本科畢設(shè)論文--中國民營企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和對策分析基于蘇寧的分析

南昌航空大學(xué)科技學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文PAGE18畢業(yè)設(shè)計（論文）題目：我國民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀和對策研究—基于蘇寧電器的分析

學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。作者簽名： 日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名： 日期：年月日導(dǎo)師簽名：日期：年月日畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書I、畢業(yè)設(shè)計(論文)題目：我國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和對策研究—基于蘇寧電器的分析業(yè)設(shè)計(論文)使用的原始資料(數(shù)據(jù))及設(shè)計技術(shù)要求：1、查閱論文相關(guān)中外文獻并收集相關(guān)資料具體要求：（1）到學(xué)校圖書館借閱民營企業(yè)、企業(yè)人力資源管理方面的圖書4－6本；（2）從中國知網(wǎng)等網(wǎng)站查找相關(guān)論文13篇，重點閱讀至少8篇，關(guān)鍵檢索詞：民營企業(yè)，人力資源管理（3）從網(wǎng)上查閱最新的統(tǒng)計年鑒和有關(guān)報道和數(shù)據(jù)等；（4）閱讀老師提供的外文文獻2、完成文獻綜述及開題報告具體要求：（1）要寫明選題的依據(jù)及意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及評述、指出主要特色；（2）文獻綜述及開題報告要有參考文獻9篇以上（至少1篇外文文獻），并盡可能多引用最新的期刊文章；（3）論文重點：我國民營企業(yè)的人力資源管理的理論。論文難點：人力資源管理的現(xiàn)狀及對策分析。3、完成論文的撰寫工作具體要求：（1）論文字數(shù)10000以上，其中參考文獻按引用順序標號，并與正文出現(xiàn)順序一一對應(yīng)；（2）理論聯(lián)系實際，要有圖表形象表達。（3）要體現(xiàn)論文的主要特色。業(yè)設(shè)計(論文)工作內(nèi)容及完成時間：1、第1周－第4周：查閱資料，完成外文資料翻譯，撰寫開題報告。2、第5周－第9周：完成并提交畢業(yè)論文（設(shè)計）初稿。3、第10周-第13周：畢業(yè)論文（設(shè)計）定稿。4、第13周：畢業(yè)論文（設(shè)計）評閱。5、第14周：根據(jù)評閱人意見修改畢業(yè)論文（設(shè)計），提交答辯稿。6、第15周：畢業(yè)論文（設(shè)計）答辯、最終定稿并提交歸檔。要參考資料：1.張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清華大學(xué)出版社20032、盧靜.中國民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)新[D].廈門大學(xué)，2007:28-30.3、彭劍鋒，人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.2003：78.4、盧福財胡大力，21世紀民營企業(yè)發(fā)展方略[M].經(jīng)濟管理出版社.2003：56.5、伍雙雙，人力資源開發(fā)與管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，20026、（美）史帝芬·P·羅賓斯.管理學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社，第二版.7、（美）加里·賈斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社，第六版.8、董洪福.論民營企業(yè)人力資源管理策略[J].長春理工大學(xué)學(xué)報，2006,(3):58-60.9、HalR.Vaian.MicroeconomicAnalysis[J].W.W.Norton&Company,Inc,1992,(5):10-11.10、MichaelA.

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我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和對策研究-基于蘇寧電器的分析學(xué)生姓名：周志鵬班級：0983032指導(dǎo)老師：摘要：人力資源是企業(yè)最重要的資源，是最具活力，最具發(fā)展前景和收益的資源，而人力資源效率的最大化需要正確的人力資源管理。因此在如今市場競爭日益激烈的情況下，民營企業(yè)需要依托人力資源管理來應(yīng)對競爭。然而我國民營企業(yè)在人力資源管理方面一直存在著一些難題。本文重點研究我國民營企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，通過分析造成這些問題的原因，同時結(jié)合民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀，完善相應(yīng)的對策，為企業(yè)在人力資源管理的實際應(yīng)用上奠定基礎(chǔ)。面對民營企業(yè)在人力資源管理上的問題，不僅要提高對人力資源管理的認識，還要發(fā)展和完善人力資源管理和激勵的機制，提高我國民營企業(yè)的人力資源管理水平，建設(shè)良好的企業(yè)文化這對民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展指導(dǎo)老師簽名：

