人員選拔與測評第2章

第二章人員測評與選拔的歷史與發(fā)展

第一頁，共四十二頁。主要內容中國古代人員素質測評的思想與特點中國古代人員選拔中的測評思想與方法西方人員測評與選拔的發(fā)展歷程我國近代人員素質測評與選拔的發(fā)展當前人員素質測評的發(fā)展趨向第二頁，共四十二頁。案例：唐太宗的人才任用與選拔

第三頁，共四十二頁。

第一節(jié)中國古代人員素質測評的思想與方法

一、中國古代人員素質測評思想古人有關人員素質測評的思想十分豐富，可以歸納為可能性與必要性等幾個方面。(一)人員素質測評是必要的人的素質差異是客觀存在。這種差異體現在“性”、“材”、“智”、“情”、“績”等幾個方面。第四頁，共四十二頁。

對于“性”，孔子認為“性相近習相遠”，“智”有“中人”以上之“智”、“中人”之“智”與“中人”以下之“智”；荀子認為“勇”有上、中、下之分；鬼谷子認為“情”有“上”、“中”、“下”之三級第五頁，共四十二頁。孟子認為，“權然后知輕重；度然后知長短。物皆然，心為甚?！避髯诱J為，應該根據人的“德能”素質而任官，他說：“論德而定次，量能而授官，皆使人載其事而各得其所宜，上賢使之為三公，次賢使之為諸侯，下賢使之為士大夫，是其所以顯沒之也?！钡诹?，共四十二頁。(二)人員素質測評是可能的

人員素質雖隱之于身心，但卻會表之于言行。《呂氏春秋》“觀表”一文認為：“凡論人心觀事傳，不可不熟，不可不深。天為高矣，而日月星辰云氣雨露未嘗休也。地為大矣，而水泉草木毛羽裸鱗未嘗息也。……人心之隱匿難見，淵深難測，故圣人于事志焉。圣人之所以過人以先知，先知必審征表?！钡谄唔?，共四十二頁?！兑葜軙す偃私狻酚醒栽唬骸懊裼形鍤猓合病⑴?、欲、懼、憂。喜氣內蓄，雖欲隱之，陽喜必見；怒氣內蓄，雖欲隱之，陽怒必見；欲氣、懼氣、憂悲之氣皆隱之，陽氣必見。五氣誠于中，發(fā)形于外，民情不可隱也?！边@就是說，雖然人有時會用假象表征，只要仔細考察，還是可以識別真相的。“民生有陰有陽，人多隱其情，篩其偽，以攻其名?！钡诎隧?，共四十二頁。(三)人員素質測評可以量化

荀子有“量能授官”之說，董仲舒有“量材而授官、錄德而定位”之說，而朱熹則不但認為素質測評可以量化，而且還提出了量化的方法。

元朝的許衡則更進一步把人員素質測評的量化方法具體化了。他認為，人的素質的好壞，水平的高低，是由這個人與出生時所稟之氣決定的。所稟之氣中有清有濁，有美有惡。清、濁、美、惡的程度差異，便決定了素質的優(yōu)劣與水平。因此他通過對清、濁、美、惡的量化來測評個人的素質。第九頁，共四十二頁。

二、中國古代人員素質測評內容

古代人員素質測評的內容，包括性、績(功、黜)、德、才、識、智，主要體現在人才選舉與考評制度中。

第十頁，共四十二頁。三、中國古代人員素質測評指標縱觀古代人員素質測評的活動，用來揭示“性、德、才、智、識”等測評目標的指標，有“言、行、氣、色、服飾、事、血緣、五行、九征、五物”等，概括起來不外乎言、行、事、物。即“日常言行”、“特定情景下的言行”、“工作績效”、“生理因素與特征”、“服飾等外在客觀標志”、“五行陰陽等中介標志”。

