2023年初級經(jīng)濟(jì)師之初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理考前沖刺模擬試卷B卷含答案

2023年初級經(jīng)濟(jì)師之初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理考前沖刺模擬試卷B卷含答案

單選題（共50題）1、（2015年真題）員工傾向于只向主管報(bào)告他們認(rèn)為主管想聽的內(nèi)容，這屬于妨礙溝通因素中的（）。A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解力因素【答案】A2、甲公司為了自身的發(fā)展，決定實(shí)施一項(xiàng)新的市場拓展計(jì)劃。為此，公司成立了一個(gè)決策委員會(huì)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：決策委員會(huì)第一次舉行決策項(xiàng)目討論會(huì)時(shí)，很長時(shí)間沒人發(fā)言，當(dāng)委員會(huì)主席談了自己的觀點(diǎn)之后，大多數(shù)人表示贊同。組織行為學(xué)中將這種現(xiàn)象稱為()。A.個(gè)體思維B.極化傾向C.團(tuán)體思維D.產(chǎn)生的升級【答案】C3、下列不屬于影響工資水平確定的因素是（）。A.個(gè)人偏好B.勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用C.同工同酬的原則D.企業(yè)的工資支付能力【答案】A4、關(guān)于壓力來源的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會(huì)壓力源B.生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等D.社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、財(cái)務(wù)問題等【答案】B5、關(guān)于職工福利費(fèi)支付范圍的說法,錯(cuò)誤的是（）A.用人單位發(fā)放給勞動(dòng)者的津貼不屬于職工福利費(fèi)支付范圍B.用人單位為勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不屬于職工福利費(fèi)支付范圍C.用人單位自辦職工食堂的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼屬于職工福利費(fèi)支付范圍D.用人單位給勞動(dòng)者發(fā)放的獎(jiǎng)金屬于職工福利費(fèi)支付范圍【答案】D6、下列選項(xiàng)中不屬于現(xiàn)存的工作滿意度的信息資料的是（）。A.日常接觸B.辭職率C.質(zhì)量記錄D.事故報(bào)告【答案】A7、李某是某汽事零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理,公司規(guī)模不斷擴(kuò)大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?福利特遘也很不錯(cuò),卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個(gè)月也就離職了因?yàn)槿耸植粔?即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù),公司己經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大訂單李某為此很苦惱。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機(jī)結(jié)合D.均衡水平【答案】B8、傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則不包括（）。A.團(tuán)隊(duì)性原則B.競爭性原則C.激勵(lì)性原則D.合法性原則【答案】A9、在編寫職位說明書時(shí)，一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的（）。A.最高要求B.中等要求C.最低要求D.惟一要求【答案】C10、關(guān)于實(shí)施招募活動(dòng)，錯(cuò)誤的陳述是（）。A.發(fā)布招募信息必須簡潔、明確B.需要人力資源部門和用人部門共同擬定職位說明書C.在招募階段招募者要熱情和禮貌D.可以夸大空缺職位的正面特征，回避或掩飾負(fù)面特征【答案】D11、下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作設(shè)計(jì)方法的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)化來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)B.生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定職位對體力的需求C.知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法是通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的安全性和可靠性D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化【答案】D12、（）是指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。A.職位分析問卷法B.工作要素法C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D.能力要求法【答案】D13、培訓(xùn)與開發(fā)程序中最難實(shí)現(xiàn)的環(huán)節(jié)是（）。A.需求分析B.計(jì)劃制訂C.實(shí)施D.效果評估【答案】D14、下列選項(xiàng)中，屬于非正式團(tuán)體的是（）。A.公司業(yè)務(wù)部門B.大學(xué)同學(xué)會(huì)C.企業(yè)科室D.生產(chǎn)班組【答案】B15、員工小馬向人力資源部遞交了離職申請書，上面寫著“世界那么大，我想去看看”及簽名。人力資源部應(yīng)該（）。A.讓小馬找他的上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)B.馬上給小馬辦理離職手續(xù)C.要求小馬填寫由公司統(tǒng)一制作的規(guī)范辭職協(xié)議文本D.扣押小馬技術(shù)等級證書。拒絕小馬離職【答案】C16、勞動(dòng)者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時(shí)，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象，這種現(xiàn)象被稱為（）。A.生理疲勞B.心理飽和C.精神疲勞D.