企業(yè)員工流動(dòng)流失原因分析及對(duì)策研究論文本科學(xué)位論文

PAGE工商企業(yè)管理專業(yè)本科生論文企業(yè)員工流動(dòng)流失原因分析及對(duì)策研究—以****房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃有限公司為例

企業(yè)員工流動(dòng)流失原因分析及對(duì)策研究—以***房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃有限公司為例摘要隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，高科技迅速發(fā)展，人力資源配置日益社會(huì)化、全球化，企業(yè)的組織發(fā)展的戰(zhàn)略資源已不單單是生產(chǎn)資料等物質(zhì)成本，也包括了以知識(shí)、技能和智力為特征的人力資源。人們?cè)絹碓揭庾R(shí)到，擁有和創(chuàng)造知識(shí)與智力資本的人是企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，人力資源管理的地位和重要性也達(dá)到前所未有的水平。然而，各個(gè)企業(yè)人員的大量流動(dòng)與流失，使得企業(yè)的人力資源成本日益上升，成為亟待解決的一大問題。無論是品牌企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)抑或是國(guó)家單位，都面臨著這一問題，人員流動(dòng)流失比率已超過合理標(biāo)準(zhǔn)，由此引發(fā)了一大批職業(yè)經(jīng)理人的思考：如何做好員工激勵(lì)，怎樣才能為企業(yè)留住人才，怎樣把已經(jīng)流失的員工也變成企業(yè)的財(cái)富即做好離職員工的管理？本文以鄭州***房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃有限公司為例，通過就其用人機(jī)制與員工激勵(lì)機(jī)制作出的分析研究，，對(duì)其存在的員工大量流動(dòng)流失現(xiàn)象作出了根源上的探究，并提出了相應(yīng)的建議，期望自己的一點(diǎn)見解能對(duì)公司此種情況有所幫助。關(guān)鍵詞：人員流動(dòng)流失，員工激勵(lì)，離職管理ABSTRACTWiththecomingofknowledgeeconomy,thehightechnologyrapiddevelopment,humanresourceconfigurationincreasinglysocialization,globalization,theenterpriseorganizationdevelopmentofstrategicresourcehasnotonlyistheproductionofmaterialandothermaterialcost,alsoincludingtheknowledge,skillsandintelligenceisthecharacteristicofhumanresources.Peoplearemoreandmoreaware,withknowledgeandintellectualcapitalandthecreationofthepeopleistheenterprisehasthesourceofcorecompetenceinhumanresourcesmanagement,thestatusandimportancetounprecedentedlevels.However,alargenumberofeachenterprisepersonnelflowanderosion,causestheenterprisetherisingcostofhumanresources,becomeabigproblemtobesolved.Whetherbrandenterprises,privateenterprisesornationalunit,arefacedwiththeproblem,personnelflowlossratehasmorethanreasonablestandard,whichcausedalargenumberofprofessionalmanagersthink:howtodoemployeesincentive,howtoretaintalentfortheenterprise,howthehasalsobecomethelossoftheemployeesoftheenterpriseiswellleavingemployeesofwealthmanagement?ThispaperbuiltwithzhengzhoubusinessrealestatemarketingplanningCo.,LTDasanexample,throughitspersonnelmechanismandemployeeincentivemechanism,thepaper,madetoexistingstaffplentyofliquidlosstothesourceofthephenomenontoexplore,andputforwardcorrespondingsuggestion,expecttheirideastoacompanycanhelpthesituation.Keywords:PersonnelflowerosionemployeesincentiveleftmanagementPAGEPAGE21PAGE1目錄1企業(yè)員工流動(dòng)流失的背景及含義 11.1企業(yè)員工流失的背景 11.1.1企業(yè)員工流失的重要性與普遍性 21.1.2本文的研究?jī)?nèi)容與目的 21.2員工流失的含義 21.2.1員工流失的分類 31.2.2員工流失成本 31.3員工流失的基本理論 32鄭州***房產(chǎn)員工流失原因分析 42.1公司背景介紹 42.2公司員工流動(dòng)流失現(xiàn)狀 52.2.1***房產(chǎn)的組織結(jié)構(gòu) 52.2.2***房產(chǎn)人力資源配置情況 52.2.3***房產(chǎn)人員流失狀況 62.2.4***流失員工流向 62.2.5員工流失所帶來的影響 62.3***員工流失原因分析 72.3.1所處行業(yè)原因 72.3.2企業(yè)自身原因 82.3.3員工個(gè)人原因 83鄭州***房產(chǎn)員工流失問題的對(duì)策研究 103．1從行業(yè)角度：把握行業(yè)脈搏，做到“與時(shí)俱進(jìn)” 103．2對(duì)企業(yè)自身來說：控制各個(gè)環(huán)節(jié)，做好員工激勵(lì) 113.2.1有效的招聘 113.2.2試用期管理 113.2.3建立完善的激勵(lì)體制 123.2.4企業(yè)文化的建設(shè) 133.3對(duì)員工個(gè)體：幫助員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃 144企業(yè)員工流失的離職管理 154.1轉(zhuǎn)變對(duì)待離職員工的觀念 154.2明確離職員工的價(jià)值 164.3規(guī)范離職程序 164.4離職員工的關(guān)系管理 17結(jié)束語 18致謝 20參考文獻(xiàn) 211企業(yè)員工流動(dòng)流失的背景及含義在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，人力資源日益成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源。人才，是企業(yè)的核心，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，是企業(yè)創(chuàng)新的靈魂。