物業(yè)公司顧問(wèn)書(shū)模版人力資源管理冊(cè)

咨詢咨詢顧問(wèn)書(shū)（三）人力資源管理冊(cè)目錄人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述……3人力資源管理相關(guān)政策………14人員聘請(qǐng)、甄選與錄用管理程序……………15崗位任職資格/資質(zhì)/資質(zhì)管理制度………25績(jī)效考核管理制度……………28職工或職工或員工獎(jiǎng)懲管理制度……………35人力資源調(diào)配管理程序……45職工或職工或員工培訓(xùn)管理程序…………51公司內(nèi)部溝通管理程序………61考勤管理制度………………64崗位證書(shū)管理制度……………68薪資與福利管理制度…………70勞動(dòng)協(xié)議管理制度……………85社會(huì)保險(xiǎn)管理…………………94暫住證……………95下期咨詢咨詢顧問(wèn)書(shū)預(yù)報(bào)……………………97人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述一、前言管理的核心是人的管理，而管理工作的重心是調(diào)動(dòng)組織成員的樂(lè)觀性，共同為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。其他所有資源離開(kāi)人都難以發(fā)揮作用，因此，管理者未能不把主要精力放在分析和解決人的問(wèn)題上。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以人為本的管理原則已經(jīng)為企業(yè)所公認(rèn)，相應(yīng)地，人力資源管理在企業(yè)管理中也占據(jù)了越來(lái)越重要的地位。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根究竟是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引和留住企業(yè)所需要的人才，如何使職工或職工或員工為企業(yè)制造更大的效益，在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，已經(jīng)成為各級(jí)管理者，尤其是高層管理者非常關(guān)懷的一個(gè)重要問(wèn)題。與此相應(yīng)，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門(mén)。二、人力資源管理簡(jiǎn)介1、人力資源概念人力資源管理是指為了履行管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要把握的基本技術(shù)或概念。2、人力資源管理職能規(guī)劃規(guī)劃職能包括：確認(rèn)組織中的工作職責(zé)；確定履行這些工作職責(zé)所需要的職工或職工或員工數(shù)量與質(zhì)量；為有資格/資質(zhì)/資質(zhì)的工作申請(qǐng)人提供雇用機(jī)會(huì)。甄選甄選是依據(jù)工作需要，運(yùn)用相關(guān)方法和技術(shù)，吸引并選擇最適當(dāng)人選的過(guò)程。其任務(wù)是確保企業(yè)能夠取得充足的職位候機(jī)室，并能以合理的成本從職位申請(qǐng)人中選擇最符合企業(yè)需要的職工或職工或員工?？荚u(píng)考評(píng)是指對(duì)職工或職工或員工的工作結(jié)果、工作表現(xiàn)進(jìn)行比較和評(píng)價(jià)，分出優(yōu)劣凹凸，為薪資分配和職工或職工或員工進(jìn)展提供依據(jù)。包括設(shè)計(jì)職工或職工或員工的績(jī)效考評(píng)體制、考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方法，以使考評(píng)結(jié)果公平合理。激勵(lì)激勵(lì)是指為提升職工或職工或員工工作樂(lè)觀性，提高人力資源效益的一系列工作，包括合理地確定職工或職工或員工的工資和薪金，依照職工或職工或員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行收入分配，做到獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、福利等措施刺激職工或職工或員工。開(kāi)發(fā)開(kāi)發(fā)是指提高職工或職工或員工的知識(shí)、技能和素養(yǎng)，增強(qiáng)職工或職工或員工的工作能力，引導(dǎo)職工或職工或員工的個(gè)性進(jìn)展。其中包括對(duì)新加入企業(yè)的職工或職工或員工進(jìn)行上崗指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，訓(xùn)練和培育各級(jí)管理人員，以及為了使職工或職工或員工保持抱負(fù)的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。調(diào)配調(diào)配是為使雇員達(dá)到職位所要求的技能和素養(yǎng)水平而進(jìn)行的動(dòng)態(tài)人事匹配活動(dòng)，包括不同類(lèi)職位之間的調(diào)配和同類(lèi)職位之間的晉升。三、人力資源管理指標(biāo)所謂人力資源管理指標(biāo)，是指對(duì)人力資源管理活動(dòng)各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節(jié)提出的可測(cè)量和評(píng)價(jià)的要求，是衡量人力資源管理是否有效的標(biāo)準(zhǔn)和工具。決策者可以通過(guò)這些指標(biāo)了解人力資源管理狀況，為加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。常用的人力資源管理指標(biāo)主要有以下幾種。勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)生產(chǎn)率是最常見(jiàn)、使用最頻繁的一個(gè)指標(biāo)，適用于同一行業(yè)內(nèi)各企業(yè)之間的橫向比較和同一企業(yè)不同時(shí)期的縱向比較。勞動(dòng)生產(chǎn)率可以從人均產(chǎn)值、人均效益這些方面體現(xiàn)出來(lái)。人工費(fèi)用率投入與產(chǎn)出之間的比較，是反映了投資活動(dòng)的有效性，可以用人工費(fèi)用率衡量人力資源管理活動(dòng)的效益。具體衡量方法是將每一項(xiàng)人力資源活動(dòng)所消耗的成本費(fèi)用之和，與這些活動(dòng)所造成或造成或產(chǎn)生的收益相比較。職工或職工或員工流淌率職工或職工或員工流淌狀況是職工或職工或員工士氣的晴雨表，直接反映著企業(yè)人力資源管理水平。造成職工或職工或員工不正常流淌的因素通常有以下幾種：職工或職工或員工對(duì)薪酬不滿意；現(xiàn)有工作未能實(shí)現(xiàn)職工或職工或員工的價(jià)值；職工或職工或員工的前景未能為其提供更大的進(jìn)展空間；職工或職工或員工人際關(guān)系緊急、工作環(huán)境壓抑等等。過(guò)高的職工或職工或員工流淌率不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順當(dāng)進(jìn)行，尤其是關(guān)鍵職工或職工或員工的流失往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)重大的損失，故而必需對(duì)職工或職工或員工流淌進(jìn)行合理的監(jiān)控?？荚u(píng)合格率考評(píng)合格率反映的是職工或職工或員工的工作績(jī)效狀況。通過(guò)考評(píng)合格率，不僅能看出職工或職工或員工的工作狀況，而且可以看出職工或職工或員工自身在技能和素養(yǎng)方面存在的問(wèn)題，從而為職工或職工或員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、職工或職工或員工薪酬政策的制定和調(diào)整、人工成本的核算和監(jiān)控提供依據(jù)。人才開(kāi)發(fā)率對(duì)職工或職工或員工進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容之一。主要是通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、管理人員開(kāi)發(fā)方案等方式進(jìn)行。人才開(kāi)發(fā)率是反映人力資源開(kāi)發(fā)水平的指標(biāo)，可以通過(guò)培訓(xùn)效果、職工或職工或員工技能的提高以及管理職位的職工或職工或員工內(nèi)部晉升率等標(biāo)準(zhǔn)衡量。除此之外，職工或職工或員工出勤率、薪酬滿意率、勞動(dòng)糾紛率等，在人力資源管理中也是重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。四、人力資源管理具體內(nèi)容簡(jiǎn)介1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的預(yù)先支配，它和企業(yè)的人事政策相聯(lián)系，是企業(yè)所有人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)，其內(nèi)容可以分解為以下六個(gè)方面。人員補(bǔ)充方案人員補(bǔ)充方案是企業(yè)依據(jù)組織運(yùn)行的狀況，對(duì)企業(yè)可能造成或造成或產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的方案，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量的改善，是企業(yè)汲取職工或職工或員工的依據(jù)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案的目的，是通過(guò)內(nèi)部的努力為企業(yè)進(jìn)展籌備所需人才，更好地使人與工作相適應(yīng)。培訓(xùn)方案與企業(yè)的晉升方案、配備方案以及個(gè)人職業(yè)方案密切相關(guān)。這些方案之間的互動(dòng)，使培訓(xùn)的目的性的更強(qiáng)，能夠調(diào)動(dòng)職工或職工或員工參加培訓(xùn)的樂(lè)觀性，提高培訓(xùn)的效果。人員配備方案企業(yè)職工或職工或員工在將來(lái)職位上的支配和使用，是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員有方案的流淌實(shí)現(xiàn)的，這種人員流淌方案稱(chēng)為配備方案。配備方案有三種作用。（1）、當(dāng)企業(yè)要求某種職位的人員同時(shí)具備其他職位的閱歷或知識(shí)時(shí)，就應(yīng)使之有方案地流淌，以培訓(xùn)高素養(yǎng)的復(fù)合型人才。（2）、當(dāng)上層職位較少而等待提升的人較多時(shí)，通過(guò)配備方案進(jìn)行人員的水平流淌，可以削減他們的不滿，等待上層職位的空缺的造成或造成或產(chǎn)生。（3）、在企業(yè)過(guò)剩時(shí)，通過(guò)配備方案可以改變工作分配方式，對(duì)企業(yè)中不同職位的工作量進(jìn)行調(diào)整，解決工作負(fù)荷不均的問(wèn)題。