CurrentSituationsandCountermeasuresofHumanResourceManagementinChina'sPrivateEnterprises-BasedontheAnalysisofSuningApplianceStudentname:ZhouZhipengClass:0983032Supervisor:Abstract:Humanresourcesarethemostimportant,dynamic,andpromisingaswellasprofitableresourcesinanenterprise.Themaximizationofhumanresources’efficiencyrequireshumanresourcesmanagement.Therefore,intoday'sincreasinglycompetitivemarket,privateenterprisesneedhumanresourcesmanagementtoconfrontthecompetition.However,therestillexistssomeproblemsofthehumanresourcesmanagementinChina'sprivateenterprises.ThispaperfocusesontheexistingproblemsofhumanresourcesmanagementinChina'sprivateenterprises.Analysisofthecausesandcombinationwiththecurrentsituationwillhelpimprovethecorrespondingcountermeasurestolayafoundationforthepracticalapplicationofhumanresourcemanagement.Todealwiththeseproblems,weshouldnotonlyraisetheawarenessofhumanresourcemanagement,butalsodevelopandimprovethemechanismofhumanresourcesmanagementandincentivesoastoimprovethelevelofit.EstablishmentofgoodcorporateculturehasimportantpracticalsignificancetotheSustainabledevelopmentofprivateenterprises.Keywords:Privateenterprises；HRM；SustainabledevelopmentSignatureofsupervisor:

目錄 TOC\o"1-3"\h\u105951引言169371.1研究背景及意義 1165641.2國內(nèi)外研究概況 1184781.3本文研究的主要內(nèi)容及內(nèi)容框架 2203142人力資源管理理論概述113222.1人力資源管理的概念和主要內(nèi)容 273872.2人力資源管理的重要性 3230123民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的主要問題分析184223.1家族式管理 5226343.2人力資源戰(zhàn)略不夠科學(xué)，對人力資源管理不夠重視 5308503.3制度不健全，規(guī)范管理水平較低 6162713.4缺乏長期有效的激勵機制和薪酬機制 6249173.5人力資本投資不足，培訓(xùn)機制不夠完善 642063.6人力資源管理缺乏長遠的規(guī)劃 767414完善當前民營企業(yè)人力資源管理的對策311634.1樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念 7235864.2構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系 829014.3逐步完善激勵機制，健全人才培養(yǎng)機制 8127924.4制定人力資源發(fā)展規(guī)劃 8151194.5加強人力資源的戰(zhàn)略地位，提升其戰(zhàn)略作用 970974.6加強企業(yè)的文化建設(shè)，培養(yǎng)文化凝聚力 9279305蘇寧人力資源管理的問題分析105675.1蘇寧電器簡介 911515.2蘇寧電器的人力資源管理現(xiàn)狀 985885.3蘇寧電器人力資源管理方式的評價 12257226結(jié)束語6882參考文獻 1420931致謝 15我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和對策研究—基于蘇寧電器的分析1引言1.1研究背景及意義經(jīng)過20多年的改革和發(fā)展，我國的民營企業(yè)不斷的由小變大，由弱變強，逐漸成為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組織部分。據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的年產(chǎn)值增長率一直保持在30%左右，這高于同期國民經(jīng)濟的增長速度。民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中具有重要的地位。民營經(jīng)濟成為了國民經(jīng)濟中最為活躍的經(jīng)濟增長點?？陀^上，民營企業(yè)的發(fā)展從發(fā)展初期向發(fā)展中期轉(zhuǎn)變，向著更合理、更科學(xué)的方向的發(fā)展。但是民營企業(yè)的生存環(huán)境還是不容樂觀的，并且它在近年總體上還有所惡化。其根源是多方面的，有著市場的原因、企業(yè)自己本身的問題。在這樣的背景條件下，企業(yè)的人力資源管理該如何解決和發(fā)展。1.2國內(nèi)外研究概況在國外民營企業(yè)的人力資源管理講究以人為本，通過培訓(xùn)，人才選拔，工作激勵等多種方式來提高員工的勞動積極性，用來加強企業(yè)的競爭能力。人力資源管理的特點主要表現(xiàn)在：①重視員工的培訓(xùn)和教育，提高員工的整體素質(zhì)，讓員工在經(jīng)濟高速發(fā)展的時代能適應(yīng)市場的需求。②改革并創(chuàng)新工資制度。③可以制定有效的激勵機制并制定規(guī)范的績效評估等。④國外的企業(yè)重視戰(zhàn)略性的人力資源管理和員工的良好的工作環(huán)境。⑤國外的企業(yè)合理的拉開了員工的收入差距并使員工的收入顯性化等等。在國內(nèi)，民營企業(yè)對我國的國民經(jīng)濟具有舉足輕重的作用，是經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。然而民營企業(yè)想在當今日益激烈的市場競爭中獲得長期的發(fā)展就必須改變以往的以往的人力資源管理模式。自改革開放以來，我國的民營企業(yè)發(fā)張迅猛并得到了長足的發(fā)展，在各方面都有一定的成就。但是由于歷史的原因和企業(yè)內(nèi)部的許多原因，導(dǎo)致了我國民營企業(yè)在發(fā)展中累積了一些列問題：①在人力資源管理中的培養(yǎng)人才和留住人才都缺乏相應(yīng)的措施，這也就導(dǎo)致了多數(shù)民營企業(yè)中人才缺乏，人力資源素質(zhì)不高的狀況。②大部分的民營企業(yè)決策者都缺乏對人力資源管理的正確觀念，缺乏對人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。