2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關題庫(附答案)

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關題庫(附答案)

單選題（共50題）1、一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的（）倍。A.10B.20C.30D.40【答案】B2、（）是將員工目前的實際工作績效，企業(yè)員工績效標準進行比較，或將員工現(xiàn)有的技能水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。A.組織整體層面分析B.個人層面的分析C.作業(yè)分層層面分析D.作業(yè)層面的分析【答案】B3、（）是指以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】C4、薪酬管理內容包括薪酬制度設計和（）兩個方面。A.薪酬管理制度B.薪酬實施制度C.薪酬水平管理D.薪酬日常管理【答案】D5、以下關于企業(yè)定員的說法，不正確的是()A.定員和編制兩個概念大相徑庭B.企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制C.企業(yè)定員是勞動定額的一種重要發(fā)展形式D.企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質量界限【答案】A6、領導者失敗的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.經驗不足D.人格特質不適合【答案】D7、崗位與薪酬的對應關系同是線性關系的情況下，曲線愈陡，說明（）。A.激勵作用愈小B.薪酬差距愈小C.激勵作用愈大D.薪酬等級愈多【答案】C8、（）是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度【答案】D9、下列關于通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A.有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比B.使用起來比較復雜C.適用面比較窄D.可與本企業(yè)歷史上先進的定額水平相比較【答案】B10、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括（）A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會D.采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選【答案】A11、下列對勞動定員標準概述部分表述錯誤的是（）A.便于讀者識別標準B.便于讀者了解標準產生的背景C.能幫助讀者了解標準的主要技術內容D.由一般要素和技術要素構成【答案】D12、確定勞動定額水平的基本原則不包括（）。A.定額水平具有相對性B.定額水平應采用就高原則C.定額水平既先進又合理D.定額水平應符合企業(yè)實際【答案】B13、（2019年11月）在設計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應采用的效標不包括（）。A.特征性B.行為性C.結果性D.適用性【答案】D14、(2017年5月)核定定員人數(shù)的方法中，（）適用于在連續(xù)設備和裝置開動的時間內，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合A.按工作崗位定員B.按設備定員C.按設備崗位定員D.按生產定員【答案】C15、（）是指對工時定額水平的調整幅度。A.壓縮率B.綜合率C.調整率D.整合率【答案】A16、（）是績效考評的最終落腳點。A.改進計劃B.評價實施C.改進績效D.制訂績效【答案】A17、組織規(guī)劃的內容不包括（）。A.組織調查B.組織診斷C.組織調整D.人員組織【答案】D18、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。A.銷售能力B.實力C.服務能力D.潛力【答案】B19、制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內規(guī)定的總工作任務量和各類人員的()A.工作成效B.工作工時C.勞動效率D.生產效率【答案】C20、教師明確問題后，通常要給學生（）分鐘的時間進行頭腦風暴。A.5～8B.5～10C.10D.10～15【答案】D21、（2019年11月）（）通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結構D.薪酬比例【答案】C22、（）的各種結果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需要信息的主要來源。A.崗位設計B.崗位績效C.崗位評價D.崗位分析【答案】D23、（）是在對部門職能進行合理分工的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而構成本部門工作的基本單元的過程。A.定編B.定員C.定崗D.定額【答案】C24、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試結果之間的一致性。A.可靠系數(shù)B.等值系數(shù)C.內在一致性系數(shù)D.穩(wěn)定系數(shù)【答案】B25、(2016年11月)事業(yè)部制結構所具有的優(yōu)勢不包括（）。A.有助于增強事業(yè)部主管的責任感，提高企業(yè)適應能力B.使企業(yè)組織結構更加合理，減少管理層次和人員配置C.有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰(zhàn)略問題D.經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤【答案】B26、（）是一種以理論和實踐相結合為基礎的學習風格。A.應用型學習B.主動型學習C.理論型學習D.反思型學習【答案】A27、（）是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產單一、崗位設置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關鍵事件法D.評分法【答案】B28、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬體系B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】C29、以下做法中，（）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職B.人員配備應寬打窄用C.工作應有明確分工和職責劃分D.產品設計方案要科學【答案】B30、集體合同文本須提交（）審核，經審核通過后才具有法律效力。A.企業(yè)工會主席B.企業(yè)法人代表C.最高決策部門D.