員工管理培訓

數(shù)據顯示，大多企業(yè)的壽命都很短，有些企業(yè)甚至瞬間消失。到1977年標準普爾500強企業(yè)只有74家企業(yè)還存在1955年的財富500強中今然存在的只有一半全球華人家族企業(yè)壽命只有10.3年中國民營企業(yè)的平均壽命只有2.9年第一頁，共六十九頁。1989年，巨人集團以4000元起家，兩年資產達到一個億，4年資產達到五億，1997年，巨人集團倒塌。1994年，三株集團以30萬起家，三年銷售額80億。2000年，三株集團破產。當年第一批被評上“全國優(yōu)秀企業(yè)家”的有20人,或為他人打工、或入仕途、或從此籍籍無名,但也不乏依然挺立潮頭者。2003年,這批人曾聚首杭州西湖,之后不少人已經撒手西去。其中有兩個人,到今天仍然活躍在商界,他們建立的財富帝國,歷經30年而屹立不倒,但是也失去了當初的輝煌。他們一位是正大青春寶藥業(yè)有限公司總裁馮根生,一位是青島雙星集團董事長汪海。危機意識！第二頁，共六十九頁。

針對中國民營企業(yè)的平均壽命只有2.9歲這一問題，經過對二百多家“正?；钪钡钠髽I(yè)進行了調查，結果發(fā)現(xiàn)：5％的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非=破壞性的做10％的人正在等待著什么=不想做。20％的人正在為增加庫存而工作=“蠻做”、“盲做”、“糊做”。10%的人由于沒有對公司做出貢獻=在做，而是負效勞動。40％的人正在按照低效的標準或方法工作=想做，而不會做。只有15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高=做不好，做事不到位。第三頁，共六十九頁。執(zhí)行：近期被關注的主題有無數(shù)的人擁有卓越的智慧，但只有那些懂得如何執(zhí)行的人才獲得成功。無數(shù)的企業(yè)擁有偉大的構想，但只有那些懂得如何執(zhí)行的公司獲得成功。第四頁，共六十九頁。執(zhí)行是什么？為什么GE夸口：所有的重大戰(zhàn)略舉措一經提出，在一個月內就能夠完全進入操作狀態(tài)在我們從事的每一個行業(yè)都成為第一名或第二名，我們將通過革命性的變革，使之既具有大公司的強勢又具有小公司的靈活精干。————GE遠景因為GE擁有這樣一個制度化的高效系統(tǒng)，GE可以做到所有的重大戰(zhàn)略舉措一經提出，在一個月內就能夠完全進入操作狀態(tài)，而且總是可以在第一個循規(guī)環(huán)就能在財務上獲得很好的效果?！狦E2001年年報第五頁，共六十九頁。執(zhí)行是什么？為什么任何一所商學院都沒有西點軍校培育出這么多優(yōu)秀人才.有人作過統(tǒng)計：在世界五百強里面，美國西點軍校畢業(yè)出來的董事長有一千多名，副的也有二千多名，總經理和董事一級以上的是五千多名。任何一所商學院都沒有培養(yǎng)出這么多！西點軍校對學生的要求準時、守紀、嚴格、正直、剛毅，正是企業(yè)優(yōu)秀員工必備的素質第六頁，共六十九頁。讓我們想象一下，一個經理正走在大廳時，這時他看見一個下屬A迎面而來。兩人碰面時，A打招呼道，“早上好。順便問一下，我們出了個問題。你看……經理說，“很高興你能提出這個問題。讓我考慮一下，再通知你?！比缓笏秃拖聦俑髯宰唛_了。為了經理不會忘記這件事，以后下屬會將頭探進經理辦公室，歡快地詢問道，“怎么樣了？”（這叫監(jiān)督）誰是上級第七頁，共六十九頁。你希望下屬采取那一種行動員工在處理他與上司的關系時可以有5個級別的主動性：1、等著被叫去做2、問應該做什么3、提出建議，然后采取最終行動4、采取行動，但馬上提出建議5、自己行動，然后按程序匯報第八頁，共六十九頁。一個小個子如何改革中國？將華國鋒拿下，自己不做總書記讓一部分人先富起來不管黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓發(fā)展才是硬道理結果導向第九頁，共六十九頁。買火車票的故事今年五一節(jié)，XX公司要派10個人去青島參加一個展覽會。每逢節(jié)日，鐵路客運就非常緊張，旅游旺地更是如此。4月27號（預售的第一天）一大早，公司老總就派小李去火車站買車票。過了很久，小李滿頭大汗的回來了，說：“售票處人太多了，我擠了半天，排了3個小時才輪到我，但是窗口的所有火車票，包括軟臥、硬臥、硬座都賣完了，沒辦法，我只好回來了?！?/p>