③管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高，從而導(dǎo)致了人員不能適應(yīng)專業(yè)化的管理，造成了工作效率的地下。④企業(yè)中缺少相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源的規(guī)劃有利于開發(fā)和培養(yǎng)人才。⑤企業(yè)中的激勵機制不合理，缺乏科學(xué)分配的激勵機制等。我國民營企業(yè)在人力資源上面臨著諸多問題，不僅要提高對人力資源管理的認識，還要發(fā)展和完善人力資源管理和激勵的機制，提高我國民營企業(yè)的人力資源管理水平，從而讓我國民營企業(yè)蓬勃發(fā)展。1.3本文研究的主要內(nèi)容及內(nèi)容框架根據(jù)我我國民企、市場經(jīng)濟、時代的背景，發(fā)現(xiàn)民企在人力資源管理上的問題，從而提出解決問題的對策。本文會列出蘇寧電器在人力資源管理上的特點，并結(jié)合我國民企的問題，從而給出我國民企在人力資源管理上的建議。內(nèi)容框架見圖1。人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源管理的理論基礎(chǔ)引言：國內(nèi)外現(xiàn)狀分析引言：國內(nèi)外現(xiàn)狀分析民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析完善民營企業(yè)人力資源管理的對策蘇寧的人力資源管理分析完善民營企業(yè)人力資源管理的對策蘇寧的人力資源管理分析圖1文本內(nèi)容框架2人力資源管理理論概述2.1人力資源管理的概念和主要內(nèi)容人力資源管理（HRM）是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理是為開發(fā)和利用能為企業(yè)帶來價值的人所組成的群體而制定的政策和實踐。它的內(nèi)容主要包括：eq\o\ac(○,1)職務(wù)分析與設(shè)計；eq\o\ac(○,2)人力資源規(guī)劃；eq\o\ac(○,3)員工招聘與選拔；eq\o\ac(○,4)績效考評；eq\o\ac(○,5)薪酬管理；eq\o\ac(○,6)員工激勵；eq\o\ac(○,7)培訓(xùn)與開發(fā)；eq\o\ac(○,8)職業(yè)生涯規(guī)劃；eq\o\ac(○,9)人力資源會計。人力資源管理是一個整體的系統(tǒng)，由人力資源管理的許多子系統(tǒng)構(gòu)成。每個環(huán)節(jié)對企業(yè)的發(fā)展都是尤為重要的。企業(yè)首先得制定人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并對各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責任、流程等整理出職務(wù)說明書以便進行合適的人員安排；把企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標從而確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源；對員工在一定時間內(nèi)的業(yè)績進行評定，及時反饋以便提高員工的工作績效；可以采用激勵理論對員工的需要予以不同程度的滿足，用以激發(fā)員工為企業(yè)的目標而奮斗；對員工進行培訓(xùn)也是一個很重要的環(huán)節(jié)，這可以提高員工的個人素質(zhì)，技能等，可以提高個人的貢獻率；最后就是協(xié)調(diào)和改善員工與企業(yè)之間的勞資關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的氛圍。以上這些都是企業(yè)在人力資源管理中要進行的重要的環(huán)節(jié)，只有做好這些企業(yè)才能長足的發(fā)展。2.2人力資源管理的重要性2.2.1人力資源管理的作用人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選和培訓(xùn)等形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，開發(fā)新的人力資源，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化的一項綜合性工作。人力資源管理從其本質(zhì)上說它是開發(fā)人力資源的工具并且它也是企業(yè)發(fā)展的核心工作，人力資源管理對企業(yè)人力資源的合理配置和人力資源管理戰(zhàn)略的發(fā)展規(guī)劃具有舉足輕重的地位。人力資源管理的作用：人員招聘、培訓(xùn)管理、人力資源規(guī)劃、績效考評、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系還有對人力資源規(guī)劃進行業(yè)務(wù)細分，對每個工作環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)進行規(guī)范并制定相應(yīng)標準，只有實現(xiàn)了這些人力資源管理才能從經(jīng)驗管理向規(guī)范管理方向提升，突破一些限制，實現(xiàn)工作的無界化和標準化，企業(yè)的工作效率達到最高。因此人力資源只有和正確的人力資源管理實踐相結(jié)合，才能對企業(yè)起到重要的作用，讓人力資源效率最大化。人力資源管理既要實現(xiàn)企業(yè)目標，又要考慮員工的個人發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)個人的發(fā)展。只有這樣企業(yè)才能更長遠的發(fā)展。2.2.2人力資源管理對提高員工績效的作用人力資源管理把人當作一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理。員工的績效直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。人力資源管理能提高員工的工作績效，營造理想的組織氛圍，為員工做好職業(yè)規(guī)劃，并對員工進行專業(yè)的培訓(xùn)，這樣才能人盡其才，為企業(yè)創(chuàng)造一定的價值，使員工將企業(yè)的目標當成自己的義務(wù)。人力資源管理還可以確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高企業(yè)的工作效率。2.2.3加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要，是企業(yè)的核心競爭力的重要因素。當今市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，市場競爭的加劇更加的突顯出人力資源管理的重要性。隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要，一個企業(yè)能否健康的發(fā)展，在很大程度上都看企業(yè)員工素質(zhì)的高低，還有企業(yè)在人力資源管理上的重視程度。人力資源管理是把人看作一種重要的資源并開發(fā)人的潛能，激發(fā)活力使員工可以積極的工作從而為企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源管理可以幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系，合理的解決員工之間的關(guān)系，以便員工間和睦的相處；可以充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，讓員工努力的工作；可以對員工進行培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效率。企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氛圍，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，通過不斷的培訓(xùn)，進行橫向縱向的崗位設(shè)計或崗位調(diào)整，使人盡其才，物盡其用，實現(xiàn)個人價值，營造良好的企業(yè)文化，使員工的個人價值與企業(yè)相結(jié)合，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)的工作效率。以上可以看出加強人力資源管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容，是企業(yè)提高競爭力的重要關(guān)鍵。3民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的主要問題分析改革開放以來，我國的民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)張起來。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功往往與企業(yè)主銳利的目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中的市場給予了巨大的機會，使民營企業(yè)得到的巨大的發(fā)展，但擺在民營企業(yè)面前的卻是一道嚴峻的難題：國企經(jīng)歷改革后逐漸恢復(fù)元氣，跨國公司的大量進入，對羽翼未豐的民營企業(yè)形成兩面夾擊；還有國家對民營企業(yè)的政策非公正性以及民企自身的問題等等。隨著全球經(jīng)濟一體化的形成和市場競爭的加劇，企業(yè)間的競爭也更加激烈。據(jù)《中國民營經(jīng)濟發(fā)展形勢分析報告》顯示2012年我國民營企業(yè)數(shù)量規(guī)模持續(xù)增長，截至2012年9月，全國登記注冊的私營企業(yè)已超過1059.8萬家。同比增長12．6%；個體工商戶超過3984.7萬戶，同比增長7.8%。民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，對人才晉升等要求的局限引進并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題?，F(xiàn)代民營企業(yè)之間的競爭實質(zhì)是人才的競爭，企業(yè)能否在激烈的競爭中利于不敗之地，一個非常重要的方面就是企業(yè)是否實行科學(xué)合理的人力資源管理。但是現(xiàn)在很多民營企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，特別是在人力資源管理方面存在的問題比較嚴重，使得員工流失率的增高，企業(yè)人力重置成本增加，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量。我國民營企業(yè)發(fā)展的先天不足，在人力資源管理方面又沒有發(fā)展出一套適合我國國情的，適合我國民企的人力資源管理。民營企業(yè)要做大做強，必須要有科學(xué)的人力資原管理。3.1家族式管理我國民營企業(yè)大多數(shù)都是私人投資興辦，一般情況下企業(yè)家都是經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)與一身的，招收員工時玩玩任人唯親，而且在做決策往往只需對私人利益負責即可。這樣民營企業(yè)就會走上一個個人專權(quán)的家長式管理模式。一旦企業(yè)走上發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴大時，這樣模式的弊端就會顯現(xiàn)，容易造成決策盲目、管理的混亂等，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。我國民營企業(yè)的企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊。民營企業(yè)中除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)以及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型民營企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低，缺少現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，在管理方式上，大部分處于經(jīng)驗管理階段。3.2人力資源戰(zhàn)略不夠科學(xué)，對人力資源管理不夠重視人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)成功實施企業(yè)戰(zhàn)略的保障。它是企業(yè)發(fā)展的前提，它對組織具有長久的影響。雖然有不少民營企業(yè)管理者意識到人力資源戰(zhàn)略的重要性，認識到人力資源對企業(yè)發(fā)展所起到的重大作用。但由于意識與實際操作過程中存在一定的差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，這就導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的不協(xié)調(diào)。如何使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)相適應(yīng)已經(jīng)成為了當前民營企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)進入穩(wěn)定的成長期后，人的因素的作用就越來越來重要了。