未來的競(jìng)爭(zhēng)，必將是企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，要將吸引、培養(yǎng)和使用人才作為企業(yè)的根本性工作來抓。然而，由于人才流動(dòng)壁壘的打破、人才競(jìng)爭(zhēng)的加距、人力資源管理的差異和人力資源配置日益全球化等原因，一些人力資源管理相對(duì)落后、員工激勵(lì)機(jī)制尚不完善的企業(yè)，面臨著相當(dāng)嚴(yán)峻的問題——人員大量流動(dòng)、人才大量流失。這造成企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本大幅上升，若不盡快采取相應(yīng)措施提高自身的人力資源管理水平，企業(yè)將面臨滅頂之災(zāi)。1.1企業(yè)員工流失的背景二十世紀(jì)八十年代改革開放標(biāo)志著我國(guó)進(jìn)入了由傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)全面轉(zhuǎn)型的時(shí)期。轉(zhuǎn)型期的社會(huì)特征之一就是大量的社會(huì)資源再分配及社會(huì)資源分配體系的重組。這種社會(huì)資源的占有、分配及再分配的變動(dòng)，引發(fā)了一系列社會(huì)結(jié)構(gòu)的變遷。職業(yè)流動(dòng)就是這種變化的重要形式之一。目前我國(guó)的勞動(dòng)力供給和需求都已經(jīng)發(fā)生了很大變化，在這樣的背景下，企業(yè)員工出現(xiàn)高流失率的現(xiàn)象應(yīng)該說是正常的。企業(yè)人力資源管理者就面臨著一種兩難的境地：一方面，在當(dāng)今的宏觀、微觀背景下，高的員工流動(dòng)現(xiàn)象越米越具有其合理性；另一方面，作為企業(yè)還必須保證有穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，要善于創(chuàng)造良好的體制、機(jī)制和法制環(huán)境把流動(dòng)的人才資源凝聚起來并通過共同的愿景、共同的信念和共同的目標(biāo)使之融合為一個(gè)整體和團(tuán)隊(duì)，企業(yè)獲得成功的同時(shí)也促進(jìn)了人與人的溝通合作和競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)出人才的最大創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)強(qiáng)烈的共同命運(yùn)感，從而使企業(yè)煥發(fā)出新的生命力。當(dāng)一個(gè)企業(yè)給它的員工們提供了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)、提供了個(gè)人發(fā)揮特長(zhǎng)的條件、提供了他們付出努力相應(yīng)的生活待遇的時(shí)候，員工一般是不會(huì)流失的。1.1.1企業(yè)員工流失的重要性與普遍性對(duì)企業(yè)、個(gè)人和社會(huì)來說，員工流失都是一個(gè)很重要的問題。從企業(yè)的角度來看，員工流失意味著在員工身上曩茳行的人力資本投資的喪失，這包括招聘費(fèi)用、社會(huì)化投資和員工更替等費(fèi)用以及一系列的間接成本。當(dāng)然，員工流失也會(huì)給企業(yè)帶來一些收益。從個(gè)人的角度來看，流失也同樣隱含著許多正面和負(fù)面的影響。如流失也許是伴隨員工的個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展的，這時(shí)流失是有利于個(gè)人的，但卻未必有利于企業(yè)。而且流失對(duì)繼續(xù)留在企業(yè)的員工也有不好的影響。從社會(huì)的角度看，員工的流失常常是伴隨整個(gè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化而發(fā)生的，有利于新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和孕育?，F(xiàn)階段來看，員工流失是企業(yè)中存在的普遍現(xiàn)象。無論是什么樣的企業(yè)，不管是在什么產(chǎn)業(yè)、不管是在什么時(shí)候，員工流失現(xiàn)象都隨時(shí)地與企業(yè)共生。在我國(guó)，不論是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東部，還是欠發(fā)達(dá)的西部；不論是私營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)，還是外商投資企業(yè)，都在為越來越高的流失率而感到困惑和無計(jì)可施。1.1.2本文的研究?jī)?nèi)容與目的本文選取鄭州***房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃營(yíng)銷公司作為研究對(duì)象，針對(duì)該公司存在的員工流失問題，從行業(yè)因素、管理因素、個(gè)體決策因素等進(jìn)行分析研究，并為解決該問題進(jìn)行了分析。全文從員工流失的背景闡述入手，先是介紹了企業(yè)員工流失問題的重要性和普遍性，再就員工流失的理論作出了相應(yīng)解釋；然后結(jié)合鄭州***房產(chǎn)的發(fā)展歷程、所處的行業(yè)因素、公司現(xiàn)存的管理制度與組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)考慮員工的個(gè)體特征因素，對(duì)其員工流失的數(shù)據(jù)作出了分析研究，從薪資制度、激勵(lì)機(jī)制、福利制度、員工培訓(xùn)以及企業(yè)文化等幾個(gè)方面作出了詳細(xì)闡述并提出了相應(yīng)意見，期望能夠?qū)徑忄嵵?**房產(chǎn)面臨的員工大量流失現(xiàn)象起到作用，同時(shí)希望能夠?qū)ζ渌髽I(yè)有所幫助。1.2員工流失的含義所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。對(duì)企業(yè)員工流失最一般的定義是：“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程?！边@個(gè)定義表明首先，員工與企業(yè)存在勞資關(guān)系；第二，員工處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中；最后，這種中斷是一個(gè)過程。1.2.1員工流失的分類員工流失按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，分為自愿流失、自然流失和非自愿流失。自愿流失指員工主動(dòng)中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。員工自愿流失不僅是現(xiàn)代人力資源管理的難題，也是本文研究的重點(diǎn)。然而，對(duì)于員工流失并不能一概而論地認(rèn)為其有百害而無一利?，F(xiàn)代人力資源管理學(xué)者人認(rèn)為：不要把人才當(dāng)作一個(gè)水庫來看守，而應(yīng)該把人才當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動(dòng)，而應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。所以，作為企業(yè)不是想盡辦法的去防止員工流失，而應(yīng)是考慮如何控制員工流失的流量、流速和流動(dòng)的方向，使其朝著更為合理并且對(duì)社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三者都有利的方向流動(dòng)。