企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關(guān)提分題庫及完整答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關(guān)提分題庫及完整答案

單選題（共100題）1、職工代表實行常任制，每（）年改選一次，可連選連任。A.一B.兩C.三D.四【答案】B2、采用（）核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務量。A.回歸分析法B.零基定員法C.按比例定員D.按設(shè)備定員【答案】B3、以下關(guān)于能力測試的內(nèi)容不正確的是（）。A.普通能力傾向測試B.特殊職業(yè)能力測試C.潛在心理能力測試D.心理運動機能測試【答案】C4、（）在形式上和課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B5、（）是指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度。A.預測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.選拔測度【答案】C6、(2017年5月)情景模擬測試主要用于招聘（）A.中低層管理人員B.中低層技術(shù)人員C.中高層管理人員D.中高層技術(shù)人員【答案】C7、人才交流中心不具有的特點是（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C8、（）是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。A.登記誤差B.隨機誤差C.系統(tǒng)誤差D.內(nèi)部誤差【答案】C9、在情景模擬測試方法中，（）是經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言C.無領(lǐng)導小組討論法D.公文筐測試【答案】D10、()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。A.人力資源培訓規(guī)劃B.人力資源費用計劃C.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】C11、（）是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。A.互補增值原理B.能位對應原理C.彈性冗余原理D.動態(tài)適應原理【答案】D12、以下關(guān)于企業(yè)定員標準的說法，不正確的是（）。A.規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標D.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標【答案】D13、(2018年5月)管理類勞動標準不包括（）。A.管理程序標準B.勞動統(tǒng)計標準C.管理方法標準D.工作時間標準【答案】D14、（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性訓練B.角色扮演C.管理者訓練D.頭腦風暴法【答案】C15、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分【答案】A16、核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）A.按設(shè)備定員B.按崗位定員C.按任務定員D.按比例定員【答案】C17、下面關(guān)于優(yōu)選培訓方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓方法C.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應D.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應【答案】B18、下列情形中不應當被認為是工傷的是（）。A.患職業(yè)病的B.患肺炎的C.因工外出期間，由于工作原因下落不明的D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的【答案】B19、（）是指對工時定額水平的調(diào)整幅度。A.壓縮率B.綜合率C.調(diào)整率D.整合率【答案】A20、非勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.應當按照約定C.應當酌情D.應當按照提供正常勞動【答案】D21、以下各選項不屬于勞動定額管理的環(huán)節(jié)是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的制定【答案】B22、(2016年5月)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)的計算方式是()。A.(年制度工時+年度加班工時一休假工時)×企業(yè)年平均人數(shù)B.(年制度工時+年度加班工時一缺勤工時)÷企業(yè)年平均人數(shù)C.(年制度工時+年度加班工時一損耗工時)÷企業(yè)年平均人數(shù)D.(年制度工時一年度加班工時一損耗工時)×企業(yè)年平均人數(shù)【答案】C23、直接形式的薪酬不包括()A.基本工資B.績效工資C.額外津貼D.年終分紅【答案】C24、(2015年5月)（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理方法D.績效管理內(nèi)容【答案】A25、明確評估目的時一般需要測評的問題不包括（）。A.培訓目標是否合理B.培訓成本是否合理C.哪些目標沒有達到，需要采取什么樣的補救措施D.培訓是否達到了預期目標【答案】B26、法律規(guī)定，允許延長工作時間的一般條件不包括（）。A.發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的B.生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的C.不可抗力的人為事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的D.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形【答案】C27、工作輪換法的缺點是（）。A.不適用于企業(yè)職能管理人員B.難以增進受訓者的工作經(jīng)驗C.受訓者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D.無法改善部門間的協(xié)作關(guān)系【答案】A28、下列關(guān)于案例研究法的說法錯誤的是（）。A.是一種信息雙向性交流的培訓方式B.可分為案例分析法和事件處理法兩種C.將知識傳授和能力提高兩者融合到一起D.事件處理法的案例準備時間較短【答案】D29、（）是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。A.開放式提問B.舉例式提問C.重復式提問D.假設(shè)式提問【答案】B30、以下關(guān)于工作時間的表述，不正確的是（）。A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B31、下列選項中，不屬于績效申訴處理流程的是（）。A.初次申述處理B.二次申述處理C.申述反饋D.申述材料歸檔【答案】C32、關(guān)于下列工作說明書和崗位規(guī)范的說法,不確定的是（）A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范和工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B33、重傷指休息（）天以下的失能傷害。