心理阻滯【答案】D17、“人力資源的載體說到底是人,而不是一般的物力資源所以不能將人力資源看成是單純的生產(chǎn)要素,而必須從人性的角度加深對人的理解,只有這樣才能把握人的價(jià)值創(chuàng)造過程,妥善使用和開發(fā)人力資源?！边@里說的是人力資源的()特性。A.社會(huì)性B.能動(dòng)性C.開發(fā)性D.時(shí)效性【答案】A18、巴斯的有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)特征中，領(lǐng)導(dǎo)利用各種手段激發(fā)下級的激情和對預(yù)期目標(biāo)的理解是針對（）特征的。A.魅力B.智力激發(fā)C.激發(fā)動(dòng)機(jī)D.個(gè)人化的考慮【答案】C19、勞動(dòng)力及其載體勞動(dòng)者之間所具有的不可分性，使得勞動(dòng)力市場上交易雙方之間的關(guān)系在一定的時(shí)期內(nèi)被同化下來，導(dǎo)致了()。A.勞動(dòng)力市場交易的延續(xù)性B.勞動(dòng)力市場交易條件的復(fù)雜性C.勞動(dòng)力出售者地位的不利性D.勞動(dòng)力市場的不確定性【答案】A20、張經(jīng)理最近抱怨，每次開會(huì)只要涉及到發(fā)表意見時(shí)，剛開始都沉默不語，后來才有幾個(gè)人發(fā)表意見，最終一致通過。這是出現(xiàn)了（）現(xiàn)象。A.團(tuán)體極化B.團(tuán)體沉默C.團(tuán)體思維D.團(tuán)體壓力【答案】C21、工作分析的結(jié)果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是（）。A.工作職責(zé)要求B.工作經(jīng)歷要求C.工作技能要求D.教育背景要求【答案】A22、（2020年真題）對說服效果產(chǎn)生重要影響的因素中，被說服者的因素不包括（）。A.被說服者的人格B.個(gè)體差異C.信息呈現(xiàn)方式D.被說服者自身免疫【答案】C23、下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作滿意度均衡水平模型的觀點(diǎn)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平B.工作中的各種事件只是使員工工作滿意度在均衡水平上下波動(dòng)C.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的工作滿意度就要考慮工作績效D.晉升會(huì)暫時(shí)提高員工工作滿意度，但一段時(shí)間之后又會(huì)回到原來的水平【答案】C24、工作滿意度坦論中的()認(rèn)為,公司要重視員工精速作的合理期望,并讀法滿足這些期望A.因素模型B.段多蝶模型C.差異棋型D.衡水平模型【答案】C25、（）把個(gè)體的價(jià)值觀分為兩類，即終極性價(jià)值觀和工具性價(jià)值觀。A.奧爾波特B.羅奇克C.莫里斯D.薩普爾【答案】B26、關(guān)于承擔(dān)培訓(xùn)與開發(fā)工作的教師的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.培訓(xùn)與開發(fā)教師是培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的控制人員B.培訓(xùn)與開發(fā)教師最好兼具專業(yè)理論水平和一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)C.大企業(yè)可以采用專職和兼職相結(jié)合的培訓(xùn)與開發(fā)教師隊(duì)伍D.培訓(xùn)與開發(fā)教師的素質(zhì)和能力對培訓(xùn)開發(fā)能否取得成功至關(guān)重要【答案】A27、（2019年真題）根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法，是（）策略。A.混合策略B.市場領(lǐng)先策略C.市場跟隨策略D.市場滯后策略【答案】C28、組織在進(jìn)行招募時(shí)的基本戰(zhàn)略不包括（）。A.高薪戰(zhàn)略B.培訓(xùn)戰(zhàn)略C.網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)略D.廣泛搜尋戰(zhàn)略【答案】C29、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評估，重新確定薪酬等級，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系【答案】A30、下列關(guān)于工資水平的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.規(guī)模大的企業(yè)一定會(huì)支付較高水平的工資B.較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率C.如果企業(yè)從提高工資中所獲得的邊際收益與它所導(dǎo)致的邊際成本相等，那么這時(shí)的工資就是能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化的工資水平D.較高的工資水平有利于遏制員工的偷懶行為【答案】A31、杜某與男友胡某一同前往甲公司應(yīng)聘，報(bào)名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經(jīng)理告訴她：“你學(xué)歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你?！倍拍痴J(rèn)為公司招工應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn)，公司不錄用她是就業(yè)歧視行為，于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，請求責(zé)令公司與其簽訂勞動(dòng)合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中約定，胡某入職時(shí)，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動(dòng)合同過程中，若發(fā)生胡某不能勝任工作，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；公司每三個(gè)月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時(shí)間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動(dòng)合同，公司未予以答復(fù)。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產(chǎn)受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，以胡某未經(jīng)公司批準(zhǔn)擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.