、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的C、企業(yè)受有關(guān)產(chǎn)業(yè)政策影響或根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)的D、訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止的E、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的【正確答案】：ACDE【答案解析】：變更勞動合同的情形一般包括：①雙方當事人經(jīng)協(xié)商，達成一致的；②訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止的；③企業(yè)受有關(guān)產(chǎn)業(yè)政策影響或根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)的；④勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的；⑤勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位另行安排工作的；⑥勞動者不能勝任工作，被調(diào)整了工作崗位的。

題目多選題在績效管理中運用標桿超越法的優(yōu)點在于（）。A有.助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能B可.以直接模仿標桿企業(yè)的運營，節(jié)省戰(zhàn)略制定的成本C有.助于完善企業(yè)經(jīng)營者激勵機制D有.助于顯著降低企業(yè)經(jīng)營成本E有.助于企業(yè)學(xué)習(xí)同行經(jīng)驗，克服制約企業(yè)發(fā)展的陋習(xí)【正確答案】：ACE【答案解析】：標桿超越法的核心是選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學(xué)習(xí)、借鑒的榜樣，從而趕超一流企業(yè)，不斷提升市場競爭力。標桿超越法更有利于激勵企業(yè)內(nèi)部成員的潛力、也有利于促進經(jīng)營者激勵制度的完善。

題目多項選擇題相對于外部招聘而言，內(nèi)部招聘的優(yōu)點是（）。A、給企業(yè)帶來新鮮血液B、招聘對象的選擇余地大C、提高組織培訓(xùn)的投資回報率D、保持員工晉升的連續(xù)性E、人員測評的成本低【正確答案】：CDE【答案解析】：內(nèi)部招聘的優(yōu)點是，①了解全面，績效預(yù)期準確；②鼓舞士氣，激勵現(xiàn)有員工進??；③應(yīng)聘者可很快適應(yīng)工作；④選擇費用低；⑤提高組織培訓(xùn)的投資回報率；⑥保持員工晉升的連續(xù)性。而給企業(yè)帶來新鮮血液和招聘對象的選擇余地大是外部招聘的優(yōu)點。

題目多項選擇題卡特爾用分類學(xué)的方法研究人格，分析出了16種根源特質(zhì)，其中包括（）。A、獨立性B、悲觀性C、緊張性D、樂群性E、支配性【正確答案】：ACDE【答案解析】：卡特爾總結(jié)出的16種人格特質(zhì)包括：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、支配性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性。

題目多選題依據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，不屬于用人單位享有的權(quán)利的是（）。A隨.時要求勞動者延長工作時間B勞.動用工權(quán)C依.法解除勞動合同D扣.押勞動者身份證件E要.求工人不得加入某些合法的社團組織【正確答案】：ADE【答案解析】：依據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，用人單位享有的權(quán)利主要有：①勞動用工權(quán)，包括招工權(quán)和用人權(quán)兩層含義；②依法解除勞動合同的權(quán)利；③工資獎金分配權(quán)。

題目多項選擇題下列關(guān)于內(nèi)、外部培訓(xùn)與開發(fā)的描述，正確的是（）。A、組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)有助于增加受訓(xùn)者對公司整體的認同B、組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)具有現(xiàn)實性和即時性的優(yōu)點C、組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)的特點是受訓(xùn)員工不離開工作崗位D、外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用E、外部培訓(xùn)與開發(fā)有時受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能【正確答案】：ABD【答案解析】：組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)，其特點是受訓(xùn)員工不離開工崗位，其優(yōu)點是其具有現(xiàn)實性和即時性，缺點是有時受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能。組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓(xùn)與開發(fā)區(qū)或中心進行，其有助于增加受訓(xùn)者對公司整體的認同。外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用。

題目多選題積極的就業(yè)政策包括（）。A群.體統(tǒng)籌的就業(yè)政策B援.助困難群體就業(yè)的政策C失.業(yè)保險促進就業(yè)的政策D勞.動就業(yè)基金政策E區(qū).域統(tǒng)籌的就業(yè)政策【正確答案】：ABCE

題目多選題適用勞動法的勞動者包括（）。A企.業(yè)、個體經(jīng)濟組織形成勞動關(guān)系的勞動者B國.家機關(guān)、事業(yè)單位建立勞動關(guān)系的勞動者C農(nóng).業(yè)勞動者和家庭保姆D社.會團體建立勞動關(guān)系的勞動者E民.辦非企業(yè)單位組織形成勞動關(guān)系的勞動者【正確答案】：ABDE【答案解析】：適用勞動法的勞動者包括：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織形成勞動關(guān)系的勞動者；國家機關(guān)、事業(yè)單位建立勞動關(guān)系的勞動者；社會團體建立勞動關(guān)系的勞動者；民辦非企業(yè)單位組織形成勞動關(guān)系的勞動者。

