后備人才培養(yǎng)計(jì)劃

第頁共頁后備人才培養(yǎng)方案后備人才培養(yǎng)方案一、培養(yǎng)原那么1、人力資部制定后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)施行方案，方案制定原那么遵循管理類與消費(fèi)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)形式，表達(dá)層次性、逐步深化由低級(jí)向高級(jí)遞進(jìn)性。(1)管理通道:公司員工自薦通過選拔、評(píng)估后即可參加后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)方案，培訓(xùn)合格并在崗位見習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時(shí)參加競聘，面試合格者免見習(xí)期上崗，未見習(xí)的，需經(jīng)過見習(xí)期(3-6個(gè)月)考核。(2)消費(fèi)技術(shù)通道:公司員工自薦通過選拔、評(píng)估后即可參加后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)方案，培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時(shí)參加競聘，面試合格后，通過見習(xí)期后即可上崗。2、充分利用公司各種資，采取人力資部和各部門分工協(xié)作的方式來施行培養(yǎng)方案。二、培養(yǎng)體系(一)建立以教育培訓(xùn)、個(gè)人進(jìn)步、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動(dòng)學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。(二)詳細(xì)培養(yǎng)方式1、教育培訓(xùn)(1)課程研修:公司安排或個(gè)人選擇外部專業(yè)機(jī)構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會(huì)。外訓(xùn)驗(yàn)收:提交書面“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證，考核其是否進(jìn)展轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù))，以及所學(xué)知識(shí)在實(shí)際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核)。主要是通過內(nèi)外部資進(jìn)展管理知識(shí)、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。(2)學(xué)歷提升:個(gè)人選擇申請(qǐng)參加公司外的學(xué)歷提升。學(xué)歷驗(yàn)收:提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。(3)外部考察:根據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等。學(xué)習(xí)驗(yàn)收:提交考察報(bào)告、考核其是否進(jìn)展轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù))，以及所學(xué)知識(shí)在實(shí)際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核)。以此增強(qiáng)對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長后備人才見識(shí)，促進(jìn)各項(xiàng)創(chuàng)新理論在公司的落地。2、個(gè)人進(jìn)步(1)交流研討:公司安排或個(gè)人選擇學(xué)習(xí)驗(yàn)收:提交研討報(bào)告開掘內(nèi)外部資展開一樣崗位對(duì)話交流及行業(yè)對(duì)標(biāo)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新，通過團(tuán)隊(duì)建立活動(dòng)等管理主體研討進(jìn)展經(jīng)歷交流與分享。(2)書籍閱讀:個(gè)人選擇對(duì)崗位有幫助的書籍學(xué)習(xí)驗(yàn)收:提交讀書心得通過閱讀各類對(duì)崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識(shí)、技能及素養(yǎng)的提升。(3)資格認(rèn)證:個(gè)人選擇參加各部門或協(xié)會(huì)舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，獲得相應(yīng)資格認(rèn)證。學(xué)習(xí)驗(yàn)收:提交資格證書3、導(dǎo)師輔導(dǎo)(1)一對(duì)一導(dǎo)師輔導(dǎo):公司安排，每名后備梯隊(duì)人才要有一名上級(jí)作為其輔導(dǎo)人。學(xué)習(xí)驗(yàn)收:提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀(jì)錄(2)高層對(duì)話:公司安排后備梯隊(duì)人才與公司高管接觸，定期進(jìn)展職業(yè)談話。學(xué)習(xí)驗(yàn)收:學(xué)習(xí)心得4、行動(dòng)學(xué)習(xí)(1)工程歷練:公司安排后備梯隊(duì)人才主導(dǎo)相關(guān)工作工程(一年至少兩次)學(xué)習(xí)驗(yàn)收:提交報(bào)告、心得、案例或考核表旨在通過實(shí)際工程歷練，促進(jìn)理論與理論互相結(jié)合，同時(shí)通過提煉工作理論案例檢驗(yàn)其學(xué)習(xí)效果。(2)代理測試:公司安排后備梯隊(duì)人才暫時(shí)全權(quán)代理方案培養(yǎng)崗位職務(wù)。學(xué)習(xí)驗(yàn)收:提交報(bào)告、心得、案例或考核表通過對(duì)后備人才代理期間工作的考核，提早發(fā)如今管理過程中亟待提升的方面，以便提早躲避，防止將來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。(3)見習(xí)培養(yǎng):公司安排或個(gè)人選擇，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習(xí)。學(xué)習(xí)驗(yàn)收:提交報(bào)告、心得、案例或考核表。在見習(xí)期間，通過參與各類會(huì)議、決策、工程等培養(yǎng)深化梯隊(duì)人才業(yè)務(wù)才能、管理才能。原那么上一般基層晉主管見習(xí)期3個(gè)月，主管晉中層見習(xí)期6個(gè)月或1年為佳，詳細(xì)見習(xí)時(shí)間根據(jù)實(shí)際情況確定。(4)跨專業(yè)理論:公司安排或個(gè)人選擇，在本崗位工作純熟根底上，可以采取跨部門、跨專業(yè)工作理論鍛煉。學(xué)習(xí)驗(yàn)收:提交報(bào)告、心得、案例或考核表三、培養(yǎng)內(nèi)容(一)公司安排(共性需求):管理根底知識(shí)+管理技能(自我管理/管理別人/團(tuán)隊(duì)管理等)。個(gè)人選擇(個(gè)性需求):業(yè)務(wù)才能短板+管理實(shí)務(wù)操作(工程管理/本錢管理/品質(zhì)管理等)。