1.2.2員工流失成本員工流失后企業(yè)更替新員工則是要花費(fèi)成本的。由于員工流失需要新員工來替補(bǔ)的成本損失包括：流出者的流失成本以及尋找和獲得新的替代者的成本兩部分。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門培訓(xùn)費(fèi)用以及由尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。選擇新員工的成本包括：面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。解雇或員工主動(dòng)流失成本包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用。教育培訓(xùn)成本包括：入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、受培訓(xùn)者的時(shí)間損失成本以及為訓(xùn)練新員工而使他人損失的生產(chǎn)效率成本。員工流失還包括一些其他成本：由于流出員工中斷與外部聯(lián)系而損失的成本、由于流出者職位暫時(shí)空缺而造成的成本損失以及流出前損失的效率成本。1.3員工流失的基本理論由于企業(yè)的員工流失既涉及企業(yè)，也涉及發(fā)生流動(dòng)和未發(fā)生流動(dòng)的員工，還涉及社會(huì)，從不同的角度看這一現(xiàn)象是截然不同的，因此研究的角度問題是很關(guān)鍵的問題。而員工流動(dòng)的有關(guān)理論分析國(guó)內(nèi)外學(xué)者作了不少研究，涉及人力資源管理學(xué)，企業(yè)管理理論，組織行為學(xué)等。包括以下幾種：(1)勒溫的理論美國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫(Lewin)認(rèn)為，個(gè)人能力與個(gè)人條件與其所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。由此他提出了如下的個(gè)人與環(huán)境關(guān)系的公式：B=f(P，e)（B一個(gè)人的績(jī)效；P——個(gè)人的能力和條件；e——所處的環(huán)境。）此函數(shù)式表示，一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效不僅與他的能力和條件有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中，如：專業(yè)不對(duì)，人際關(guān)系惡劣，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷，不尊重知識(shí)和人才等，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。而且就一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境去工作，這就是員工流動(dòng)。（2）卡茲的組織壽命學(xué)說美國(guó)學(xué)者卡茲(Katz)是在對(duì)科研組織壽命的研究中，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)。（3）庫克曲線美國(guó)學(xué)者庫克（Kuck）提出了另外一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動(dòng)的必要性。2鄭州***房產(chǎn)員工流失原因分析2.1公司背景介紹鄭州***房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃有限公司創(chuàng)辦于2009年，是一家極具代表性的民營(yíng)企業(yè)，從事二手房產(chǎn)買賣與咨詢等。公司從最初5人創(chuàng)業(yè)發(fā)展至今，現(xiàn)有員工30余人，擁有一家總部，三家分店，整體經(jīng)營(yíng)狀況在金水區(qū)同行業(yè)內(nèi)位居中游。其創(chuàng)始人兼總經(jīng)理原為中國(guó)移動(dòng)武漢分公司運(yùn)營(yíng)部副總，公司整體實(shí)力在金水區(qū)屬于中上水準(zhǔn)，但在2010年底，公司人員流失現(xiàn)象進(jìn)一步加劇，最嚴(yán)重時(shí)，一個(gè)本有十幾名員工的門店，竟只剩下經(jīng)理與店務(wù)兩人，導(dǎo)致公司整體業(yè)績(jī)持續(xù)下滑。2.2公司員工流動(dòng)流失現(xiàn)狀2.2.1***房產(chǎn)的組織結(jié)構(gòu)鄭州***房產(chǎn)實(shí)行的是總部領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理負(fù)責(zé)制?？偛坑煽偨?jīng)理即投資人負(fù)責(zé)，制定公司的發(fā)展計(jì)劃、決定公司的各項(xiàng)重大決策，各門店自負(fù)盈虧，但財(cái)務(wù)需報(bào)總部審批，由經(jīng)理負(fù)責(zé)日常管理。其組織結(jié)構(gòu)如下圖：鄭州鄭州***房產(chǎn)總經(jīng)理鄭州***房產(chǎn)運(yùn)營(yíng)一部經(jīng)理鄭州***房產(chǎn)運(yùn)營(yíng)二部經(jīng)理鄭州***房產(chǎn)豐樂路店鄭州***房產(chǎn)天明路店鄭州***房產(chǎn)豐慶路店鄭州***房產(chǎn)總部營(yíng)銷部鄭州***房產(chǎn)客服部經(jīng)理鄭州***房產(chǎn)財(cái)務(wù)部經(jīng)理圖2-1***房產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)圖2.2.2***房產(chǎn)人力資源配置情況(1)***員工崗位結(jié)構(gòu)截至2011年5月，鄭州***房產(chǎn)現(xiàn)有員工38人，總經(jīng)理1人，客服部1人，財(cái)務(wù)部1人，豐樂路店12人，豐慶路店9人，天明路店6人，總部營(yíng)銷部4人，每個(gè)分店1名店務(wù)秘書，幾種二個(gè)運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理由一位門店經(jīng)理和總經(jīng)理兼任。(2)***員工年齡結(jié)構(gòu)按年齡層次可將***員工分為四個(gè)部分：18-25周歲：31人，25-30周歲：3人，30-35周歲：3人，35-40周歲：1人。(3)***員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)本科及其以上學(xué)歷：3人；大專及其以上學(xué)歷：30人，大專以下學(xué)歷：5人。從***人員結(jié)構(gòu)不難看出，員工整體學(xué)歷不高，隊(duì)伍偏向于年輕化，多數(shù)為剛畢業(yè)或畢業(yè)2年以內(nèi)的學(xué)生。2.2.3***房產(chǎn)人員流失狀況***一方面是人力資源管理方面存在問題，另一方面一直面臨著非常嚴(yán)重的員工流失現(xiàn)象，自2010年12月至2011年4月這四個(gè)月中，公司新進(jìn)員工共計(jì)36人，而離職員工32人，平均每月流失員工8人，包括1名經(jīng)理和1名客服人員。員工入職時(shí)間越短，離職率越高。離職員工中，絕大多數(shù)入職時(shí)間均在1-2個(gè)月之內(nèi)；員工所任職務(wù)越低，離職率越高。離職員工中，僅有1名經(jīng)理和一名客服人員，僅占離職員工總數(shù)的6.25%；總整體上看，員工流失在時(shí)間上沒有明顯特征，與學(xué)歷無關(guān)，與入職時(shí)間和所處職務(wù)存在較大關(guān)系，以應(yīng)屆畢業(yè)生最多。