許多民營企業(yè)原有的管理模式并不適應(yīng)如今企業(yè)的實際情況，管理比較隨意，不夠科學(xué)等，正是這些弊端制約了企業(yè)的發(fā)展。許多民營企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略和投資戰(zhàn)略時沒有考慮人力資源戰(zhàn)略對其的支持，因此經(jīng)常在實施戰(zhàn)略過程中出現(xiàn)“人才缺失”，這樣就導(dǎo)致了戰(zhàn)略最終難以實現(xiàn)，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營受到了嚴重的影響。3.3制度不健全，規(guī)范管理水平較低民營企業(yè)管理制度不健全。在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，民營企業(yè)都把重點放在內(nèi)部生產(chǎn)和市場拓展上，從而導(dǎo)致內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善，也不能人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略有效的結(jié)合。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少相應(yīng)的制度規(guī)范。并且大部分民營企業(yè)幾乎所有的人權(quán)和財權(quán)都集中于企業(yè)家一個人身上。在民營企業(yè)成長初期，這種管理模式曾發(fā)揮過很高的效率，但在企業(yè)高速發(fā)展的今天，這種管理模式應(yīng)經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的客觀需要了。3.4缺乏長期有效的激勵機制和薪酬機制民營企業(yè)應(yīng)建立完善的工資薪酬激勵機制，要盡可能的提高員工的工資、福利待遇。激勵就是滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業(yè)目標的過程，也就是激勵員工的動機就是讓員工發(fā)現(xiàn)自己的需求與企業(yè)之間的聯(lián)系，從而讓員工積極工作，這樣員工不僅能滿足個人的需求，也同時能通過完成一定量的工作業(yè)績實現(xiàn)企業(yè)目標。激勵對于調(diào)動員工潛在積極性，提高績效都具有十分重要的作用。但是激勵并不是滿足員工的任意要求，所以企業(yè)要對員工的需求的滿足方式和程度給予控制。在民營企業(yè)中要留住那些有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的變化，對核心員工來說報酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足的需要。單一的薪酬的體系已經(jīng)不能滿足員工的需求了，所以做出相應(yīng)的調(diào)整才能更好的適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展情況。此外大多數(shù)民營企業(yè)缺乏較為科學(xué)的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以得到客觀公正的考評結(jié)果，而且不能將考評結(jié)果與各種激勵手段掛鉤。如果員工的晉升、加薪和獎金發(fā)放隨意性大等，與績效考評無關(guān)，那么這將極大的挫傷員工的積極性。3.5人力資本投資不足，培訓(xùn)機制不夠完善人力資源作為企業(yè)一項非常重要的資源，在于其可以不斷被開發(fā)，并持久使用。民營企業(yè)管理者在對人才的認識方面存在許多不足：eq\o\ac(○,1)將人才當作商品，認為只要有錢就可以找到員工，不需要時就可以辭退；eq\o\ac(○,2)認為內(nèi)部人都不行，外部人才又找不到，企業(yè)就是缺乏人才。其實問題的根源就在于，管理者沒有從根本上認識到人力資源的重要性，更加的沒有認識到人力資源是還可以再開發(fā)的。當然有些企業(yè)是認識到人力資源的重要性了，但是在培訓(xùn)員工方面缺乏深刻的理解和認識，沒有對培訓(xùn)要求進行深入調(diào)查，缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)的體系的規(guī)劃，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點等。3.6人力資源管理缺乏長遠的規(guī)劃民營企業(yè)的快速發(fā)展使得人才資源供不應(yīng)求，特別是中高級管理人員和技術(shù)骨干人員的匱乏性使得民企發(fā)展的后勁不足。許多民營企業(yè)在等到永人的時候才發(fā)現(xiàn)沒有這樣的人才又得去招收，所以事先有個人力資源規(guī)劃具有重要的作用。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、財務(wù)計劃、經(jīng)營計劃的基礎(chǔ)上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等都有著長遠的意義。但在現(xiàn)實中，許多民營企業(yè)并沒有對骨干員工系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃，這樣就導(dǎo)致了人員結(jié)構(gòu)不合理、思想狀態(tài)起伏不定等。4完善當前民營企業(yè)人力資源管理的對策4.1樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念民營企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，存在這些問題的關(guān)鍵在于企業(yè)對人力資源和人力資源管理的認識不到位。要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事物管理向現(xiàn)在的“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事管理的分散性向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。民營企業(yè)的經(jīng)營者在對人力資源上的重新認識，這對企業(yè)的發(fā)展具有長遠的意義。