老總聽了欲言又止，最后還是忍不住將小李訓了一頓。小李感到很是委屈，心想，我辛苦了一早上，的確是沒票了，為什么還要怨我？1、老總為什么會批評小李？2、如果你是小李，老總派你去火車站去買票，請問你會怎么做？第十頁，共六十九頁。企業(yè)中大量存在的現(xiàn)象……

我已經按照您說的做了我已經盡最大努力了我該做的都做了

但——沒有做到就是沒有結果！第十一頁，共六十九頁。你浪費了多少秒，多少錢，多少工作人員的時間和心機?。烤鸵驗槟闼纴硭廊ニ啦涣?，害的大家都沒飯吃。第十二頁，共六十九頁。一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃執(zhí)行就是有水吃HOW——怎么挑？WHO—誰來挑？WHEN—什么時候挑？WHERE—在哪兒挑？WHOM—誰來檢查？WHAT—結果如何考核。

結果？第十三頁，共六十九頁。要使一個決策真正實施，需要我們做逆向思維的假定：措施假定人們不會做你希望的事，人們只會做你檢查的事。我們所有人都知道計劃不等于執(zhí)行，但我們經常輕信承諾。假定措施可能落實不下去，為了保證措施的有效，我們怎么辦？把希望的事變成檢查的事：定期或不定期的檢查第十四頁，共六十九頁。要使一個決策真正實施，也需要我們做逆向思維的假定：目標假定人們不會拒絕改變，但人們拒絕被改變我們經常把清晰的組織目標等同于個人目標，把公司手冊寫下的使命等同于每個人的使命。假定目標的實現(xiàn)（未實現(xiàn)）員工感覺不到什么意義，為了保證員工的積極性，我們怎么辦？獎罰的由來“如果你強調什么，你就檢查什么，你不檢查就等于不重視。————IBM總裁郭士納“第十五頁，共六十九頁。第十六頁，共六十九頁。執(zhí)行就是做好每一個細節(jié)一件沒有預料的事件可能引起故障，一個長久沒忽視的問題可以導致一次危機?！幽么笊a管理專家H.明茨伯格幾乎每一起重大事故都是可以避免的——前安監(jiān)總局副局長王德學缺乏操作標準嗎？缺乏監(jiān)管體系嗎？設備陳舊嗎？程序文件每個細節(jié)的執(zhí)行！第十七頁，共六十九頁。極度聰明的人大多不是執(zhí)行型的人，因為他們太容易發(fā)現(xiàn)捷徑，反而花太多時間去找各種各樣的捷徑。太聰明的人容易找到借口，為自己開脫。第十八頁，共六十九頁。1、動力管理—讓制度說話制度就是法規(guī)。無聲勝有聲制度就是軟件。軟件勝過硬件制度是一種尊嚴。把好的留下制度是一種原動力。塑造員工品質，養(yǎng)成良好習慣第十九頁，共六十九頁。2、量化管理—讓數(shù)據說話工作績效讓數(shù)據說話1。工作目標達成率2。準時交貨率3。損耗率4。品質合格率5?！y(tǒng)計數(shù)字的完整性、準確性、反映了一個企業(yè)管理水平的高低第二十頁，共六十九頁。3、成本管理—讓利潤說話利潤是發(fā)言人高成本是火山不考慮成本和利潤之比的行為是失敗的行為讓成本管理滲入每一項工作第二十一頁，共六十九頁。4、人力管理—讓員工說話中國人善于參與，不參與就沒面子，因此，企業(yè)主管應該讓員工與企業(yè)榮辱與共。計劃有我份，執(zhí)行有我份，考核有我份，成果有我份。這就是大家常說的“主人翁精神”。讓員工參與！參與！再參與！第二十二頁，共六十九頁。員工的心聲……請激發(fā)我的工作熱誠并創(chuàng)造讓我積極參與的空間，不要只是指責我、批評我。激勵當我表現(xiàn)不好時，請了解我的真正原因，請不要給我冷言冷語或不聞不問，更不要妄加判斷。溝通請告訴我一個非常明了的，如何去做的可行方法來增加我的業(yè)績。培訓第二十三頁，共六十九頁。精典故事有一位記者到工地采訪蓋教堂的三個工人。這三個工人都在敲磚，記者首先問第一個工人：“先生，您在干什么？”這個工人馬上把頭仰起來，對著記者說：“難道你沒看出我在干什么，我在敲磚。”記者接著問第二個工人：“先生，您在干什么？”這位先生說：“唉，你不知道，我家里面有妻兒老小，為了要養(yǎng)活家里人，所以我來敲磚?！庇浾哂秩柕谌齻€工人：“先生，您可不可以說說您在干什么？”這位先生說：“啊，我們在蓋一座大的教堂，我們這座教堂將是多么雄偉，多么神圣??！”