題目多項選擇題女職工禁忌從事的勞動范圍包括（）。A、礦山井下作業(yè)B、國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動C、間斷負重、每次負重超過25公斤的作業(yè)D、每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業(yè)E、每小時負重8次以上、每次負重超過15公斤的作業(yè)【正確答案】：ACD【答案解析】：《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定的女職工禁忌從事的勞動范圍包括：①礦山井下作業(yè)；②體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第四級體力勞動強度的作業(yè)；③每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業(yè)，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業(yè)。

題目多項選擇題下列選項中（）是勞動力市場的特征。A、特殊性B、多樣性C、確定性D、交易的延續(xù)性E、交易條件的復(fù)雜性【正確答案】：ABDE【答案解析】：勞動力市場具有以下特征：①勞動力市場的特殊性；②勞動力市場的多樣性；③勞動力市場的不確定性；④勞動力市場交易對象即勞動力的難以衡量性；⑤勞動力市場交易的延續(xù)性；⑥勞動力市場交易條件的復(fù)雜性；⑦勞動力的出售者在勞動力市場上的地位不利性。

題目多項選擇題工作分析在人力資源管理中的作用有（）。A、工作分析可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)B、工作分析可以成為績效考核體系設(shè)計的基礎(chǔ)C、工作分析可以通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設(shè)計D、工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù)E、工作分析可以成為員工工作價值觀定位的依據(jù)【正確答案】：ABCD【答案解析】：工作分析在人力資源管理中的作用體現(xiàn)在：①人力資源規(guī)劃；②人員招聘。工作分析的成果文件有利于組織在招聘時做到“為事?lián)袢恕⑷稳宋ㄙt、專業(yè)對口、事得其人”；③人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。工作分析的成果文件可以為員工職位培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)；④工作分析是績效管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)；⑤工作評價以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)工作分析提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息，對職位的技能、強度、責(zé)任以及環(huán)境等因素進行綜合評估，從而確定企業(yè)內(nèi)職位的相對價值排序；⑥建立薪酬體系要以工作評價為基礎(chǔ)，而工作評價又是以工作分析為基礎(chǔ)，因此工作分析通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設(shè)計；⑦通過工作分析，能根據(jù)各職位的不同特點將其進行劃分，形成不同工作類別或工作族，為建立任職資格體系提供基礎(chǔ)。

題目多選題通常，培訓(xùn)與開發(fā)需求分析來自（）方面。A組.織分析B工.作任務(wù)分析C人.員分析D能.力分析E設(shè).備分析【正確答案】：ABC【答案解析】：通常，培訓(xùn)與開發(fā)需求分析主要來自三個方面：組織分析.工作任務(wù)分析和人員分析。

題目多選題以下說法正確的有（）。A工.作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)B工.作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題C薪.酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題D薪.酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是內(nèi)部一致性和外部競爭性兩種薪酬有效標準之間進行平衡的一種結(jié)果E薪.酬預(yù)算就是事后的成本分析過程【正確答案】：ABCD【答案解析】：薪酬預(yù)算是預(yù)先性的成本分析過程。

題目多選題與雇傭管理、人事管理發(fā)展階段相比較，人力資源管理階段的特點是（）。A將.人力作為資本來看待B短.期導(dǎo)向，以行政事務(wù)性工作為主C把.員工看作是簡單的生產(chǎn)手段與成本D全.面重視員工的工作生活質(zhì)量E強.調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義【正確答案】：ADE【答案解析】：人力資源管理階段的特點有：（1）將人力作為資本來看待（2）全面重視員工的工作生活質(zhì)量（3）組織再設(shè)計運動的興起（4）戰(zhàn)略性人力資源管理的興起，它強調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義。

