2023年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】考試歷年高頻考點真題答案

2023年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】考試歷年高頻考點真題答案第1卷一.綜合題(共25題)1.案例題某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大?。挥械膶＜覄t認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關(guān)鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關(guān)鍵績效指標。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關(guān)鍵績效指標時應關(guān)注哪些問題？（2）提取和設定關(guān)鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？2.多選題對績效管理系統(tǒng)進行總體評估的內(nèi)容包括（）問題1選項A.績效考評指標體系B.績效管理全過程C.績效管理體系D.與其他工作系統(tǒng)的關(guān)系E.績效管理制度3.多選題按照國家關(guān)于企業(yè)節(jié)約能源管理升級（定級）的規(guī)定，對企業(yè)申報節(jié)能等級企業(yè)的工作要求是（）問題1選項A.必須有明確的節(jié)能管理機構(gòu)或?qū)Ｂ毴藛TB.實行能耗定額管理，嚴格實行節(jié)獎超罰C.能源消耗原始記錄和統(tǒng)計臺賬健全D.按照規(guī)定向有關(guān)部門報送能耗統(tǒng)計報表4.多選題無領(lǐng)導小組討論題目，應具有（）的特點。問題1選項A.具有一定的沖突性.B.簡潔、明確C.與工作內(nèi)容相關(guān)D.可操作性強E.難度適中5.單選題在面試過程中，面試考官應（）問題1選項A.少聽多說B.少聽少說C.多聽少說D.多聽多說6.案例題簡述薪酬市場調(diào)查的主要方式及調(diào)查報告的內(nèi)容。7.多選題（）是在橫向分類基礎(chǔ)上，按特定要素指標對崗位進行的縱向分級。問題1選項A.崗級B.職門C.職組D.崗等E.職系8.案例題某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1）企業(yè)員工素質(zhì)測評，導致測評結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）（2）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。（7分）（3）員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）9.案例題簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法。10.多選題對考評者進行培訓的目的在于（）問題1選項A.使考評者認識到績效管理在人力資源管理中的作用B.幫助考評者學習如何進行績效反饋和績效指導C.盡可能避免因考評者產(chǎn)生的各種考評誤差D.使考評者全面了解被考評者的具體情況E.統(tǒng)一考評者對考評指標和標準的理解11.案例題

A公司是一家新成立的環(huán)保設備公司，員工的薪酬制度剛剛確定，管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制。公司管理層認為，人力資源部門應組織一次薪酬市場調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定本公司的薪酬水平提供依據(jù)。請結(jié)合本案例，分析說明設計薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些？（18分）