第一個工人為敲結論第一個工人為敲磚而敲磚。第二個工人為養(yǎng)家而敲磚。第三個工人讓我們領略到一種憧憬，因為他擁有一個崇高的目標：建一座雄偉神圣的教堂。

當你擁有一個崇高的目標時，工作即是幸福。第二十四頁，共六十九頁。人們共同擁有的基本的精神需求

所作出的努力被賞識；社會和集體的認可，同輩人的接納；自我滿足感、被重視感；獲勝成為優(yōu)秀者的愿望；歸屬感；發(fā)表意見的愿望；取得有價值的成就感；新奇的經歷；個人力量感；有健康體魄，抗病疫，身體舒適感；自由權；自尊自重的意識；各種形式的情愛；精神的安全感；第二十五頁，共六十九頁。下屬的發(fā)展過程熱情的憧憬者高意愿低能力夢醒的學習者低意愿低能力理由說明者中意愿高能力巔峰奉獻者高意愿高能力第二十六頁，共六十九頁。1.事業(yè)的壯大、學習和發(fā)展2.具有挑戰(zhàn)性和刺激性的工作3.有意義的工作，能夠改變世界，為社會做出貢獻（90％的被調查者在他們留在公司的前三、四個理由中，都至少包括上面的三條之中的一條）4.公司的員工很優(yōu)秀5.成為集體中的一員6.出色的老板7.對工作成績的肯定8.從工作中得到樂趣9.自主權，對自己的工作有控制能力10.靈活性，包括工作時間和工作時的著裝（上述10個理由對提高員工續(xù)留率的作用都比工資重要）

為一個老板連續(xù)工作兩年以上的理由

第二十七頁，共六十九頁。保健因素和激勵因素—赫茲伯格100%保健因素激勵因素

防止職工產生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就第二十八頁，共六十九頁。導致極端不滿意的因素導致極端滿意的因素成就認可工作本身責任晉升成長公司政策和行政管理監(jiān)督與主管關系薪金工作環(huán)境個人生活與同事的關系地位工作條件安全保障50％4030201001020304050％第二十九頁，共六十九頁。尼采說：人的一輩子都在尋找重要感！！做啦啦隊長—讓員工聽見贊美●不要吝嗇你的鼓勵和贊美新員工需要正面的鼓勵，加強對工作的信心老員工也需要你注意并且賞識他們的努力A、每一次批評便該有三次贊美B、在進行教導時先談好消息，再談壞消息C、運用贊美的藝術，對具體行為做出贊美“你最近工作做的很好，要保持”“我喜歡你在前臺服務顧客的方式，你能用親切的笑容說出歡迎光臨，給顧客一個良好的印象”兩個贊美中，你情愿聽到哪一個？第三十頁，共六十九頁。馬斯洛的需求層級論自我實現(xiàn)的需要尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要成就贊賞及認同團隊一員福利/保障薪資第三十一頁，共六十九頁。