第十一頁，共四十二頁。(一)日常言行日常言行是用來揭示人員素質最常用的指標之一，是最容易觀察與收集素質特征信息的一種指標。

(二)特定情景下的言行日常情景下的言行是一般性言行，可比性差。特定情景下的言行帶有較強的可比性。這是近現代人員素質測評中常依據的指標。第十二頁，共四十二頁。

(三)工作績效功、績（黜），既是績效考評的指標又是素質測評的指標。(四)生理因素及其特征古代任人唯親的世襲制與九品中正制，重要依據是血緣。古代相面與算命所依據的也是生理指標。第十三頁，共四十二頁。(五)服飾等外在客觀標志以服飾等客觀標志作為素質測評指標，可以追溯到孔子?？鬃诱J為“君子”的服裝以端正為美，“小人’的服飾以頹唐為美。(六)五行陰陽等中介標志古代的測字、卜卦用于素質測評時，其所依據的是被測者所卜的“卦”與所抽到的“字”等中介物，來推測人的性情與智慧。第十四頁，共四十二頁。四、中國古代人員素質測評技術

(一)觀《逸周書·官人解》中的“六征”，總結了如何“觀誠”、“觀色”、“觀隱”等經驗?！坝^”還有觀人與觀友之分。觀人即直接觀看被測評者，觀友即觀看與被測評者親近的人的言行，其根據是同類相聚。(二)察察，即有目的的觀察。這種形式與“觀”相似，但卻不滿足于表面的“征”，而是要深入追查，連續(xù)觀察，以獲得一定的結果?！安臁边€有明察與暗察。第十五頁，共四十二頁。

(三)問這里的“問”，是帶有目的的試問與探問。像“問之以是非，以觀其志”中的“問”，劉劭“接論”中的“問”，均是以一種素質測評的技術出現的。

(四)忖與揆“忖”即思量、揣度之意。《詩經》上有“他人之心，余忖度之”。意為別人的心理與素質，我可以通過思量以揣度。這是一種建立在觀、察、問、聽等信息搜集后的判斷或推測；“揆”也即度量、揣度之意?！豆偃私狻酚小稗竦隆敝f，即在觀誠、考言、視聲、觀色、觀隱基礎上對品德的總評價。第十六頁，共四十二頁。(五)論“論”，即討論、議論、辯論、審定與研究，是一種擺事實、列觀點、查證據和意見磋商的過程，是集中眾人智慧與信息的一種測評技術。古代把“論”作為素質測評技術已有相當的歷史，可見于春秋戰(zhàn)國時期。(六)試“試”即試探、試用、檢驗與考試，是以一種以實際或接近實際的事情驗證素質存在與否、評定素質優(yōu)劣、高低的一種技術。這種技術在我國古代也有悠久的歷史。第十七頁，共四十二頁。

(七)訪“訪”，即咨詢、探尋、探看與查訪，與今天的調查同義。由于言與行是古代素質測評的主要標志或指標，因此“訪”也是一種重要的測評技術。它與問有所區(qū)別，是一種特殊的問，更多地是為收集事實而進行的四處訪問?！霸L”是一種暗問，是間接之問、背后之問。(八)聽“聽”，即注意，是一種注意言語的內容、聲音及含義等從而收集信息的手段?！奥牎敝阅艹蔀樗刭|測評的一種技術，顯然也是因為“言”是人的素質的一種表征。第十八頁，共四十二頁。第二節(jié)中國古代人才選拔制度的素質測評思想研究

人才選拔包括兩個方面，一是人才的選擇，二是人才的提拔。前者應以素質測評為依據，后者應以德才考評為依據。給觀古代人才洗拔的方法，主要有察舉、征辟、薦舉、貢舉、試舉、保舉、選舉、九品中正、考深、科舉十種形式。它們主要應用于學校教育制度與人事制度中。第十九頁，共四十二頁。一、察舉及相關方法的測評思想