A.104~6000B.105~6000C.106~6000D.110~6000【答案】B34、(2015年11月)企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計的主要內(nèi)容不包括（）。A.信息需求分析B.信息儲存C.信息收集與處理D.信息提供【答案】B35、(2016年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員標準的說法，不正確的是()。A.規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標D.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標【答案】D36、（）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.書面資料B.工作說明書C.任務目標D.崗位規(guī)范【答案】B37、行為模仿法不適合（）。A.中層管理人員B.基層管理人員C.高層管理人員D.一般員工的培訓【答案】C38、不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是（）。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D39、實際工資的計算公式是()。A.貨幣工資÷價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資×價格D.貨幣工資×價格指數(shù)【答案】B40、小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認為小李應該（）。A.堅持自己的觀點B.調(diào)整自己，盡量與別人一致C.多與他人溝通D.不在乎別人怎么說【答案】B41、培訓項目材料不包括（）。A.課程描述B.課程的具體計劃C.拓展訓練D.小組活動設(shè)計與說明【答案】C42、柯克帕特里克四級評估模式的一級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】A43、不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是（）。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D44、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學生B.工人C.教師D.工程師【答案】A45、由考評者撰寫績效考評報告，迫使考評者討論績效的特別事例，從而能減少考評的偏見和（）。A.暈輪效應B.首因效應C.投射效應D.光環(huán)效應【答案】A46、績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容不包括（）A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評反饋面談的評估【答案】D47、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關(guān)系時，要堅持（）A.按照自己對事物的理解行事B.按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事C.按照折中的方式對待當事雙方D.按照同事們的共同愿望、要求辦事【答案】B48、(2017年5月)在學習層面評估中，應該按照（）的標準建立試題庫A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C49、以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標的矛盾之處的是（）。A.員工自我矛盾B.客戶自我矛盾C.主管自我矛盾D.組織目標矛盾【答案】B50、在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于（）時，應采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B51、（）一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。A.鼓勵性薪酬B.表彰性薪酬C.創(chuàng)新獎勵性薪酬D.獎勵性薪酬【答案】D52、在面試過程中，面試考官提問“你是說……如果我理解正確的話，你說的意思是……”屬于（）。A.開放式提問B.重復式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B53、(2016年5月)()不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方法。A.操作測驗B.模擬情境C.學前學后比較D.書面測驗【答案】C54、企業(yè)勞動分工的形式不含（）。A.職能分工B.職責分工C.技術(shù)分工D.工種分工【答案】B55、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘廣告D.網(wǎng)絡招聘【答案】B56、(2017年11月)（）的考評方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進行比較。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強制選擇法【答案】A57、以下對頭腦風暴法操作要點的表述，正確的是（）。A.只規(guī)定一個主題B.要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛C.組織者應評議他人的建議和方案D.事中注意收集每個參加者的意見【答案】A58、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為（）年。A.5B.3C.1～5D.1～3【答案】D59、(2016年5月)績效管理的()是從企業(yè)宏觀角度對績效管理程度進行的設(shè)計。A.制度設(shè)計B.總流程設(shè)計C.方法設(shè)計D.具體程序設(shè)計【答案】B60、有關(guān)福利的實物支付的表述，不正確的是()A.增加實物支付，企業(yè)可以減少社會保險的上繳額B.實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點C.實物支付可以滿足企業(yè)員工實際生活消費的需要D.從社會角度看，實物支付可增加就業(yè)，改善生活質(zhì)量【答案】C61、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A62、縱向溝通包括上向和下向溝通，上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行（），然后向上一級傳輸。A.分解B.綜合C.匯總D.歸納【答案】B63、企業(yè)崗位評價的基本功能不包括()A.為崗位分類奠定基礎(chǔ)B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價值【答案】B64、正確選擇考評方法。具體回答（）的問題。A.考評什么B.誰來考評C.采用什么樣的方法D.考評誰【答案】C65、（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。A.績效計劃面談B.績效反饋面談C.績效考評面談D.績效指導面談【答案】B66、以下對人力資本的理解不正確的是()。A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)C.人力資本是有形資本D.人力資本內(nèi)含一定經(jīng)濟關(guān)系【答案】C67、下列關(guān)于泰勒模式的表述，不正確的是()。A.以目標為中心B.簡單易行C.沒有對目標本身進行評估D.