題目多項選擇題關(guān)于法定節(jié)假日的說法，正確的是（）。A、國慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日B、婦女節(jié)是全體公民放假的節(jié)日C、清明節(jié)是部分公民放假的節(jié)日D、青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日E、教師節(jié)是不放假的節(jié)日【正確答案】：ADE【答案解析】：根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》規(guī)定，法定節(jié)假日包括：（1）全體公民放假的一節(jié)日。①新年；②春節(jié)；③清明節(jié)；④勞動節(jié)；⑤端午節(jié)；⑥中秋節(jié)；⑦國慶節(jié)。（2）部分公民放假的節(jié)日及紀念日。①婦女節(jié)；②青年節(jié)；⑧兒童節(jié)；④中國人民解放軍建軍紀念日。（3）少數(shù)民族放假的節(jié)日。根據(jù)規(guī)定，二七紀念日、五卅紀念日、七七抗戰(zhàn)紀念日、九三抗戰(zhàn)勝利紀念日、九一八紀念日、教師節(jié)、護士節(jié)、記者節(jié)、植樹節(jié)等其他節(jié)日、紀念日，均不放假。

題目多選題某公司每年都要對企業(yè)的銷售人員進行培訓(xùn)，大家報名踴躍。公司主要是聘請名教授來講授一些市場營銷的理論知識。由于缺乏實際案例的講解和員工的參與，員工普遍認為這種培訓(xùn)沒有考慮他們的需求，既浪費時間又沒有效果。另外，培訓(xùn)結(jié)束以后，就再沒有人過問培訓(xùn)的事情了。該公司在培訓(xùn)中存在的主要問題是（）。A沒.有考慮員工的需求B培.訓(xùn)開發(fā)的方法存在問題C員.工沒有培訓(xùn)需求D沒.有對培訓(xùn)效果做評估【正確答案】：ABD【答案解析】：該公司在培訓(xùn)中沒有考慮員工的需求、培訓(xùn)開發(fā)的方法存在問題、沒有對培訓(xùn)效果做評估

題目多選題寬帶薪酬的優(yōu)點不包括（）。A適.用于所有類型的企業(yè)B能.夠引導(dǎo)員工提升個人能力C能.夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)D有.利于員工的職位晉升E能.夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)【正確答案】：ACD【答案解析】：寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高，但并不適合所有的企業(yè)，也不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升。

題目多項選擇題關(guān)于組織承諾的說法，正確的有（）。A、組織承諾是員工對組織的肯定性的內(nèi)心傾向B、繼續(xù)承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感C、規(guī)范承諾高的員工常常會斤斤計較，表現(xiàn)出明顯的功利之心D、員工具有高的情感承諾，主要是由于其對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益E、組織承諾水平高的員工通常具有較高工作績效【正確答案】：ADE【答案解析】：選項B，繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾；選項C，規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。

題目多項選擇題影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵的因素包括（）。A、管理層對新觀點和新思想的接納程度B、組織對規(guī)范承諾的要求程度C、員工的個性特點D、所受教育類型E、個人的重要程度【正確答案】：BCD【答案解析】：影響繼續(xù)承諾的因素主要有：所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、個體對組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時間的長短、找到別的工作的可能性等。而組織對規(guī)范承諾的要求程度、員工的個性特點、所受教育類型等，則是影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵因素。

題目多項選擇題作為一種工作分析方法，主題專家會議法的優(yōu)點包括（）。A、成本低B、操作簡單C、客觀性強D、結(jié)構(gòu)化程度高E、可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié)【正確答案】：ABE【答案解析】：主題專家會議法的優(yōu)點在于其操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展；可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于工作分析結(jié)果最大限度地得到企業(yè)的認同以及后期的推廣。缺點在于其結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性；要受到與會專家的知識水平及其相關(guān)工作背景的制約。

題目多項選擇題關(guān)于能力、知識和技能的說法，正確的有（）。A、知識是概括的心理特征B、技能是概括化的行為模式C、能力是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)D、知識可以不斷積累E、技能發(fā)展到一定程度就會定型【正確答案】：BD【答案解析】：選項A，知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)。選項B，技能是概括化的行為模式。選項C，能力是概括化的心理特征。選項D，能力發(fā)展到一定程度時就會定型，但知識和技能卻可以不斷積累。

題目不定項選擇題共用題干某公司在薪酬設(shè)計時將公司可分為五個級別，其中經(jīng)理層為A級，研發(fā)人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪8000元，B級人員為5000元，C級人員為3000元，D級人員為2000元，E級人員為1800元。在外部同行業(yè)比較方面，其他企業(yè)中，A級為10000元，B級為5000元，C級為5000元，D級為3000元，E級為2000元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：影響薪酬設(shè)定的因素包括（）。A、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B、公司的經(jīng)營狀況與實力C、當?shù)厣钏紻、公司所處的地理位置【正確答案】：ABC【答案解析】：合理的薪酬制度特征包括：①公平性；②競爭性；③激勵性；④經(jīng)濟性；⑤合法性。該公司薪酬幅度在本企業(yè)內(nèi)部能根據(jù)員工所承擔的職位價值以及貢獻大小適當拉開差距，但又不至于過大，能有效激發(fā)員工的積極性，因此內(nèi)部比較合理；但從案例中知道本企業(yè)與外部同行業(yè)相比，絕大多數(shù)職位薪酬明顯偏低，在勞動力市場上缺乏競爭力，不太合理，應(yīng)適當調(diào)高薪酬水平。影響薪酬設(shè)定的因素包括外部因素和企業(yè)內(nèi)部自身因素，其中：外部因素包括勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、當?shù)厣钏?、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)等；內(nèi)部因素包括企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)經(jīng)營狀況及支付能力、企業(yè)文化等。