薪資激勵(lì)方案企業(yè)通過(guò)薪資激勵(lì)方案，可以在猜想企業(yè)進(jìn)展的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)的薪資總額進(jìn)行測(cè)算和推想，并確定將來(lái)的時(shí)期內(nèi)的激勵(lì)政策，如激勵(lì)方式的選擇、激勵(lì)傾斜的重點(diǎn)內(nèi)容，以充分調(diào)動(dòng)職工或職工或員工的樂(lè)觀性。人員晉升方案所謂人員晉升方案，是依據(jù)企業(yè)的組織需要和人員分布狀況，制定職工或職工或員工的提升方案。晉升不僅是職工或職工或員工個(gè)人權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，也意味著工作責(zé)任和挑戰(zhàn)的增加。二者結(jié)合起來(lái)，會(huì)使職工或職工或員工造成或造成或產(chǎn)生一種能動(dòng)性，使企業(yè)組織取得更大的權(quán)益。職工或職工或員工職業(yè)方案企業(yè)的職工或職工或員工職業(yè)方案，是指對(duì)職工或職工或員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)進(jìn)展作出系統(tǒng)的支配。通過(guò)職業(yè)方案，能夠把職工或職工或員工個(gè)人的職業(yè)進(jìn)展和組織需要結(jié)合起來(lái)，所以，這項(xiàng)工作對(duì)于個(gè)人和組織都非常重要。2、人員甄選依據(jù)職位的特點(diǎn)和職位要求選拔合適的職工或職工或員工，是人力資源管理的關(guān)鍵。為此，必需做好人員的聘請(qǐng)、測(cè)評(píng)、錄用工作。合格的人員既可從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上聘請(qǐng)，也可以從內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)上選拔。無(wú)論來(lái)源渠道是什么，都必需進(jìn)行人員甄選。人事匹配的模型崗位崗位要求報(bào)酬人力資源后果人力資源后果吸引力工作業(yè)績(jī)工齡滿意程度其他目標(biāo)個(gè)人知識(shí)、技能、工作動(dòng)力個(gè)人知識(shí)、技能、工作動(dòng)力從模型中可以看到，工作崗位有其特定的要求和相應(yīng)的酬勞；個(gè)人有其特定的素養(yǎng)和相應(yīng)的動(dòng)機(jī)。個(gè)人和企業(yè)之間進(jìn)行雙向選擇，實(shí)現(xiàn)人事匹配，如二者匹配得好，就能把合格的求職者吸引過(guò)來(lái)，雇員樂(lè)觀肯干，工作精彩，為企業(yè)制造較好的效益，自己也感到滿意，雇用關(guān)系得以長(zhǎng)期保持。個(gè)人與崗位相匹配包含兩層意思。一是崗位的要求與個(gè)人的素養(yǎng)相匹配；二是工作的酬勞與個(gè)人的動(dòng)力相匹配。3、職工或職工或員工培訓(xùn)培訓(xùn)是一個(gè)組織實(shí)行的促進(jìn)內(nèi)部學(xué)習(xí)的正式步驟，目的是改善成員行為，增進(jìn)其績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。培訓(xùn)管理從某種意義上說(shuō)，是一個(gè)組織學(xué)習(xí)和提高學(xué)習(xí)效率的過(guò)程，是企業(yè)管理者和培訓(xùn)專(zhuān)家依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)政策、籌劃培訓(xùn)項(xiàng)目，并付諸實(shí)施的過(guò)程。培訓(xùn)是一種管理工具，不論何時(shí)何地，都應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)看成是一種管理手段，而且是一種有效的管理手段，因?yàn)樗皇窃谙麡O地約束人的行為，而是在樂(lè)觀地引導(dǎo)人的行為。把職工或職工或員工培訓(xùn)看成是一種管理工具，也就是要通過(guò)培訓(xùn)塑造職工或職工或員工的合理行為。職工或職工或員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是一種重要投資方式，與傳統(tǒng)的人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理把職工或職工或員工視為一種資源，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是一種福利。培訓(xùn)內(nèi)容：一個(gè)公司的職工或職工或員工培訓(xùn)工作，應(yīng)包括三方面的內(nèi)容；知識(shí)培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，應(yīng)該使職工或職工或員工具備履行本職工作所必需的知識(shí)，包括基本知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。還應(yīng)讓職工或職工或員工了解公司的基本狀況，如公司的進(jìn)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)狀況、規(guī)章制度等，使職工或職工或員工能夠較好地參加公司的活動(dòng)。技能培訓(xùn)。通過(guò)這方面培訓(xùn)，應(yīng)該使職工或職工或員工把握履行本職工作所必備的技能，包括一般技能和特殊技能，如業(yè)務(wù)操作技能、人際關(guān)系技能等，并培育開(kāi)發(fā)職工或職工或員工這方面的潛力。態(tài)度培訓(xùn)。職工或職工或員工的工作態(tài)度對(duì)職工或職工或員工士氣及公司績(jī)效影響甚至深。通過(guò)這方面的培訓(xùn)，應(yīng)該樹(shù)立起公司與職工或職工或員工之間的相互信任，培訓(xùn)職工或職工或員工的團(tuán)隊(duì)精神，培育職工或職工或員工應(yīng)具備的價(jià)值觀，增強(qiáng)其作為公司一員的歸屬感和榮譽(yù)感。4、績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)是人力資源管理工作中的非常重要的組建部分。只有對(duì)職工或職工或員工的工作績(jī)效作出客觀公正的評(píng)價(jià)，才能夠使薪資酬勞、職位晉升、人員調(diào)配等其他人力資源管理工作合理化，調(diào)動(dòng)職工或職工或員工的工作樂(lè)觀性，樹(shù)立企業(yè)與職工或職工或員工的共同愿景?？?jī)效是個(gè)體或群體工作表現(xiàn)、直接成果、最終效益的統(tǒng)一體?？?jī)效考評(píng)就是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)職工或職工或員工行為及結(jié)果的綜合管理，目的是確認(rèn)職工或職工或員工的工作成就，改進(jìn)職工或職工或員工的工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。制定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)要發(fā)揮作用，首先要有合理的績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)必需得到考核者和被考核者的共同認(rèn)可，標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容必需準(zhǔn)確化、具體化、定量化。為此，制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意兩方面的問(wèn)題：一是要依據(jù)企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)確定考核項(xiàng)目，未能任憑制定；二是管理者要與考核者溝通，以使標(biāo)準(zhǔn)能夠被共同認(rèn)可。開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行考評(píng)時(shí)，必需以考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)，必需全面收集相關(guān)事實(shí)，依據(jù)事實(shí)作出推斷，未能主觀臆斷?？?jī)效考核方法可以分為許多類(lèi)別，比如目標(biāo)管理法和行為錨定等級(jí)法等，不同的考核方法有其不同的側(cè)重點(diǎn)。(1)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法認(rèn)為：“企業(yè)每一項(xiàng)工作都必需為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)”，衡量一個(gè)職工或職工或員工是否合格，關(guān)鍵要看他對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)如何。目標(biāo)管理的特點(diǎn)在于，它是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。在進(jìn)行目標(biāo)制定時(shí)，上級(jí)和下級(jí)都必需依據(jù)自己的閱歷和手中的材料，各自確定一個(gè)目標(biāo)，然后各方進(jìn)行溝通，找出兩者之間的差別造成或造成或產(chǎn)生的原因，提出解決方法，然后重新確定目標(biāo)，再進(jìn)行溝通和爭(zhēng)論??，直至取得全都建議或建議或意見(jiàn)。目標(biāo)的確定應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：職工或職工或員工的績(jī)效目標(biāo)不是憑空造成或造成或產(chǎn)生的，必需依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)確定，應(yīng)當(dāng)使之與前面兩個(gè)目標(biāo)盡可能全都。目標(biāo)確定時(shí)應(yīng)考慮到職工或職工或員工的能力素養(yǎng)和以往業(yè)績(jī)，必需歷史地考察，不行孤立推斷。目標(biāo)的數(shù)量不宜太多，應(yīng)有針對(duì)性。(2)行為錨定等級(jí)法行為錨定等級(jí)法是一種將同一職位工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)職工或職工或員工工作中的實(shí)際行為測(cè)評(píng)給分的考評(píng)方法。使用行為錨定法等級(jí)法的關(guān)鍵在于建立一個(gè)合理的錨定評(píng)分表。錨定評(píng)分表的確定應(yīng)當(dāng)遵循以下程序：記錄關(guān)鍵事件對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行整理和規(guī)范化表述系統(tǒng)全面進(jìn)行比較進(jìn)行形式設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的整理和反饋績(jī)效考評(píng)的目的不僅是區(qū)別績(jī)效的大小，進(jìn)行相關(guān)的薪資分配，而且要通過(guò)對(duì)于績(jī)效的分析和監(jiān)控改進(jìn)職工或職工或員工行為，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，必需建立暢通的反饋機(jī)制，通過(guò)考核促進(jìn)所有業(yè)務(wù)工作。