2023年人力資源管理三級第五章薪酬管理

薪酬管理簡述企業(yè)薪酬概念及其演變以及影響薪酬水平原因，薪酬管理目旳、內(nèi)容和基本原則。企業(yè)薪酬概念及其演變薪酬泛指員工獲得一切形式酬勞，波及薪資、福利和保險等多種直接或間接酬勞。體現(xiàn)形式：精神物質(zhì)、有形無形、貨幣與非貨幣、內(nèi)在外在等。薪酬基本形式：貨幣形式：直接形式波及基本工資、績效工資、其她工資和特殊津貼；間接形式波及其她補助、社會保險、員工福利。非貨幣形式：表揚嘉獎、榮譽稱號、獎章授勛。薪資概念：薪金（薪水）、工資簡稱。薪金一般是以較長時間為單位計算員工勞動酬勞，如月薪、年薪。工資一般是以工時或完畢產(chǎn)品件數(shù)計算員工應當獲得勞動酬勞。計時計件。與薪酬有關其她概念酬勞：一切有形或無形待遇。收入：員工所獲得所有酬勞，波及薪資、獎金、津貼、加班費等項目總和。薪給：工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動酬勞，如紅利、傭金、利潤分享等。福利：企業(yè)為每個員工提供福利項目，如帶薪年假、多種保險等。分派：社會在一定期期內(nèi)對新發(fā)明出來產(chǎn)品或價值即國民收入分派，初次分派和再分派。薪酬實質(zhì)：組織對員工奉獻波及員工態(tài)度、行為和業(yè)績等所予以多種回報。波及外部回報和顳部回報。影響薪酬水平原因影響員工個人薪酬水平原因：勞動績效、職務或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。影響企業(yè)整體薪酬水平原因：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品需求彈性、工會力量、企業(yè)薪酬方略。薪酬管理目旳保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住先進人才；對各類員工奉獻予以充足必然，使員工及時地得到對應回報；合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；通過薪酬鼓勵機制確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結合在一起，增進企業(yè)與員工結成利益關系共同體，尋求員工與企業(yè)共同發(fā)展。薪酬管理內(nèi)容：薪酬制度設計和薪酬尋常管理。企業(yè)薪酬制度設計與完善：最基本工作。薪酬方略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬構造設計等。關鍵在于選用與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實際狀況相適應薪酬制度。薪酬尋常管理：由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整構成基本循環(huán)，可稱為薪酬成本管理循環(huán)。親密關注薪酬尋常管理中存在問題，及時調(diào)整薪酬方略、水平、構造、體系。企業(yè)薪酬水平兩個層次：宏觀上即企業(yè)工資總額額度，反應了企業(yè)總體人工成本狀況。工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補助+加班加點工資+特殊狀況支付工資。微觀上即企業(yè)員工個體薪酬額度：按照員工對企業(yè)奉獻大小確定。薪酬管理基本原則：給員工傳遞信息渠道，企業(yè)價值觀實現(xiàn)。對外具有競爭力原則。對內(nèi)具有公正性原則。對崗不對人。對員工具有鼓勵性原則。恰當拉開差距。對成本具有控制性原則?？紤]自身財務實力和實際支付能力。簡述薪酬體系含義和薪酬體系設計基本規(guī)定，以及薪酬體系設計前期準備工作詳細內(nèi)容。薪酬體系含義狹義薪酬體系：薪酬中互相聯(lián)絡、互相制約、互相補充各個構成要素形成有機統(tǒng)一體，基本模式波及基本工資、津貼、獎金、福利、保險等形式。廣義薪酬體系：波及企業(yè)薪酬方略、薪酬制度、薪酬管理方方面面。是人力資源部門根據(jù)企業(yè)最高管理層方針確定，它強調(diào)是相對于同規(guī)模競爭性企業(yè)來講其薪酬支付原則和差異。通行類型有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。薪酬體系設計基本規(guī)定薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬基本職能賠償職能：保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出賠償。鼓勵職能：影響員工積極性調(diào)動，經(jīng)典體現(xiàn)是獎金運用。調(diào)整職能：引導勞動者合理流動，平衡人力資源構造。