所謂察舉，即通過觀察比較的方式來選擇人才。察舉中首重品德測評，其特點是，察言觀行，考行究德?！稏|漢會要》有言曰：“廷光二年八月，初令三署郎通達經術、任牧民者，視事三歲以上，皆得察舉?！睎|漢“茂才四行”中的四行規(guī)定為：敦厚、質樸、遜讓、節(jié)儉；南朝的齊、宋會要中所列的察舉品目有強學、好學有義行、謹寬、敏惠、名行、操立志行、蒞官清正、篤行等內容。

第二十頁，共四十二頁。漢代曾規(guī)定“郡國二十萬人以上歲察一人，四十萬人以上歲察兩人……，百二十萬人以上歲察六人。不滿二十萬人的郡國，二歲察舉一人，不滿十萬人的郡國三歲察舉一人”。(《通典·選舉一》)

宋代規(guī)定對察舉之士，要“保任人貢，具實以聞，不實者坐罪有差”。此為舉薦連坐法(《宋史二》)。宋太祖還號召廣大群眾監(jiān)督察舉，告發(fā)濫舉者。只要告得真實，平民可以做官，是官的予以提拔，不愿做官的賞錢。第二十一頁，共四十二頁。二、九品中正及其測評思想

九品中正創(chuàng)立的目的是想選擇州郡中那些賢且有識鑒經驗的專家，來負責人才選拔的事情，以此來保證人才選拔的質量。九品中正實施之初，仍然以品德測評為重，其中正的六條標準為：一曰忠格匪躬；二日孝敬盡禮；三日友于兄弟；四日潔身勞廉；五日信義可復；六日學以為已。依此六條標準，中正官把本州郡士人分別評定為上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九級，稱為“九品”。然后向吏部推薦，由吏部依品授官。九品中正案例第二十二頁，共四十二頁。

首先，九品中正要求由那些公正無私且富有識人評判經驗的專家擔任選拔之職，其對素質的測評應比一般人或兼任之人更為科學準確。但實際上卻是“有司選舉，必稽譜牒”。其次，九品中正要綜核九品名實，要求各等有一個具體客觀的評定標準。這可以大大提高素質測評的客觀性，使其效果優(yōu)于缺乏統一具體標準的察舉。再次，中正官必須親自或派人去察訪每個土人的家庭背景與現實表現，作出行狀評語。這種評語往往言簡意賅。然后在了解家世現實表現的基礎上評定品級。中正官所定的品級，一般三年一清定。第二十三頁，共四十二頁。三、科舉及其測評思想

盡管察舉與九品中正對個體品德的測評都比較有效，但是，它們對個體才能知識的測評卻有困難，實際上只有課試的方法，才能有效地測評一個人的知識廣度和深度，以及運用知識的能力。因此，魏文帝對儒者試以“經術”，對文吏試以“文法”，課試制度由此興起，成為隋唐及后來科舉考試制度的先聲。第二十四頁，共四十二頁。

科舉即設科舉人，開創(chuàng)之始以品德測評為主。煬帝大業(yè)三年四月詔曰：“天下這重，非獨治所安，帝王之功，豈一士之略。自古明君哲后，立政經邦，何嘗不選賢與能，收采幽滯?！蛐┯新?，人倫之本，德行敦厚，立身之基?；蚬?jié)儀可稱，或操履清潔，所以激貪厲俗，有益風化。強毅正直，執(zhí)憲不撓，學業(yè)優(yōu)敏，文才美秀，并為郎廟之用，實乃瑚璉之資。才堪將略，則撥之以御侮，膂力驍壯，則任之以爪牙。愛及一藝可取，亦宜采錄，眾善畢舉，與時無棄?！奈溆新毷率抡?，五品以上，宜依令十科舉人。有，于此，不必示備。朕者待以不次，隨才升攉”。第二十五頁，共四十二頁。第三節(jié)西方人員測評與選拔的發(fā)展一、西方人員測評與選拔的產生-----早期的心理測驗西方人員測評與選拔的產生以心理測驗的發(fā)展為基礎。心理是否可測，一直存在兩種觀點。一是認為，由于人的心理復雜多變，無法對態(tài)度、觀念、價值觀等心理進行定量描述；二是認為，人的心理可測可量。朱熹、許衡等人是持人才可測之觀點的。而高爾頓、卡特爾和比奈等人研究出來的心理測驗則最早揭開了神秘的面紗，第一次科學地測試出人們的心理。第二十六頁，共四十二頁。二、西方人員測評與選拔的發(fā)展