以下是根據在美國的研究所確定的十大激勵因子。

真誠向員工致謝花時間與員工溝通并傾聽他們的想法提供具體的反饋建立開放，信任，愉快的工作環(huán)境使個人目標與公司目標協(xié)調一致讓員工參與決策使他們在工作和環(huán)境中有主人翁意識獎勵業(yè)績優(yōu)良的員工；處理業(yè)績未達標的員工與屬下建立伙伴關系多拍拍他們后背第三十二頁，共六十九頁。第三十三頁，共六十九頁?！窠o予正面反饋目的：肯定與鼓勵正確適當?shù)男袨榻Y果：l

提升士氣l

提高生產力l

提高工作人員的自我評價，增加彼此間的感情及團隊精神

l

工作人員深覺自己是團體的一分子l

激勵出持續(xù)性良好的工作表現(xiàn)l

員工深感自己被重視l

員工將更認真地努力工作形式：l

友善的問候l

贊美l

加薪l

給予新的工作及目標l

升遷

第三十四頁，共六十九頁。●給予負面反饋（建設性意見）結果：l

給工作人員一個朝正面學習的經驗，排除不正當?shù)男袨榛蛐袆觾A向

l

保持士氣l

從管理人員處得到建議來改善工作，提高生產力

要素：l

提出正確的行動要求或正面的方向性建議

第三十五頁，共六十九頁。指責部屬的正確方法（1）要在冷靜的時候（稍隔一段時間，但不要太長）（2）必要時機（程度）（自問一下指責是否有必要）（3）在單獨情形下（一對一）（4）適可而止（就事論事，列舉事實，不要借題發(fā)揮）（5）坦率地（不要拐彎抹角，不要譏笑或諷刺）（6）斥責中帶著激勵（站在員工立場，斥責中帶激勵）（7）讓其聞過必改的意愿（不要讓員工失去勇氣和信心）第三十六頁，共六十九頁。如何處置表現(xiàn)不良的部屬（1）對工作績效差的后進員工加強訓練與指導（2）對我行我素，紀律性差的員工，充分肯定他的工作成績，給予鼓勵。而對他的缺點則可以以誠相待，曉以利害，督其改正。（3）對恃才傲物不服從安排的老員工，與其面談，找出其恃才傲物的真實理由，并根據理由采取措施，采取軟硬兼施，對好業(yè)績進行獎勵，對壞行為進行處罰：同時培養(yǎng)替代者，削減他們足以驕傲的資本。（4）對工作成績突出的老油條和刺兒頭，要給予充分的肯定。同時也提醒，要懂得珍惜，別因小失大。（5）對屢教不改的老油條和刺兒頭，只有揮淚“斬”

“馬謖”，為了部門整體工作，就該與“難啃的硬骨頭”說再見。第三十七頁，共六十九頁?！洞笕痉弧沸×拥脑挘ㄋ牡热耍┮坏热?，不用教二等人，用嘴教三等人，用棍棒教四等人，把他干掉第三十八頁，共六十九頁。案例分析與討論主管問小張:“你這個月A產品的推銷量是其他產品的五分之一?”小張說:“我的確沒有在新的A產品上下工夫向客戶推銷，因為我想A并不是我們的主要產品。因此我把主要精力放在推銷產品B上了，而且成績也很突出，這個月銷售額比上個月增加了20％，你為什么還批評我呢?”。主管不高興地說:“半年前總裁就宣布我們要進入A類產品市場。你難道不明白，試探零售商對我們A類產品的接受程度對它以后的銷售策略有多重要?如果你不下工夫的話，我們怎能完成將A打入市場的任務?”小張很委屈地回答說:“你是早就知道A是重要的新產品，但是你從來就沒有對我們強調過它的重要性，你只是說要下點工夫推銷，并沒有把公司的整體規(guī)劃及時告訴我們?！?/p>

第三十九頁，共六十九頁。第四十頁，共六十九頁。聆聽技巧—如何成為一個好“聽眾”●對說話者所要說的話表現(xiàn)出興趣

1）以說話者為中心2）對他所說的話有興趣，并說明原因3）用非語言暗示建立和保持融洽關系4）在說話者停頓或猶豫時，使用簡短的言語來鼓勵對方繼續(xù)交流5）避免用你自已的經驗、意見和觀點去打斷對方的說話●適時提出問題，以澄清和獲取信息，并使談話針對主題