2.2.4***流失員工流向從已流失人員的去向看，大致可以分為以下幾種：(1)跳槽到本地同行企業(yè)中繼續(xù)與原工作性質(zhì)相同的工作；(2)到外地或被父母安排到其他行業(yè)中從事工作；(3)上學(xué)進(jìn)修，這類員工是選擇在國(guó)內(nèi)有關(guān)學(xué)校繼續(xù)學(xué)習(xí)或修讀更高的學(xué)位。2.2.5員工流失所帶來的影響根據(jù)員工流動(dòng)理論，在企業(yè)中保持適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率是合理的也是必要的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中運(yùn)作的企業(yè)，其員工必然會(huì)有因自身發(fā)展等需求原因離開企業(yè)，也可能因能力問題或其它原因不適合企業(yè)的發(fā)展在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰，同時(shí)企業(yè)也在不斷地補(bǔ)充新鮮血液，既維持了企業(yè)的正常運(yùn)作，又使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)活力。但如果員工流失率超過行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，將會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失。(1)對(duì)企業(yè)的消極影響“人才是企業(yè)最重要的資本”，流失人才就意味著企業(yè)要付出巨大的補(bǔ)償成本，意味著資產(chǎn)的損失因而它對(duì)企業(yè)的消極影響更直接、更顯著。①人力資源管理成本損失；②對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生的影響；③對(duì)員工士氣的打擊；④對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力的干擾；⑤政策性機(jī)會(huì)成本的損失。(2)對(duì)企業(yè)的積極影響①對(duì)低素質(zhì)員工的替代。由于流失者和其替代者的素質(zhì)不同，公司由于員工流失形成的成本顯然是不同的。低素質(zhì)者流出，而高素質(zhì)者流入的情形是最有利于公司的，這時(shí)流失成本最低；②減少了企業(yè)沖突。由于公司中有許多由不可調(diào)和的矛盾沖突而引發(fā)的流失，這種員工流失對(duì)流出者本人及公司都不失為一種解決沖突的良策；③減少其他形式的消極行為。對(duì)那些想辭職卻由于缺少選擇機(jī)會(huì)或由于受家庭的限制而不得不繼續(xù)維持現(xiàn)有工作的員工，他們?cè)诠ぷ髦锌傄砸欢ㄐ袨榉绞桨l(fā)泄他們’的不滿情緒，其工作效率也會(huì)比較低下，對(duì)這些員工應(yīng)采取分流或勸其離開的策略，可以避免這些形式的消極行為；④給企業(yè)注入了新鮮血液，帶來新知識(shí)、新觀念、新的工作方法和新的技能，從而改進(jìn)和提高公司內(nèi)部的工作效率。事物總是有其兩面性的存在，我們要立足于矛盾的主要方向，揚(yáng)長(zhǎng)避短。2.3***員工流失原因分析作為一個(gè)正常運(yùn)營(yíng)的公司，如此高的員工離職率，顯然是不合理的，極大地增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，要想從根本上解決問題，就要客觀、全面的去分析原因，才能對(duì)癥下藥，找出解決辦法。2.3.1所處行業(yè)原因中國(guó)的房地產(chǎn)市場(chǎng)是當(dāng)今世界上最大的房地產(chǎn)市場(chǎng)。改革開放以來，特別是1998年進(jìn)一步深化城鎮(zhèn)住房制度改革以來，伴隨著城鎮(zhèn)化的快速發(fā)展，中國(guó)的房地產(chǎn)業(yè)得到了快速發(fā)展。僅2006年至2010年五年間，我國(guó)城鎮(zhèn)房地產(chǎn)竣工面積總量為31.59億平方米，年均竣工6.32億平方米；其中住宅竣工面積總量為25.77億平方米，年均竣工5.15億平方米；房地產(chǎn)銷售總量為39.69億平方米，年均銷售7.94億平方米，其中住宅銷售總量為35.77億平方米，年均銷售7.15億平方米。2010年，為遏制一些城市房?jī)r(jià)過快上漲的勢(shì)頭，國(guó)務(wù)院三次部署調(diào)控工作。特別是當(dāng)年4月《國(guó)務(wù)院關(guān)于堅(jiān)決遏制部分城市房?jī)r(jià)過快上漲的通知》印發(fā)后，房地產(chǎn)市場(chǎng)出現(xiàn)了積極的變化，房?jī)r(jià)同比漲幅持續(xù)回落，環(huán)比漲幅回落后在低位波動(dòng)，投資投機(jī)性購房需求得到一定抑制，住房用地供應(yīng)明顯增加，商品房供應(yīng)有所增加，保障性安居工程進(jìn)展順利。二手房地產(chǎn)銷售行業(yè)作為房產(chǎn)行業(yè)的存量房市場(chǎng)，其行業(yè)好壞與政府的政策有著非常緊密的聯(lián)系。***員工流失率如此之高，與其所處行業(yè)有著不小的關(guān)系。自2010年年底開始，國(guó)家貨幣政策緊縮，對(duì)住房調(diào)控力度尤其加大，限購令接二連三，限購范圍日漸擴(kuò)大，對(duì)房地產(chǎn)一級(jí)市場(chǎng)和二級(jí)市場(chǎng)造成了很大沖擊。這些都極大的影響了企業(yè)的發(fā)展，市場(chǎng)的不景氣、開展業(yè)務(wù)的困難度成為了***新入職員工流失的一大原因。2.3.2企業(yè)自身原因然而，市場(chǎng)只是一方面，更主要的原因在于企業(yè)自身的人力資源管理制度的不完善。（1）薪酬制度方面薪酬是企業(yè)必須付出的人力資本，也是吸引和留住優(yōu)秀員工的手段。合理的薪酬體系能夠吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需要的人力資源，能激發(fā)起員工良好的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效，調(diào)動(dòng)工作積極性，使員工愿意為本企業(yè)的發(fā)展付出努力。***的薪資制度非常簡(jiǎn)單，新入職員工前兩個(gè)月的底薪為500元，業(yè)績(jī)提成35%，兩個(gè)月后自動(dòng)成為正式員工，無底薪，業(yè)績(jī)提成50%。與同行業(yè)的其他公司相比（底薪1200，業(yè)績(jī)提成50%-60%），存在不小差距。（2）福利制度完善的福利制度對(duì)于吸引和保留員工是非常重要的，可以增加員工對(duì)于公司的忠誠(chéng)度。而***房產(chǎn)鑒于員工的流失率太高，基本沒有任何員工福利，形成惡性循環(huán)，進(jìn)一步導(dǎo)致員工的高流失率。（3）培訓(xùn)制度完善的培訓(xùn)制度，不僅能使新進(jìn)員工更好、更快的熟悉工作，還能增強(qiáng)員工的自信心以及對(duì)即將開始的工作的熱情與期待。在***房產(chǎn)，沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)文件，門店經(jīng)理也沒有很好的培訓(xùn)意識(shí)，完全是想到哪交到哪，以致好多員工入職一月后，仍然對(duì)自己所要做的工作一直半解。（4）企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行動(dòng)方式。