題目不定項選擇題共用題干某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對其經(jīng)驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用的這種減少老王認知失調(diào)的方法實際上是（）。A、改變態(tài)度B、改變認知的重要性C、增加新的認知D、改變原來行為【正確答案】：C【答案解析】：在通過態(tài)度預(yù)測行為的時候，許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準確。內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標準，因此，用他們的態(tài)度預(yù)測行為有較高的準確性。時間因素也影響我們用態(tài)度預(yù)測行為的準確性。與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。因此B項正確。認知失調(diào)是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認知失調(diào)。其中包括改變行為，使自己的行為不再與態(tài)度有沖突（我將再次戒煙，即使別人給也不抽）。老王不愿意經(jīng)常出差，屬于一種態(tài)度；出差是一種行為，通過離職而不出差，屬于改變行為。因此D項正確。老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職；而人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對其經(jīng)驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門主管采用的方法是想可以通過增加更多一致性的認知減少失調(diào)，來解決老王離職的問題，屬于增加新的認知。因此C項正確。說服是改變他人態(tài)度最有效的方法。心理學(xué)研究表明，一個讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。人力資源主管在企業(yè)中如果具有較高的威望，說明其可信賴，并且受到大家歡迎，因此會有助于改變老王的態(tài)度。誘因理論認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態(tài)度受他對于收益多少的判斷而決定。通過向老王說明離職的利弊，有助于其改變態(tài)度。規(guī)定嚴格的離職紀律并不一定能夠改變一個人的態(tài)度。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服，因此讓老王具有較強的自尊心會不利于老王改變態(tài)度。所以AB項正確。

題目不定項選擇題共用題干某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：作為一種團隊獎勵計劃，在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃的好處是（）。A、使生產(chǎn)部門員工的團隊凝聚力增強B、降低員工的福利成本C、降低生產(chǎn)部門對優(yōu)秀員工的需求D、促進生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率【正確答案】：AD【答案解析】：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬。案例中專家提出的解決方案是：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級。這屬于職位薪酬體系。核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，就表明在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有90的企業(yè)處在該薪酬水平之下。這種市場薪酬水平定位屬于市場領(lǐng)先策略。要素計點法是先設(shè)計出一套供比較的評級標準尺度，將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值。案例中專家提出的方案是界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，重新設(shè)計各職位的薪酬水平。這種方法屬于要素計點法。收益分享計劃屬于團隊獎勵計劃，其優(yōu)點是可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力。收益分享計劃通常是一個部門或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎勵，所以可以促進生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率。

題目不定項選擇題前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計了一個實驗:給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學(xué)生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。關(guān)于該實驗結(jié)果的說法，錯誤的是（。）A團.體壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素B一.個人接受多數(shù)人的意見，必然是屈服于壓力，怕被孤立C人.們改變意見是為了與團體保持一致D當.團體的意見出現(xiàn)原則性錯誤時，大多數(shù)人會從眾【正確答案】：BD【答案解析】：本題考查從眾。人們?yōu)槭裁磿袕谋娦袨椋阂皇且驗楦惺艿搅诵畔⑿缘膲毫?，既通過從眾從別人那里獲得信息；二是因為受到規(guī)范性的壓力，即人們?yōu)榱说玫缴鐣С?，避免非難而從眾。

題目不定項選擇題該公司采用的這種內(nèi)部招聘方法稱為（）。A內(nèi).部人推薦法B管.理層指定法C校.園招聘法D獵.頭公司招聘法【正確答案】：A【答案解析】：內(nèi)部招聘的方法包括：①人力資源數(shù)據(jù)庫搜索；②工作告示；③內(nèi)部人推薦。其中內(nèi)部人推薦是指由企業(yè)內(nèi)部員工推薦企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。CD兩項都是外部招聘的方法。