效益職能：一種勞動者所發(fā)明勞動成功總是不不不小于她薪酬收入，剩余某些就是薪酬經(jīng)濟效益。對企業(yè)來說，這是一種勞動投入。記錄監(jiān)督職能：可以反應出勞動者向社會提供勞動量和消費量大小。薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動基本形態(tài)：各有優(yōu)勢和局限性。潛在勞動：也許奉獻。蘊涵在個體身上勞動能力。流動勞動：現(xiàn)實付出。是指人力資源個體在工作崗位上活動是已經(jīng)付出。凝固勞動：實現(xiàn)價值。指勞動付出后成果，如產(chǎn)量、銷售額，是詳細體現(xiàn)。薪酬體系設計前期準備工作詳細內(nèi)容明確企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念影響著企業(yè)對薪酬作用、意義認知，通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指導，同步薪酬也反應企業(yè)對員工特性、本性和價值認知程度。明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目旳和規(guī)定薪酬管理原則制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。要掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃如下內(nèi)容：企業(yè)戰(zhàn)略目旳，即企業(yè)在行業(yè)中角色定位、財務目旳、產(chǎn)品市場定位。企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目旳應具有和已具有關鍵成功原因。詳細實現(xiàn)戰(zhàn)略籌劃和措施。對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅動力資源，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要關鍵競爭力。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定鼓勵員工具有企業(yè)需要關鍵競爭力措施論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、鼓勵員工產(chǎn)生最大績效措施論。掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點：影響企業(yè)薪酬管理。掌握企業(yè)財務狀況：切實合理確定企業(yè)員工薪酬水平。明確掌握企業(yè)勞動力供應與需求關系：供不不不小于求則低，供不不小于求則高。明確掌握競爭對手人工成本狀況：成本收益比較，理解對手。簡述企業(yè)崗位、技能、能力和績效薪酬體系設計程序和措施。崗位薪酬體系設計程序和措施：以崗位評價為基本。8個環(huán)節(jié)環(huán)境分析；薪酬設計前提和基本、復雜而重要；內(nèi)外部環(huán)境；首要環(huán)節(jié)。確定薪酬方略；有關薪酬分派原則、原則、薪酬總體水平政策和方略。崗位分析；全面理解某一特定工作任務、責任、權限、任職資格、工作流程等有關信息，并對其進行詳細闡明與規(guī)范過程，最基本活動之一。崗位評價；通過工作分析在獲取有關崗位信息基本上，對不一樣崗位工作難易程度、職權大小、任職資格高下、工作環(huán)境優(yōu)劣、發(fā)明價值多少等進行比較，確定其相對價值過程。崗位級別劃分；崗位級別劃分確定薪酬級別。市場薪酬調(diào)查；搜集、分析市場薪酬信息和員工有關薪酬分派意見、提議，來確定或調(diào)整企業(yè)整體薪酬水平、薪酬構造、各詳細崗位薪酬水平。確定薪酬構造與水平；薪酬構造是薪酬體系骨架，薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平，波及各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中位置。實行與反饋；制度化、原則化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實行實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略及目旳；實行前進行必要宣傳，重視和員工溝通，征求意見，做好準備。技能薪酬體系設計程序和措施：知識和技術深度和廣度不一樣。設計程序如同崗位薪酬體系設計過程，不過它是以技能為分析、評價對象，成果是得出對應不一樣薪酬水平技能級別。技能分析基本內(nèi)容：技能單元。技能分析基本元素，是最小分析單元，是對特定工作詳細闡明。技能單元描述和職位描述相一致，工作任務描述是技能分析第一步。技能模塊。從事某項詳細任務所需要技術和知識。