勞動行政部門【答案】D31、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析潛在應聘人員的特點；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D32、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的（）。A.必要條件B.重要前提C.重要依據(jù)D.基礎【答案】A33、(2016年5月)崗位規(guī)范的主要內容不包括()。A.崗位勞動規(guī)則B.職務晉升規(guī)則C.定員定額標準D.崗位培訓規(guī)范【答案】B34、從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是不斷地提升（），以增強企業(yè)的核心競爭力。A.員工個人素質B.企業(yè)受益C.企業(yè)整體素質D.勞動效率【答案】C35、不是保障激勵策略有效性原則的是（）。A.及時性原則B.同一性原則C.特殊性原則D.開發(fā)性原則【答案】C36、招聘總成本效益的計算公式為()A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.總成本效益=應聘人數(shù)／招募期間的費用C.總成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.總成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用【答案】A37、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A38、(2017年11月)生產過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)適用于采用（）進行崗位評價。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】D39、（）應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理內容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計【答案】C40、與（）培訓相適應的培訓方法，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B41、(2016年5月)工作崗位分析的程序不包括()。A.準備階段B.數(shù)據(jù)采集階段C.調查階段D.總結分析階段【答案】B42、我國的集體合同體制以（）為主導體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.地區(qū)集體合同D.部門集體合同【答案】A43、在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定結果的崗位評價方法是（）。A.函數(shù)法B.簡單相加法C.常數(shù)法D.百分比系數(shù)法【答案】C44、企業(yè)高層組織中形成權力制衡機制，設立專門的監(jiān)督機構，有公司中的股東大會和（）。A.監(jiān)理會B.監(jiān)事會C.監(jiān)察會D.檢查組【答案】B45、（）的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質”的基本原則。A.培訓項目設計B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A46、（）采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工。A.績效標準法B.目標標準法C.直接指標法D.短文法【答案】A47、（）是從培訓需求的調查與分析出發(fā)，明確培訓課程目標，根據(jù)目標要求，進行課程設計。A.培訓課程設計的程序B.培訓課程設計的準備C.培訓課程設計的調查D.培訓課程設計的內容【答案】A48、我國法定集體合同的附件主要是（）。A.勞動協(xié)議B.安全協(xié)議C.工資協(xié)議D.勞動環(huán)境衛(wèi)生協(xié)議【答案】C49、在設計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應采用的效標不包括（）。A.特征性B.行為性C.結果性D.適用性【答案】D50、（）是指以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】C多選題（共20題）1、（2019年5月）下列各選項屬于上崗培訓情況的是（）。A.培訓時間B.培訓檔次C.培訓次數(shù)D.培訓成績E.任職時間【答案】ABCD2、下列選項中屬于人力資源規(guī)劃內容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費用規(guī)劃【答案】ABCD3、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（）。A.集體合同條款的解釋B.集體合同的爭議處理C.集體合同條款的變更D.集體合同的違約責任E.集體合同的有效期限【答案】AC4、企業(yè)確定薪酬管理的基本原則包括（）。A.對成本有控制性B.對內具有公正性C.對外具有競爭力D.支付具有公開性E.對員工有激勵性【答案】ABC5、在績效管理考評階段，應注意（）。A.考評的準確性B.考評的全面性C.考評的公正性D.考評的特殊性E.考評結果的反饋方式【答案】AC6、選拔成本包括（）。A.應聘人員招待費B.測試費用C.結構化面試聘請外部專家的報酬D.場地費E.工作人員服務費【答案】ABC7、一個完善的培訓計劃在擬訂階段，必然會涉及許多在實施中將發(fā)生的事情，包括（）等。A.學員、講師的選擇B.培訓時間、場地的安排C.教材、講義的準備D.培訓經費的落實E.培訓的評估方法【答案】ABCD8、(2018年5月)企業(yè)選擇薪酬體系的內部影響因素主要包括（）。A.市場的薪酬水平B.戰(zhàn)略目標與組織文化C.現(xiàn)行的薪酬政策D.企業(yè)性質與發(fā)展規(guī)模E.勞動力供給狀況【答案】BCD9、企業(yè)培訓后的工作包括（）。A.向講師致謝B.作問卷調查C.頒發(fā)結業(yè)證書D.清理、檢查設備E.培訓成果評估【答案】ABCD10、角色扮演法的優(yōu)點包括()。A.學員參與性強B.增加感情交流C.增強培訓效果D.問題有普遍性E.提高業(yè)務能力【答案】ABC11、培訓課程設計的要素包括（）。A.培訓課程策略B.教材C.學習者D.執(zhí)行者E.時間【答案】ABCD12、企業(yè)薪酬管理的基本目標，包括（）。A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才B.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應回報C.合理控制人工成本，提高勞動效率，增強企業(yè)產品的競爭力D.促進企業(yè)包括績效管理在內的各項基礎工作不斷健全和完善E.確立薪酬激勵機制，促進公司與員工結成利益關系共同體【答案】ABC13、按員工的工種組成情況區(qū)分，作業(yè)組可以分為(）A.專業(yè)作業(yè)組B.非專業(yè)作業(yè)組C.輪班作業(yè)組D.綜合作業(yè)組E.圓班作業(yè)組【答案】AD14、采用自學的培訓方法，其優(yōu)勢是（）。A.費用低B.不影響工作C.學習者自主性強D.可體現(xiàn)學習的同一性E.