提出績(jī)效改進(jìn)的方法績(jī)效考評(píng)的一個(gè)重要任務(wù)，是分析績(jī)效形成的原因，把握其內(nèi)在規(guī)律，查找提高績(jī)效的方法，從而使工作得以改進(jìn)。5、薪資酬勞在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理占有極為重要的地位。薪資首先是職工或職工或員工的價(jià)值，企業(yè)通過(guò)薪資這特定的形式取得職工或職工或員工的使用權(quán)，并把職工或職工或員工投入生產(chǎn)過(guò)程中制造生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益。但是薪資不僅僅是職工或職工或員工的價(jià)值，還是職工或職工或員工勞動(dòng)成果的回報(bào)，職工或職工或員工可以通過(guò)薪資酬勞共享自己的勞動(dòng)成果。同時(shí)，薪資還是一種重要的管理手段，企業(yè)可以通過(guò)薪資酬勞調(diào)動(dòng)職工或職工或員工的樂(lè)觀性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。只有全面把握薪資的性質(zhì)，才能建立合理的薪資體系，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展。薪資的酬勞的形式。一般說(shuō)來(lái)，薪資是職工或職工或員工為企業(yè)工作而從企業(yè)得到的物質(zhì)回報(bào)，包括工資、獎(jiǎng)金、福利。工資是職工或職工或員工收入比較穩(wěn)定的部分，它常常由員的基礎(chǔ)工資、職位工資、技能工資、工齡工資以及若干種國(guó)家政策性津貼構(gòu)成，是企業(yè)界人工費(fèi)用中在成本性支出。基礎(chǔ)工資保證職工或職工或員工保持最低的生活水平。職位、技能工資依據(jù)職工或職工或員工的職位和技能狀況發(fā)放，是對(duì)職工或職工或員工價(jià)值的認(rèn)可方式。工齡工資在許多企業(yè)中非常盛行，它以職工或職工或員工為企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短為依據(jù)。一般認(rèn)為，工齡長(zhǎng)意味著積累了較多的企業(yè)工作閱歷，從而有著更高的勞動(dòng)力價(jià)值。有的企業(yè)為了留住職工或職工或員工，特殊強(qiáng)調(diào)工齡工資作用。獎(jiǎng)金也稱(chēng)績(jī)效工資。常用的獎(jiǎng)金形式有月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、超額獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)等，它是企業(yè)對(duì)職工或職工或員工超額勞動(dòng)或勞動(dòng)績(jī)效所支付的酬勞，具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。在具體實(shí)施過(guò)程中，有三種不同的獎(jiǎng)勵(lì)角度。第一種是基于企業(yè)整體績(jī)效而對(duì)所有職工或職工或員工的獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)投資者與勞動(dòng)者之間的權(quán)益分配關(guān)系。第二種是基于企業(yè)中某一工作團(tuán)隊(duì)的突出績(jī)效對(duì)該團(tuán)隊(duì)的集體激勵(lì)，以此促進(jìn)職工或職工或員工的合作努力。第三種是基于某些職工或職工或員工突出的個(gè)人績(jī)效，對(duì)優(yōu)秀職工或職工或員工所進(jìn)行的激勵(lì)，目的是表彰先進(jìn)、樹(shù)立榜樣。福利是一種補(bǔ)充性的酬勞，酬勞往往不以貨幣形式直接支付，而實(shí)行實(shí)物形式發(fā)放。例如，企業(yè)為減輕職工負(fù)擔(dān)，豐富職工的文化活動(dòng)，為職工提供生活方便，在本單位興建生活與文化設(shè)備，建立職工或職工或員工各類(lèi)待遇項(xiàng)目，如住房補(bǔ)貼、xx車(chē)、工作午餐、帶薪休假、子女教育津貼、疾病與人身保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。企業(yè)福利對(duì)于提高職工或職工或員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)凝聚力有重要的促進(jìn)作用。五、人力資源管理哲學(xué)X理論和Y理論人的行為總是部分地建立在他們個(gè)人所作的一些假設(shè)基礎(chǔ)之上。對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，狀況尤其如此。對(duì)人的一些基本假設(shè)，例如他們是否值得信任；他們是否喜愛(ài)干工作；他們是否具有制造性；他們?yōu)槭裁匆阅菢拥姆绞阶鍪?；以及如何?duì)待他們等等，就構(gòu)成了管理者的人力資源管理假設(shè)。管理者所作的每一項(xiàng)人事決策（雇傭的人；提供的訓(xùn)練、提供的福利）都或多或少地反映出這種基本哲學(xué)。道格拉斯·麥格雷戈對(duì)關(guān)于人的假設(shè)做了兩種區(qū)分，即X理論和Y理論。X理論的假設(shè)是：一般的人從本質(zhì)上說(shuō)都是不喜愛(ài)工作，并且一旦有可能就躲避工作的。由于人具有不喜愛(ài)工作這一特點(diǎn)，所以對(duì)大多數(shù)人都必需進(jìn)行強(qiáng)迫、監(jiān)控以及指揮，甚至要以懲處相威脅，才能使他們盡到自己的努力。一般的人都自愿被人指揮并希望躲避責(zé)任。在與X理論相對(duì)立的另一個(gè)極端，一些管理人員的行為反映出一套Y理論的假設(shè)。它包括：一般的人在本質(zhì)上并不厭惡工作。外部監(jiān)控和懲處威脅并不是能夠使人們?yōu)榻M織目標(biāo)而奮斗的唯一手段。激勵(lì)人們的最好方法是滿意他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等此類(lèi)的高層次需求。在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅自愿承擔(dān)責(zé)任而且會(huì)主動(dòng)地去尋求責(zé)任感。較高的想象力、理解力、在解決組織問(wèn)題的過(guò)程中所運(yùn)用的制造力等各種能力，是非常廣泛地體現(xiàn)在每一個(gè)人身上的，而不僅僅集中在少數(shù)人身上。培育雇員的獻(xiàn)身精神激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、管制的解除以及技術(shù)進(jìn)步等因素，已經(jīng)引發(fā)了劇烈的社會(huì)變革。在這種環(huán)境下，成功所垂青的是那些能夠最好地把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業(yè)必需擁有有劇烈獻(xiàn)身精神的雇員。企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)在培育雇員的獻(xiàn)身精神方面可以起到一種核心的作用，而且一些聞名的公司狀況也確實(shí)如此。企業(yè)實(shí)行的有助于培育雇員獻(xiàn)身精神的人力資源管理措施包括：“人高于所有的價(jià)值觀”成功的企業(yè)必需自愿承認(rèn)這樣一個(gè)觀點(diǎn)，即他們的雇員是他們最為重要的資產(chǎn)，他們是值得信任的、需要被尊重對(duì)待和能夠參加工作決策，并且每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動(dòng)力。換句話說(shuō)，堅(jiān)持關(guān)于Y理論所描述的關(guān)于人的假設(shè)：人是應(yīng)當(dāng)受到尊重的、值得信任的，并且都想把工作做好，而且是具有制造性和進(jìn)取心的。要想把人高于所有價(jià)值觀付諸于實(shí)踐，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)在一開(kāi)始就雇傭那些持有此類(lèi)價(jià)值觀的人。類(lèi)似地，管理人員的提升也必需證明他們確實(shí)具備相應(yīng)的價(jià)值觀和技能。最后企業(yè)還需要對(duì)管理人員進(jìn)行管理課程培訓(xùn)，通過(guò)授課及聯(lián)系實(shí)際的方式強(qiáng)化“人高于所有”的價(jià)值觀，最終達(dá)到向管理者灌輸企業(yè)價(jià)值觀的目的?！叭烁哂谒小边@一價(jià)值觀是所有其他致力于培育雇員獻(xiàn)身精神的人力資源管理政策和管理實(shí)踐的基礎(chǔ)所在，其他的人力資源管理政策和實(shí)踐包括以下幾個(gè)方面：雙向溝通獻(xiàn)身精神是建立在信任的基礎(chǔ)上，而信任需要大量的雙向溝通。企業(yè)要設(shè)計(jì)這方面的方案，以保證雙向溝通的進(jìn)行。團(tuán)隊(duì)意識(shí)在公司努力制造出一種劇烈的“我們”的感覺(jué)，也就是說(shuō)，感覺(jué)到“我們都是同一個(gè)共同體的成員”。借助“以價(jià)值觀為導(dǎo)向的雇傭”，所甄選的人的價(jià)值觀（追求卓越、團(tuán)隊(duì)精神、質(zhì)量第一等）與公司的價(jià)值體系必需是相符的。在公司建立利潤(rùn)共享或風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)方案，以進(jìn)一步激發(fā)雇員的共同擁有感覺(jué)。以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭培育雇員獻(xiàn)身精神的工作，實(shí)際上在雇員被雇傭之前就已經(jīng)開(kāi)始了。公司在雇傭的時(shí)候就執(zhí)行“以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭”策略，設(shè)計(jì)相應(yīng)篩選工具，比如精心組織面談等，來(lái)確定求職者的價(jià)值觀同企業(yè)的價(jià)值觀體系是否全都。雇員的就業(yè)平安希望贏得雇員獻(xiàn)身精神的企業(yè)，極力愛(ài)護(hù)雇員的就業(yè)穩(wěn)定。酬勞通常狀況下，成功的企業(yè)提供包括高于平均水平的薪資、獎(jiǎng)金和額外福利在內(nèi)的一整套酬勞。他們力圖使所實(shí)行的酬勞方案能夠促使雇員把自己看成是共同體中的一員。雇員的自我實(shí)現(xiàn)雇員具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)，非常重視開(kāi)展有助于雇員“自我實(shí)現(xiàn)”的活動(dòng)，這種活動(dòng)的目的在于保證其雇員有各種機(jī)會(huì)在工作中充分發(fā)揮自己的技藝和能力，實(shí)現(xiàn)他們自己的愿望。這些活動(dòng)包括上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、組織團(tuán)隊(duì)、績(jī)效評(píng)價(jià)以及職業(yè)管理等。（二）人力資源管理相關(guān)政策一、人才使用原則用其所長(zhǎng)：用人所長(zhǎng)、容人所短。使其智者盡其謀，勇者盡其力。用其所愿：在聽(tīng)從工作需要的前提下，力求個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)相統(tǒng)一。