技能模塊本質(zhì)是對技能單元進行分組，是技能薪酬設計基本，是區(qū)別于崗位薪酬明顯特性。波及技能級別模塊和技能組合模塊兩種。技能種類。反應了一種工作群所有活動或者一種過程中各環(huán)節(jié)有關技能模塊集合，本質(zhì)上是對技能模塊進行分組。多種技能模塊構成一種技能種類。技能薪酬設計中，首先劃分技能種類，再對所有工作任務進行詳盡描述，然后根據(jù)不一樣種類所要建立技能構造形式設計不一樣技能模塊?？冃匠牦w系設計程序和措施：高鼓勵薪酬，員工工作績效詳細體現(xiàn)。設計程序如同崗位薪酬體系設計過程，不過它是以工作績效為分析、評價對象，根據(jù)績效完畢程度決定薪酬高下?？冃匠牦w系關鍵內(nèi)容在于績效評估?？冃гu估是一種系統(tǒng)工作過程，波及評估內(nèi)容、評估原則、模式選用、成果運用等。簡述企業(yè)薪酬管理制度概念和種類，起草單項薪酬制度、崗位工資或能力工資制度以及獎金制度基本程序和措施。企業(yè)薪酬管理制度概念和種類薪酬管理制度實質(zhì)是薪酬體系制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意有關薪酬體系設計理念、設計措施、薪酬水平、薪酬支付方式、支付措施等內(nèi)容規(guī)定性闡明。薪酬制度波及薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系（薪酬組合）、薪酬構造（比重）、薪酬政策、薪酬水平、薪酬管理?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度應當是由基本工資分派制度、補充工資分派制度和福利制度有機結合薪酬體系。橫向分類：多種單項薪酬制度組合，波及工資制度（最基本制度）、獎勵制度、福利制度（間接賠償）、津貼制度（額外勞動消耗或特殊原因）。起草單項薪酬制度基本程序精確標明制度名稱，如工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度。明確確定單項工資制度作用對象和范圍。明確工資支付與計算原則。涵蓋該項工資管理所有工作內(nèi)容，如支付原則、級別劃分、過渡措施等。起草崗位工資或能力工資制度基本程序根據(jù)員工工資構造中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資分派原則。崗位分析與評價或對員工進行能力評價。根據(jù)崗位（能力）評價成果確定工資級別數(shù)量以及劃分級別。工資調(diào)查與成果分析。理解企業(yè)財務支付能力。根據(jù)企業(yè)工資方略確定各工資級別等中點，即確定每個工資級別在所有工資原則中中點所對應原則。確定每個工資級別之間工資差距。確定每個工資級別工資幅度，即每個工資級別對應多種工資原則，工資幅度是指各級別最高工資原則與最低工資原則之間幅度。確定工資級別之間重疊某些大小。確定詳細計算措施。起草獎金制度基本程序和措施獎金制度制定程序：按照企業(yè)經(jīng)營籌劃實際完畢狀況確定獎金總額；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分派原則；確定獎金發(fā)放對象及范圍；確定個人獎金計算措施。獎金設計措施：注意事項如下：傭金設計：比例要恰當；不要輕易變化比例；兌付要及時。超時獎設計：盡量鼓勵員工在規(guī)定期間內(nèi)完畢任務；明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時；明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎；容許在一段時間內(nèi)，由于完畢特殊任務而支付超時獎。績效獎設計：績效原則要明確、合理；到達某一績效原則后獎金要一致；以遞增措施設置獎金，鼓勵員工不停提高績效。提議獎設計：只要是出于到達組織目旳動機，都應當獲獎；獎金金額應當較低，而獲獎面要寬；假如提議反復，原則上只獎勵第一種提此提議者；假如提議被采納，除提議獎外，還可以予以其她獎金。特殊奉獻獎設計：制定原則時要有可操作性；為企業(yè)增長金額要大；要明確規(guī)定只有在她人或平時無法完畢狀況下，該員工卻完畢時才能獲獎；受獎人數(shù)較少，金額較大；頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其她人均受鼓勵。節(jié)省獎設計：獎勵真節(jié)省，而非假節(jié)??；明確規(guī)定指標來確定與否減少了成本；減少成本可以通過合計而獲獎。超利潤獎設計：只獎勵與超額完畢利潤指標有關人員；根據(jù)每個員工對超額完畢利潤指標奉獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義；明確規(guī)定超過某些多少百分相比作為獎金，一旦決定后，不要輕易變化，否則挫傷員工積極性。簡述工作崗位評價概念、功能、原則和措施。