培訓學員的自學能力【答案】ABC15、事件處理法的適用范圍：（）。A.適宜各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性B.適宜各類員工了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性C.適宜各類員工通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論聯(lián)系實際的能力D.適宜各類員工培養(yǎng)員工間良好的人際關系E.適宜各類員工通過自編案例及案例的交流分析，提高學員分析解決問題的能力以及表達、交流能力【答案】ABCD16、管理體制中的“體”是指（）。A.企業(yè)各個層級的設置B.企業(yè)各類具體部門的設置C.具有不同性質的組織制度模式D.具有不同特征的組織制度模式E.組織制度的實際選擇與應用【答案】AB17、勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法包括（）。A.按職責范圍定員法B.按比例定員法C.崗位分析定員法D.概率推斷法E.按設備崗位定員法【答案】AB18、講授法的局限性在于（）。A.不能滿足學員的個性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.內容不具備較好的系統(tǒng)性D.教師水平直接影響培訓效果E.單項傳授不利于教學雙方互動【答案】ABD19、（2015年5月）目標導向模型法的精髓在于（）A.關注的是受訓者而非培訓者的動機B.評估受訓者個人素質能力的提高C.優(yōu)先考慮培訓效果的測量和確定D.簡單使用的分級評估標準和策略E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者【答案】ABC20、例會制度的具體形式可以是（）等多種。A.會議B.召見C.詢問D.指示E.討論【答案】ABCD大題（共10題）一、某生產廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產品質量的問題，公司已經失去了三個主要客戶。經調查發(fā)現(xiàn)，該公司產品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄，確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下：培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的很多內容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結束后，產品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息？【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實施培訓需求調查的工作程序，作為培訓的組織者應做到：首先，提出培訓需求動議或愿望；其次，調查、申報、匯總需求動議；再次，分析培訓需求；最后，匯總培訓需求意見，確認培訓需求。②培訓規(guī)劃做的不完善。在培訓規(guī)劃中，培訓目的不明確，培訓原則、培訓對象不清晰，培訓的內容也不清楚，并且，在培訓完之后，對培訓結果進行考量、考評的方式也不清晰。當培訓規(guī)劃的每個內容都做好之后，每一個內容都沒有與培訓教師和參見培訓的員工進行溝通和協(xié)調，所以培訓教師、參加的培訓員工和培訓的組織者三者之間沒有達成共識，這也是導致培訓效果不佳的原因。③組織與實施缺乏力度。首先，在培訓前，沒有對培訓教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓教師培訓的內容與實際發(fā)生的問題之間可能會有一點脫節(jié)。其次，課程設計沒冇與企業(yè)的需求相結合。最后，課程實施當中.也沒冇有效的控制措施，導致參加培訓的員工人數(shù)不夠。④培訓效果沒有做好監(jiān)控和評估。沒有看到采用認知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率等評估指標來進行效果評估，導致培訓與考核脫節(jié)。(2)培訓主管可以通過以下方法收集培訓效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓方案的資料；有關培訓方案的領導批示；有關培訓的錄音；有關培訓的調查問卷及相關統(tǒng)計分析資料；有關培訓的錄像資料，有關培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓組織準備工作觀察；培訓實施現(xiàn)場觀察；培訓對象參加情況觀察；培訓對象反映情況觀察；觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化。二、河北萬方有限公司是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有4000多名員工，年銷售額達幾億元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是萬方公司并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。根據(jù)案例，請回答以下問題：（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點？（10分）（2）在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道？（8分）【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；(2分)各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；(2分)各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；(2分)各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。(2分)②事業(yè)部制的缺點：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；(1分)各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(1分)(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；(2分)②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準；(2分)③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；(2分)④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；(1分)⑤按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。(1分)三、旭日化工廠是一家大型企業(yè)，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道廠里的生產條件不合格，對工人身體有危害。