12.多選題編寫無領(lǐng)導小組討論試題初稿時，應通過（）等方式獲取信息。問題1選項A.互聯(lián)網(wǎng)、圖書館查詢B.與測評者溝通、C.與人力資源部門溝通D.與應聘者溝通E.直接上級溝通13.案例題1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團公司總?cè)藬?shù)的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)企業(yè)人力資源需求預測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構(gòu)成?(2)分析人力資源預測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法?請祥述每種方法的內(nèi)容。14.案例題國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓，受訓對象大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業(yè)生。培訓結(jié)束后，他們將被派往當?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面為消費者提供咨詢服務，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度。公司人力資源部和營銷部門沒有為本次為期2周的培訓指定培訓內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中。教授們所講的內(nèi)容，學員早已在學校系統(tǒng)學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦。最后，公司專職的培訓師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓結(jié)束后，學員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動。當顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答，但遇到更深層次的提問時，這些新上崗的推銷員們常常是無言以對，甚至當著顧客面，反復翻閱說明書和宣傳材料做出答復。一個月下來，該公司主打產(chǎn)品的銷售量和市場占有率并沒有任何起色。大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用。人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些?(2)若為本公司設計下一年度員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行?15.單選題()規(guī)定仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則問題1選項A.合議制度B.區(qū)分舉證責任制度C.一次裁決制度D.回避制度16.多選題關(guān)于選拔性素質(zhì)測評的表述，正確的有（）問題1選項A.強調(diào)測評的區(qū)分功能B.測評過程強調(diào)客觀性C.以測評指標具有靈活性D.結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級E.測評標準具有機動性17.單選題企業(yè)人員供給計劃不包括（）問題1選項A.人員內(nèi)部調(diào)動計劃B.人員晉升計劃C.人員培訓計劃D.人員招聘計劃18.單選題人力資源社會保障行政部門應在收到集體工資協(xié)議（）內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進行審査。問題1選項A.30曰B.20曰C.15曰D.10日19.多選題編排培訓課程的關(guān)鍵點包括（）問題1選項A.應充分考慮小范圍人員的需求B.課程的選擇應與培訓目標一致C.應當切實增強課程的可操作性D.應設計有固定與機動兩種形式的課程E.課程設計應高于企業(yè)與員工實際需要20.單選題國家公務員的選拔標準屬于（）測評標準體系。問題1選項A.能力考核性B.常模參照性C.效標參照性D.素質(zhì)考核性21.案例題簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。22.單選題通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（）問題1選項A.15個B.10個C.5個D.3個23.單選題世界500強企業(yè)對優(yōu)秀員工提出了12條核心標準，其中一條是“不找任何借口”。其意思是（）問題1選項A.員工不得對自己的行為進行辯解B.員工必須對自己的一切行為負責C.出了問題，一切都是員工的過錯D.員工干不好工作受罰沒有商量的余地24.多選題關(guān)于勞動爭議調(diào)解的表述，正確的有（）問題1選項A.勞動爭議當事人必須以書面的形式提出調(diào)解申請B.調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議的，應當制作調(diào)解協(xié)議書C.調(diào)解協(xié)議書經(jīng)雙方當事人簽字蓋章后，即可生效D.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任可由工會成員擔任E.生效的調(diào)解協(xié)議書對當事人具有約束力，當事人應當履行25.單選題（）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群問題1選項A.職等B.職門C.職組D.職系第1卷參考答案一.綜合題1.【答案】目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標———企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。b.進行業(yè)務價值樹的決策分析———業(yè)務重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務重點就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c.各項業(yè)務關(guān)鍵驅(qū)動因素分析———第一，進行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅(qū)動因素與先行的非財務價值驅(qū)動因素鏈接起來。二、①整體性，關(guān)鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性，關(guān)鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標不斷增值。③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應當在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性?？傊梢哉f具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言?！窘馕觥繒簾o解析。2.【答案】A;B;C;D;E【解析】（P386^387）績效管理系統(tǒng)總體評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括：（1）對管理制度的評估。（2）對績效管理體系的評估。（3）對績效考評指標體系的評估。（4）對考評全面全過程的評估。（5）對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。3.【答案】A;B;C;D4.【答案】A;C;E【解析】（P189）無領(lǐng)導小組討論題目，應具有聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性等特點。5.【答案】C【解析】(P160)在面試過程中，面試考官應多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜過長。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。6.【答案】一、薪酬市場調(diào)查的主要方法：1、問卷調(diào)查法(使用頻率最高)2、面談調(diào)查法(專業(yè)的咨詢或市場調(diào)研機構(gòu)通常采用此方法)3、文獻收集法(優(yōu)點：簡單易行，節(jié)省時間、人力和物力;缺點：可能出現(xiàn)針對性不強，信息過時)4、電話調(diào)查法(高效快速、操作方法簡單)二、薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容：薪酬報告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可分為兩大部分：1、是薪酬調(diào)查概述，包括：

薪酬調(diào)查背景、調(diào)查對象資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位描述。2、薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括：薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬制度、最高薪酬制度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進行描述?！窘馕觥繒簾o解析。7.【答案】A;D【解析】（P426?427）職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。8.【答案】

(1)引起測評結(jié)果誤差的原因包括：①測評的指標體系和參照標準不夠明確。②暈輪效應。③近因誤差。④感情效應。⑤參評人員訓練不足。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有：①集中趨勢分析②離散趨勢分析③相關(guān)分析④因素分析(3)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)的作用：【P132】集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學中叫集中董數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)?！窘馕觥繒簾o解析。9.【答案】績效考評標準量表包括以下四種：（1）名稱量表：或稱類別量表。它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別(特征)的數(shù)字或其他標志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。（2）等級量表：亦稱位次量表，等級量表和類別量表都是在一個分類基礎(chǔ)上或者說是在一個變量上對事物進行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。（3）等距量表：等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。（4）比率量表：它是測量水平最高的量表,也被科學家認為是較為理想的量表。