題目不定項選擇題作為一種團隊獎勵計劃，在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃的好處是（）。A降.低員工的福利成本B使.生產(chǎn)部門的團隊凝聚力增強C降.低生產(chǎn)部門對優(yōu)秀員工的需求D促.進生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率【正確答案】：BD【答案解析】：收益分享計劃是指一個團隊的成員，通常是一個部門或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎勵。其優(yōu)點是在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單，同時團隊獎勵計劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力。

題目案例分析題共用題干某民營企業(yè)已成立10年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經(jīng)過時，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。在搜集財務(wù)部員工工作信息時，不太適合的方法是（）。A、問卷調(diào)查法B、觀察法C、工作實踐法D、工作日志法【正確答案】：BC【答案解析】：工作分析的內(nèi)容包括：①工作設(shè)立的目的；②工作內(nèi)容；③工作聯(lián)系；④工作發(fā)生時間；⑤工作環(huán)境；⑥工作任職者要求。B項，觀察法主要適用于簡單、標準化、重復(fù)性的操作類工作或基層文員的工作；C項，工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。財務(wù)部員工工作比較復(fù)雜，而且短期內(nèi)不易掌握。因此，在搜集財務(wù)部員工工作信息時不宜使用觀察法和工作實踐法。在確定了適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒ㄖ?，需要選擇企業(yè)中的典型職位，并運用相關(guān)技術(shù)對典型職位進行分析，收集這些工作的工作活動、職責(zé)、工作聯(lián)系、工作環(huán)境和任職資格要求等信息。D項，職位說明書等文件的管理和使用是一個動態(tài)的過程，隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、企業(yè)結(jié)構(gòu)變化、技術(shù)變革、工作性質(zhì)和內(nèi)容變化等，工作分析的結(jié)果性文件也要隨之作出相應(yīng)的調(diào)整。若要對工作分析成果文件實現(xiàn)動態(tài)的管理，需要工作分析主管人員建立暢通的工作信息反饋渠道，不斷地調(diào)整與完善工作分析成果文件。新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經(jīng)過時，提出要根據(jù)實際情況的變化而不斷對職位說明書進行調(diào)整與修訂，始終保證其時效性，在應(yīng)用過程中遵循動態(tài)原則。

題目不定項選擇題根據(jù)以下材料，回答8992-題某公司的幾位董事正在為尋找合適的總經(jīng)理接班人而暗暗費神。由于缺乏外部招聘經(jīng)驗，因此選擇接班人的主要焦點放在內(nèi)部的三位候選人身上。負責(zé)市場的李副總，行事大膽果斷、雷厲風(fēng)行，市場部在他的帶領(lǐng)下頗有起色。但李副總經(jīng)常忽視一些違反廠規(guī)（如上班看報紙、吃零食）的做法，認為是小事一樁。同時，李副總的本位主義比較嚴重，不喜歡聽到別的部門投訴本部門的“問題”，對于其他副總的建議也是一笑置之……負責(zé)行政管理工作的王副總，管理溫和，講究人性化，溝通能力極強，處理事情往往會咨詢相關(guān)人員意見，穩(wěn)步推進。不過，有時候他會給人留下處事不夠干練的印象。負責(zé)研發(fā)的張副總，屬于典型的技術(shù)型人員，平時話語不多，口頭禪是“我沒意見……”，去年因感覺自己的奉獻與待遇回報不對等，鬧過情緒提出辭職，后來被董事會挽留下來。趙董事和錢董事認為，“從資歷、性格及處事穩(wěn)重性方面考慮，選擇王副總為總經(jīng)理比較合適，再說他的溝通能力和人緣是大家公認的……”話還沒有說完，孫董事馬上反對：“不不不，我不這樣認為！公司要生存發(fā)展，市場第一！沒有市場就什么都沒有，我認為李副總是最好的人選！”趙董事接著說:“很多公司都注重‘以德為先’選拔公司高層，我們……”“每個公司有每個公司的不同情況。我們公司應(yīng)該以能力為先……”孫董事打斷了趙董事的話。最后，大家形成的共識是：張副總目前還不夠晉升為總經(jīng)理的條件。但也有一個頭痛的問題：到時候，他會不會又要辭職呢。要解決該公司目前的招聘困境，亟待進行的工作是（）。A明.確招聘原則是“以能力為先”還是“以德為先”B為.了防止張副總辭職，提拔張副總為總經(jīng)理C完.善外部來源的招聘體系D吸.引公司內(nèi)部更多候選人【正確答案】：ACD【答案解析】：組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個相互獨立但又彼此緊密聯(lián)系的活動組成。招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，其實質(zhì)是讓潛在的合格人員對企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位；錄用選拔是為組織崗位挑選合格人選的過程，是技術(shù)性最強的一步，需要采用多種測評方法，幫助組織公平、客觀地作出正確決策。明確招聘原則，增加候選人，招聘體系的完善都有助于該公司招聘工作的開展。在該公司招聘總經(jīng)理的決策的過程中，明顯地暴露出了公司在用人標準和招聘流程等方面存在著嚴重的不足和不規(guī)范操作問題。