但廠領導允諾，今年廠里有困難，暫時沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時再涉及工作條件的內容。之后職工代表大會與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動條件部分未達標。工人們都很高興，說差點讓廠里給蒙了。?問題：?(1)集體合同須經什么部門審查才能通過??(2)簡述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續(xù)?！薄秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出疑義的，集體合同即行生效?！奔w合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經審核通過才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應遵循以下程序：①確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。②協(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。③政府勞動行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。④審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑議的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。⑤集體合同的公布。經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。四、湖南省某地區(qū)基本.養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費率為10%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費率為1.5%，個人為0.5%；工傷保險企業(yè)繳費率為0.3%。某企業(yè)有6類員工共18人，其工資標準及人員分布情況如表1所示?！敬鸢浮?1)該企業(yè)每月的工資總額=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）五、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業(yè)。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應程度。小李業(yè)務能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯攬雠陌鍥Q定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結構不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了小李在工作中和生產副總多次沖突。六、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內容，對培訓方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓?！闭埥Y合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序?！敬鸢浮款^腦風暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓者10～15分鐘的時間進行頭腦風暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言，并對發(fā)言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。七、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處?【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：?①培訓與需求嚴重脫節(jié)。?②培訓層次不清。?③沒有確定培訓目標。?④沒有進行培訓效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：?①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。?②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。?③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。?④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。?⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。?八、某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，擬對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業(yè)務部門抽調了一些有豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組。人力資源部張經理在總結吸收同行業(yè)崗位評價的經驗的基礎上，提出了包含崗位職責、勞動強度、技能要求和工作條件四方面要素共22項評價指標的崗位評價體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評價指標的評分標準時，大家各執(zhí)一詞。使他一籌莫展。請結合本案例，回答下列問題：(1)崗位評價指標的計量標準應由哪些基礎標準組成?(2)在制定崗位評價指標的計分標準時，可采用哪幾種計分標準和方法?【答案】（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。其中系數(shù)法又分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。②多種要素綜合計分標準具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。九、今年5月12日，某航空地面服務公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案。由于當?shù)匦姓块T在15日內未提出異議，根據(jù)有關規(guī)定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內。請對本案作出評析。【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議。主要涉及集體合同的三個方面。（1）集體合同應當如何訂立。《勞動法》第三十三條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。《集體合同規(guī)定》第三十六條規(guī)定，經雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或專項