企業(yè)應(yīng)把人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)目標相結(jié)合，建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，從而把員工的個人需要、個人成長與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，滿足員工的成就感、歸屬感、自尊感，通過一些方法提高員工的滿意度，只有這樣才能增強人和工作的相互適應(yīng)性，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。在這過程中企業(yè)應(yīng)樹立“人是企業(yè)的第一資源”的觀念，以人本管理為核心思想，尊重員工，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。4.2構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系人力資源管理作為現(xiàn)代管理思想的一部分，把人當作一種組織在激烈競爭中賴以生存的特殊資源。民營企業(yè)的大部分決策者對人力資源管理有一個更深層次的認識和理解，因此民營企業(yè)的決策者必須轉(zhuǎn)變思想，把人的管理放到人力資源管理的高度上來，這能能為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理理念，根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立一個科學(xué)的人力資源管理體系。企業(yè)可以建立一個動態(tài)的人力資源管理機制，并把人才當作一種資源來進行管理和開發(fā)，重視員工的培訓(xùn)，還有建立一個嚴格、公正和準確的考核制度。4.3逐步完善激勵機制，健全人才培養(yǎng)機制民營企業(yè)應(yīng)建立工資薪酬激勵機制，要盡可能的提高員工的工資、待遇和福利。但是企業(yè)以前的激勵方法都很單一，這就需要建立一個多樣化的激勵體系并且加強對員工的精神激勵。對員工的工作激勵其實可以用兩方面都概括其一：授權(quán)與民主參與激勵。信任員工的能力，放手讓員工在自己職責范圍內(nèi)工作，這樣可以讓其承擔一定的責任，并給予相應(yīng)的全力，這樣可以在一定程度上激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。同時員工還能享有一定的民主權(quán)利，這樣員工更容易產(chǎn)生責任感。其二：成長激勵。這樣對于那些想得到個人發(fā)展機會的，對事業(yè)心強的員工有很大的激勵作用。激勵可以調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、責任感，把企業(yè)目標與個人目標相結(jié)合。然而人才培養(yǎng)可以提高員工的素質(zhì)、技能從而更好的工作，提高績效。因此企業(yè)必須樹立正確的人才培養(yǎng)觀念，把培訓(xùn)當作投資，出于企業(yè)長遠發(fā)展考慮，加強人才培養(yǎng)的投資，為企業(yè)各方面人才做好儲備，造就一批復(fù)合型人才，使其成為增強企業(yè)競爭力、謀求長遠發(fā)展的骨干力量。4.4制定人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的需求分析、工作崗位分析、人力資源利用、人力資源供給途徑等。一個成功的人力資源管理可以通過有計劃的吸收、招聘、培養(yǎng)和發(fā)展等方法，為企業(yè)提供各個階段的所需要的人才，用以滿足企業(yè)短期的長期的需求。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它能為企業(yè)的管理活動提供有效的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化，并且還能通過預(yù)測組織人員變化，調(diào)整組合字的人員結(jié)構(gòu)，從而把人工成本控制在合理水平上，這是組織可持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。制定一個良好的人力資源發(fā)展規(guī)劃有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，人力資源管理活動的有序化，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性以及控制人力資源成本等。4.5加強人力資源的戰(zhàn)略地位，提升其戰(zhàn)略作用完善企業(yè)的組織架構(gòu)并設(shè)置轉(zhuǎn)職的人力資源部門。把人力資源管理部門放到?jīng)Q策層面和戰(zhàn)略層面，從而全面的發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性等功能。明確人力資源管理部門的職責和功能，這樣才能更好的發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、激勵、協(xié)調(diào)等職能。完善人力資源的相關(guān)控制流程并加強人力資源規(guī)劃工作。4.6加強企業(yè)的文化建設(shè)，培養(yǎng)文化凝聚力企業(yè)文化是員工們認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，所以企業(yè)文化對穩(wěn)定員工有著很大的作用。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種一人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想。企業(yè)文化建設(shè)的實質(zhì)就是建立企業(yè)內(nèi)部的動力機制，以鼓勵廣大員工自覺地把個人目標融入企業(yè)的目標之中，并為企業(yè)目標的實現(xiàn)而做出巨大的貢獻。5蘇寧人力資源管理的問題分析5.1蘇寧電器簡介蘇寧電器1990年創(chuàng)立與江蘇南京，是中國3C（家電、電腦、通訊）家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)先者，是國家商務(wù)部重點培育的“全國15家大型商業(yè)企業(yè)集團”之一。經(jīng)過20年的發(fā)展，現(xiàn)已然成為中國做大的商業(yè)企業(yè)集團，品牌價值508.31億元。蘇寧電器是中國最大的商業(yè)連鎖企業(yè)，名列中國上規(guī)模民企前三，中國企業(yè)500強第54位，入選《福布斯》亞洲企業(yè)50強、《福布斯》全球2000大企業(yè)中國零售企業(yè)第一。2004年7月21日，蘇寧電器在深圳證券交易所上市。短短的20多年蘇寧電器取得如此驚人的成績與其獨特的競爭戰(zhàn)略、正確的擴張戰(zhàn)略還有合理的經(jīng)營管理模式息息相關(guān)。5.2蘇寧電器的人力資源管理現(xiàn)狀5.2.1蘇寧電器的人力資源規(guī)劃在蘇寧電器的網(wǎng)站上有這么一句話“百年蘇寧，人才為本”。