題目不定項選擇題共用題干張某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé)，員工卻認為自己的工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。根據(jù)以上資料，回答下列問題：本案例中反映出的問卷調(diào)查法的缺點是（）。A、問卷回收率得不到保證B、問卷的編制技術(shù)要求較高C、不同員工對問卷內(nèi)容的理解存在差異D、成本高且費時費力【正確答案】：ABC【答案解析】：問卷法的缺點：①對問卷編制的技術(shù)要求較高；②不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差；③問卷的回收率通常偏低。選項B，觀察法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結(jié)的方法。觀察法主要適用于大量的、周期性和重復(fù)性較強的工作。職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。在編寫工作描述時，應(yīng)該注意以下幾點：①明確職權(quán)范圍；②描述職責(zé)時，語言應(yīng)盡量具體、簡明、避免歧義。在編寫工作規(guī)范時，應(yīng)該注意以下幾點：①應(yīng)該制定職位標準去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應(yīng)任職者；②用語要符合法律條文，嚴禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾等方面的歧視；③切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現(xiàn)有職位人員的要求；④一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。

題目不定項選擇題下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是（）。A人.力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望B向.老王說明離職的利弊C規(guī).定嚴格的離職紀律D讓.老王具有較強的自尊心【正確答案】：AB【答案解析】：A項屬于說服者因素，說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。B項屬于說服信息因素，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實際態(tài)度改變也越大。

題目不定項選擇題關(guān)于該實驗結(jié)果的說法，錯誤的是（）。A團.體壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素B一.個人接受多數(shù)人的意見，必然是屈服于壓力，怕被孤立C人.們改變意見是為了與團體保持一致D當.團體的意見出現(xiàn)原則性錯誤時，大多數(shù)人會從眾【正確答案】：BD【答案解析】：從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點和行為上同團體或團體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。人們會有從眾行為的原因是：①因為感受到了信息性的壓力，即通過從眾從別人那里獲得信息；②因為受到規(guī)范性的壓力，即人們?yōu)榱说玫缴鐣С郑苊夥请y而從眾。根據(jù)材料，參加實驗的同學(xué)并沒有收到某種信息的壓力或者收到某種規(guī)范性的壓力，因此，并不會因受到暗示而屈服、改變立場。

題目不定項選擇題共用題干有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)，并配以嚴格的考勤和培訓(xùn)效果評估手段，將員工的。培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，從培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預(yù)期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴重；②進行現(xiàn)場評估時，受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比較單調(diào)；③受訓(xùn)員工的成績基本令人滿意，但在培訓(xùn)后的工作中，行為變化不大，員工對所學(xué)知識不能融會貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識（技能）去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此，人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤，屬于培訓(xùn)與開發(fā)實施過程中的（）環(huán)節(jié)。A、計劃制訂B、控制C、效果評估D、監(jiān)督和改進【正確答案】：B【答案解析】：人力資源部是在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計劃，因此，人力資源部進行的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查和工作績效評估分析。將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強其參與的積極性，屬于對培訓(xùn)與開發(fā)的控制。題目給出的四個評估均為培訓(xùn)與開發(fā)的評估。①反應(yīng)評估，即評估受訓(xùn)人對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，例如他們認為是否有用，是否覺得有趣等。②學(xué)習(xí)評估，主要是評估受訓(xùn)人在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開發(fā)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。③工作行為評估，主要是評估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的內(nèi)容運用到工作上的程度。④投資收益評估的目標是確定或比較組織進行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。根據(jù)案例中的描述，人力資源部進行的是反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估和工作行為評估。監(jiān)督應(yīng)該由相關(guān)人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進行。在可能的情況下，這些人員應(yīng)該從他們直接所屬的職能部門中獨立出來，或者由培訓(xùn)與開發(fā)的主管人員擔任。進行監(jiān)督的方法有：訪談、觀察和數(shù)據(jù)搜集。至于采用何種監(jiān)督方法，應(yīng)該在培訓(xùn)與開發(fā)計劃書中就確定了。監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各個階段的記錄，以及相關(guān)分析和總結(jié)等。不同階段的分析與總結(jié)，既是檢驗前期培訓(xùn)與開發(fā)活動的有效性，也是為后續(xù)如何改進提供合理化建議。