胡某在試用期內(nèi)應(yīng)提前30日書面向公司提出勞動(dòng)合同B.胡某因收入偏低可以隨時(shí)向公司提出解除勞動(dòng)合同C.胡某在試用期內(nèi)提前3日書面向公司提出解除勞動(dòng)合同D.胡某因身份證抵押在公司而不得向公司提出解除勞動(dòng)合同【答案】C32、強(qiáng)調(diào)因人、因時(shí)、因環(huán)境實(shí)施管理，辯證地對待人和工作，即現(xiàn)代人力資源管理采取()取向。A.系統(tǒng)B.權(quán)變C.互惠D.人本【答案】B33、登記失業(yè)人員憑（）享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。A.本人身份證件B.失業(yè)登記證C.證明原身份的有關(guān)證明D.終止、解除勞動(dòng)關(guān)系或者解聘的證明【答案】B34、關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，正確的是()。A.實(shí)施正式的、定期的工作滿意度調(diào)查的組織，就不必要經(jīng)常性地監(jiān)控員工的工作滿意度B.工作滿意度調(diào)查為管理層指出了公司中總體的滿意度水平C.定期的、正式的工作滿意度調(diào)查是監(jiān)控員工滿意度的唯一渠道D.滿意度調(diào)查只適用于普通員工，并不適用于管理人員【答案】B35、海德的平衡理論認(rèn)為態(tài)度改變的方法是（）。A.讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺]有選擇B.哪個(gè)方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度C.使自己的行為不再與態(tài)度有沖突D.如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少?zèng)_突【答案】B36、關(guān)于團(tuán)體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是（）。A.德爾菲技術(shù)是通過成員面對面的討論來作決策B.使用德爾菲技術(shù)的時(shí)候，團(tuán)體成員不需要匿名C.德爾菲技術(shù)最大的問題是難以克服人際沖突D.德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法【答案】D37、下列關(guān)于自我價(jià)值定向理論的描述，錯(cuò)誤的是()。A.一個(gè)人的自我價(jià)值感取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是自我價(jià)值定位，另一個(gè)是自我價(jià)值支持B.一個(gè)人的自我價(jià)值感越強(qiáng)，則會(huì)使自我價(jià)值支持資源越多C.自我價(jià)值就是個(gè)體的意義定義體系，一個(gè)人的自我價(jià)值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，也決定著他怎樣解釋自己D.當(dāng)自我價(jià)值支持資源一定時(shí)，一個(gè)人選擇什么樣的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)決定了他的自我價(jià)值感【答案】B38、當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人員不能滿足企業(yè)的需求，外部招聘的弊端又難以克服時(shí)，這時(shí)企業(yè)比較合適的人員招聘的做法是（）。A.高層崗位采取外部招聘B.技能性工作崗位采取內(nèi)部招聘C.關(guān)鍵性崗位采取外部招聘D.低層次崗位采取外部招聘【答案】D39、關(guān)于現(xiàn)代績效考核的目的的說法，錯(cuò)誤的是()。A.幫助員工認(rèn)識自己的潛在能力B.為人力資源管理部門提供制定有關(guān)人力資源政策的依據(jù)C.懲罰落后，表揚(yáng)先進(jìn)D.提高企業(yè)的核心競爭力【答案】C40、在通過態(tài)度預(yù)測行為時(shí)，首先看看態(tài)度是指向一般群體，還是特殊群體的（）因素。A.態(tài)度的特殊水平B.時(shí)間因素C.自我意識D.態(tài)度強(qiáng)度【答案】A41、關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是（）。A.工作實(shí)踐法適用于所有工作B.觀察法僅適用于中高層管理工作C.主題專家會(huì)議法僅適用于基層文員工作D.問卷調(diào)查法適用于非操作類工作【答案】D42、當(dāng)人們對一個(gè)問題了解較少時(shí)，預(yù)先的警告和態(tài)度改變之間的關(guān)系為（）。A.預(yù)先的警告無助于態(tài)度改變B.預(yù)先的警告有助于態(tài)度改變C.預(yù)先的警告不影響態(tài)度改變D.兩者關(guān)系不確定【答案】B43、關(guān)于人力資本投資理論的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個(gè)方面的投資，物力資本的投資收益率見效快并且高于人力資本的投資收益率B.人力資本包括在教育、培訓(xùn)以及勞動(dòng)力遷移等此類活動(dòng)中積累的所有投資C.非人力資本包括一個(gè)社會(huì)所儲備的自然資源、建筑物以及機(jī)器的存量D.一個(gè)社會(huì)的財(cái)富總量是人力資本與非人力資本的一種組合【答案】A44、李某大學(xué)畢業(yè)后先后在甲企業(yè)和乙企業(yè)各工作6年（都未休假）。去年1月1日，李某跳槽到丙企業(yè)工作，則李某今年可以享受（）天帶薪年休假。A.5B.10C.15D.30【答案】B45、關(guān)于勞動(dòng)合同法律效力說法錯(cuò)誤的是（）。A.以欺詐手段，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效B.對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院確認(rèn)C.勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力D.勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位不需要向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬【答案】D46、劉明是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。問卷的回收情況也不理想，原本想選取的標(biāo)桿崗位也沒有順利實(shí)施。這樣編制的職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準(zhǔn)確，紛紛抱怨。A.問卷回收率得不到保證B.問卷的編制技術(shù)要求較高C.不同員工對問卷內(nèi)容的理解存在差異D.