(2)考評標準的評分方法，包括：①自然數(shù)法計分：可以是每個等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制，②系數(shù)法：分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法?！窘馕觥繒簾o解析。10.【答案】A;B;C;E【解析】P367人力資源管理部門應設計出完善的考評者培訓制度，通過培訓者考評達到以下幾個方面的目的：（1）使考評者認識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效考評過程中的作用。（2）統(tǒng)一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解。（3）使考評者理解具體的考評方法，熟悉績效考評中使用的各種表格，并了解具體的考評程序。（4）避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。（5）幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導。11.【答案】（P420~421）在設計"調(diào)查問卷時，應將為實現(xiàn)目標所需要的所有信息設置在其中，然后請有關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。一些調(diào)查者為了控制成本，希望通過一次調(diào)査獲取所有的信息資料。如果調(diào)査問卷設計得過長過繁，會引起填寫人的反感，反而難以收集到全面的準確信息。一般而言，填寫問卷時間不應超過半小時。（6分）設計薪酬調(diào)查問卷表格的具體要求為：（1）明確薪酬調(diào)査問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設計表格。保證表格滿足它的使用目的。（1分）（2）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除必要的調(diào)查項目，以提髙調(diào)査問卷的有效性和實用性。（1分）（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。（1分）（4）要求語言標準，問題簡單明確。（1分）（5）把相關(guān)問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（1分）（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（1分）（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（1分）（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。（1分）（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（1分）（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)査結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。（1分）（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格。（1分）（12）如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學字符閱讀）和OMR（光學符號閱讀）處理，這兩種方法使信息可以自動讀人計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。（1分）

12.【答案】A;C;E【解析】（P191）編寫無領(lǐng)導小組討論試題初稿時，一般可以通過以下幾種方式獲得信息：（1）與人力資源部門溝通。（2）與直接上級溝通。（3）查詢相關(guān)信息。13.【答案】一、構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng)和人力資源預測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構(gòu)成。二、人員預測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT(優(yōu)劣勢和機會威脅)分析法和競爭五要素(對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析)分析法。【解析】暫無解析。14.【答案】（1）本次培訓沒有達到預期效果，在內(nèi)容、培訓師、培訓方式方法、培訓場地等方面都存在明顯的缺陷和不足。①在沒有進行培訓需求分析的情況下，既沒有弄清業(yè)務部門對本次培訓的要求，也沒有制定一份專項培訓計劃，對培訓的目標、內(nèi)容、程序、時間、地點、費用等出規(guī)定。②沒有制定一個切實可行的教學計劃，即沒有對對本次培訓的目標、培訓的對象、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學的時間安排等幾個方面做出規(guī)定。③沒有對培訓的課程進行設計，即沒有對課程目標和內(nèi)容，教學模式和策略，課程教材和課程評價，教學組織，課程時間和課程空間，以及培訓教師和學員的條件等方面做出規(guī)定。④銷售部門沒有對本次培訓的目標和內(nèi)容等提出具體的要求。⑤沒有對培訓過程進行全面跟蹤和監(jiān)測，忽視對培訓過程的管理。（2）制定企業(yè)員工年度培訓計劃時，一般應按照以下步驟進行：①培訓需求的診斷分析②確定培訓對象③確定培訓目標④根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內(nèi)容⑤確定培訓方式和方法⑥做好培訓經(jīng)費預算與控制⑦預設培訓評估項目和工具⑧年度培訓計劃的確定方式

【解析】暫無解析。15.【答案】A【解析】合議制度，即仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應當按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應當記人筆錄。16.【答案】A;B;C;D【解析】（P110?111）選拔性素質(zhì)測評的特點有：（1）強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。（2）測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解。（3）測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。（4）測評指標具有靈活性。（5）結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。17.【答案】C【解析】企業(yè)人員供給計劃主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)動計劃等。18.【答案】C