員工招聘與選拔錄用

第一頁，共四十二頁。員工招聘與選拔錄用

第二頁，共四十二頁。本章學(xué)習(xí)目標(biāo)

要求學(xué)習(xí)者充分了解員工招聘對于企業(yè)生存與發(fā)展的重要意義，了解員工招聘的基本要求。重點(diǎn)掌握員工招聘與選拔錄用的主要途徑和方法，并能很好地應(yīng)用這些方法進(jìn)行實(shí)際的操作。在此基礎(chǔ)上，充分地調(diào)研企業(yè)，實(shí)際了解企業(yè)進(jìn)行員工招聘與選拔錄用的成功做法，并能運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)進(jìn)行分析。第三頁，共四十二頁。第一節(jié)員工招聘概述

一、員工招聘的涵義與作用1．員工招聘的概念員工招聘，就是通過各種途徑和方式，采用各種技巧與方法，吸引應(yīng)聘者，并從中選拔、錄用與企業(yè)空缺崗位相匹配的、具有相應(yīng)知識(shí)背景、技術(shù)能力、個(gè)性特點(diǎn)以及其他勝任特征的候選人的動(dòng)態(tài)過程。招聘的直接目的就是獲取與企業(yè)空缺崗位相匹配的人才，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與待聘崗位的有效匹配。第四頁，共四十二頁。狹義的人職匹配，是指崗位的要求與員工個(gè)人素質(zhì)相匹配，屬于表面性的匹配，是一般企業(yè)都能夠通過招聘達(dá)到的；廣義的人職匹配，是指工作報(bào)酬與員工個(gè)人的需要相匹配，屬于深層次的匹配，是企業(yè)采用相應(yīng)技術(shù)與方法進(jìn)行深入研究后才可以得出的結(jié)果。第五頁，共四十二頁。2．員工招聘的作用

（1）樹立企業(yè)形象（2）降低用人風(fēng)險(xiǎn)（3）提高企業(yè)效益（4）為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)第六頁，共四十二頁。

3．員工招聘的原則

（1）因崗配人原則

（2）公平競爭原則

（3）用人所長原則

（4）效益性原則

第七頁，共四十二頁。

二、員工招聘前的準(zhǔn)備

（1）人力資源規(guī)劃

（2）工作分析（3）識(shí)別崗位空缺，

編制招聘計(jì)劃（4）招聘人員的選擇

第八頁，共四十二頁。三、員工招聘的程序

企業(yè)的招聘流程圖

(見下圖)第九頁，共四十二頁。第十頁，共四十二頁。第二節(jié)員工招聘的途徑

一、內(nèi)部員工招聘內(nèi)部招聘，是以企業(yè)現(xiàn)有員工、解聘（或待聘）員工、員工社會(huì)關(guān)系等內(nèi)部人力資源為依托，通過一定的方法，選拔任用符合崗位要求的合格人才的一種招聘途徑。第十一頁，共四十二頁。1．內(nèi)部招聘的種類

內(nèi)部提升，即企業(yè)出現(xiàn)管理崗位空缺時(shí)，企業(yè)從內(nèi)部現(xiàn)有人員中提拔聘用新管理者。工作輪換，即在平級(jí)崗位中調(diào)動(dòng)（或調(diào)換）員工，使企業(yè)達(dá)到更優(yōu)匹配。返聘。即企業(yè)將解聘（或待聘）的員工重新聘用到合適的崗位。

第十二頁，共四十二頁。2．尋找內(nèi)部稱職候選人的方法

（1）檔案法（2）內(nèi)部公告（3）主管推薦（4）員工推薦（5）職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)。

第十三頁，共四十二頁。3．內(nèi)部招聘的益處和局限性

（1）內(nèi)部招聘的益處①激發(fā)員工內(nèi)在積極性。②降低用人風(fēng)險(xiǎn)。③降低企業(yè)成本。④提高企業(yè)效益。⑤盤活內(nèi)部人力資源。

第十四頁，共四十二頁。（2）內(nèi)部招聘的局限性

①易產(chǎn)生“近親繁殖”的現(xiàn)象。②易引發(fā)內(nèi)部矛盾。③易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。④易出現(xiàn)“以次充優(yōu)”現(xiàn)象。⑤會(huì)出現(xiàn)“漣漪效應(yīng)”。⑥必須制定員工培養(yǎng)計(jì)劃。