重視過程評估，忽視結(jié)果評估【答案】D68、在績效申訴處理中，為了能夠切實保證績效申訴切實有效，人力資源部在接到員工的申訴后，需在（）作出答復。A.15個工作日內(nèi)B.10個工作日內(nèi)C.一定期限內(nèi)D.1個星期內(nèi)【答案】C69、國家標準化機構(gòu)批準的強制性勞動標準具有法律（），有關(guān)方面必須遵照執(zhí)行。A.效力B.強制力C.執(zhí)行力D.約束力【答案】B70、（）又稱T小組法，簡稱ST法。A.案例分析法B.管理者訓練C.頭腦風暴法D.敏感性訓練【答案】D71、（2019年5月）以學員為中心的研討通常采用分組討論的形式，一是由教師提出問題，學員獨立提出解決辦法；二是（），學員就某議題進行自由討論，相互啟發(fā)。A.不規(guī)定任務B.不規(guī)定議題C.不規(guī)定方式D.不規(guī)定范圍【答案】A72、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括（）A.崗位勞動規(guī)則B.職務晉升規(guī)則C.定員定額標準D.崗位培訓規(guī)范【答案】B73、（）的用人機制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環(huán)效應B.動態(tài)賽馬C.鲇魚效應D.暈輪效應【答案】B74、（），也稱實作工時、實動工時、實用工時等。A.實耗工時B.勞動工時C.勞作工時D.實際工時【答案】A75、關(guān)于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是()A.它是一種補充性報酬B.它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式C.它通常是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D.它包括全員性福利、特殊福利和困難補助【答案】B76、（）即企業(yè)工作效率分析與控制的制度（PerformanceAnalysisandControl,PAC）。A.巴克制B.泰勒制C.雷格制D.梅耶制【答案】A77、培訓課程修訂的程序包括：①確定修訂流程的頻率；②公布修訂流程；③確定修訂流程的范圍；④培訓課程編碼；⑤將修訂通知存檔；⑥征求變更內(nèi)容；⑦巧妙應答各種建議。排序正確的是（）。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C78、（）是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化。使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。A.勞動分工B.勞動產(chǎn)值C.職位類別D.職位等級【答案】A79、（）在形式上和課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B80、()又稱為“華德決策準則”。A.悲觀決策標準B.樂觀系數(shù)決策標準C.中庸決策標準D.最小后悔決策標準【答案】A81、（2015年5月）企業(yè)的進入戰(zhàn)略不包括（）A.合資戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.購并戰(zhàn)略D.發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】D82、人員錄用成本效益的計算公式為（）。A.人員錄用成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B.人員錄用成本效益=應聘人數(shù)÷招募期間的費用C.人員錄用成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用D.人員錄用成本效益=正式錄用人數(shù)÷錄用期問的費用【答案】D83、(2018年5月)造成1億以上直接經(jīng)濟損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D84、（）是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應商打交道的經(jīng)驗，從供應商名單中選擇供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。A.修正重購B.直接重購C.新購D.間接重購【答案】B85、按照損傷程度劃分，工傷事故不包括（）。A.輕傷事故B.重傷事故C.一般事故D.死亡事故【答案】C86、保護勞動者勞動權(quán)時，應優(yōu)先保護在勞動關(guān)系中事實上處于相對()地位的勞動者。A.優(yōu)勢B.特殊C.稀缺D.弱勢【答案】D87、招聘總成本效益的計算公式為（）。A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數(shù)／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.錄用成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用【答案】A88、()是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)。A.績效溝通B.績效計劃C.績效合同D.績效考評【答案】B89、以下關(guān)于按勞動效率定員錯誤的表述是（）。A.也稱效率定員法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設(shè)備的崗位C.20世紀90年代以前，主要應用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員D.近十年，被推廣應用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員【答案】B90、（）是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。A.薪酬制度B.薪酬計劃C.薪酬管理D.薪酬實施【答案】C91、下列關(guān)于管理者訓練法的表述正確的是()A.其優(yōu)點是不影響工作B.是一種信息雙向性交流的培訓方式C.是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓法D.學習者自主性強【答案】C92、監(jiān)控培訓的()，可評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)差距并采取補救措施。A.初始原因B.中間效果C.全程計劃D.最終效益【答案】B93、人力資本投資報酬遞減的原因不包括()A.受教育年限延長B.邊際教育成本的快速增長C.技能與知識邊際增長率上升D.人力資本投資與人的預期收益時間相關(guān)【答案】C94、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是()。A.0.1～0.3B.O.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～O.5【答案】C95、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C96、可以對應聘者進行兩個方面的調(diào)查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A.選拔過程是否公正B.選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格C.選拔程序的合理性D.測驗項目的組合和前后施測順序是否科學【答案】C97、直接指標法簡單易行，（）、物力和管理成本。A.能節(jié)約財力B.能節(jié)約生產(chǎn)成本C.能節(jié)約時間D.