用當(dāng)其時(shí)：打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛。二、聘請(qǐng)政策德才兼?zhèn)?，以德為先。舉賢避親，公平競(jìng)爭(zhēng)。強(qiáng)調(diào)共同抱負(fù)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神。企業(yè)進(jìn)展的原動(dòng)力來(lái)自團(tuán)隊(duì)的共同抱負(fù)，經(jīng)營(yíng)的成功源于團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)個(gè)人的成功。強(qiáng)調(diào)在專(zhuān)業(yè)技能基礎(chǔ)上的綜合素養(yǎng)和進(jìn)展?jié)摿ΑＨ?、激?lì)政策準(zhǔn)確溝通溝通協(xié)調(diào)精神與物質(zhì)的關(guān)系，關(guān)注企業(yè)與個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展。激勵(lì)的方向必需與公司的進(jìn)展目標(biāo)相適應(yīng)。建立職工或職工或員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感和職業(yè)信心。四、薪金福利政策以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)。以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)。五、選拔和調(diào)配政策在考慮職業(yè)道德的基礎(chǔ)上，管理職位的確定依據(jù)職工或職工或員工的能力和潛力，而非資歷和功勞，以保持企業(yè)進(jìn)展的活力。強(qiáng)調(diào)坦誠(chéng)溝通，重視考核過(guò)程。重要崗位任命，需要知識(shí)和閱歷的積累。六、培訓(xùn)與進(jìn)展政策培訓(xùn)作為公司激勵(lì)政策的組建部分，是保持企業(yè)和職工或職工或員工活力的源泉，是公司連續(xù)進(jìn)展動(dòng)力的源泉。常規(guī)培訓(xùn)與專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，業(yè)務(wù)培訓(xùn)與素養(yǎng)培訓(xùn)相結(jié)合。（三）人員聘請(qǐng)、甄選與錄用管理程序聘請(qǐng)的原則人員聘請(qǐng)錄用以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織進(jìn)展為根本目標(biāo)。人員聘請(qǐng)必需堅(jiān)持方案性原則。人員聘請(qǐng)必需堅(jiān)持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。聘請(qǐng)錄用程序必需堅(jiān)持科學(xué)化、規(guī)范化原則，為部門(mén)提供可靠、及時(shí)、適當(dāng)?shù)娜肆Y源保障。聘請(qǐng)條件管理人員高校專(zhuān)科以上文化程度，年齡22-40歲之間，身高男1.70米以上，女1.60專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中技以上文化程度，年齡22-45歲之間，身高男1.70米以上，女1.60平安管理員高中以上文化程度，年齡在18-28歲之間，身高1.75米以上，兩眼裸視視力均在0.80清潔員學(xué)校以上文化程度，年齡18-40歲之間，男性身高1.60米以上，女性身高1.55聘請(qǐng)與錄用程序1、用人部門(mén)依據(jù)職位空缺狀況，填寫(xiě)《職位空缺申報(bào)表》報(bào)給人事管理員審核后，報(bào)經(jīng)理審批。2、人事管理員統(tǒng)一組織、支配聘請(qǐng)場(chǎng)地、時(shí)間、人員及關(guān)于事宜。3、人事管理員依據(jù)聘請(qǐng)狀況、應(yīng)聘資料文件資料資料文件資料文件資料等對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選。4、人事管理員統(tǒng)一組織應(yīng)聘人員的筆試，合格后方可參加面試。5、用人部門(mén)負(fù)責(zé)人須參加應(yīng)聘人員面試工作。6、面試合格人員需參加由人事管理員組織的心理測(cè)評(píng)。7、用人部門(mén)負(fù)責(zé)人與人事管理員協(xié)商，初步確定擬錄用人員。8、平安管理員、清潔員由人事管理員確定錄用，管理及技術(shù)人員由部門(mén)經(jīng)理審批確定錄用。9、人事管理員檢查擬錄用人員的各類(lèi)證件之有效性及合法性。10、人事管理員支配擬錄用人員在指派醫(yī)院進(jìn)行體檢。體檢表上須貼本人一寸近照，并由部門(mén)加蓋騎縫章。11、人事管理員向體檢合格人員發(fā)放《錄用通知書(shū)》，并組織其參加入職培訓(xùn)。12、參加部門(mén)入職培訓(xùn)并通過(guò)考核的人員方可被部門(mén)正式錄用。被錄用人員必備資料文件資料資料文件資料文件資料身份證復(fù)印件（須交驗(yàn)原件）；學(xué)歷證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)復(fù)印件（須交驗(yàn)原件）；體檢合格表（部門(mén)指派醫(yī)院）原件；婚育證明（結(jié)婚證、獨(dú)生子女證）復(fù)印件（須交驗(yàn)原件）；其它能證明自己特長(zhǎng)、能力的資料文件資料資料文件資料文件資料；***市**銀行活期存折復(fù)印件。應(yīng)聘人員如無(wú)本市主城區(qū)常住戶口，還須備以下資料文件資料資料文件資料文件資料：流淌人口婚育證明（由戶籍所在地街道辦事處或居委會(huì)辦理，已婚、未婚均須）復(fù)印件（須交驗(yàn)原件）；有效的暫住證復(fù)印件（須交驗(yàn)原件）；本市常住戶口的擔(dān)保人身份證復(fù)印件（須交驗(yàn)原件）；該擔(dān)保人須有正式工作單位，并留存單位開(kāi)具的有效身份證明、家庭住址、辦公或住宅電話；擔(dān)保人在人事管理員親筆簽署的擔(dān)保書(shū)。部門(mén)內(nèi)部聘請(qǐng)1、人事管理員接到各部門(mén)職位空缺申請(qǐng)表后，依據(jù)職位性質(zhì)確定是否在部門(mén)內(nèi)部聘請(qǐng)；2、人事管理員將需內(nèi)部聘請(qǐng)職位及條件向全部門(mén)公告，符合條件的職工或職工或員工經(jīng)所在部門(mén)經(jīng)理同意均可參加；3、人事管理員審核報(bào)名人員的材料，組織考試、面試、考核；4、考核合格后。由人事管理員開(kāi)出調(diào)動(dòng)通知單，方可上崗。試用與轉(zhuǎn)正1、職工或職工或員工試用兩個(gè)月后三個(gè)月內(nèi)，須獨(dú)立填寫(xiě)《新職工或職工或員工試用狀況反饋表》，于參加部門(mén)組織的“強(qiáng)化培訓(xùn)”時(shí)交給培訓(xùn)老師。2、通過(guò)強(qiáng)化培訓(xùn)考核的人員，由其主管上級(jí)依據(jù)其工作表現(xiàn)及能力，為擬轉(zhuǎn)正人員填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正審批表》，并于每月25日前報(bào)人事管理員審核。3、經(jīng)人事管理員審核同意后，須將該職工或職工或員工的《轉(zhuǎn)正審批表》報(bào)部門(mén)經(jīng)理審批。關(guān)于轉(zhuǎn)正的相關(guān)規(guī)定1、試用期一般為兩個(gè)月，原則上試用期最長(zhǎng)不超過(guò)四個(gè)月，錄用人員必備資料文件資料資料文件資料文件資料不齊全者未能轉(zhuǎn)正。2、入職培訓(xùn)考核不合格者延期一個(gè)月轉(zhuǎn)正，可有一次補(bǔ)考機(jī)會(huì)，補(bǔ)考仍不合格者作解除勞動(dòng)協(xié)議處理。3、參加部門(mén)組織的強(qiáng)化培訓(xùn)并通過(guò)考核方具備轉(zhuǎn)正資格/資質(zhì)/資質(zhì)，考核不合格者延期一個(gè)月轉(zhuǎn)正，可有一次補(bǔ)考機(jī)會(huì)，補(bǔ)考仍不合格者作解除勞動(dòng)協(xié)議處理。4、職工或職工或員工延期轉(zhuǎn)正的，部門(mén)經(jīng)理須對(duì)其進(jìn)行延期轉(zhuǎn)正面談，每延長(zhǎng)一個(gè)月試用期需面談一次，并填寫(xiě)《面談表》經(jīng)當(dāng)事人簽名確認(rèn)，《面談表》原件報(bào)人事管理員存檔，部門(mén)保留復(fù)印件。附相關(guān)表格：《職位空缺申報(bào)表》；《求職表》；《報(bào)到通知書(shū)》；《面談表》；《轉(zhuǎn)正審批表》；《新職工或職工或員工試用狀況反饋表》。

附1：****物業(yè)管理有限公司人員補(bǔ)充申請(qǐng)表部門(mén)職位名稱(chēng)數(shù)量職位要求編制種類(lèi)：□原有編制□新增編制（需附編制審批表）職位性質(zhì)：□固定職位□臨時(shí)職位（從至）聘請(qǐng)期限：年月日至年月日日常工作職責(zé)：個(gè)人素質(zhì)要求性別要求：□男□女□不限□必需□抱負(fù)年齡限制：歲至歲□必需□抱負(fù)專(zhuān)業(yè)要求：□必需□抱負(fù)最低學(xué)歷：□必需□抱負(fù)工作閱歷：年以上□必需□抱負(fù)電腦水平：□必需□抱負(fù)溝通能力：□必需□抱負(fù)組織能力：□必需□抱負(fù)表達(dá)能力：□必需□抱負(fù)公文寫(xiě)作能力：□必需□抱負(fù)工作技能要求：其他要求：部門(mén)建議或建議或意見(jiàn)：簽名：年月日經(jīng)理建議或建議或意見(jiàn)：簽名：年月日