題目不定項選擇題共用題干某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了離職的念頭。總經(jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是（）。A、人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望B、向老王說明離職的利弊C、規(guī)定嚴格的離職紀律D、讓老王具有較強的自尊心【正確答案】：AB【答案解析】：在通過態(tài)度預(yù)測行為的時候，許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準確。內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標準，因此，用他們的態(tài)度預(yù)測行為有較高的準確性。時間因素也影響我們用態(tài)度預(yù)測行為的準確性。與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。因此B項正確。認知失調(diào)是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認知失調(diào)。其中包括改變行為，使自己的行為不再與態(tài)度有沖突（我將再次戒煙，即使別人給也不抽）。老王不愿意經(jīng)常出差，屬于一種態(tài)度；出差是一種行為，通過離職而不出差，屬于改變行為。因此D項正確。老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職；而人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對其經(jīng)驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門主管采用的方法是想可以通過增加更多一致性的認知減少失調(diào)，來解決老王離職的問題，屬于增加新的認知。因此C項正確。說服是改變他人態(tài)度最有效的方法。心理學(xué)研究表明，一個讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。人力資源主管在企業(yè)中如果具有較高的威望，說明其可信賴，并且受到大家歡迎，因此會有助于改變老王的態(tài)度。誘因理論認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態(tài)度受他對于收益多少的判斷而決定。通過向老王說明離職的利弊，有助于其改變態(tài)度。規(guī)定嚴格的離職紀律并不一定能夠改變一個人的態(tài)度。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服，因此讓老王具有較強的自尊心會不利于老王改變態(tài)度。所以AB項正確。

題目不定項選擇題某家電企業(yè)打算新增加一個彩電組裝工廠，希望該廠能盡快投入生產(chǎn)，為此需要在短期內(nèi)招收大量裝配工人，并需要招聘一位有同行業(yè)經(jīng)驗的高層管理人員，以及一名至少具有5年以上工作經(jīng)驗的會計部經(jīng)理。該企業(yè)招聘裝配工人的適合來源為（。）A職.業(yè)學(xué)校B大.學(xué)C下.崗職工D獵.頭公司【正確答案】：A【答案解析】：招聘裝配工人適合從職業(yè)學(xué)校中招聘。

題目不定項選擇題共用題干某玻璃廠于2011年面向社會公開招聘了五名職工：小王、小劉、小何、小李和小周。五名職工與玻璃廠簽訂了合同期分別為兩年、一年半、五年、三年和兩年的勞動合同，經(jīng)過入廠培訓(xùn)后，這五名員工分別安排在銷售科、總務(wù)科、人事科、生產(chǎn)科和運輸科。根據(jù)以上資料，回答下列問題：一年后，分配在銷售科的小王工作很如意，他本人想在本單位長期工作下去，那么，只有當他在本單位連續(xù)工作滿（）年以上，他與工廠同意續(xù)延勞動合同的情況下，如果他提出訂立無固定期限的勞動合同，雙方應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。A、5B、8C、10D、15【正確答案】：C【答案解析】：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。小劉與玻璃廠簽訂的合同期為一年半，所以其試用期不得超過2個月。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得與之解除勞動合同，所以工廠不能解除與小李的勞動合同。

題目不定項選擇題共用題干小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經(jīng)工作了六年。在六年的一時間里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小李所在的公司通常只通過外部招聘填補比較低級崗位的勞動者，企業(yè)較高層級上的崗位一般都是通過公司內(nèi)部人員的提升來實現(xiàn)，這屬于（）勞動力市場。A、優(yōu)等B、次等C、外部D、內(nèi)部【正確答案】：D【答案解析】：勞動為市場具有交易條件復(fù)雜性的特征：在勞動力市場的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達成的一個重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，也包括在工作中所要接受的雇主的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境的因素。內(nèi)部勞動力市場是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。這種市場的一個重要特征是，組織通常只從外部雇用填補較低級別崗位的勞動者，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實現(xiàn)的。在其他條件不變而工資率上升的時候，使得人們享受閑暇的成本或代價更高了，因為如果勞動者去工作而不是享受閑暇，那么他們現(xiàn)在在每一時間單位內(nèi)所能夠掙到的錢比過去更多了。這就使人們在工資率上升的時間減少對閑暇的消費，從而將更多的時間用到了工作上。這種情況就被稱為工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)。小李的工資大幅度上升之后，他為了追求整體生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，此時工資率上升對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀。

