人力資源管理第八章薪酬管理和激勵

1先進的薪酬體系與激勵

2薪酬體系的構成及影響因素薪酬體系的規(guī)劃與管理過程管理人員薪酬體系設計高級雇員的薪酬激勵本章重點3第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)薪酬體系的規(guī)劃與管理第三節(jié)薪酬體系的設計第四節(jié)高級雇員的薪酬激勵4引子許多年前，當格林.吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設計了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎勵的方案?？墒?，格林.吉特支付獎金得到的卻是——害蟲。因為他的雇員很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲前，他們把從家里帶來的害蟲放在豌豆上，從而得到獎金。為什么支付工資如此重要？5啟示我們生活在一個妙趣橫生的時代。經(jīng)濟和社會的壓力迫使經(jīng)理們重新審視如何支付員工薪酬。薪酬管理是個藝術，正如其他藝術一樣，并不是什么都學的到。結合實際的應用更為重要。6第一節(jié)薪酬管理概述一、報酬系統(tǒng)與薪酬體系

二、影響薪酬體系的因素

三、構建薪酬體系的原則

7一、報酬系統(tǒng)與薪酬體系報酬系統(tǒng)硬報酬系統(tǒng)軟報酬系統(tǒng)1.1報酬系統(tǒng)8硬報酬薪酬主系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)工資獎金津貼、補貼利潤分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票增值職位消費貨幣化福利及福利措施教育培訓勞動保護醫(yī)療保障社會保險離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導9軟報酬系統(tǒng)工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有發(fā)展的機會和空間有晉升和獎勵的機會有相當?shù)纳鐣匚挥袠s耀的頭銜能力強且公正的領導合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事恰當?shù)牡匚粯酥臼孢m的工作條件彈性的工作制便利的交通通訊社會效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價值觀被社會認可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟效益好企業(yè)的產(chǎn)品受到社會公認企業(yè)的產(chǎn)品和服務屬于前沿工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象10典型工資類型及特征工資類型分配原則特點優(yōu)點缺點績效工資根據(jù)員工近期績效工資與績效直接掛鉤激勵效果明顯易助長員工短期行為技能工資根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵員工學習技術，有利于人才隊伍建設工資、績效和責任沒有關系，導致員工對工作的挑揀年功工資根據(jù)年齡、工齡、學歷和經(jīng)歷確定工資與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊伍，增強員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性職務工資根據(jù)與職務相關的因素確定一崗一薪、薪隨職變鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任激勵設計面受職務高低限制結構工資綜合考慮員工年資、能力、職務及績效確定由基本工資、年薪工資、職務工資、績效工資及各種補貼構成綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻設計和實施都比較麻煩11靈活性及時性榮譽性1.2獎金的特點12福利設施補貼教育培訓離退休保障醫(yī)療保險帶薪休假1.3福利的內(nèi)容13激勵功能保障功能調(diào)節(jié)功能凝聚力功能

酬體系的功能1.4薪酬體系的功能14二、影響薪酬體系的因素人力資源市場的供需關系地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例當?shù)厣钏絿业南嚓P法令和法規(guī)

企業(yè)外部因素15本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營狀況與實際支付能力企業(yè)的管理哲學與企業(yè)文化企業(yè)內(nèi)部因素16員工薪酬的主要影響因素個人的薪酬企業(yè)企業(yè)規(guī)模管理哲學支付能力

工作工作責任工作職務工作績效員工人力資本工作表現(xiàn)工作技能學歷、知識專業(yè)經(jīng)驗潛力、職稱人力資源市場勞動力供求狀況最低生活費用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟增長力產(chǎn)品市場產(chǎn)品領先性產(chǎn)品成本和價格同行業(yè)競爭力資本市場企業(yè)流動資金股票市場價值企業(yè)籌資能力17三、構建薪酬體系的原則

公平性原則

競爭性原則

激勵性原則

合法性原則18外部公平內(nèi)部公平員工公平小組公平公平性原則19第二節(jié)薪酬體系的規(guī)劃與管理薪酬體系規(guī)劃總體規(guī)劃分類規(guī)劃工資計劃獎金計劃福利計劃內(nèi)容202.1薪酬體系規(guī)劃的意義