附2：****物業(yè)管理有限公司職位申請(qǐng)表感謝您應(yīng)聘我公司，我們將致力于為您提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)若本崗位不合適，您的資料文件資料資料文件資料文件資料將會(huì)在我公司人力資源儲(chǔ)備庫(kù)中保存一年，其間有可能會(huì)再次與您聯(lián)系如您有可證明您個(gè)人業(yè)績(jī)或?qū)I(yè)素養(yǎng)的資料文件資料資料文件資料文件資料，請(qǐng)您附在申請(qǐng)表后一并轉(zhuǎn)給我們貼照片處申請(qǐng)職位年薪要求擬上崗時(shí)間聯(lián)系電話個(gè)人資料文件資料資料文件資料文件資料姓名性別男女身份證號(hào)出生日期年月日戶口所在地籍貫身高體重民族政治面貌婚姻狀況有配偶無(wú)配偶子女有子女無(wú)子女聯(lián)系方式父母姓名聯(lián)系電話通訊辦公辦公地址xx號(hào)碼緊急聯(lián)系人聯(lián)系人姓名聯(lián)系電話通訊辦公辦公地址xx號(hào)碼教育經(jīng)歷學(xué)校名稱(chēng)系別專(zhuān)業(yè)時(shí)間學(xué)歷年月—年月年月—年月年月—年月工作經(jīng)歷時(shí)間工作單位部門(mén)及崗位證明人及電話年月—年月年月—年月年月—年月資質(zhì)請(qǐng)描述可證明你專(zhuān)業(yè)能力的業(yè)績(jī)，例如曾參加過(guò)的富有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目。崗位證書(shū)、職稱(chēng)證、資格/資質(zhì)/資質(zhì)證書(shū)職稱(chēng)常用辦公軟件熟練會(huì)用不會(huì)外語(yǔ)語(yǔ)種與程度個(gè)人愛(ài)好是否有親屬在公司有無(wú)****物業(yè)管理有限公司職位申請(qǐng)表(附頁(yè))性格特征請(qǐng)描述自己的性格特征以及與工作關(guān)于系的素養(yǎng)特征。例如個(gè)人在分析問(wèn)題、與人溝通、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作等及其它方面的突出表現(xiàn)。誠(chéng)信承諾求職聲明1、本人現(xiàn)謹(jǐn)聲明，在此表內(nèi)所陳述全部資料文件資料資料文件資料文件資料確屬事實(shí)，謹(jǐn)此授權(quán)****物業(yè)管理有限公司查詢關(guān)于事項(xiàng)，并清晰如任何一項(xiàng)狀況失實(shí)，是嚴(yán)峻違反貴公司規(guī)章制度的行為，貴公司有權(quán)解除本人受聘之職或?qū)嵭衅渌幚矸绞教幚怼?、本人已獲知貴公司關(guān)于管理規(guī)定，經(jīng)考慮，本人自愿加盟貴公司，能按公司規(guī)定勤奮工作；若本人違反公司關(guān)于規(guī)定，自愿接受公司處理。3、本人所交資料文件資料資料文件資料文件資料離職時(shí)均不帶走，交公司存檔。求職人簽名：年月日。推舉擔(dān)保書(shū)我推舉先生/小姐到貴公司工作，并做如下?lián)＃?、該職工或職工或員工專(zhuān)業(yè)水平及工作能力適應(yīng)貴公司支配的工作。2、該職工或職工或員工在貴公司工作期間，如發(fā)覺(jué)其隱瞞過(guò)去狀況或未能勝任工作，貴公司要辭退該職工或職工或員工時(shí)，我本人負(fù)責(zé)該職工或職工或員工的善后處理事宜。如有違法、違紀(jì)或其它經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，本人保證無(wú)條件依照貴公司的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。擔(dān)保人簽名：年月日擔(dān)保人須知：1、被擔(dān)保人有下列情形之一者,擔(dān)保人應(yīng)負(fù)賠償及追繳責(zé)任:．營(yíng)私舞弊或其他所有不違法行為,致使本公司蒙受損失的；．竊取隱秘技術(shù)資料文件資料資料文件資料文件資料或財(cái)物的；．侵占、挪用公款、公物或造成其他損失的；．拖欠帳款不清的。2、擔(dān)保人如需中途退保，應(yīng)以書(shū)面形式通知本公司，如無(wú)異議，公司將在一個(gè)月內(nèi)回函，擔(dān)保人收到本公司同意撤?；睾蠓侥芸山獬龘?dān)保責(zé)任。3、被擔(dān)保人自本公司離職起三個(gè)月內(nèi)，如有手續(xù)不清或拖欠公款等狀況，擔(dān)保人的相關(guān)責(zé)任不得終止。被擔(dān)保人與本公司辦理完離職手續(xù)后，擔(dān)保人的擔(dān)保責(zé)任自動(dòng)終止。如有手續(xù)不清或拖欠公款等狀況，在被擔(dān)保人離職后的三個(gè)月內(nèi)，擔(dān)保人的擔(dān)保責(zé)任不得終止。擔(dān)保人資料文件資料資料文件資料文件資料姓名性別身份證號(hào)碼照片籍貫戶口所在派出所聯(lián)系電話家庭具體住址電話工作單位名稱(chēng)電話工作單位辦公辦公地址xx號(hào)碼審批部門(mén)建議或建議或意見(jiàn)：簽名：日期：年月日經(jīng)理建議或建議或意見(jiàn)：簽名：日期：年月日到崗時(shí)間年月日試用期工資定級(jí)附3：報(bào)到通知書(shū)（存根）序號(hào)：先生/女士：經(jīng)過(guò)筆試、面試、復(fù)審，公司已確定錄用您，歡迎您加入****物業(yè)管理公司，請(qǐng)于年月日時(shí)準(zhǔn)時(shí)到：（部、部門(mén)）報(bào)到，聯(lián)系人：電話：。****物業(yè)管理有限公司年月日………………報(bào)到通知書(shū)（交被錄用人員）先生/女士：經(jīng)過(guò)筆試、面試、復(fù)審，公司已確定錄用您，歡迎您加入****物業(yè)管理公司，請(qǐng)于年月日上午時(shí)準(zhǔn)時(shí)到：（部、部門(mén)）報(bào)到，聯(lián)系人：電話：。依據(jù)公司規(guī)定，您需在入職前將如下資料文件資料資料文件資料文件資料備齊交。一、各類(lèi)人員須必備：1、身份證（驗(yàn)原件、交復(fù)印件）2、學(xué)歷、學(xué)位、證書(shū)（驗(yàn)原件、交復(fù)印件）3、婚育證明（結(jié)婚證、獨(dú)生子女證、計(jì)生證等驗(yàn)原件交復(fù)印件）4、指派醫(yī)院體檢合格證明（本人按公司規(guī)定前往體檢，公司負(fù)責(zé)領(lǐng)取體檢結(jié)果）5、一寸近照兩張6、**銀行人民幣活期儲(chǔ)蓄存折帳號(hào)7、其他證明自已特長(zhǎng)、能力的資料文件資料資料文件資料文件資料二、非本市主城區(qū)戶籍人士，還須必備：1、有效暫住證（驗(yàn)原件、交復(fù)印件）2、擔(dān)保人身份證復(fù)印件、一寸照片一張3、擔(dān)保人所在單位開(kāi)具的在職證明4、擔(dān)保人親自到公司簽署一份擔(dān)保協(xié)議書(shū)如以上資料文件資料資料文件資料文件資料不齊或任何一項(xiàng)失實(shí)，公司有權(quán)實(shí)行相應(yīng)方式處理。如有疑問(wèn)，請(qǐng)與我們聯(lián)系。（聯(lián)系人：，電話：）。****物業(yè)管理有限公司年月日附4****物業(yè)管理有限公司面談表姓名部門(mén)職位面談性質(zhì)□延期轉(zhuǎn)正面談□離職面談□申訴面談□面談主要內(nèi)容：面談人日期處理建議或建議或意見(jiàn)：處理人簽名：年月日面談當(dāng)事人建議或建議或意見(jiàn)：簽名：年月日

附5：****物業(yè)管理有限公司轉(zhuǎn)正審批表部門(mén)姓名職位到崗時(shí)間強(qiáng)化培訓(xùn)成果崗位證書(shū)有效期（技術(shù)人員）直屬上級(jí)意見(jiàn)項(xiàng)目評(píng)價(jià)責(zé)任感□杰出□優(yōu)秀□良好□一般□需改進(jìn)紀(jì)律性□杰出□優(yōu)秀□良好□一般□需改進(jìn)工作態(tài)度□杰出□優(yōu)秀□良好□一般□需改進(jìn)顧客服務(wù)□杰出□優(yōu)秀□良好□一般□需改進(jìn)職責(zé)履行□杰出□優(yōu)秀□良好□一般□需改進(jìn)工作能力□杰出□優(yōu)秀□良好□一般□需改進(jìn)進(jìn)展?jié)摿傮w評(píng)語(yǔ)簽名：年月日人事管理員審核及擬定工資級(jí)別簽名：年月日部門(mén)經(jīng)理審批及擬定工資級(jí)別簽名：年月日備注從年月日起計(jì)算轉(zhuǎn)正工資。附6****物業(yè)管理有限公司新職工或職工或員工試用狀況反饋表姓名部門(mén)試用時(shí)間職位1、您部門(mén)的主要工作是什么？2、請(qǐng)寫(xiě)出您的日常主要工作職責(zé)：3、請(qǐng)寫(xiě)出與您對(duì)自己所在部門(mén)團(tuán)隊(duì)xx的熟悉：4、您對(duì)公司及所在部門(mén)的管理運(yùn)作有何建議或建議或意見(jiàn)或建議？5、據(jù)您所知目前公司有哪些溝通渠道？6、您對(duì)所在部門(mén)培訓(xùn)工作的熟悉及您迫切需要把握的知識(shí)是什么？7.您對(duì)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的入職引導(dǎo)工作：□滿意□較滿意□不滿意8.您對(duì)直屬上級(jí)的入職引導(dǎo)工作：□滿意□較滿意□不滿意注：此表由新職工或職工或員工本人填寫(xiě)，于強(qiáng)化培訓(xùn)時(shí)直接上交現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)助理。（四）崗位任職資格/資質(zhì)/資質(zhì)管理制度為明確公司各崗位人員的任職要求，保證人員聘請(qǐng)與任用的科學(xué)性、規(guī)范性和有效性，保證各崗位人員素養(yǎng)能夠滿意公司服務(wù)品質(zhì)的需要，以及公司連續(xù)進(jìn)展的需要，特制定本管理制度。一、各崗位任職資格/資質(zhì)/資質(zhì)：1、部門(mén)經(jīng)理基本要求教育工作閱歷健康狀況應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)資格/資質(zhì)/資質(zhì)證書(shū)發(fā)證機(jī)構(gòu)大專(zhuān)以上三年以上良好崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)強(qiáng)化培訓(xùn)升職培訓(xùn)在職培訓(xùn)特特殊要求1．品質(zhì)管理人員須通過(guò)“內(nèi)部質(zhì)量審核員”資格/資質(zhì)/資質(zhì)培訓(xùn)ISO9000內(nèi)部質(zhì)量審核員資格/資質(zhì)/資質(zhì)證書(shū)2．業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理具物業(yè)管理崗位資格/資質(zhì)/資質(zhì)證書(shū)物業(yè)管理崗位資格/資質(zhì)/資質(zhì)證書(shū)其其他要求1．擔(dān)任主管以上職位半年以上2．熟悉任職崗位及下級(jí)崗位的所有業(yè)務(wù)及運(yùn)作流程3．具有較強(qiáng)的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)水平4．通過(guò)人事管理員統(tǒng)一組織的考核2、主管基本要求教育工作閱歷健康狀況應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)資格/資質(zhì)/資質(zhì)證書(shū)發(fā)證機(jī)構(gòu)大專(zhuān)以上二年以上良好崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)強(qiáng)化培訓(xùn)升職培訓(xùn)在職培訓(xùn)特殊求求1.供配電/給排水/電梯/制冷設(shè)備主管須通過(guò)該專(zhuān)業(yè)“中級(jí)等級(jí)證書(shū)”資質(zhì)考核中級(jí)等級(jí)證書(shū)**市勞動(dòng)主管部門(mén)2.業(yè)務(wù)主管必需通過(guò)物業(yè)管理崗位資格/資質(zhì)/資質(zhì)培訓(xùn)物業(yè)管理崗位資格/資質(zhì)/資質(zhì)證書(shū)其其他要求1．在專(zhuān)業(yè)技術(shù)及管理崗位工作半年以上2．熟悉任職崗位及下級(jí)崗位的所有業(yè)務(wù)及運(yùn)作流程3．具有一定的管理能力4、通過(guò)人事管理員統(tǒng)一組織的晉升考核和資格/資質(zhì)/資質(zhì)審批3、技術(shù)及管理人員基教育工作閱歷健康狀況應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)資格/資質(zhì)/資質(zhì)證書(shū)發(fā)證機(jī)構(gòu)要高中以上一年以上良好崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)強(qiáng)化培訓(xùn)升職培訓(xùn)在職培訓(xùn)特殊要求1.