第十五頁，共四十二頁。二、外部員工招聘

外部招聘，是指企業(yè)通過廣告招聘、人才機(jī)構(gòu)招聘、校園招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘等渠道吸引并招收外部人員填補(bǔ)崗位空缺的招聘方法。第十六頁，共四十二頁。1．外部招聘的主要渠道

（1）廣告招聘

（2）人才中介機(jī)構(gòu)招聘（3）校園招聘（4）招聘會(huì)招聘（5）互聯(lián)網(wǎng)招聘（6）自薦

第十七頁，共四十二頁。2．外部招聘的優(yōu)勢及局限性

（1）外部招聘的優(yōu)勢①有利于樹立企業(yè)形象②有利于拓寬企業(yè)的視野③可以節(jié)省培訓(xùn)成本④可以避免內(nèi)部矛盾⑤可以避免“漣漪效應(yīng)”和“以次充優(yōu)”現(xiàn)象。

第十八頁，共四十二頁。（2）外部招聘的局限性

①用人風(fēng)險(xiǎn)較大。②可能會(huì)影響士氣。③磨合時(shí)間較長。④招聘成本高。

第十九頁，共四十二頁。3．提高外部招聘的效率

（1）慎重選用招聘渠道。（2）制定詳細(xì)的招聘實(shí)施計(jì)劃。（3）準(zhǔn)確選擇招聘途徑。（4）恰當(dāng)使用中介機(jī)構(gòu)。（5）詳細(xì)的招聘簡章。（6）充分利用網(wǎng)絡(luò)。

第二十頁，共四十二頁。第三節(jié)員工選拔與錄用

一、應(yīng)聘者簡歷篩選對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行篩選要注意以下事項(xiàng)：第一，查看應(yīng)聘者教育背景；第二，核查簡歷內(nèi)容的真實(shí)度；第三，審查應(yīng)聘者工作經(jīng)歷；第四，職業(yè)生涯進(jìn)展

第二十一頁，共四十二頁。二、候選者面試

1．面試的種類（1）結(jié)構(gòu)化面試（2）非結(jié)構(gòu)化面試（3）個(gè)別面試（4）小組面試（5）成組面試（6）壓力面試第二十二頁，共四十二頁。2．面試的準(zhǔn)備

（1）明確面試的目的（2）回顧職務(wù)說明書（3）閱讀應(yīng)聘者簡歷（4）制定面試評(píng)分表第二十三頁，共四十二頁。3．面試的過程

（1）關(guān)系建立（2）導(dǎo)入階段（3）核心階段（4）確認(rèn)階段（5）結(jié)束階段第二十四頁，共四十二頁。做好核心階段的工作，面試者的提問技巧一般來說，提問方式有以下幾種：①封閉式提問。②開放式提問。③引導(dǎo)性提問。④壓迫性提問。⑤連串性提問。⑥假設(shè)性提問。

第二十五頁，共四十二頁。三、心理測試

1．心理測試的概念與步驟（1）概念。心理測驗(yàn)是通過向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，觀察所引起的少數(shù)有代表性的行為樣本，對貫穿于人的行為活動(dòng)中的能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等心理特征進(jìn)行推論和評(píng)價(jià)的過程。它可以反映被測者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃?，也可以測定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。在員工招聘中，較為常用的心理測試有認(rèn)知測驗(yàn)、個(gè)性測驗(yàn)和動(dòng)機(jī)測驗(yàn)三大類。第二十六頁，共四十二頁。（2）心理測試的步驟。

①確定測驗(yàn)?zāi)康膶ο蟆＂诰幹茰y試題目。③培訓(xùn)工作人員。④實(shí)施。⑤結(jié)果分析。

第二十七頁，共四十二頁。2．認(rèn)知測驗(yàn)

（1）智力測驗(yàn)。

（2）能力傾向測驗(yàn)。（3）成就測驗(yàn)。

第二十八頁，共四十二頁。3．個(gè)性測驗(yàn)