1．軍事上的廣泛運用一戰(zhàn)期間，美國決定參戰(zhàn)。心理學家認為，通過測量官兵的智力水平可以幫助軍隊對官兵進行選拔和分派。為了將心理測驗成功地推廣到擁有百萬之眾的軍隊中，心理學家設計了能夠適合于大規(guī)模群體施測的團隊測驗。尤其是歐提斯編制的紙筆智力測驗，十分適合于大規(guī)模的團體施測，該智力測驗首次采用了多項選擇題和客觀題。第二十七頁，共四十二頁。2．管理科學的有力促進

管理科學的創(chuàng)始人所提出的科學管理及量才分工的思想，推動了現代人才測評在工業(yè)中的應用。泰勒相信，企業(yè)應該采取科學和客觀的方法來研究如何有效地設計工作，要科學地挑選工人，對他們進行培訓、教育，并使之擁有工作所需要的技能。這些思想提出了人才測評對于生產活動的重要性。同時，泰勒認為，為了提高生產率，必須挑選“第一流的工人”，應該使工人的能力同工作相配合。因此，在員工招聘與選擇中，泰勒開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題，在招聘過程中逐步采取生理和心理測試來測評人員的素質。第二十八頁，共四十二頁。

人際關系學派代表人物梅奧、馬斯洛、赫茨伯格等相繼提出“社會人”、“需求層次論”、“雙因素理論”等這些理論以人的工作動機、情緒、行為與工作之間的關系為基礎，研究如何按照人的心理發(fā)展規(guī)律去激發(fā)人的積極性和主動性。

人才測評理論逐漸應用于工業(yè)之中。1921年，卡特爾、桑代克等在美國建立了一個心理測驗公司；1927年，第一個職業(yè)興趣測驗——斯特朗男性職業(yè)興趣量表出版；美國的電話電報公司將現代人才測評技術運用于管理人才的選拔中，證明了現代人才測評技術的有效性和可靠性。之后，人才素質測評日益普遍，許多組織開始運用素質測評理論制定適合其組織的測評手段和方法。第二十九頁，共四十二頁。三、西方人員測評與選拔的成熟

（一）心理學的發(fā)展人格心理學中的特質理論、行為理論、權變理論是現代人才測評的主要基礎。特質理論是最早關于管理人員測評的研究理論。該理論假設管理者的人格特質不同于普通被管理者，以此來找出管理者與被管理者之間在人格上的差異。第三十頁，共四十二頁。

主要的權變理論有菲德勒模型和路徑——目標理論。菲德勒認為，管理者的能力取決于群體的工作環(huán)境、領導者的風格和個性以及領導方法對群體的適合程度。豪斯所提出的路徑——目標理論認為，最富有成效的領導方式是領導者采取種種步驟去設計一種環(huán)境，使群體成員潛在地或明顯地受到動機的激勵，并能對它做出有效的響應。