工作崗位評價概念在崗位分析基本上，采用一定措施對企業(yè)所設崗位需承擔責任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價、并運用評價成果對企業(yè)中多種崗位相對價值作出評估，以此作為薪酬管理重要根據(jù)。特點：以崗位為評價隊形；是對企業(yè)各類詳細勞動抽象化、定量化過程；需要運用多種技術和措施。工作崗位評價功能為實現(xiàn)薪酬管理內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。量化崗位綜合特性。橫向比較崗位價值。為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基本。工作崗位評價原則系統(tǒng)原則；崗位評價是一項系統(tǒng)工程，由若干個子系統(tǒng)構成。實用性原則；從企業(yè)生產(chǎn)和管理實際出發(fā)，選用能增進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展原因作為評價原因。評價成果能直接應用于企業(yè)勞動管理實踐中。原則化原則；體目前評價指標統(tǒng)一性、各評價指標統(tǒng)一評價原則、評價技術措施統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理統(tǒng)一程序等方面。能級對應原則；對應管理內(nèi)容和管理者分派到對應級別中去。管理三角形：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。工作崗位評價措施（重要環(huán)節(jié)，已考到）組建崗位評價委員會；制定、討論、通過《崗位評價體系》。制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。評委會集體討論崗位清單，并充足交流崗位信息。集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位級別。代表性崗位試評，交流試評信息。評委打點：每一評價委員格局《崗位闡明書》和尋常觀測掌握崗位信息，按照崗位評價原則體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員評價成果，求出每一崗位算術平均數(shù)。根據(jù)匯總計算平均崗位點數(shù)，按升值次序排列。根據(jù)評價點數(shù)狀況，確定崗位級別數(shù)目，并確定崗位級別劃分點數(shù)幅度表。根據(jù)崗位級別點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位級別序列表。將初評崗位級別序列表反饋評價委員，對有爭議崗位進行復評。將復評成果匯總，形成崗位級別序列表，崗位評價委員會工作結束。將崗位級別序列表提交工資改革決策委員會討論通過，確定最終崗位級別序列表。簡述崗位評價系統(tǒng)概念，崗位評價指標設計和多種崗位評價，以及崗位評價成果誤差調(diào)整措施。崗位評價系統(tǒng)概念：附屬于企業(yè)勞動管理系統(tǒng)和企業(yè)管理大系統(tǒng)。由如下幾種子系統(tǒng)構成：崗位評價指標：崗位責任、工作技能、心理、強度、環(huán)境——崗位評價五要素。崗位評價原則：分級原則、量化原則、措施原則。崗位評價技術措施：排列法、分類法、評分法和原因比較法四種。崗位評價成果加工和分析：重要環(huán)節(jié)，數(shù)據(jù)加工整頓。崗位評價指標詳細構成：22個指標。勞動責任要素：質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、看守責任、安全責任、消耗責任、管理責任。評估指標勞動技能要素：技術知識規(guī)定、操作復雜程度、看守設備復雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理防止事故復雜程度。評估指標勞動強度要素：體力勞動強度、工時運用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制。測評指標勞動環(huán)境要素：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度、其她有害原因危害程度。測評指標社會心理要素：重要采用人員流向標。評估指標崗位評價指標設計（一）崗位評價指標分級原則設定崗位評價原則是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設計以及初步試點成果，在系統(tǒng)總結經(jīng)驗基本上，由專家組對評價指標體系構成，各類評價指標衡量尺度以及崗位測量、評比措施等所作統(tǒng)一規(guī)定。波及分級、量化、措施原則。