出納員須通過(guò)“**市會(huì)計(jì)上崗資格/資質(zhì)/資質(zhì)”培訓(xùn)**市會(huì)計(jì)證**市財(cái)政局2.設(shè)備責(zé)任人和技術(shù)員須通過(guò)相關(guān)設(shè)備操作上崗資格/資質(zhì)/資質(zhì)培訓(xùn)上崗證**市勞動(dòng)主管部門(mén)3.專(zhuān)職或兼職司機(jī)須持有效駕駛執(zhí)照機(jī)動(dòng)車(chē)輛駕駛證市公安局車(chē)輛管理所其他要求1、熟悉任職崗位的業(yè)務(wù)運(yùn)作，具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)、技術(shù)能力。4、普通職工或職工或員工（含班長(zhǎng)）基基本要求求教育健康狀況應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)升班長(zhǎng)要求資格/資質(zhì)/資質(zhì)證書(shū)發(fā)證機(jī)構(gòu)平安員職工或職工或員工班長(zhǎng)清潔員高中以上學(xué)校以上良好崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)強(qiáng)化培訓(xùn)在職培訓(xùn)升職培訓(xùn)特殊要求升班長(zhǎng)其他要求1、在職工或職工或員工工作崗位工作半年以上2、熟悉本專(zhuān)業(yè)及部門(mén)運(yùn)作流程3、具有一定的組織溝通溝通協(xié)調(diào)能力二、崗位任職資格/資質(zhì)/資質(zhì)補(bǔ)充細(xì)則：1、未達(dá)到基本要求、其它要求人員的晉升1）未達(dá)到部門(mén)經(jīng)理、主管崗位基本要求的人員，須經(jīng)****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)評(píng)估通過(guò)并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可任職。2）未達(dá)到專(zhuān)業(yè)技術(shù)及管理人員、班長(zhǎng)崗位基本要求的人員，須報(bào)****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可任職。2、未達(dá)到各崗位特殊要求的人員，一律不予考慮擔(dān)任該項(xiàng)職位。3、新晉升部門(mén)主管及以上的人員，在新崗位任職3個(gè)月后須進(jìn)行述職答辯，未通過(guò)者將被免除當(dāng)前職位或轉(zhuǎn)為見(jiàn)習(xí)職位。（五）績(jī)效考核管理制度為檢查各類(lèi)職工或職工或員工工作績(jī)效，挖掘各類(lèi)人員的潛能，充分調(diào)動(dòng)職工或職工或員工的工作樂(lè)觀性和主動(dòng)性，公平確定職工或職工或員工的職位和待遇，提高和保持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。一、考核范圍：在公司服務(wù)滿一個(gè)月以上的人員。二、考核機(jī)構(gòu)：1、管理及技術(shù)類(lèi)人員由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。2、普通職工或職工或員工由班長(zhǎng)及主管考核，并報(bào)經(jīng)理審批。三、業(yè)績(jī)考核方法：1、管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的考核1）管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的業(yè)績(jī)考核每季度考核一次，支配在次季度首月第一周進(jìn)行?？己藭r(shí)使用《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核表》，原件交部門(mén)留存?zhèn)浒?，個(gè)人保留復(fù)印件?？己藭r(shí)需支配半小時(shí)以上時(shí)間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績(jī)考核不合格者，將由公司支配待崗培訓(xùn)直至解除勞動(dòng)協(xié)議。2）管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的即時(shí)考核為增強(qiáng)考核的時(shí)效性,作為對(duì)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核的補(bǔ)充,管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員同時(shí)實(shí)行即時(shí)獎(jiǎng)懲考核,依據(jù)《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，由相關(guān)人員填寫(xiě)《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎(jiǎng)懲通知書(shū)》，考核結(jié)果報(bào)人事管理員備案。3）部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jī)考核應(yīng)與部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)履行狀況相結(jié)合，具體由****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)確定考核方法和程序。4）經(jīng)理以下職工或職工或員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果直接與半年獎(jiǎng)、全年獎(jiǎng)掛鉤。2、普通職工或職工或員工業(yè)績(jī)考核1）普通職工或職工或員工業(yè)績(jī)考核，每月一次。2）主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等，考核成果直接與每月浮動(dòng)工資（考核加減分）掛勾，并作為晉升和參加等級(jí)考核的重要依據(jù)。3）職工或職工或員工考核使用《普通職工或職工或員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（月）》，由相關(guān)人員填寫(xiě)《普通職工或職工或員工考核評(píng)分匯總表（月）》。4）考核終止后，考核結(jié)果需及時(shí)反饋給被考核人，并在部門(mén)內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。5）平安管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項(xiàng)目的考核，連續(xù)兩次考核未達(dá)標(biāo)者，公司將做解除勞動(dòng)協(xié)議處理。四、管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)項(xiàng)目序號(hào)項(xiàng)目懲罰（扣分標(biāo)準(zhǔn)：5—10分）獎(jiǎng)勵(lì)（加分標(biāo)準(zhǔn)：5—10分）A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)；D1某項(xiàng)工作履行精彩；A2違反請(qǐng)銷(xiāo)假制度、服裝管理規(guī)定及服務(wù)禮儀規(guī)范等；D2培訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成果突出，能夠?qū)W以致用；A3工作不負(fù)責(zé)任，出現(xiàn)差錯(cuò)，未造成較大影響；D3聽(tīng)從上級(jí)工作支配，保質(zhì)保量按期履行；A4無(wú)正當(dāng)理由未及時(shí)（期）履行工作；D4工作中善于發(fā)覺(jué)問(wèn)題，并及時(shí)反映；A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節(jié)省，為部門(mén)節(jié)省開(kāi)支；A6無(wú)故不聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)支配及管理；D6尊老愛(ài)幼，團(tuán)結(jié)同事，樂(lè)于助人；A7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定，未造成損失者；D7主動(dòng)關(guān)懷他人履行額外工作；A8其他。D8反映問(wèn)題及時(shí)，起到防微杜漸作用；懲罰（扣分標(biāo)準(zhǔn)：11—20分）D9做好傳、幫、帶工作；B1未使用文明語(yǔ)言，與顧客爭(zhēng)辯；D10其他。B2工作不負(fù)責(zé)任，常常出差錯(cuò)，未造成損失；獎(jiǎng)勵(lì)（加分標(biāo)準(zhǔn)：11—20分）B3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；D1警惕性高，發(fā)覺(jué)隱患；B4上班看書(shū)報(bào)、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；D2工作樂(lè)觀主動(dòng)，工作中提出合理化建議并被采納；B5發(fā)覺(jué)問(wèn)題有意向回避、不處理、不報(bào)告、不記錄；D3能夠解決問(wèn)題，處理問(wèn)題靈活；B6利用工作之便，泄私憤、損毀公物、鋪張材料；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到顧客表?yè)P(yáng)；B7公報(bào)私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問(wèn)題不公平；D5拾金不昧；B8無(wú)正當(dāng)理由，不向同事提供工作關(guān)心等；D6精彩履行上級(jí)交給的特殊任務(wù)；B9團(tuán)隊(duì)工作關(guān)心性差；D7其他。B10其他。懲罰（扣分標(biāo)準(zhǔn)：21-30分）獎(jiǎng)勵(lì)（加分標(biāo)準(zhǔn)：21--30分）C1當(dāng)值時(shí)間睡覺(jué)；E1對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)；C2工作出現(xiàn)較大錯(cuò)誤；E2工作成果優(yōu)異，得到全都好評(píng)；C3玩忽職守，違反操作規(guī)程；E3樂(lè)觀培育下級(jí)、xx團(tuán)隊(duì)，成果顯著；C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著成效；C5進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博；E5愛(ài)護(hù)公共財(cái)產(chǎn)平安，防止重大事故，搶險(xiǎn)救災(zāi)成果顯著；C6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料文件資料資料文件資料文件資料、資料文件資料資料文件內(nèi)容；E6揭發(fā)損害顧客權(quán)益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出；C7私藏小費(fèi)或拾到職工或職工或員工、顧客物品不上交；E7嚴(yán)格監(jiān)控開(kāi)支，節(jié)省能源、費(fèi)用，有顯著成效；C8顧客有難不相助；E8關(guān)心公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。