社會(huì)組織:專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、院校組織的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。(二)培訓(xùn)課程設(shè)置1、角色認(rèn)知(1)管理者角色、地位與責(zé)任(2)管理人員素質(zhì)要求2、管理技能(1)團(tuán)隊(duì)建立與管理(2)企業(yè)目的與達(dá)成方案;(3)溝通與協(xié)調(diào)(跨部門溝通與合作)(4)培訓(xùn)與鼓勵(lì)(指導(dǎo)培養(yǎng)下屬)(5)績效管理(6)平安管理(7)工作調(diào)配(8)如何改良員工工作表現(xiàn)3、管理實(shí)務(wù)(1)消費(fèi)方案的編制與控制(2)本錢控制、質(zhì)量管理(3)設(shè)備管理、物料管理(4)定編定員管理(5)工序管理四、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)方案安排略五、過程管控(一)溝通機(jī)制:加強(qiáng)與后備梯隊(duì)人才的溝通，理解其所思所想并及時(shí)解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂;(二)反應(yīng)機(jī)制:及時(shí)將梯隊(duì)人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反應(yīng)至其本人及相關(guān)主管;(三)考核機(jī)制:施行階段性考核，對(duì)優(yōu)秀者給予表揚(yáng)鼓勵(lì)、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。六、培養(yǎng)考核(一)考核指標(biāo):專業(yè)知識(shí)(50%權(quán)重)、工作才能(30%權(quán)重)、職業(yè)素質(zhì)(20%權(quán)重)。詳見《后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)施行考核表》;(二)考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓(xùn)、個(gè)人進(jìn)步、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動(dòng)學(xué)習(xí)四大培養(yǎng)內(nèi)容，每大類根據(jù)實(shí)際培養(yǎng)情況進(jìn)展細(xì)分，比方課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、工程歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估、考察報(bào)告撰寫質(zhì)量評(píng)估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊(duì)培養(yǎng)檔案登記表》臺(tái)賬，專門檔案袋保管;(三)考核結(jié)果運(yùn)用:施行階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊(duì)培養(yǎng)資格;(四)每位梯隊(duì)人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目的，每月對(duì)培養(yǎng)過程進(jìn)展效果反應(yīng)記錄，定期向人力資部報(bào)備，人力資部進(jìn)展跟蹤整理，分析^p培養(yǎng)效果，以便及時(shí)做出方案調(diào)整。后備人才培養(yǎng)方案一、企業(yè)人力資管理人才現(xiàn)狀企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等根底上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的才能，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會(huì)選擇大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內(nèi)部人力資的培養(yǎng)和選拔。導(dǎo)致了人力資部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對(duì)企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的理解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的才能積累和提升被上級(jí)和企業(yè)管理者所無視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)將來的開展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對(duì)于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機(jī)制方面存在如下問題。首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個(gè)講究“人情關(guān)系”的社會(huì)氣氛影響下，有局部員工認(rèn)為，企業(yè)人員的引入和晉升大局部依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導(dǎo)致內(nèi)部人際關(guān)系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導(dǎo)致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。第二，缺乏長遠(yuǎn)人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”形式或自己邊探索邊學(xué)習(xí)培養(yǎng)工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識(shí)的更新與補(bǔ)充。第三，如今科技信息興旺，職場生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識(shí)大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)缺乏，那么會(huì)出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機(jī)。所以，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊(duì)管理機(jī)制勢在必行，迫在眉睫。二、如何留住后備人才后備人才問題是當(dāng)今企業(yè)面對(duì)市場競爭與將來開展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，是這個(gè)問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想可以百年長青，需要不斷地增加新穎血液，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機(jī)制。