1）使用開放式問題；2）要慎用封閉式問題●告訴說話者你的理解1）復述你所聽到的內容，直到一致；2）對說話者的情緒表示理解第四十一頁，共六十九頁。表達技巧—有效的傳達●有效的表達技巧

1）掌握適當?shù)臅r機和地點2）措詞適當，簡明扼要、完整和強調重點3）使用熟悉的語言，語速適中，讓對方聽清楚4）考慮聽眾的情緒5）適當時提問或重復6）確認聽眾是否已經明白了你所表達的內容7）建立和諧互信的氣氛第四十二頁，共六十九頁。游戲時間(傳數(shù)字)

規(guī)則:全過程不允許發(fā)出任何聲音后面的隊員任何部位不允許被前者看到不允許直接將數(shù)字寫在前面隊員身上不能借助任何身體以外的東西第四十三頁，共六十九頁。主管的三個代表A、在下屬于面前代表公司B、在老板面前代表下屬C、在同事面前代表部門第四十四頁，共六十九頁。●與下屬溝通的方式

1）一對一溝通2）團隊溝通(TEAM)

TogetherEveryone

AchievesMore●與下屬溝通的要求1）了解狀況+要求反思2）提供方法+共謀對策+接受意見

3）給予嘗試+緊盯過程共同更多收獲每個人第四十五頁，共六十九頁。1、明確問題“我想和你談一下這個問題，……”2、詢問員工的想法“請向我解釋一下這是怎么回事?！?、征詢員工的改進意見問：“將如何改進？”；“還能做什么？”4、討論出一個改進計劃，并把它寫下來“那么，我們如何改進……”5、繼續(xù)對成效的考查第四十六頁，共六十九頁。如何與上級進行積極有效的溝通●與上級溝通的形式

1）接受指示2）匯報3）商討問題4）表示不同意見●與上級溝通的要求

1）時間安排+任何地點2）準備對策+多個選擇3）優(yōu)劣對比+可能后果第四十七頁，共六十九頁。如何進行橫向水平的溝通●水平溝通的形式

1）合作及協(xié)助2）交流3）我們、你們、他們●與同級溝通的要求

1）主動+體諒+謙讓2）自己先提供協(xié)助+要求對方配合3）分析利弊+雙贏結果第四十八頁，共六十九頁。第四十九頁，共六十九頁。對員工的期望達成工作目標自動自發(fā)沒有任何借口超越領導期望追求效率責任下屬的困惑不清楚該做什么讓做的都做了不清楚做到什么程度以為已經做好了已經盡力了，確實有困難憑什么讓我做這么多上司有問題第五十頁，共六十九頁。常見問題與對策

Q01、員工不知道該做什么Q02、員工不知道為什么該做這件事Q03、員工不知道該如何做Q04、員工認為你的方法不行Q05、員工認為自己的方法更好Q06、員工認為其他事情更重要Q07、員工認為他們正在按照你的要求做事Q08、積極工作的員工沒有得到正面的結果對策S01、讓員工知道要讓他們做什么S02、看看員工是否知道該怎樣做S03、讓員工清楚為什么他們該做這件事S04、如果員工覺得你的方法行不通，讓他們相信你的方法會奏效S05、如果員工認為他們的方法更好，你就要做出令人信服的解釋為什么他們的方法不好S06、讓員工知道那些工作需要優(yōu)先解決S07、經常向員工的工作提供特別的反饋S08、經常對于好的工作表現(xiàn)進行口頭贊第五十一頁，共六十九頁。關于部屬的行為，部屬是：第五十二頁，共六十九頁。輔導型(M2)參與解釋協(xié)調合作參與型(M3)推動共享理解增強指揮型(M1)激發(fā)組織提供說明講述授權型(M4)授權（全部）接受信息不干涉放手合用第五十三頁，共六十九頁。員工表現(xiàn)不良的原因●不會做——培訓不足