C10其他。備注：每分相當(dāng)于人民幣10元。五、普通職工或職工或員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（月）序號(hào)項(xiàng)目序號(hào)項(xiàng)目懲罰（扣分標(biāo)準(zhǔn)：5—10分）獎(jiǎng)勵(lì)（加分標(biāo)準(zhǔn)：5—10分）A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者；D1工作樂(lè)觀主動(dòng)、任勞任怨者；A2上班抽煙、看報(bào)、寫(xiě)信、談天、吃零食、打私人電話、坐崗者；D2培訓(xùn)、軍訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成果突出，能夠?qū)W以致用者；A3未經(jīng)允許上班會(huì)客、不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)、換班、替班者；D3聽(tīng)從上級(jí)工作支配，保質(zhì)保量按期履行；A4上班精神狀況不佳，不堅(jiān)守工作崗位，影響形象，下班后無(wú)正當(dāng)理由滯留在小區(qū)者；D4內(nèi)務(wù)始終保持良好，常常關(guān)懷后進(jìn)者；A5無(wú)正當(dāng)理由不接受上級(jí)合理工作支配或接受任務(wù)拖沓，出工不出力者；D5工作中善于發(fā)覺(jué)問(wèn)題，并及時(shí)反映者；A6違反職工或職工或員工服務(wù)禮儀規(guī)范者；不及時(shí)進(jìn)行巡查簽到者；D6勤儉節(jié)省，為部門(mén)節(jié)省開(kāi)支者；A7違反請(qǐng)銷(xiāo)假制度者，違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者；D7尊老愛(ài)幼，團(tuán)結(jié)同事，樂(lè)于助人者；A8背后議論他人，不利團(tuán)結(jié)者；D8班余時(shí)間常關(guān)心管理工作者；A9在宿舍會(huì)客、留外人住宿、不及時(shí)就寢者D9反映問(wèn)題及時(shí)，起到防微杜漸作用者；A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者；懲罰（扣分標(biāo)準(zhǔn)：11--20分）D11其他。B1未使用文明語(yǔ)言，與顧客爭(zhēng)辯者；獎(jiǎng)勵(lì)（加分標(biāo)準(zhǔn)：11—20分）B2工作不認(rèn)真，出差錯(cuò)或服務(wù)欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中常常提出合理化建議并被采納者；B4發(fā)覺(jué)問(wèn)題有意向回避、不處理、不報(bào)告、不記錄者；D3能夠及時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題、解決問(wèn)題，處理問(wèn)題靈活者；B5利用工作之便，泄私憤、損毀公物、鋪張材料者；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，屢受顧客表?yè)P(yáng)者；B6公報(bào)私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問(wèn)題不公平者；D5拾金不昧者；B7非工作需要，私用工作器具者；D6精彩履行上級(jí)交給的特殊任務(wù)者；B8其他。D7其他。懲罰（扣分標(biāo)準(zhǔn)：21-25分）獎(jiǎng)勵(lì)（加分標(biāo)準(zhǔn)：21—25分）C1當(dāng)值時(shí)間睡覺(jué)；E1對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者；C2玩忽職守，違反操作規(guī)程，造成事故或損失者；E2在服務(wù)中制造優(yōu)異成果，屢受各界表?yè)P(yáng)者；C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著成效者；C4進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博者；E4愛(ài)護(hù)公共財(cái)產(chǎn)平安，防止重大事故，搶險(xiǎn)救災(zāi)成果顯著者；C5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料文件資料資料文件資料文件資料、資料文件資料資料文件內(nèi)容者；E5揭發(fā)損害顧客權(quán)益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者；C6收車(chē)費(fèi)不撕停車(chē)票據(jù)或以權(quán)謀私者；E6嚴(yán)格監(jiān)控開(kāi)支，節(jié)省能源、費(fèi)用有顯著成效者；C7私藏小費(fèi)或拾到職工或職工或員工、顧客物品不上交者；E7關(guān)心公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者；C8顧客有難不相助者；E8其他。C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；C10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者；C11其他。附相關(guān)表格：管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎(jiǎng)懲通知書(shū)；管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核表；普通職工或職工或員工考核評(píng)分匯總表(月)。

附1：****物業(yè)管理有限公司管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎(jiǎng)懲通知書(shū)致先生/女士部門(mén)：職位：由部（處）先生/女士簽發(fā)日期：一、事實(shí)說(shuō)明：二、鑒于上述狀況，賜予如下：即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)即時(shí)處罰三、主管上級(jí)建議或建議或意見(jiàn)：簽名：日期：四、人事管理員建議或建議或意見(jiàn)：簽名：日期：五、部門(mén)經(jīng)理建議或建議或意見(jiàn)：簽名：日期：附2：****物業(yè)管理有限公司年季度管理和技術(shù)人員考核評(píng)分表部門(mén)：崗位：姓名：考核時(shí)間：分類(lèi)評(píng)定要素評(píng)定的觀看點(diǎn)單項(xiàng)評(píng)定SABCD業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定工作質(zhì)量對(duì)待工作有熱情，工作結(jié)果上司滿意、顧客滿意、同事滿意，質(zhì)量記錄完善。工作效率理解上司工作支配，明確工作目標(biāo)，做準(zhǔn)確的事情，工作效率高。成本意識(shí)能夠在工作中常常權(quán)衡利弊，削減鋪張節(jié)省成本，并抵制他人的鋪張行為。顧客服務(wù)對(duì)外部及內(nèi)部顧客都能夠熱情周到，服務(wù)禮儀規(guī)范到位，想他人所想、急他人所急，主動(dòng)關(guān)懷他人解決困難。能力評(píng)定執(zhí)行能力克服困難，運(yùn)用管理技巧堅(jiān)持不懈地履行本職工作及交付任務(wù)。溝通溝通溝通協(xié)調(diào)尊重同事、尊重顧客，相互合作并善于全局思考；闡述及書(shū)面表達(dá)觀點(diǎn)清晰、準(zhǔn)確、切中要領(lǐng)，使別人樂(lè)于接受。鉆研創(chuàng)新主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)及管理知識(shí)，運(yùn)用新的工作方法或新的思想精彩地履行工作，常常提出切實(shí)可行的合理化建議。態(tài)度評(píng)定責(zé)任心對(duì)待工作有始有終，遇到困難不回避，不推卸責(zé)任，認(rèn)真負(fù)責(zé)、忠于職守。協(xié)作性準(zhǔn)確處理團(tuán)隊(duì)權(quán)益與個(gè)人權(quán)益的關(guān)系，不弄虛作假，并為群體的協(xié)作和成果作貢獻(xiàn)。紀(jì)律性聽(tīng)從命令，聽(tīng)從指揮，遵守規(guī)章制度、行為禮儀規(guī)范，自覺(jué)抵制不規(guī)范和不健康行為。本季度考評(píng)結(jié)果：考核總分：經(jīng)理簽名：本人簽名：現(xiàn)職位適應(yīng)性：能勝任更困難的工作。保持現(xiàn)職工作。建議調(diào)離現(xiàn)職位或現(xiàn)工作地。建議接受培訓(xùn)，如。其他。注：評(píng)分的含義：S．遠(yuǎn)超過(guò)本人職位及等級(jí)所要求的能力。A．略超過(guò)本人職位及等級(jí)所要求的能力。B．達(dá)到本人職位及等級(jí)所要求的能力。C．略低于本人職位及等級(jí)所要求的能力。D．低于本人職位及等級(jí)所要求的能力。附3：****物業(yè)管理有限公司普通職工或職工或員工考核評(píng)分匯總表(月)部門(mén)考核期：序號(hào)姓名加減分原因總分備注1234567891011121314151617181920經(jīng)理簽名評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1.得分100獎(jiǎng)罰分。2.依據(jù)獎(jiǎng)懲項(xiàng)目及情節(jié)輕重選擇浮動(dòng)分。3.凡獎(jiǎng)罰分在21-30分之間，須附主管書(shū)面報(bào)告，經(jīng)人事管理員審核，報(bào)經(jīng)理審批。4.考核將直接與每月浮動(dòng)工資掛勾，并作為年度考評(píng)的重要依據(jù)。（六）職工或職工或員工獎(jiǎng)懲管理制度為激發(fā)公司職工或職工或員工工作的樂(lè)觀性、主動(dòng)性，提高公司管理的科學(xué)性、規(guī)范性，特制定本管理制度。一、本獎(jiǎng)懲制度適用于公司全體職工或職工或員工。二、獎(jiǎng)懲管理職責(zé)1、由部門(mén)簽發(fā)的本部門(mén)人員的過(guò)失通知書(shū)由本部門(mén)負(fù)責(zé)人審批，報(bào)人事管理員備案。2、由部門(mén)簽發(fā)的本部門(mén)主管以下人員的20分以上加/扣分，獎(jiǎng)勵(lì)通知書(shū)、部門(mén)通報(bào)表?yè)P(yáng)、警告通知書(shū)報(bào)部門(mén)經(jīng)理，本部門(mén)主管以下人員的警告通知書(shū)、《解除勞動(dòng)協(xié)議通知書(shū)》由部門(mén)經(jīng)理簽發(fā)，已轉(zhuǎn)正人員須提前填寫(xiě)《解除勞動(dòng)協(xié)議審批表》報(bào)人力資源管理部門(mén)經(jīng)理審批。3、由部門(mén)簽發(fā)的本部門(mén)主管及以上人員的獎(jiǎng)勵(lì)通知書(shū)、警告通知書(shū)，及部門(mén)全體的部門(mén)通報(bào)表?yè)P(yáng)、通報(bào)批判，經(jīng)人事管理員初審，報(bào)經(jīng)理審批。