1、招聘遵循“最合適”原那么在開展招聘工作的過程中，對(duì)于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及開展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原那么。最好的人才不一定最合適企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有合適本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。2、良好的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對(duì)于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以承受下屬建議的上級(jí)、患難與共的同事也許比任何事物都重要。3、適度的成就感企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的時(shí)機(jī)，給予工作成績優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與報(bào)酬。4、知人善用給有才能和開展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感謝的良方。有了這種感謝做根底，就不必?fù)?dān)憂員工會(huì)分開了。進(jìn)步員工對(duì)企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好方法。三、后備人才培養(yǎng)形式企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類，其培養(yǎng)形式也不盡一樣。1、管理型后備人才的培養(yǎng)機(jī)制(1)管理培訓(xùn)生方案。是企業(yè)對(duì)經(jīng)過挑選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進(jìn)入企業(yè)管理類崗位承當(dāng)管理職責(zé)。這種方式合適于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內(nèi)部人才評(píng)價(jià)與挑選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的'高潛質(zhì)員工，對(duì)其在工作技能和個(gè)人綜合素質(zhì)上進(jìn)展培訓(xùn)與開發(fā)，通過內(nèi)部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。(3)人才加速儲(chǔ)藏庫方案。是從總體上為高管崗位開掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，為這些后備人才提供學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，加速后備人才的成長速度。通過設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)力中心，崗位分析^p、模擬測試、觀察和評(píng)估、反應(yīng)和評(píng)估報(bào)告等四個(gè)步驟，對(duì)候選后備人才現(xiàn)有綜合才能與崗位所需要的實(shí)際才能進(jìn)展全面比照，進(jìn)而確定詳細(xì)的培養(yǎng)方案。2、技術(shù)型后備人才的培養(yǎng)機(jī)制(1)崗位技能培訓(xùn)。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個(gè)階段。崗前培訓(xùn)可以使新員工理解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位根本知識(shí)和技能。在崗培訓(xùn)主要是明確各個(gè)崗位的理論知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和理論知識(shí)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)那么是當(dāng)員工進(jìn)展內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)，為適應(yīng)新工作崗位而進(jìn)展的培訓(xùn)，以補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù)、新才能。(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。要制定規(guī)劃，對(duì)年輕的技術(shù)人員通過培訓(xùn)給其以深化基層的時(shí)機(jī)，學(xué)習(xí)一些與將來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的根本技能;對(duì)于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識(shí)，擴(kuò)大知識(shí)視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓(xùn)機(jī)制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對(duì)象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)視部門及其資格認(rèn)定、約束機(jī)制等也都應(yīng)隨之完善、補(bǔ)充或修訂，實(shí)現(xiàn)用制度來標(biāo)準(zhǔn)技能教育。四、后備人才培養(yǎng)方案的建議1、建立人才開展通道企業(yè)應(yīng)該為后備人才建立良好的開展通道，通過人力資部門與員工個(gè)人的面談溝通確定其開展目的和通道，鼓勵(lì)員工不斷提升自己的才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道，員工可根據(jù)自身崗位和條件，選擇合適自己的開展通道。2、完善人才選拔機(jī)制明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，包括企業(yè)文化的認(rèn)同度以及與企業(yè)核心才能素質(zhì)的契合度等方面。詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)各類后備人才的入庫標(biāo)準(zhǔn)，包括員工根本條件(學(xué)歷、經(jīng)歷、年齡等)、知識(shí)、技能、才能素質(zhì)、個(gè)人績效等方面。3、完善培養(yǎng)管理機(jī)制選擇適宜合理的培養(yǎng)方法，包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡一樣，因此對(duì)于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)展培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作，對(duì)后備人才培養(yǎng)效果進(jìn)展評(píng)價(jià)，明確后備人員才能提升情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目的。4、完善人才退出機(jī)制為保證企業(yè)最優(yōu)秀