從這句話說明了蘇寧電器的管理者對人力資源管理的深刻了解。2000年，蘇寧確立了以綜合電器升級、連鎖擴張?zhí)崴贋閼?zhàn)略的二次創(chuàng)業(yè)計劃，蘇寧二次創(chuàng)業(yè)計劃付諸實施后，連鎖發(fā)展進入高速快車道，從上到下，各個部門均感到人員不足。然而，當時中國家電連鎖零售市場正在轉(zhuǎn)型，各方面專業(yè)人才都非常匱乏。為滿足企業(yè)的快速發(fā)展對人力資源管理的需求，蘇寧電器于2000年成立了專業(yè)的人力資源部。同時根據(jù)自主培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的用人方針，蘇寧啟動了“1200工程”（在全國40所重點院校招聘1200名應(yīng)屆大學(xué)生）、“千名維修技術(shù)藍領(lǐng)工程”、“百名店長工程”、“中層管理梯隊工程”等系列工程，具體情況如表1。蘇寧秉持“人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團隊第一”的人才觀。提出了自主培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的用人方針。表1蘇寧的人才招聘規(guī)劃應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生成熟型人才店長及基層管理者中層管理者數(shù)量15000人20000人1000人4000人渠道應(yīng)屆生洽談會、學(xué)校招聘講座、網(wǎng)上招聘人才招聘會、網(wǎng)上招聘人才交流會人才交流會、吸引同行業(yè)其他公司員工5.2.2蘇寧電器的人力資源招聘“人力資源是蘇寧電器的核心競爭力，蘇寧電器將人力資源視為企業(yè)長久發(fā)張的戰(zhàn)略本，建立了系統(tǒng)的招聘選拔、培訓(xùn)培養(yǎng)、考核激勵與發(fā)展規(guī)劃體系。秉持人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團隊第一的人才觀。提出了自主培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的用人方針?！边@說明了蘇寧用的是人力資源招聘方法中的內(nèi)部招聘，它的特點是利用組織內(nèi)部的資源，應(yīng)聘者都是組織內(nèi)部員工。內(nèi)部招聘有它獨特的優(yōu)點：對人員有比較足夠的了解，選擇準確性相對高，企業(yè)得以減少一定量的培訓(xùn)、培養(yǎng)成本；為內(nèi)部員工提供了比較大的發(fā)展空間，提高了企業(yè)的凝聚力；內(nèi)部員工對企業(yè)已經(jīng)有一定的了解了，可以迅速入職，為企業(yè)創(chuàng)造價值；內(nèi)部招聘時間短、費用比較低，這樣能降低企業(yè)的管理成本；內(nèi)部招聘還能激勵員工，建立一個積極的氛圍。內(nèi)部招聘也有一定的缺點：選擇余地小，候選人不足，可供選擇的有用人才差異大等?！?993年蘇寧電器首次引進大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，2003年起啟動了面向大學(xué)畢業(yè)生的專項人才引進培養(yǎng)計劃”這說明了蘇寧引用了外部招聘方法中的校園招聘，這樣可以彌補內(nèi)部招聘的不足，并且可以為企業(yè)提供大量的優(yōu)秀人才。蘇寧的專業(yè)人才項目啟動至今已經(jīng)在人力資源上完成了充足的準備并建立了包括海外培訓(xùn)在內(nèi)的完善的培養(yǎng)體系，已經(jīng)在業(yè)內(nèi)形成了巨大的人才優(yōu)勢。5.2.3蘇寧電器的績效考核與評估蘇寧有自己的考核制度體系，各崗位采取月度考核與年度考核相結(jié)合的方式，從工作職責、計劃、精神風貌三方面對員工每個月的工作進行全面的考核。其中的量化考核和個性化考核是蘇寧電器考核體系中的特點，各項考核制度和指標采取的都是評分的方式。由于蘇寧的連鎖體系崗位設(shè)置比較復(fù)雜，所以蘇寧制定了個性化考核，針對不同崗位設(shè)置不同的考核方案，制定了品牌營銷崗位、職能部門、連鎖店營業(yè)員、售后服務(wù)、客戶服務(wù)等系列化的制度。蘇寧員工的薪資結(jié)構(gòu)（見表2）更是體現(xiàn)了蘇寧的績效考核在薪資中的應(yīng)用。蘇寧在評估考核的基礎(chǔ)上，充分運用了激勵的手段，來激發(fā)員工的積極性。比如開展評優(yōu)獎勵活動，大膽提拔任用人才，薪酬激勵制度等。表2蘇寧員工的薪資結(jié)構(gòu)崗位類別職務(wù)級別月度固定工資月度考核工資季度考核工資營銷作業(yè)類文員/主管級月度工資*80%月度工資*20%部長級月度工資*70%月度工資*30%年終考核工資/4經(jīng)理級月度工資*60%月度工資*40%年終考核工資/4總監(jiān)級年度工資*50%/12年度工資*20%/12年薪*30%/4管理職能類文員/主管級月度工資*80%月度工資*20%部長級月度工資*80%月度工資*20%年終考核工資/4經(jīng)理級月度工資*70%月度工資*30%年終考核工資/4總監(jiān)級年度工資*50%/12年度工資*20%/12年薪*30%/45.2.4蘇寧電器對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。蘇寧作為全國知名的零售連鎖企業(yè)，在其背后肯定有符合自身需求的人力資源管理。職業(yè)管理是組織為員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展計劃，和員工個人制定的職業(yè)計劃是有區(qū)別的。從2001年開始，蘇寧決定在全國連鎖經(jīng)營，實行穩(wěn)健擴張的戰(zhàn)略。這期間蘇寧的人力資源管理必須符合企業(yè)的需求，因此蘇寧在人力資源上有一個意義深遠的措施“1200工程”。這個決策每年為蘇寧提供了大量的高素質(zhì)人才。這些大學(xué)生經(jīng)過蘇寧的培訓(xùn)、規(guī)劃更易融入企業(yè)。在2004年到2005年，這期間的人力資源體系、績效考核體系、企業(yè)文化及相關(guān)制度建立完全，為蘇寧將來的發(fā)展提供了強大的功力，這也體現(xiàn)了蘇寧人力資源管理的特色。蘇寧給每個體系的員工都制定了清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。以“1200工程”員工為例，大學(xué)畢業(yè)生進入公司經(jīng)歷為期15天的新員工入職培訓(xùn)后，經(jīng)歷四大終端1~2個月的輪崗培訓(xùn)，再到部門崗位任職累積6~12個月，考核合格者可晉升為主管，在1~2年內(nèi)干出優(yōu)秀業(yè)績者可晉升為部長，成為子公司部門負責人。