***房產(chǎn)只有一句很少人知道的口號(hào)，沒有系統(tǒng)的企業(yè)文化，公司高層根本沒有意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，認(rèn)為業(yè)績(jī)才是一切，市場(chǎng)的艱難、運(yùn)營(yíng)成本的上升，不得不節(jié)省開支：在工作環(huán)境的硬件設(shè)施上做文章——不準(zhǔn)開空調(diào)、不再提供礦泉水等等，導(dǎo)致員工心里滿腹牢騷。2.3.3員工個(gè)人原因造成***房產(chǎn)如此高員工流失率的原因，除了行業(yè)因素及企業(yè)管理因素外，員工個(gè)人原因也占不小比重。（1）對(duì)工作的滿意度滿足是由個(gè)人所看重的東西與現(xiàn)實(shí)所提供的東西之間的差距的程度所決定的。這樣定義的滿足包括個(gè)人在價(jià)值觀上的差異和個(gè)人對(duì)企業(yè)變量的感覺。因此，當(dāng)員工感覺到不滿足的時(shí)候，個(gè)人的行為反應(yīng)就可能是退出；而當(dāng)員工感覺到滿足的時(shí)候，其反應(yīng)就可能是留下。①對(duì)發(fā)展機(jī)會(huì)的滿足發(fā)展機(jī)會(huì)是多個(gè)影響因素中與工作滿意度相關(guān)最大的因素，其主要表現(xiàn)為晉升機(jī)會(huì)、展示自我才能的機(jī)會(huì)等。員工職業(yè)發(fā)展的途徑通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他公司去。在***中里，稍高層次的崗位都是由所謂的“開國(guó)元老”擔(dān)任，其他人很難獲得晉升機(jī)會(huì)。②對(duì)社會(huì)關(guān)系的滿足如果公司內(nèi)部的集體活動(dòng)太少，同事間溝通不夠，有些主管經(jīng)理對(duì)待下屬的方式缺乏關(guān)注、幫助和鼓勵(lì)，由于工作的關(guān)系不能和親朋好友聯(lián)絡(luò)感情等等。這些都會(huì)使員工產(chǎn)生離去的想法。而***恰恰如此，極少舉行員工之間的聚會(huì)活動(dòng)，通常都是幾個(gè)關(guān)系比較好的員工私下聚會(huì)。③工作壓力美國(guó)學(xué)者舒勒(Chuler)在關(guān)于工作壓力的文章中把工作壓力定義為一種動(dòng)態(tài)條件，在這種條件下，個(gè)人面臨著一種機(jī)會(huì)、一種限制或者說一種要求，他必須進(jìn)行他希望進(jìn)行的工作，但是他還不知道進(jìn)行這一工作或解決這一個(gè)問題的方法，而他又知道這無論如何都將導(dǎo)致重要的結(jié)果。適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫τ欣谔岣叻e極性，過度的工作壓力將產(chǎn)生消極的負(fù)面影響。在***，每個(gè)員工每月都會(huì)有自己的業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)，完不成就會(huì)罰款。員工每天投入大量精力在工作上，仍被要求自覺、無償加班到8點(diǎn)。如此大的工作壓力，導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工選擇離開。（2）對(duì)在企業(yè)內(nèi)部工作角色收益的預(yù)期對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部改變工作角色收益的預(yù)期取決于員工對(duì)內(nèi)部流動(dòng)的意愿和公司內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)。在***，雖然有些員工擁有內(nèi)部流動(dòng)的意愿，但是由于公司內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)并不多，因此員工對(duì)在企業(yè)內(nèi)部改變工作的預(yù)期就會(huì)逐漸減弱。當(dāng)其中工作現(xiàn)狀感到不滿時(shí)，加上對(duì)在公司內(nèi)部改變工作角色的預(yù)期又低，就會(huì)改變現(xiàn)狀的期望寄托在對(duì)公司外部的預(yù)期上。所以如果可以適當(dāng)?shù)卦黾釉趦?nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)，就會(huì)提高員工對(duì)于在L公司內(nèi)部改變工作的預(yù)期。而有效的內(nèi)部流動(dòng)可以留住員工，降低員工流失。（3）對(duì)在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期不同的員工對(duì)于企業(yè)外面的機(jī)會(huì)的感覺是不同的，有的員工能夠比較充分地獲得各種各樣的信息，有的員工則缺乏這方面的才能。但是當(dāng)周圍發(fā)生了員工流失以后，留住崗位上的員工就會(huì)感覺到還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，或者是流出的員工在組織中人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位時(shí)，也許從未考慮過尋找新的工作的員工也會(huì)開始尋找新的工作、企業(yè)。此時(shí)，員工對(duì)企業(yè)外部的改變工作角色的預(yù)期就會(huì)大幅提高。3鄭州***房產(chǎn)員工流失問題的對(duì)策研究由于有效的控制員工流失涉及企業(yè)人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，要減少員工流失，實(shí)際上需要從其中每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。員工流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的最直接反映。企業(yè)員工流失率高是企業(yè)員工不滿的客觀反映，是企業(yè)缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。因此，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念及管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。針對(duì)這種人員流失現(xiàn)狀，***需從以下三個(gè)方面采取措施來改善這一狀況：3．1從行業(yè)角度：把握行業(yè)脈搏，做到“與時(shí)俱進(jìn)”***作為一個(gè)房地產(chǎn)二級(jí)市場(chǎng)的參與者，要想生存下去，就要牢牢把握住整個(gè)行業(yè)的脈搏，做到“與時(shí)俱進(jìn)”，隨著市場(chǎng)的變化而調(diào)整公司的戰(zhàn)略決策，才不至于被市場(chǎng)淘汰。(1)二手房市場(chǎng)政策的分析。要想對(duì)二手房市場(chǎng)政策有清楚、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，就必須做好國(guó)內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的把握，可以從GDP指數(shù)、CPI指數(shù)以及國(guó)內(nèi)固定資產(chǎn)投資等方面來解讀，了解國(guó)內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，有助于把握政府政策動(dòng)向，及早做出調(diào)整。(2)本企業(yè)所在省、市房地產(chǎn)開發(fā)與銷售情況。