個(gè)性含義。個(gè)性也稱為人格，是指由先天和后天的交互作用而使一個(gè)人具有的獨(dú)特的、穩(wěn)定的對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。每個(gè)個(gè)體的個(gè)性都有兩層意義：外在的自我（體現(xiàn)了每個(gè)人所扮演的不同的社會(huì)角色）和內(nèi)隱的自我（是人們由于某些原因不能或不愿表現(xiàn)出來的自我）。第二十九頁，共四十二頁。（2）個(gè)性測驗(yàn)方法

①自陳式量表。②投射法。

第三十頁，共四十二頁。自陳式量表的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)、客觀易于操作；這種方法的缺點(diǎn)：它不能避免被試的社會(huì)贊許傾向，被試者可能會(huì)為了給別人以好印象而在作答時(shí)按照社會(huì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中認(rèn)為好的特征把自己裝扮成具有某種個(gè)性特征的人。第三十一頁，共四十二頁。常見的測量表有：卡特爾16種個(gè)性因素測驗(yàn)（16PF）明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI）艾森克人格測驗(yàn)（EPQ）大五人格量表（NEO-PI）邁耶斯-布里格斯人格類型指標(biāo)（MBTI）加州心理測驗(yàn)（CPI）是常用的人格測試量表。第三十二頁，共四十二頁。4．動(dòng)機(jī)測驗(yàn)動(dòng)機(jī)是由需要所引發(fā)的個(gè)體行為的動(dòng)力。個(gè)體的需要不同，其行為的內(nèi)驅(qū)力也不同，動(dòng)機(jī)測驗(yàn)可以測查個(gè)體動(dòng)機(jī)的結(jié)構(gòu)和水平，以了解個(gè)體的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)和求職動(dòng)機(jī)是由什么動(dòng)機(jī)所驅(qū)使。

第三十三頁，共四十二頁。四、評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心:就是測試人員把應(yīng)聘者置于模擬的工作場景中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在特定場景下的實(shí)際行為表現(xiàn)，從而判斷應(yīng)聘者是否與空缺崗位相匹配，預(yù)測應(yīng)聘者的能力、潛力和工作績效的前景，并了解應(yīng)聘者的不足之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。（人力招聘）第三十四頁，共四十二頁。評(píng)價(jià)中心的主要形式第三十五頁，共四十二頁。1．初步錄用決定企業(yè)通過各種渠道和方式對候選人的任職資格和對工作的勝任力進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)后，應(yīng)根據(jù)崗位的要求，挑選最能與崗位匹配的候選人，并作出雇用決定。五、員工錄用

第三十六頁，共四十二頁。2．錄用前準(zhǔn)備工作

（1）入職體檢體檢，是通過委托醫(yī)院進(jìn)行的.目的是：檢查應(yīng)聘者是否具有嚴(yán)重疾??；判斷應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求。（2）背景調(diào)查（人力資源招聘）背景調(diào)查，是企業(yè)通過打電話、訪談等形式向應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員，了解和驗(yàn)證應(yīng)聘者學(xué)位、工作經(jīng)歷等與工作有關(guān)的信息。

第三十七頁，共四十二頁。3．員工入職

4．招聘評(píng)估

第三十八頁，共四十二頁。第四節(jié)現(xiàn)代跨國公司的有效攬才手段

一、國際化企業(yè)員工招聘與選拔特點(diǎn)1．人才招聘全球化2．人才聘用本地化3．人才培養(yǎng)提前化4．人才測評(píng)嚴(yán)格化5．測評(píng)方法獨(dú)特化第三十九頁，共四十二頁。二、在全球市場招募員工的程序

跨國公司在全球市場招聘員工時(shí)，一般都按照三個(gè)程序進(jìn)行：1．初步面試

2．心理測驗(yàn)

3．模擬測驗(yàn)第四十頁，共四十二頁。三、跨國公司的最新攬才手段

1．提前爭奪時(shí)間，尋找人才苗子

2．舉辦“選秀”活動(dòng)

3．出奇招、怪招選聘員工第四十一頁，共四十二頁。內(nèi)容總結(jié)員工招聘與選拔錄用。重點(diǎn)掌握員工招聘與選拔錄用的主要途徑和方法，并能很好地應(yīng)用這些方法進(jìn)行實(shí)際的操作。第一節(jié)員工招聘概述。第二節(jié)員工招聘的途徑。工作輪換，即在平級(jí)崗位中調(diào)動(dòng)（或調(diào)換）員工，使企業(yè)達(dá)