勞動責任、勞動技能要素所屬崗位評價指標分級原則質(zhì)量、產(chǎn)量、看守、安全、消耗、管理責任指標分級原則、知識經(jīng)驗規(guī)定、操作復雜程度、看守設備復雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理防止事故復雜程度分級原則，分級數(shù)目一般控制在5-9個為宜，過多或過少都不利于崗位評價成果區(qū)別度。勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬崗位評價指標分級原則體力勞動強度分級原則、工時運用率分級原則、勞動姿勢分級原則、勞動緊張程度分級原則、工作輪班制分級原則、粉塵危害程度分級原則、高溫危害作業(yè)危害程度分級原則、噪聲危害程度分級程度、輻射熱危害程度分級原則、其她有害原因危害程度分級原則（高處、井下、露天作業(yè)）、社會心理評價指標（人心向往）。（二）崗位評價指標量化原則制定崗位評價指標分級原則確定之后，需要從企事業(yè)單位實際狀況出發(fā)，制定出崗位評價指標量化原則。評價指標量化原則一般由計分、權重和誤差調(diào)整等三項基本原則構成。計分原則制定：單一計分和多種綜合計分兩類原則。單一指標節(jié)分原則制定：自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評估級別只設定一種自然數(shù)，也可以是每個評估級別有多種自然數(shù)可供選用，多種自然數(shù)選用可以是百分制或非百分制組距分組法。例如：初中文化水平:1、60如下、9如下；高中：2、60-69、9-11。系數(shù)法（相乘法）計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法2種。函數(shù)法借用模糊數(shù)學中附屬度函數(shù)概念，按評價指標分級原則進行計分。例如級別H（0.9-1.0）、G（0.7-0.8）---D（0.1-0.2）。常數(shù)法是在評價要素分值（X）之前設定常數(shù)（a），將其乘積作為評估成果（ax）。上述計分措施可采用直接計分（由評估人員直接打分）或間接計分（評估人員只鑒定級別，分值最終統(tǒng)一由專門人員進行匯總，以減少個人原因干擾）形式。自然數(shù)法和系數(shù)法主線區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測評絕對數(shù)值，系數(shù)法獲得只是相對數(shù)值，還需要指派給該要素指標分值相乘，得到絕對數(shù)值。多種要素綜合計分原則制定該原則制定措施是其測評尺度建立等距水平或建設具有等距水平基本之上。詳細波及簡樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和比例系數(shù)法。簡樸相加法：將單一要素指標自然數(shù)分值相加計分措施。式中，E為各要素評估總分，Ei是各個要素所屬指標得分。系數(shù)相乘法：將單一要素指標系數(shù)與指派分值相乘，然后合計出總分措施。式中，Pi是第i要素指標函數(shù)（系數(shù)），Xi是第i要素指標分值。連乘積法：在單一要素指標計分基本上，將各個要素指標分值相乘，得出總分。比例系數(shù)法：從系數(shù)法中派生，以百分數(shù)分別體現(xiàn)評價要素總體構造以及每個指標分值，計分時，先將構成各個要素指標得分，與對應比例系數(shù)相乘，合計出本要素項目得分再將各個要素得分，與總體構造比例系數(shù)相乘，合計得出評價總分。式中，Pi是各要素指標測評得分，Xi是個要素指標比例系數(shù)。各要素得分計算公式：，式中，Pij是各要素評價指標初次評分，Xij是各要素評價指標比例系數(shù)。評價指標權重原則制定：是指各類權重系數(shù)設計。概率加權法。先對各項指標級別系數(shù)（相對權數(shù)）概率（aij）進行推斷，如指標Ei最高權數(shù)1.0概率為0.5，4級權數(shù)0.8概率為0.3，依次類推，求出各個指標各個級別概率。將各級別相權數(shù)（Ai）與對應概率指相乘，匯總出概率權數(shù)（Xi），計算公式為。用各測定指標分值（絕對權數(shù)Pi）乘以各自概率權數(shù)（Xi），即可求出要素總分。。多種崗位評價措施排列法：簡樸排列法和選用排列法。簡樸排列法：排序法，一種最簡樸崗位評估措施，由評估人員憑借自己工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位相對價值按高下次序進行排列。通過現(xiàn)場寫實觀測或憑借某些有關崗位信息進行互相比較。詳細環(huán)節(jié)如下：由有關人員構成評估小組，并做好各項準備工作。理解狀況，搜集有關崗位方面資料、數(shù)據(jù)。評估人員實現(xiàn)確定評判原則，對本企事業(yè)單位同類崗位重要性逐一作出評判，最重要排在第一位，再將較重要、一般性崗位逐層往下排列。