二手房作為房地產(chǎn)市場(chǎng)的二級(jí)市場(chǎng)，即所謂的存量房市場(chǎng)，其行業(yè)趨勢(shì)的發(fā)展與其上級(jí)市場(chǎng)即增量房市場(chǎng)有著密不可分的聯(lián)系。只有當(dāng)房地產(chǎn)開發(fā)與銷售達(dá)到一個(gè)相對(duì)平衡的狀態(tài)，才是合理的，對(duì)二級(jí)市場(chǎng)的發(fā)展才是有益的。因此，無論是***還是其他企業(yè)，只有在明確發(fā)展方向與發(fā)展前景的情況下才能良好的運(yùn)作，產(chǎn)生效益，才能對(duì)員工產(chǎn)生吸引力，才能防止員工的流失。3．2對(duì)企業(yè)自身來說：控制各個(gè)環(huán)節(jié)，做好員工激勵(lì)3.2.1有效的招聘招聘是人力資源管理的第一步。好的招募工作可使更多的人對(duì)公司有所了解，并決定他們是否愿意為之工作。通過招聘的種種方法，企業(yè)擴(kuò)大了知名度；有效的招聘、選拔使得企業(yè)能得到一些優(yōu)秀人員，提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平；有效的招聘、選拔既是企業(yè)得到了人員，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動(dòng)過于頻繁而帶來的損失。因此做好招聘工作在源頭上便可以有效地控制員工流失率，因?yàn)檎衅傅哪康氖菍ふ疫m合本企業(yè)發(fā)展的人才。在***，招聘工作都是由各門店經(jīng)理負(fù)責(zé)面試決定。以往，由于***的員工流失率太大，總部又要求員工人數(shù)，所以所謂的面試基本上是來者不拒，導(dǎo)致所招員工素質(zhì)良莠不齊，有些甚至還不明白自己要做什么樣的工作，就被通知來上班了，結(jié)果，工作沒幾天，就離職了，形成了一種惡性循環(huán)，還進(jìn)一步增加了人力資源管理的成本。因此，建議***今后招聘時(shí)應(yīng)具體考慮應(yīng)聘者以下幾點(diǎn)條件：（1）基本素質(zhì)。應(yīng)聘者的語言能力、專業(yè)操作能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等崗位的基本要求。（2）專業(yè)背景。主要是專業(yè)知識(shí)以及過去的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)。（3）過去工作的穩(wěn)定性。因任職時(shí)間與流動(dòng)率相關(guān)，應(yīng)聘者在過去工作中的任職是未來工作流動(dòng)率的最有力的預(yù)測(cè)指標(biāo)。（4）自信心和上進(jìn)心。主要考察應(yīng)聘者談話時(shí)有沒有抱著積極的態(tài)度，有沒有成就感、有沒有抱負(fù)和內(nèi)在的動(dòng)力。（5）其他因素?？紤]到招聘部門的現(xiàn)有員工的人才結(jié)構(gòu)群，因此還會(huì)考慮應(yīng)聘者的年齡、性別等，使招聘部門能得到最佳的人才結(jié)構(gòu)群。3.2.2試用期管理企業(yè)在正式雇傭員工之前都有一個(gè)試用期，而試用期員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度在試用期是急速下滑狀態(tài)。在這個(gè)階段，應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)，對(duì)企業(yè)開始進(jìn)行深入了解，企業(yè)存在的弊病和種種劣勢(shì)就表現(xiàn)出來，理想與現(xiàn)實(shí)之間在慢慢拉開距離，導(dǎo)致認(rèn)同度下滑，退卻的念頭也開始萌發(fā)，從應(yīng)聘者的心理歷程劃分，入職期可以從報(bào)到至試用前期，大部分使用員工在入職期間就離開的原因主要有以下幾類：公司所處的地理位置或地區(qū)環(huán)境、家庭因素、待遇和福利、生活及安全、工作環(huán)境、工作條件、尊重與信任、了解與交流、發(fā)展前途等等。前幾個(gè)因素公司可能無法輕易解決，但后幾個(gè)因素卻可以思考和重視，其中尊重與信任、了解與交流和工作條件是大部分試用員工在“入職期”最看重的。在***，員工被通知錄用后，直接就開始上班，沒有所謂的試用期管理。對(duì)此，建議***以后對(duì)剛?cè)肼毜膯T工進(jìn)行程序化的入職教育，灌輸公司的文化、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)精神，對(duì)員工進(jìn)行完善的上崗社會(huì)化引導(dǎo)。進(jìn)行試用期管理的好處在于：（1）如員工在試用期內(nèi)，達(dá)不到公司的各項(xiàng)要求，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化不認(rèn)同，那么即作出辭退處理，此時(shí)不能算作員工流失，也不會(huì)影響到其他員工；（2）節(jié)約培訓(xùn)成本和人力資源成本。既然不合適、流失幾率大，不如不用，免得出現(xiàn)占位現(xiàn)象。3.2.3建立完善的激勵(lì)體制（1）設(shè)立績(jī)效考核通過績(jī)效考核，能及時(shí)對(duì)公司人員的思想、品行、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度以及性格、身體狀況進(jìn)行全面考察和評(píng)價(jià)，以此作為續(xù)聘或解聘、獎(jiǎng)懲、晉級(jí)調(diào)資、培訓(xùn)的重要依據(jù)。同時(shí)通過考核獎(jiǎng)勵(lì)能極大地激發(fā)人的潛能，從而使公司不斷研制開發(fā)新產(chǎn)品，提高競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到整個(gè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，是提高考核客觀性、準(zhǔn)確性的關(guān)鍵。因?yàn)橹挥袑?duì)績(jī)效做出公正的鑒定和評(píng)估、賞罰分明，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。但需注意，考核指標(biāo)的制定要與工作實(shí)際相結(jié)合，對(duì)于不同的工作崗位制定不同的考核指標(biāo)；另外，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放，不要單純的考慮金錢，根據(jù)員工的需要，還應(yīng)當(dāng)綜合考慮實(shí)物的、精神的獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣，獎(jiǎng)勵(lì)才能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生正強(qiáng)化作用。（2）改善薪酬制度企業(yè)工資水平差別是員工流失的重要因素。在***，現(xiàn)階段還是以滿足比較低的需求為目的，追求自我實(shí)現(xiàn)等高層次目標(biāo)而流失的比例還相對(duì)較低。①薪資水平要符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，否則企業(yè)的工作崗位就沒有競(jìng)爭(zhēng)力；②薪資結(jié)構(gòu)要合理，分固定工資和業(yè)績(jī)提成兩部分，固定工資要能保證員工的最低生活保障；③薪資的內(nèi)部公平、公開化。