題目不定項選擇題關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系的說法，正確的是（）。A公.司可以隨時與李某終止勞動關(guān)系B公.司不得與李某終止勞動關(guān)系C公.司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應(yīng)當書面通知李某終止勞動關(guān)系D公.司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關(guān)系，也不存在終止勞動關(guān)系問題【正確答案】：C【答案解析】：AB兩項，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。D項，《勞動合同法》規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，表明勞動關(guān)系即可通過訂立書面勞動合同的方式確立，也可通過事實上的用工確立。

題目不定項選擇題某地區(qū)的勞動力市場在2008年之前基本上處于一種均衡狀態(tài)，但是，隨著經(jīng)濟危機的到來，在工資率出現(xiàn)明顯下降的情況下，該地區(qū)勞動力需求也出現(xiàn)了嚴重的下降，失業(yè)人數(shù)大大增加，尤其是與外貿(mào)相關(guān)的產(chǎn)業(yè)，由于對外出口大幅度減少，就業(yè)人數(shù)下降最為明顯。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該地區(qū)的勞動力市場在2008年之前基本處于均衡狀態(tài)，意味著該地區(qū)（）。A勞.動力市場上的供給和需求基本相當B勞.動力市場供求不會再發(fā)生變化了C勞.動力市場上存在一個均衡工資率D勞.動力市場上存在一個均衡就業(yè)量【正確答案】：ACD【答案解析】：在其他條件不變的情況下，如果我們能夠找到一個市場工資率，它能夠使得勞動力供給和勞動力需求正好相等，則可以說勞動力市場達到了均衡，這一工資率便為均衡工資率，這一時間上的就業(yè)量就是均衡就業(yè)量。

題目案例分析題共用題干G醫(yī)藥有限公司成立于2005年，擁有大批核心的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員，是西南地區(qū)的重點醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。近年來公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出，因此，公司籌劃設(shè)計一套新的薪酬體系，用以激勵并保留員工。在新的薪酬體系中，員工薪酬包括基本工資、補貼、福利和獎金四個部分。所有員工分為管理類、技術(shù)類和一般員工三個序列。其中基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學(xué)歷等來確定。各職位序列中基本工資與獎金的比例是一定的，在確定獎金時根據(jù)職位考核結(jié)果。所有職位的薪酬水平均確定在市場80分位的水平上。薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于G公司的員工薪酬水平，下列說法正確的是（）。A、為了節(jié)約成本，所有職位薪酬水平應(yīng)均采取市場落后策略B、為了吸引、保留住人才，所有職位的薪酬水平應(yīng)均采取市場領(lǐng)先策略C、為了既能保留住高管和研發(fā)人員，又能有效控制薪酬總量，對于高管和研發(fā)人員采取領(lǐng)先薪酬策略，對于其他員工采取市場跟隨或落后的薪酬策略D、為了與市場保持一致，所有職位薪酬水平應(yīng)均采取市場跟隨策略【正確答案】：C【答案解析】：選項B，因為該公司的基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學(xué)歷等來確定的，沒有進行工作分析和工作評價，因此基本薪酬不可能體現(xiàn)職位的相對價值。能力薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。G公司中的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員屬于“白領(lǐng)員工”，因此他們的基本工資應(yīng)當采取能力工資制。薪酬體系設(shè)計的基本步驟包括：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標；②工作分析及工作評價；③薪酬調(diào)查；④確定薪酬水平；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；⑥薪酬預(yù)算與控制。本案例中的薪酬體系設(shè)計很顯然沒有進行工作分析及工作評價，因此不能保證薪酬的內(nèi)部公平性；同時也沒有進行薪酬預(yù)算和控制，可能會加大企業(yè)的人工成本但并不帶來競爭力的提升。市場領(lǐng)先策略是指在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模大、投資回報率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者較少的企業(yè)。其優(yōu)點是能吸引大批求職者，提高員工質(zhì)量，減少員工離職率，改進員工工作績效，減少由于薪酬經(jīng)常調(diào)整而帶來的薪酬管理成本，有利于減少因薪酬問題而引發(fā)的勞動糾紛，同時有利于提高企業(yè)的形象和知名度。但較高的薪酬水平也給企業(yè)帶來了很大的管理壓力。很多人員可以很快在勞動力市場上找到替代者，因此對他們只需要采取市場跟隨或落后的薪酬策略。

題目不定項選擇題李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕希＠鲆埠懿诲e，卻很難招到心員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定