成本高且費(fèi)時(shí)費(fèi)力【答案】D47、（）就是通過一定的手段與方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受。A.工作滿意度調(diào)查B.組織公民行為C.組織承諾D.市場調(diào)查【答案】A48、企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制，必須經(jīng)（）審批。A.政府機(jī)關(guān)B.人民法院C.勞動(dòng)行政部門D.董事會(huì)【答案】C49、監(jiān)督管理層是企業(yè)的中堅(jiān)力量，對其培訓(xùn)的主要內(nèi)容通常包括（）。A.領(lǐng)導(dǎo)技能B.知識和意識C.經(jīng)營技能D.管理知識與技能【答案】D50、某公司是一家民營高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內(nèi)部關(guān)系融洽、員工士氣高漲。經(jīng)過上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產(chǎn)、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)。在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小，公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，大家普遍認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，業(yè)績好也沒有什么獎(jiǎng)勵(lì)措施，員工隊(duì)伍人心渙散，中層管理人員流失嚴(yán)重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時(shí)好很多。A.薪酬管理B.培訓(xùn)與開發(fā)C.職位管理D.人力資源規(guī)劃【答案】A多選題（共20題）1、材料題A.沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的B.沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓(xùn)，提高他們對績效考核的認(rèn)識C.沒有設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)D.沒有對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題加以分析【答案】ABD2、研究表明，小道消息通常出現(xiàn)在（）等情況下。A.現(xiàn)實(shí)情況令人振奮B.情況對人們具有重要性C.現(xiàn)實(shí)情況令人有模糊感D.現(xiàn)實(shí)情形令人焦慮E.工作需要個(gè)體付出很大的努力【答案】BCD3、企業(yè)裁員的類型有（）。A.經(jīng)濟(jì)性裁員B.非經(jīng)濟(jì)性裁員C.績效評比裁員D.結(jié)構(gòu)性裁員E.優(yōu)化性裁員【答案】AD4、心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn)：給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.團(tuán)體決策可能會(huì)壓制個(gè)人的獨(dú)立批評的思考能力B.團(tuán)體決策耗費(fèi)時(shí)間少C.如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策D.如果以決策的創(chuàng)造性為評價(jià)指標(biāo)，相對于個(gè)人決策，團(tuán)體決策效果更好【答案】ACD5、下列改進(jìn)該公司工作分析的建議中，合理的是（）。A.要根據(jù)職位的性質(zhì)，選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒˙.要對收集到的工作分析信息進(jìn)行審查核對C.要征詢工作的相關(guān)人員對工作分析結(jié)果的意見和建議D.所有部門應(yīng)停止工作，集中全力開展工作分析【答案】ABC6、下列選項(xiàng)中，關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)原則的說法，正確的有（）。A.外部公平性原則是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬基本相同B.內(nèi)部公平性原則是指同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬基本相同C.競爭性原則屬于傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則D.團(tuán)隊(duì)性原則屬于現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則E.隱性報(bào)酬原則在薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)該盡量規(guī)避【答案】ACD7、關(guān)于間工作說法誤的是()。A.企業(yè)安排職工在勞動(dòng)節(jié)期間工作，可以安排補(bǔ)休代替支付加班費(fèi)B.企業(yè)以自主實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制度C.企業(yè)因生產(chǎn)需要經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)D.企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制,須經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批E.企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息2日【答案】AB8、在面試過程中，考官應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出的行為有()。A.制造緊張情緒，使求職者無法表現(xiàn)出真實(shí)能力B.獲得簡歷及筆試中未能獲取的信息C.夸大工作條件或給予過多承諾，從而留住應(yīng)聘者D.詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力E.與求職者在相互信賴的氣氛中真誠交流【答案】BD9、根據(jù)以下材料，回答81-84題A.公正原則B.科學(xué)原則C.計(jì)劃原則D.效率原則【答案】ABD10、下列甄選的測試方法中,屬于成就測試的是()A.職業(yè)興趣測試B.專業(yè)知識測試C.工作樣本測試D.“大五”人格測試E.外語測試【答案】BC11、關(guān)于招募范圍的說法,正確的有A.招募范圍取決于職位本身的要求B.招募范圍包括所要招募的目標(biāo)人群C.招募范圍取決于填補(bǔ)職位的候選人的地區(qū)可得性D.招募范圍取決于組織