（3）盡可能的完善福利制度對(duì)于企業(yè)來說，福利雖說沒有工資、獎(jiǎng)金那樣明顯而直接激勵(lì)力，但它的積極作用是間接而隱約的，是巨大而深遠(yuǎn)的，許多福利制度都設(shè)計(jì)得和工齡有關(guān)，如長(zhǎng)期服務(wù)資金資格的有無，退休金的多少，帶薪休假的長(zhǎng)短等，就取決于年資的深淺，這些福利實(shí)際上就成為員工的一種長(zhǎng)期投資，如果離開本企業(yè)，另覓高就，這些福利便將化為烏有，這樣便間接降低了員工流失。全面而完善的福利制度，使員工因受到周到的體貼和照顧而體會(huì)到企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖，產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)了認(rèn)同忠誠(chéng)、責(zé)任心與義務(wù)感，這是一種很寶貴的持久而自覺的激勵(lì)力量，員工受到企業(yè)的關(guān)懷，必然會(huì)報(bào)以自覺的創(chuàng)造與奉獻(xiàn)，員工流失率必然會(huì)下降。至于具體的福利形式和內(nèi)容，有些是經(jīng)濟(jì)性的，還有些則屬非經(jīng)濟(jì)性的，目的都在于提高員工的全面工作生活質(zhì)量。鑒于***所處的行業(yè)原因，要求對(duì)每一個(gè)員工都照顧到福利，顯然不現(xiàn)實(shí)，可以對(duì)那些業(yè)績(jī)和工齡達(dá)到一定程度的員工給予公司福利照顧。（4）核心員工的管理20世紀(jì)初，意大利學(xué)者維弗烈度柏端圖創(chuàng)立的、并為當(dāng)今管理學(xué)界所熟知的“80／20”原理：企業(yè)80％的利潤(rùn)是由20％的員工創(chuàng)造的。創(chuàng)造這20％利潤(rùn)的人就是企業(yè)的核心員工。他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。但同時(shí)，核心員工也是人才市場(chǎng)上的主要爭(zhēng)奪對(duì)象，他們“跳槽”的機(jī)會(huì)最多，可能性最大，他們一旦“跳槽”，對(duì)企業(yè)造成的損失往往難以估計(jì)。對(duì)于核心員工要做到：①以員工績(jī)效水平為基礎(chǔ)加強(qiáng)對(duì)核心員工的激勵(lì)；②重視核心員工精神需求的同時(shí)也不忽視核心員工的物質(zhì)待遇。但同時(shí)，也要對(duì)核心員工進(jìn)行必要的制約：①重視核心員工能力的傳遞，實(shí)行“師傅帶徒弟”的辦法，讓核心員工為企業(yè)培養(yǎng)未來的人才梯隊(duì)，以免形成尾大不掉之勢(shì)；②盡管要對(duì)核心員工進(jìn)行制約，但要本著信任的態(tài)度，以免弄巧成拙；③加強(qiáng)勞動(dòng)合同關(guān)系管理，明確企業(yè)與員工之間的權(quán)利與義務(wù)。3.2.4企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。旨在留住員工的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)著重在以下幾個(gè)方面做工作：（1）塑造有特色的企業(yè)文化。要抓好企業(yè)文化的培育，必須體現(xiàn)企業(yè)鮮明的個(gè)性，結(jié)合企業(yè)自身狀況準(zhǔn)確定位，用簡(jiǎn)潔凝練、具有時(shí)代特色的語言高度概括企業(yè)文化的核心內(nèi)涵。這些語言并非是企業(yè)用來給自己臉上貼金的幌子，而是要將所及的各個(gè)層面管理措施都具體落實(shí)在企業(yè)各個(gè)層面的每個(gè)細(xì)節(jié)上，把企業(yè)核心內(nèi)涵不斷傳輸給每個(gè)員工。久而久之，員工就會(huì)視其為自己的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范?；萜展就ㄟ^減少科層，實(shí)行“走動(dòng)管理”，鼓勵(lì)管理人員走出辦公室，允許各職能部門成員自由出入，隨意交流想法，有效推動(dòng)了企業(yè)計(jì)劃、組織、決策、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和考核的成功完成。因此，必須建立一個(gè)制度化、規(guī)范化的體系，才能保證“以人為本”的各項(xiàng)措施落到實(shí)處，使其成為企業(yè)管理人員和員工的行為準(zhǔn)則。（2）締造學(xué)習(xí)型企業(yè)。提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)是“以人為本”管理理念的具體表現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的根本，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的途徑。創(chuàng)建“以人為本”企業(yè)文化的關(guān)鍵是要培養(yǎng)和激發(fā)員工熱愛企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神，喚起廣大員工對(duì)企業(yè)文化的價(jià)值觀的認(rèn)同，使員工自覺朝著企業(yè)制定的目標(biāo)前進(jìn)。企業(yè)文化要適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和學(xué)習(xí)型社會(huì)發(fā)展的要求，把企業(yè)發(fā)展和提高員工素質(zhì)有機(jī)結(jié)合起來，鼓勵(lì)員工相互學(xué)習(xí)和開創(chuàng)性學(xué)習(xí)，促使員工在企業(yè)的發(fā)展中成長(zhǎng)，以適應(yīng)新形勢(shì)、新情況并提高解決新問題的能力。（3）重塑對(duì)人的認(rèn)識(shí)。企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到最重要的因素不是資金，不是技術(shù)，而是人。“以人為本”的管理理念就是把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展并始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源，不再把人當(dāng)成被管理和控制的工具?？隙▎T工的人格和自身價(jià)值，為他們提供和創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和勞動(dòng)潛能充分地發(fā)揮出來。尊重和維護(hù)員工的平等地位、尊嚴(yán)和權(quán)益。在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)人人有參與權(quán)，充滿信任、互愛、寬松和愉悅的工作環(huán)境。關(guān)心員工福利，營(yíng)造和諧溫馨的工作氛圍。只有當(dāng)每一個(gè)員工都把公司的整體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)融為一體，個(gè)人素質(zhì)和合作精神不斷得到提高和增強(qiáng)時(shí)，企業(yè)的成功就有了根本的保證。（4）要培養(yǎng)員工的歸屬感。妨礙員工業(yè)績(jī)提高的一個(gè)重要因素是缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的、有意義的信息。因此，企業(yè)要與員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀及存在的問題；同時(shí)要讓員工參與重大事情的決策。