適應外部環(huán)境變化，增強企業(yè)凝聚力保證內(nèi)部公平及分配的計劃性加強企業(yè)人力資源成本控制與企業(yè)外部環(huán)境的平衡與企業(yè)內(nèi)部其他資源系統(tǒng)各子系統(tǒng)的平衡與人力資源內(nèi)部其他子系統(tǒng)的平衡21外部環(huán)境掃描與預測確定總體政策目標研究可能的變動因素制定可選擇的方案根據(jù)總目標評價各種方案選擇最佳方案、編制總體規(guī)劃編制分類計劃編制預算使計劃數(shù)字化、細化編制預算使計劃數(shù)字化、細化2.2薪酬體系規(guī)劃的步驟22制定付酬原則與策略崗位設計與分析崗位評價薪酬結構設計薪酬狀況調(diào)查與分析薪酬體系的運行控制與調(diào)整薪酬分級與定酬撰寫企業(yè)文化及策略文件進行組織結構設計編寫崗位說明書與崗位規(guī)范確定付酬因素選擇評價方法確定和給出薪酬結構線地區(qū)及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制、生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬體系規(guī)劃的基本過程23薪酬體系的調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整工齡調(diào)整特殊調(diào)整獎勵性調(diào)整24三、企業(yè)薪酬管理的改革思路轉換觀念，合理定薪，制度保障利益結合構建科學，合理的薪酬體系“因地制宜”選擇薪酬的具體形式創(chuàng)造良好的外部環(huán)境25第三節(jié)薪酬體系的設計普通管理人員薪酬設計業(yè)務人員及其他人員的薪酬設計職務消費貨幣化26

3.1普通管理人員薪酬設計

結構工資制的基本框架工資基本工資工齡工資學歷工資崗位工資績效工資保障員工基本生活需要的工資體現(xiàn)員工逐年積累的勞動貢獻對員工知識積累的肯定和鼓勵更好地貫徹同工同酬地原則把員工的收入和企業(yè)地業(yè)績掛鉤類別功能27崗位等級的設計將管理人員崗位工資相應分為4～5個等級在同一薪層上再劃分若干工資級別283.2業(yè)務人員薪酬設計固定工資制對業(yè)務人員實行固定的支付方式。收入穩(wěn)定，但無激勵作用。純傭金制完全以業(yè)績作為計酬的標準。較強的激勵作用，但收入不穩(wěn)定、風險大。純傭金制完全以業(yè)績作為計酬的標準。較強的激勵作用，但收入不穩(wěn)定、風險大。293.3其他人員的薪酬……一般人員的薪酬不可替代人員的薪酬按市場價格來定參考同類人員的市場價值，略高于市場價303.4、職務消費貨幣化范圍辦公費用交通費用招待費用培訓費用信息費用差旅費用31第四節(jié)高級雇員的薪酬激勵個人行為對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有較大影響的首席執(zhí)行官、高級管理人員以及不可替代的核心技術專家等4.1何謂高級雇員？32人力資本價值論人力資本產(chǎn)權論委托－代理理論4.2高級雇員薪酬確定的理論基礎33薪酬與業(yè)績掛鉤原則長遠利益與當前利益結合兼顧效率與公平風險收益匹配4.3高級雇員薪酬確定的原則34企業(yè)規(guī)模和組織形式企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機制相關市場的有效性4.4高級雇員薪酬方案影響因素企業(yè)的相對業(yè)績35沒有形成完善的經(jīng)理市場，高級經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱貨幣收入較低，收入隱性化薪酬結構不合理，激勵作用較弱內(nèi)部監(jiān)督不足，相關市場有效性低4.5企業(yè)高級雇員薪酬激勵中存在問題36創(chuàng)業(yè)經(jīng)營者作為一種特殊的人力資本，其勞動具有風險性、復雜性和創(chuàng)新性等特點原因考核指標凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率、應收帳款周轉率、資產(chǎn)負債率、銷售增長率影響因素公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點、風險狀況、同行業(yè)平均水平及其他相關因素4.6年薪制37高級雇員薪酬組合基本薪酬獎金和福利股權激勵38復習思考題1、硬報酬和軟報酬包含哪些內(nèi)容？你認為隨著社會的發(fā)展，人們對硬報酬和軟報酬的需求有何變化？2、結合你個人的體會，談談薪酬管理有無個性化？員工的薪酬是公開更好，還是保密更好？為什么？3、你認為普通管理人員和業(yè)務人員的工資結構有什不同？這種結構不同的主要依據(jù)是什么？4、高級雇員的薪酬激勵依據(jù)哪些理論，請你從人力資本產(chǎn)權論來分析高級雇員薪酬激勵的重要性。5、你認為一個企業(yè)中“專業(yè)尖子”、“有創(chuàng)造能力”、“掌握企業(yè)核心競爭技術”的人是否均俗語不可替代的人？你對企業(yè)中不可替代的人的薪酬設計有什么思路？39薪酬體系總規(guī)劃總規(guī)劃目標步驟預算政策總體績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽比較好，公平程度、士氣水平等提高總體步驟提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等薪酬管理基本舉措總預算40福利計劃政策預算步驟目標福利標準、對象及實施方法，優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等凝聚力提高獎金來源及使用金額41工資計劃目標預算步驟政策總額控制、工效掛鉤、有效激勵、提高凝聚力政策出臺日期實施效果評估調(diào)整日期