5.2.5蘇寧電器的企業(yè)文化自2001年通過由下而上的企業(yè)文化征集活動，而總結(jié)形成了相對完善的企業(yè)文化的文本體系以來，蘇寧一直沒有停止過企業(yè)文化建設(shè)的步伐。目前，蘇寧文化除了作為各部門、各子公司看板管理的主要內(nèi)容外，更重要的是正在內(nèi)化為每一位蘇寧人的行動理念并外化為蘇寧應(yīng)對激烈市場競爭的市場手段，成為蘇寧高速發(fā)展的原動力，也成為留住人心的關(guān)鍵因素。為了有效保持文化的濃度，蘇寧進行了多方面行之有效的努力。首先，所有的重要會議和培訓(xùn)活動有一項必不可少的內(nèi)容，那就是對蘇寧文化的學(xué)習(xí)和討論。其次，人力資源管理中心及時收集企業(yè)文化案例，并編制成冊定期下發(fā)全公司學(xué)習(xí)。第三，不斷加強總部與各大區(qū)、各子公司之間的人員輪崗，讓各地的骨干員工到總部感受和理解真正的蘇寧文化。第四，在連鎖發(fā)展的過程中，蘇寧一直秉承“新人守老店、老人開新店”的原則，通過老員工的言傳身教，在新開的連鎖店逐步建立起制度約束與情感紐帶相結(jié)合的工作氛圍，傳承蘇寧的文化和各項優(yōu)良傳統(tǒng)。5.3蘇寧電器人力資源管理方式的評價百年蘇寧，人才為本。人力資源是蘇寧電器的核心競爭力，蘇寧電器將人力資源視為企業(yè)長久發(fā)展的戰(zhàn)略資本，建立了系統(tǒng)化的招聘選拔、培訓(xùn)培養(yǎng)、考核激勵與發(fā)展規(guī)劃體系。蘇寧有著現(xiàn)代的人力資源管理理念，科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略和人力資源管理體系，以及規(guī)范的管理，使其在市場競爭中占有巨大的優(yōu)勢。蘇寧長期有效的人力資源規(guī)劃為蘇寧提供了各方面的人才，績效考核和多元化的激勵機制充分調(diào)動了員工的積極性，還有蘇寧對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使人力資源的潛力得到開發(fā)，為蘇寧迅速的發(fā)展提供了人力資源保障。蘇寧的企業(yè)文化不僅僅體現(xiàn)在價值觀方面，更融入到了員工的方方面面。短短的五年，蘇寧電器從組織體系的不斷建設(shè)到管理制度的持續(xù)完善，從外部人才的精挑細選到批量員工的自主培養(yǎng)，從優(yōu)秀員工的大膽提拔，到骨干人才的激勵和保留，都取得了累累碩果，速度之快，令人嘆為觀止。然而，這套體系的建立和完善既不是投機取巧的“撿現(xiàn)成”，也不是好大喜功的“短平快”，而是他們一步一個腳印自己走出來的。蘇寧的人力資源管理是和自身企業(yè)戰(zhàn)略和文化緊密相連的，它形成在蘇寧這塊土地上，它是蘇寧在長期的管理實踐中摸索出來的具有蘇寧自身特色的人力資源管理模式。正是蘇寧優(yōu)秀的人力資源，雄厚的人才儲備才支撐著蘇寧快速的連鎖擴張，可以預(yù)見人的因素將會在蘇寧越來越重要。而蘇寧的人力資源管理將會在企業(yè)的發(fā)展過程中展現(xiàn)出越來越重要的作用。通過蘇寧的人力資源管理我們可以看出民營企業(yè)的人力資源管理該如何發(fā)展。6結(jié)束語人力資源是知識經(jīng)濟時代的決勝因素，民營企業(yè)必須依托人力資源管理來面對未來的挑戰(zhàn)。人力資源管理對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而建立一個科學(xué)的人力資源管理機制就尤為重要。民營企業(yè)應(yīng)改變各種舊觀念，尊重知識和人才，只有這樣才能真正的留住人才，用好人才。民營企業(yè)構(gòu)建一個適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，加強績效評估，完善企業(yè)的激勵機制和人才培訓(xùn)機制，并加強企業(yè)文化建設(shè)，不斷提高和完善企業(yè)的人力資源管理水平，只有這樣才能在當今市場競爭日益激烈的環(huán)境下立于不敗之地。企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底依賴于人的推動。我國民營企業(yè)已過千萬家，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但通過本文分析，當前民營企業(yè)在人力資源管理上的工作仍很不到位，人力資源管理未能成為民營企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。本文通過分析民營企業(yè)在人力資源管理上的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法，并分析了蘇寧電器的人力資源管理，為民營企業(yè)做一個借鑒。希望能起到拋磚引玉的作用，是民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。參考文獻[1]陳曉英.論民營企業(yè)的組織學(xué)習(xí)管理[J].安徽農(nóng)學(xué)通報,2006，12.[2]盧靜.中國民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)新[D].廈門大學(xué)，2007:28-30.[3]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學(xué)出版社，2003:77.[4]（美）加里·賈斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社，第六版.[5]盧福財胡大力.21世紀民營企業(yè)發(fā)展方略[M].經(jīng)濟管理出版社，2003.[6]（美）史帝芬·P·羅賓斯.管理學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社，第二版.[7]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[M].北京大學(xué)出版社，2002.[8]董洪福.論民營企業(yè)人力資源管理策略[J].長春理工大學(xué)學(xué)報，2006,(3)：58-60.[9]吳曉求.激勵機制與資本結(jié)構(gòu)：理論與中國實證[J].管理世界，2006，(3)：6-14.[10]李征東,吳剛.民營企業(yè)人力資源管理及對策[J].當代經(jīng)濟,2005,(1):5-8.[11]HalR.Vaian.MicroeconomicAnalysis[J].W.W.Norton&Company,Inc,1992,(5):10-11.[12]MichaelA.

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