只有員工有機(jī)會(huì)參與各種重大問題的討論，其才感到自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是依令行事的員工，從而使員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)出更大的工作熱情。3.3對(duì)員工個(gè)體：幫助員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。幫助員工完善職業(yè)規(guī)劃，科學(xué)合理地安排工作和工作內(nèi)容，對(duì)穩(wěn)定員工有很重要作用。公司的應(yīng)了解員工的特長(zhǎng)，讓其做善于做的事，并對(duì)其工作能力要心中有數(shù)，以便分配合適的工作量，使其能力充分發(fā)揮。對(duì)工作成就感比較強(qiáng)的員工，要善于壓擔(dān)子，提供發(fā)展與鍛煉的機(jī)會(huì)，對(duì)于這些員工，領(lǐng)導(dǎo)越是信任，他們工作成就感越大，也就越不可能離開企業(yè)。同時(shí)，要建立健全全面的員工成長(zhǎng)體系，具體包括：（1）明確崗位任職要求；（2）建立公開、透明、程序化的內(nèi)部招聘制度；（3）建立員工培訓(xùn)發(fā)展制度；（4）職位豐富化；（5）崗位輪換。企業(yè)能從員工的角度出發(fā)考慮問題，為每一個(gè)員工作出適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在本企業(yè)內(nèi)為其提供全面的成長(zhǎng)途徑，必將造就一大批優(yōu)秀的員工，留住一大批優(yōu)秀的員工，這對(duì)緩解員工流失壓力很有幫助。4企業(yè)員工流失的離職管理員工流失后，是否意味著員工與公司的關(guān)系就到此為止，意味著可以放任不管了，顯然不是的。企業(yè)的主動(dòng)流出人員，多是企業(yè)的核心員工，如骨干工人，專業(yè)技術(shù)人員，管理人員等，一般來講，他們掌握著企業(yè)的大量信息、人脈關(guān)系等，在企業(yè)中占有舉足輕重的地位。對(duì)待這一部分員工，即使離職了，企業(yè)仍要與其保持良好的關(guān)系，他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)的一筆財(cái)富。這就涉及到了員工的離職管理。離職員工，除了個(gè)人原因而辭職的正?，F(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)予以幫助外，對(duì)于核心員工，特別是人才的辭職，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取積極挽留態(tài)度，要采取具體挽留措施，制定挽留方案，同時(shí)需注意以下幾個(gè)方面問題：4.1轉(zhuǎn)變對(duì)待離職員工的觀念以往企業(yè)對(duì)流失的人才總是竭力挽留，甚而動(dòng)用強(qiáng)制性手段阻礙人才流失。有很重要的一點(diǎn)需要明白，“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，一定程度的人員流失是不可避免的，甚至能夠起到積極的作用。“終身員工”的概念在這個(gè)信息化的時(shí)代己不復(fù)存在。換個(gè)角度看，只有人才流動(dòng)起來人才市場(chǎng)才能活躍起來，只有活躍起來才能通達(dá)財(cái)富。人才流失也許向企業(yè)進(jìn)步和招聘新的優(yōu)秀人才敞開了大門，為企業(yè)注入新鮮的血液，帶來先進(jìn)的管理思想和管理技術(shù)，使企業(yè)能夠充滿活力。4.2明確離職員工的價(jià)值首先是離職的員工有助于發(fā)現(xiàn)組織的管理‘癥結(jié)”。當(dāng)員工離職時(shí)，了解離職的具體原因，然后針對(duì)這些原因進(jìn)行改進(jìn)，就是組織競(jìng)爭(zhēng)力得以提高的機(jī)會(huì)。而且由于員工已經(jīng)離職，他或她對(duì)公司的忌諱也很少，往往能夠?qū)镜膬?nèi)部管理、企業(yè)文化、公司的戰(zhàn)略及其他一些管理的邊角問題做出客觀、公正、大膽的評(píng)價(jià)?？梢哉f，離職員工的抱怨是公司最為寶貴的財(cái)富。其次是離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識(shí)的重要源泉。大部分的離職員工具有相當(dāng)豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他們往往還會(huì)在行業(yè)繼續(xù)發(fā)展，他們能夠給公司傳遞寶貴的市場(chǎng)和技術(shù)信息，提供些可能的合作機(jī)會(huì)。同時(shí)，通過離職員工對(duì)現(xiàn)公司管理經(jīng)驗(yàn)的介紹，有助于公司彌補(bǔ)自身的不足。三是離職員工是公司未來再招聘的最合適的人選。麥肯錫的資源管理專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此，所以應(yīng)該叫他們回來，并告訴他們公司非常想念他們。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并做出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?！睂?duì)企業(yè)而言，招回離職員工的最重要的原因是，企業(yè)與離職員工之間彼此互相熟悉、了解，信息對(duì)稱，可以降低由于不了解、不熟悉所造成的磨合成本。其次，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右。第三，“吃回頭草”的員工的生產(chǎn)效率較高。因此，西方很多公司對(duì)離職員工的再雇傭有制度上的順斜。以摩托羅拉為例，該公司在制度中規(guī)定：如果員工離開公司90天歸來，以往在公司的工齡還延續(xù)。4.3規(guī)范離職程序一般的公司在員工離職時(shí)，將關(guān)注點(diǎn)放在財(cái)務(wù)審計(jì)、工作交接及物品交接等問題上。事實(shí)上，規(guī)范的離職管理的第一步就是建立離職面談制度，建立員工離職面談?dòng)涗浛–RC(CommunicationRecordsCardofLeavingEmployees)，面談的內(nèi)容涵蓋組織文化、管理制度、管理風(fēng)格、工作環(huán)境等各邊角的信息，目的是通過面談發(fā)現(xiàn)組織管理的“瓶頸”。所有的面談信息都用規(guī)范的表格文件保存下來，以便于周期性地進(jìn)行員工離職關(guān)鍵要素統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理工作。4.4離職員工的關(guān)系管理羅格赫曼在《留住人才》一書中曾論述：“你對(duì)員工離開時(shí)所作的反應(yīng)將筑成你跟他們永遠(yuǎn)的關(guān)系”。很多國(guó)內(nèi)的企業(yè)在員工離職時(shí)往往是“人走茶涼”，認(rèn)為離職者都是背叛者，甚至堅(jiān)決不錄用曾經(jīng)離開過公司的舊員工。而國(guó)外有很多公可的入方資源部都設(shè)立了這樣一個(gè)職位——舊員工關(guān)系主管。其設(shè)立的理論基礎(chǔ)就是：以前的員工是公司的重要財(cái)富。例如著名的管理咨詢公司麥肯錫公司把離職員工的花名冊(cè)作為麥肯錫的校友錄，把員工離職視為“畢業(yè)生離校”。麥肯錫一直投資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”。麥肯錫的管理者深知隨著離咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會(huì)成為潛在的客戶。事實(shí)證明，麥肯錫從這一獨(dú)特的投資中獲得了巨大的回報(bào)