將通過所有評估人員評估每個崗位成果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以參與評估人數(shù)，得到每一崗位平均排序數(shù)。最終，根據(jù)平均排序數(shù)大小，評估出崗位相對價值，按照由大到小或者由小到大次序作出排列。選用排列法：交替排列法，簡樸排列法深入推廣。按照崗位相對價值衡量指標，如崗位責任程度，從幾種崗位中選出最突出崗位，將其代碼寫在排序表第一位置，同步選出最差崗位，寫在最終。由于相對價值最高和最低崗位已經(jīng)被列入排序表第一和最終位置，故從剩余幾種崗位中挑選出相對價值最高和最低者，寫入排序表，以此類推。相對于簡樸排列法，提高了崗位間整體對比性，但仍然沒有拜托評價人員主觀意識和自身專業(yè)水平制約和影響。分類法：排列法改善。重要特點是各個級別及其構造是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位評價只需要參照級別定義套入合適級別中。詳細環(huán)節(jié)如下：可用于多種崗位評價，不過存在相稱主觀性、精確度較差。由企事業(yè)單位內(nèi)部人員構成評估小組，搜集多種有關資料。按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位作用和特性，將企事業(yè)單位所有崗位分為幾種大系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部構造、特點再劃分為若干個子系統(tǒng)。再將個系統(tǒng)中各崗位分為若干層次，至少分為5-7檔，最多分為11-17檔。明確規(guī)定各檔次崗位工作內(nèi)容、責任和權限。明確各系統(tǒng)各檔次（級別）崗位資格規(guī)定。評估出不一樣系統(tǒng)不一樣崗位之間相對價值和關系。評分法：點數(shù)法。詳細環(huán)節(jié)如下：確定崗位評價重要影響原因：崗位復雜難易程度、崗位責任、勞動強度與環(huán)境條件、崗位作業(yè)緊張、困難程度。根據(jù)崗位性質(zhì)和特性，確定各類崗位評價詳細項目。普遍采用波及勞動負荷量、工作危險性、勞動環(huán)境、腦力勞動緊張疲勞程度、工作復雜繁簡程度、知識水平、業(yè)務知識、純熟程度、工作責任、監(jiān)督怎。對各評價原因區(qū)別出不一樣級別，并賦予一定點數(shù)（分值），以提高評價精確程度。將所有評價項目合并成一種總體，根據(jù)各個項目在總體中地位和重要性，分別給定權數(shù)（fi）。為了將企事業(yè)單位相似性質(zhì)崗位歸入一定級別，可將崗位評價總點數(shù)分為若干級別。長處：輕易被人理解和接受、評估精確性高。缺陷：工作量大、費時費力、有一定主觀性。原因比較法：由排序法衍化而來。與評分法重要區(qū)別在于各要素權重不是事先確定。詳細環(huán)節(jié)如下：從所有崗位中選出15-20個重要崗位，其所得到勞動酬勞（薪酬總額）應是公平合理。選定各崗位共有影響原因作為崗位評價基本。智力條件、技能條件、責任條件、身體條件、勞動環(huán)境條件。將每一種重要崗位每個影響原因分別加以比較，按程度高下進行排序。其排序措施與上述簡介排列法完全一致。通過認真協(xié)調(diào)，崗位評估小組對每一崗位工資總額，按照上述五種影響原因進行分解，找出對應工資份額。找出企事業(yè)單位中尚未進行評估其她崗位，與既有已評估完畢重要崗位對比，某崗位某要素與哪一重要崗位某要素相近，就按相近條件崗位工資分派計算工資，合計后就是本崗位工資。將各項成果相加，視為其相對價值量，同理可計算出其她崗位相對價值量，并按期相對價值歸級列等，編制出崗位系列級別表。成對比較法：配對比較法、兩兩比較法。適合小范圍?；境绦颍菏紫葘⒚總€崗位按照所有評價要素（如崗位責任、勞動強度、環(huán)境條件、技能規(guī)定等）與其她崗位一一進行對比，然后將各個評價要素考核成果整頓匯總，求得最終綜合考核成果。崗位評價成果誤差調(diào)整措施調(diào)整誤差措施有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整重要是通過加權來處理，事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。其計算公式為：式中，R為平衡系數(shù)。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素構造以及各項目指標。它合用于測評過程各個階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以可終止調(diào)整。為了保證崗位測評成果可靠性和有效性，在測評基本完畢之后，應進行必要信度和效度分析和檢查。信度檢查：信度系數(shù)是測評成果先后一致性程度，即測評得分可信賴程度大小，即兩次測評得分有關系數(shù)來完畢。效度檢查：效度是指測評自身也許到達期望目旳程度，也就是測評成果反應被評價對象真實程度。