調(diào)整、定級、傾斜增減工資額42崗位工資如何設計？基礎企業(yè)組織結構和職位等級結構體系依據(jù)個人表現(xiàn)、貢獻的差異步驟先劃分薪層，再劃分薪級43績效工資如何設計？績效工資總額確定人均績效工資標準確定個人績效工資年度凈收益×提成比例績效工資總額/管理人員加權數(shù)量人均績效工資總額×績效工資系數(shù)44高級雇員的基本薪酬基本工資福利性薪酬保險津貼45獎金和紅利實質(zhì)特點依據(jù)缺陷對員工及期業(yè)績的一種激勵員工的風險性收入員工的及期業(yè)績和企業(yè)當期經(jīng)營業(yè)績管理者操縱利潤、助長經(jīng)營者的短期行為46股權激勵贈送股份虛擬股票股票期權仿真股票認購權有期初贈送、附帶歸還條件的股份獎勵和期末送股三種形式給予高級雇員一定期限內(nèi)的名義股票而非真實股票的期權給予高級雇員在未來某個時間內(nèi)以一定價格購買企業(yè)股票的權利非上市公司獎勵高級雇員提高公司業(yè)績的一種工具47人力資本價值論創(chuàng)始人：斯密、李嘉圖等主要觀點：只有人力資本才能對產(chǎn)出的價值產(chǎn)生決定性的作用缺陷:忽略了其他生產(chǎn)要素的奇缺性特征HumanResourceManagement48人力資本產(chǎn)權論基礎人力資本價值論與產(chǎn)權論主要內(nèi)容人力資本所有者擁有人力資本的所有權，其相對于物質(zhì)資本而言地位日益上升，參與索取權的分配HumanResourceManagement49委托代理理論管理者企業(yè)控制權所有者委托人HumanResourceManagement50

績效考核指標之一:凈資產(chǎn)收益率

（凈利潤÷平均凈資產(chǎn)）×100％評價企業(yè)自有資本及其積累獲得收益水平的最具有綜合性和代表性的指標可看出企業(yè)活力能力在同行業(yè)中所處的位置該數(shù)值越大，企業(yè)自有資本獲得收益的能力越強特點51績效考核指標之二:資本保值增值率

（期末所有者權益總額÷起初所有者權益總和）×100％

反映所有者投資保值增值情況期末所有者權益增加應具體情況具體分析應該考慮通貨膨脹等因素特點5253績效考核指標之三:應收帳款周轉率

銷售收入÷平均營收帳款余額反映企業(yè)應收帳款的邊線