此外，心理學關于智力的研究與理論的發(fā)展對人才測評的發(fā)展也產生了重要的影響。第三十一頁，共四十二頁。（二）統計學的發(fā)展

現代數學特別是多元統計學的發(fā)展，如多元回歸、因素分析、聚類分析、判斷分別等方法的發(fā)展對人才測評的發(fā)展產生了重大影響，使得人才測評的信度、效度、分區(qū)度、獨立性得到有效的技術支持。離散數學的發(fā)展及其成果（如非參數檢方法）使得人才大量非連續(xù)數據處理成為可能。另外，模糊數學及層次分析方法等數學理論與方法也方便了我們進行科學的和客觀的人才測評。第三十二頁，共四十二頁。四、當代西方人員素質測評與選拔

1．心理測驗心理測驗是人員素質測評與選拔的最常見的形式之一。從測驗的具體對象出發(fā)，可以將心理測驗分為成就測驗、智力測驗、性向測驗、態(tài)度測驗、性格測驗和品性測驗等六種形式。其中比較有影響的心理測驗，除了早期的比奈----西蒙智力測驗、斯坦福比奈兒童智測驗，還有羅夏墨跡測驗、默里與摩根的主題統覺測驗、明尼蘇達多相個性測驗、艾森克人格測驗、卡特爾16因素測驗、皮亞杰故事測驗、科爾伯格兩難故事測驗、雷斯特測驗等。第三十三頁，共四十二頁。

2．面試

面試是人員素質測評與選拔中非常重要的方法。通過面試，在較短的時間內通過以問試答、聽其言、觀其行、察其色、析其因，必然可以覺其征、推其質，獲知被試者的內在素質。具體而言，通過面試，可以了解被試者的儀表風度、知識的廣度與深度、實踐經驗與專業(yè)特長、工作態(tài)度與求職動機、事業(yè)進取心、反應能力與應變能力、分析判斷與綜合概括能力、興趣愛好與活力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定能力以有口頭表達通力.第三十四頁，共四十二頁。

3．評價中心評價中心是1950年代新興出現的一種測評方式。它是通過多種情境模擬測評形式，如公文處理、無角色小組討論、角色扮演、有角色小組討論、無角色小組討論、演講、案例分析、事實判斷、面談等，觀察被試者特定行為的方法。與前面兩種方法相比較，其特點是綜合性、動態(tài)性、標準化、整體互動、全面性、與預測為主要目的、形象逼真、以及具有很強的行為性。由于其具有較高的預測效度，評價中心在應用方面呈現增長趨勢。

第三十五頁，共四十二頁。4．其他測評方法除了以上三種基本方法，還有一些輔助性的測評方法，如書面介紹信息的分析、履歷檔案的分析、工作取樣法與實證分析法、績效考評法、員工推薦法等。這些方法與以上三種測評方法相比，在形式上屬于“小型”方法，費用低，用人少，使用簡單，它們在人員素質測評中的輔助作用不容忽視。第三十六頁，共四十二頁。第四節(jié)近代中國人員素質測評與選拔

一、引進階段（二十世紀初期——建國前）在該階段，我國主要是引進、吸收并修訂國外優(yōu)秀的心理測量量表，修訂之后的量表已經比較成熟，并初步將心理測量應用于一些職業(yè)介紹所，雖然從現在的觀點來看，當時的技術并不很完善和系統，但是這畢竟是我國人才測評與選拔的最早的開端，對我國以后人才測評與選拔的良好發(fā)展有著較大的促進作用。第三十七頁，共四十二頁。二、停滯階段（建國后——七十年代末）建國以后，心理學被視為偽科學，基于心理學的人才測評與選拔工作基本上不再開展，科學的人才測評與選拔處于停滯階段。從測評內容看，干部測評主要是政治立場、觀點作風、政策水平、遵紀守法、聯系群眾與學習態(tài)度等。該階段的特點一是以定性為主，定量較少；二是測評內容偏重于測量人員的政治素質和階段立場，而對智力能力、人格特質、動機測量較少；三是偏重于事后測評，較少事前測評。第三十八頁，共四十二頁。

三、復蘇階段（七十年代末——九十年代初）

自1979年以后，心理測驗的科學性重新得到承認，心理測驗工作隨