內(nèi)容效度：評價要素和評價原則體系反應崗位特性有效程度。記錄效度：經(jīng)驗效度，簡稱效標。建立一定指標來檢查測評成果效度。簡述企業(yè)人工成本概念、構成和重要影響原因，人工成本核算基本程序和措施。企業(yè)人工成本概念、構成企業(yè)人工成本也稱用人費用（人工費用）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于支付給員工所有費用。它波及從業(yè)人員勞動酬勞總額，社會保險費用、福利費用、教導費用、勞動保護費用、住房費用和其她人工成本等。企業(yè)人工成本重要影響原因企業(yè)支付能力：其影響原因波及實物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動分派率、附加價值勞動生產(chǎn)率、單位制品費用、損益分歧點。員工生計費用：物價和生活水平原因。工資市場行情：市場工資率。同工同酬原則。人工成本核算基本程序核算人工成本基本指標企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年平均工作時數(shù)；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；企業(yè)增長值（純收入）：增長值=總產(chǎn)出-中間投入=勞動者酬勞+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余；企業(yè)利潤總額（稅前會計利潤）；企業(yè)成本（費用）：銷售總額+期間費用；企業(yè)人工成本總額：人工成本=從業(yè)人員勞動酬勞總額+社會保險費用+福利費用+教導費用+勞動保護費用+住房費用+其她人工成本。核算人工成本投入產(chǎn)出指標銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率：每獲得一種單位銷售收入（營業(yè)收入）需投入人工成本。勞動分派率：企業(yè)獲得增長值（純收入）中用于員工薪酬分派份額：人工成本核算措施勞動分派率基準法：勞動分派率為基準，根據(jù)一定目旳人工成本，推算出所必要到達目旳銷貨額；或者根據(jù)一定目旳銷貨額，推算出也許支出人工成本及人工總額增長幅度。應用勞動分派率基準法環(huán)節(jié)如下：A：用目旳人工費用（也稱籌劃人工費用）、目旳凈產(chǎn)值率（也稱籌劃凈產(chǎn)值率）和目旳勞動分派率（也稱籌劃勞動分派率）三項指標計算出目旳銷售額（也稱籌劃銷售額）。B：運用勞動分派率求出合理薪資增長幅度。詳細措施是：在計算上年度和確定本年度目旳勞動分派率基本上，根據(jù)本年目旳銷售額計算出本年目旳人工費用，并進而計算出薪酬總額增長幅度。銷售凈額基準法根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年度平均人數(shù)、平均薪酬和本年度目旳薪酬增長率，求出本年度目旳銷售額，并以此作為本年度應實現(xiàn)最低銷售凈額。目旳銷售額=目旳人工成本/人工費用率運用人工費費用率（人工成本/銷貨額），還可計算銷售人員每人目旳銷售額。其環(huán)節(jié)是先確定銷售人員人工費用率，再根據(jù)銷售人員月薪或年薪以及銷售人員人工費用率計算銷售人員年度銷售目旳。計算公式為：與上述措施相類似，尚有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算銷售人員目旳銷售毛利額及推銷人員毛利與工資大體比例。銷售人員人工費用率=銷售人員人工費用總額/毛利率目旳銷售毛利=某銷售人員工資/銷售人員人工費用率損益分歧點基準法：損益平衡點或收支平衡點損益分歧點公式：銷售收入=制導致本+銷售及管理費用=變動成本+固定成本P為單價，X為產(chǎn)量或銷量，F(xiàn)為固定成本，V為單位變動成本。PX=F+VX→X=F/(P-V)→每單位產(chǎn)品邊際利益率=（P-V）/P以銷售金額體現(xiàn)損益分歧點：損益分歧點：薪酬支付最高程度；危險盈利點：也許人工費用率安全獲利點：合理人工費用率（剩余額保留點）簡述福利本質(zhì)，福利管理重要內(nèi)容，社會保障基本概念和構成，住房公積金性質(zhì)和繳存范圍，各項福利總額預算籌劃制定程序，以及各類保險金與住房公積金計算措施。福利本質(zhì)福利只是一種補充性酬勞，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物形式支付給員工，例如帶薪休假、成本價住房、子女教導津貼等。波及全員性福利、特殊福利、困難補助。福利管理重要內(nèi)容重要內(nèi)容：確定福利總額、明確實施福利目旳、確定福利支付形式和對象、評價福利措施實行效果。重要原則：合理性原則、必要性原則、籌劃性原則、協(xié)調(diào)性原則。社會保障基本概念和構成基本概念：三個基本要素。具有經(jīng)