部門(mén)主管及以上人員的《解除勞動(dòng)協(xié)議通知書(shū)》由****物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理審批，同時(shí)須提前填寫(xiě)《解除勞動(dòng)協(xié)議審批表》報(bào)****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)經(jīng)理審核。4、公司通報(bào)表?yè)P(yáng)、公司通報(bào)批判報(bào)****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)經(jīng)理審核,由總經(jīng)理簽發(fā)。三、獎(jiǎng)懲管理細(xì)則1、相關(guān)定義：1）公司獎(jiǎng)勵(lì)方法包括：口頭表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)通知書(shū)、部門(mén)通報(bào)表?yè)P(yáng)、公司通報(bào)表?yè)P(yáng)。2）公司懲處方法包括：口頭批判、過(guò)失通知書(shū)、警告通知書(shū)、部門(mén)通報(bào)批判、公司通報(bào)批判、解除勞動(dòng)協(xié)議。2、獎(jiǎng)勵(lì)方法1）凡符合下列條件之一者，將賜予表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)：A、工作樂(lè)觀主動(dòng)、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、尊老愛(ài)幼、屢受顧客表?yè)P(yáng)。B、培訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成果突出、做到學(xué)以致用。C、工作中善于發(fā)覺(jué)問(wèn)題，解決問(wèn)題，反映問(wèn)題及時(shí)，處理問(wèn)題靈活。D、勤儉節(jié)省，為部門(mén)節(jié)省開(kāi)支。E、常常提出合理化建議并被采納。F、班余常常關(guān)心管理工作，關(guān)懷后進(jìn)者。G、遇事臨危不懼，勇于維護(hù)公司權(quán)益。H、內(nèi)務(wù)始終保持良好，做好傳、幫、帶工作。2）凡符合下列條件之一者，將賜予嘉獎(jiǎng)或晉級(jí)。A、提出合理化建議，對(duì)改善管理現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者。B、在服務(wù)（生產(chǎn)）工作中，制造優(yōu)異成果，屢受各界表?yè)P(yáng)者。C、發(fā)覺(jué)事故苗頭，及時(shí)實(shí)行措施，防止重大事故發(fā)生者。D、提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施確對(duì)公司管理有顯著成效者。E、檢舉、揭發(fā)損害公司權(quán)益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者。F、嚴(yán)格監(jiān)控開(kāi)支，節(jié)省費(fèi)用能源有顯著成效者。G、愛(ài)護(hù)公共財(cái)產(chǎn)平安、防止重大事故，搶險(xiǎn)救災(zāi)成果顯著者。3、懲處方法1）凡有下列過(guò)失之一者，將受到批判、罰款等處分。A、遲到早退10分鐘之內(nèi)或上、下班不簽到。B、當(dāng)值時(shí)間干私人事情，收聽(tīng)（看）廣播、報(bào)紙、雜志、錄音、電視，用公司電話辦私人事情。C、當(dāng)值時(shí)間吃東西、談天。D、不使用指派之職工或職工或員工通道或搭乘客用電梯，未經(jīng)允許上班會(huì)客，擅自換班、替班，不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)。E、在宿舍會(huì)客，留外人住宿，下班后穿工作服上街、外出探親訪友。F、儀容不整，上班時(shí)不穿潔凈之工作制服或服裝，不按規(guī)定位置佩帶工號(hào)牌（實(shí)習(xí)證）或職工或職工或員工證及相關(guān)飾物。G、高聲喧嘩、隨地吐痰、亂丟煙頭、紙屑等。H、工作散漫，粗心大意，違反崗位要求。2）凡有下列過(guò)失之一者，將視情節(jié)輕重賜予扣薪、記過(guò)處理。A、對(duì)顧客不禮貌，與顧客爭(zhēng)辯。B、值勤時(shí)間未經(jīng)商戶允許擅自進(jìn)入商鋪。C、吵鬧、粗言穢語(yǔ)，違反公共場(chǎng)所秩序。D、擅離工作崗位，常常遲到、早退或委托他人、代他人簽到。E、因疏忽、不小心損毀公司或顧客的財(cái)物.F、當(dāng)值時(shí)間睡覺(jué)未造成損失。G、發(fā)覺(jué)問(wèn)題有意向回避，不處理、不報(bào)告、不記錄。H、利用工作之便，泄私憤、損毀公物、鋪張材料。I、公報(bào)私仇，以權(quán)壓人，以老欺新，處理問(wèn)題不公正。J、非工作需要，私用工作器具。3）凡有下列過(guò)失之一者，將視情節(jié)輕重賜予降職、降薪或解除勞動(dòng)協(xié)議處理。A、當(dāng)值時(shí)間睡覺(jué)。B、違反操作規(guī)程，隱瞞工作過(guò)失，造成事故損失。C、蓄意破壞、損毀、鋪張、偷竊公物或顧客之物品。D、服務(wù)態(tài)度差，遭到業(yè)主、租戶合理投訴。E、未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自配制商戶或公司鑰匙。F、涂改、假造單據(jù)、證明及各類(lèi)質(zhì)量記錄、拾遺不報(bào)。G、不盡忠職守，遇事不及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告。H、發(fā)生緊急狀況時(shí)不參加搶救或自行逃離現(xiàn)場(chǎng)。I、進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭搏。J、不聽(tīng)從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之準(zhǔn)確命令，無(wú)正當(dāng)理由不向同事提供關(guān)心。K、搬弄是非、誹謗他人、影響團(tuán)結(jié)、影響聲譽(yù)。L、擅自復(fù)印或向外傳播公司相關(guān)資料文件資料資料文件、資料文件資料資料文件資料文件資料。M、向商戶、顧客索取小費(fèi)、物品，或其他酬勞。N、道德敗壞，亂搞男女關(guān)系。4）凡有以下過(guò)失之一者，作即時(shí)解除勞動(dòng)協(xié)議處理并承擔(dān)相應(yīng)的法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。A、貪污、盜竊、索賄、受賄、行賄。B、侮辱、謾罵、恐嚇、威脅他人、與顧客吵架。C、傳播淫穢書(shū)刊、錄像或使用毒品、麻醉劑或興奮劑。D、釀酒、賭搏或打架，惡意破壞公物或顧客物品。E、擅自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)。F、利用職權(quán)營(yíng)私舞弊、謀取私利、假公濟(jì)私。G、玩忽職守，違反操作規(guī)程，造成嚴(yán)峻后果。H、常常違反管理規(guī)定，屢教不改。I、由于工作失職使客戶財(cái)產(chǎn)、公司財(cái)產(chǎn)受到嚴(yán)峻損失。G、連續(xù)曠工兩天或一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工兩次。3、獎(jiǎng)懲方式1）符合以上獎(jiǎng)勵(lì)方法第1）類(lèi)各條款規(guī)定的，可賜予口頭表?yè)P(yáng)或部門(mén)通報(bào)表?yè)P(yáng)，賜予職工或職工或員工月考核加5—10分或11—20分的獎(jiǎng)勵(lì)；符合第2）類(lèi)各條款規(guī)定的，可賜予職工或職工或員工月考核加21—30分、書(shū)面表?yè)P(yáng)（《獎(jiǎng)勵(lì)通知書(shū)》）或公司通報(bào)表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)。2）職工或職工或員工受到公司或部門(mén)的任何獎(jiǎng)勵(lì)，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)在部門(mén)工作例會(huì)上予以宣布，通報(bào)表?yè)P(yáng)應(yīng)在宣揚(yáng)欄張貼。3）符合以上懲處方法第1）類(lèi)各條款規(guī)定的，可賜予口頭批判，月考核扣5—10分的處罰；符合第2）類(lèi)各條款規(guī)定的，可賜予月考核扣11—20分，書(shū)面警告（《過(guò)失通知書(shū)》）的處罰或最后警告（《警告通知書(shū)》）；符合第3）類(lèi)各條款規(guī)定的，可賜予月考核扣21—30分，最后警告（《警告通知書(shū)》）或解除勞動(dòng)協(xié)議的處罰。在最后警告后，該職工或職工或員工再一次違反公司關(guān)于規(guī)定或該職工或職工或員工犯有嚴(yán)峻錯(cuò)誤，便會(huì)受到即時(shí)解除勞動(dòng)協(xié)議處理，即時(shí)解除勞動(dòng)協(xié)議可在全無(wú)提前通知狀況下執(zhí)行，而且不賜予任何補(bǔ)償。4）職工或職工或員工受到公司或部門(mén)的懲處，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)及時(shí)在部門(mén)工作例會(huì)上予以宣布，并在本部門(mén)內(nèi)部及公司宣揚(yáng)欄上公布。四、職工或職工或員工獎(jiǎng)懲申訴職工或職工或員工如認(rèn)為部門(mén)賜予本人或其他職工或職工或員工的獎(jiǎng)懲不合理時(shí)，可進(jìn)行申訴，申訴程序請(qǐng)參閱《內(nèi)部溝通程序》。附相關(guān)表格：職工或職工或員工過(guò)失通知書(shū)；職工或職工或員工警告通知書(shū)；職工或職工或員工獎(jiǎng)勵(lì)通知書(shū)；解除勞動(dòng)協(xié)議審批表；解除勞動(dòng)協(xié)議通知書(shū)；離職人員完善手續(xù)表。

附1：****物業(yè)管理有限公司職工或職工或員工過(guò)失通知書(shū)致先生/女士部門(mén)：職位：由部門(mén)先生/女士簽發(fā)日期：一、過(guò)失詳情：1、2、3、二、鑒于上述狀況，賜予如下紀(jì)律處分：□口頭批判□扣除薪金元?！蹩鄢驴己朔??！跗渌ㄕ?qǐng)注明）三、簽認(rèn)建議或建議或意見(jiàn)（如不簽認(rèn)，請(qǐng)見(jiàn)證人簽字）簽名：日期：四、部門(mén)經(jīng)理建議或建議或意見(jiàn)：簽名：日期：五、人事管理員備案：

附2：****物業(yè)管理有限公司職工或職工或員工警告通知書(shū)致先生/女士部門(mén)：職位：由部門(mén)先生/女士簽發(fā)日期：一、過(guò)失詳情：1、2、3、二、鑒于上述狀況，賜予最后警告，并予以如下紀(jì)律處分：□扣除薪金元?！踅德殲椋毼唬踅敌綖榧?jí)?！跗渌ㄕ?qǐng)注明）三、簽認(rèn)建議或建議或意見(jiàn)（如不簽認(rèn)，請(qǐng)見(jiàn)證人簽字）簽名：日期：四、部門(mén)負(fù)責(zé)人建議或建議或意見(jiàn)：簽名：日期：五、人事管理員建議或建議或意見(jiàn)：簽名：