●情緒不佳或不想做

●不能做——身體狀況●不公平地被處分

●員工表現(xiàn)不良，主管有70%的責任，主管應充當教練的角色

●訓練總則：隨時、隨地、隨人、隨事第五十四頁，共六十九頁。為什么要進行培訓為什么要進行培訓？員工素質方面的問題員工技術方面的問題生產管理方面的問題工作效益方面的問題生產成本方面的問題企業(yè)文化方面的問題出現(xiàn)問題的原因有哪些？培訓能夠解決哪些問題？培訓不能解決哪些問題？第五十五頁，共六十九頁。培訓可以作什么？培訓可以作什么？幫助企業(yè)管理工作進入良性循環(huán)提高和增強管理控制能力提高受訓者的工作效益加強受訓者工作的職業(yè)化增強企業(yè)的溝通能力培訓不可以作什么？解決不良體制所導致的管理問題大幅度的提高受訓者的工作能力超越培訓中“忘記”的鴻溝訓練受訓者做任何事情立即表現(xiàn)培訓效果脫離現(xiàn)實的目的誤區(qū)培訓的目的第五十六頁，共六十九頁。需要培訓的信號離職率提高缺勤與請假現(xiàn)象增加頻繁或者是周期性的工作意外事故員工抱怨或者是投訴緩慢的工作進度連續(xù)性的高錯誤率或者是高成本經常不能達到預期的工作目標同事或者上下級之間不能順暢地溝通經常有產品或者服務質量方面的顧客投訴員工需要經常加班工作工作職責或者工作任務經常變動工作方法或者是程序經常變動……信號出現(xiàn)所映射的問題:1.生產戰(zhàn)略2.領導風格3.管理能力的需求4.員工的需求5.定崗、定編、定員的無序第五十七頁，共六十九頁。根據生產現(xiàn)狀提出培訓目標明確培訓要達到的目標時間限制具體的目標要求可行的測試與評估手段可行的培訓方法目標的可循序漸進性逐步達到培訓目標逐步提高培訓的難度有計劃的培訓循環(huán)常規(guī)培訓與項目培訓第五十八頁，共六十九頁。技能培訓提高勞動工作效益降低勞動工作強度提高工作安全性適應企業(yè)發(fā)展的要求管理培訓適應組織或者是某個項目的要求適應改變以促進效益團隊訓練提高團隊協(xié)作能力提高凝聚力，提高團隊士氣新知識的培訓可以參考的培訓目標第五十九頁，共六十九頁。生產人員的培訓需求分析來自生產計劃（規(guī)劃的需求）為了順利的完成生產任務所需要的培訓為了適應企業(yè)未來生產的需要來自員工目前的能力與素質完成生產任務的技能本身技能提高的潛力第六十頁，共六十九頁。如何做好教育訓練—訓練四步驟●最好的學習方法：聽20%﹢看30%﹢做50%＝100%1）硬件準備：培訓設施、教材等2）軟件準備：充滿信心，穩(wěn)定情緒，態(tài)度愉悅步驟一：準備工作1）集中被訓練者注意力2）簡單明確說明和解釋內容步驟二：說明示范1）以提問的方式強調重點2）給學員一定時間熟悉訓練內容，不斷練習步驟三：練習1）對被訓練者進行考核2）對訓練效果進行跟蹤步驟四：跟蹤考核第六十一頁，共六十九頁。如何培養(yǎng)新進人員●主管應以親切的態(tài)度消除新進員工的恐懼感；●對新進人員介紹部門情況和公司相關人員，介紹其工作內容●參加人事部門專門的入職培訓；●有計劃對新進人員進行工作教導；●讓老員工作為輔助教練第六十二頁，共六十九頁。OJT訓練的五個基本原則●OJT（OntheJobTraining）在職訓練（1）從基礎開始做起主管要按照輕重緩急的順序，逐步教育指導工作。（2）學會簡單的工作后再開始學習復雜的工作教導他們從簡單的開始做起，再到教復雜的工作內容。（3）讓部屬實際操作如果只是讓部屬用耳朵去聽，用眼睛去看，很難讓他們進入工作狀態(tài)。最快速的方法就是放手讓部屬實際操作。（4）讓部屬勇于發(fā)問經常聽取部屬的內心感受，讓你的部屬積極地發(fā)問。因為只有讓他們提出問題，才能幫助他們解決問題。（5）不要吝嗇你的關心其實員工心里感覺不安的程度，遠遠超過你的想