能節(jié)省人力【答案】D98、通過測試應聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷其對崗位適應性的招聘篩選的方式是()。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B99、培訓激勵制度的主要激勵對象，不包括對（）的激勵。A.企業(yè)員工B.培訓師C.部門主管D.企業(yè)自身【答案】B100、以下各選項不屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則的是()。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.分工協(xié)作原則C.明確責任和權(quán)限原則D.先定崗再定員原則【答案】B多選題（共40題）1、有效的信息反饋應具有的特征為（）。A.針對性B.及時性C.真實性D.主動性E.適應性【答案】ABCD2、（2018年11月）薪酬體系的類型包括（）A.浮動薪酬體系B.組合薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系E.崗位薪酬體系【答案】CD3、勞動技能要素包括（）。A.技術(shù)知識要求B.操作復雜程度C.看管設(shè)備復雜程度D.品種質(zhì)量難易程度E.處理預防事故復雜程度【答案】ABCD4、利用頭腦風暴法的操作程序中，為了使大家能夠暢所欲言，可以制定的規(guī)則有（）A.不要私下交談，以免分散注意力B.不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法C.發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解D.大家自由發(fā)言、自由想象E.知無不言、言無不盡【答案】ABC5、企業(yè)人工成本包括()A.勞動報酬總額B.福利費用C.社會保險費用D.教育經(jīng)費E.人員招聘費用【答案】ABCD6、勞動定額的修訂（）。A.使企業(yè)的勞動定額水平向前推進了一步B.要求企業(yè)不斷組織力量修改原有的勞動定額C.在定額的貫徹實施、統(tǒng)計分析之后D.是對定額的重新整頓和修改E.標志著新的定額產(chǎn)生【答案】ACD7、管理崗位知識能力規(guī)范包括（）。A.知識要求B.能力要求C.經(jīng)歷要求D.思想要求E.管理要求【答案】ABC8、集體合同與勞動合同的區(qū)別在于（）。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同E.意義不同【答案】ABCD9、培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋包括（）A.培訓進度和中間效果B.受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性C.培訓機構(gòu)和培訓人員D.受訓者對培訓項目的認知度E.培訓費用的使用情況【答案】ABCD10、下列各選項屬于專業(yè)技術(shù)培訓情況的是（）。A.技術(shù)水平B.技能素質(zhì)C.培訓檔次D.技術(shù)種類E.培訓的難易程度【答案】ABD11、巴克制的特點是（）。A.根據(jù)科學的標準時間測定員工的工作效率B.充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質(zhì)刺激C.從公司經(jīng)理、廠長到每個員工都有具體明確的職責范圍和崗位責任，并按崗位等級核定工作效率D.定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報告E.最大限度地控制勞動力的使用，減少人力消耗和不必要的損失【答案】ABCD12、限制延遲工作時間的措施包括（）A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制【答案】ABC13、合理組織工作地應當達到（）要求。A.應有利于員工進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間B.應有利于發(fā)揮工作的裝備C.要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境D.防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故的發(fā)生E.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境【答案】ABCD14、下列屬于以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時的統(tǒng)計方法的是（）。A.直接計算法B.瞬間觀察法C.測時D.間接計算法E.工作日寫實【答案】BC15、薪酬的基本職能包括（）A.補償職能B.激勵職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計監(jiān)督職能【答案】ABCD16、（2018年11月）勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（）。A.試用期考察辦法B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.集體合同草案的擬定、協(xié)商程序D.勞動定員定額規(guī)則E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC17、(2018年5月)福利管理的主要原則包括（）。A.合理性原則B.協(xié)調(diào)性原則C.必要性原則D.整體性原則E.計劃性原則【答案】ABC18、工作崗位評價間接的信息來源，包括（）。A.現(xiàn)場采集B.崗位調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】CD19、屬于人力資本投資特征的選項有（）。A.收益形成單一化B.投資的動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.投資的連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD20、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應包括（）。A.減少矛盾和沖突B.使考評者了解員工意愿C.提高員工的工作積極性D.允許員工對考評結(jié)果提出異議E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取【答案】AD21、以下關(guān)于勞動力市場性質(zhì)的表述，正確的有()。A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值D.勞動力市場交換是具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式E.薪資福利保險是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD22、采用直接指標法考評非管理人員，可采用的指標有（）。A.生產(chǎn)率B.顧客投訴率C.銷售量D.成本利潤率E.廢品率【答案】ABC23、企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，應當注意以下哪些問題（）。A.薪酬報告不是萬能的B.對應職位而不是對應職責進行數(shù)據(jù)比較C.薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠是參考D.對應職責而不是對應職位進行數(shù)據(jù)比較E.科學看待數(shù)據(jù)結(jié)果【答案】ACD24、從權(quán)重系數(shù)的范圍來看，可將權(quán)重系數(shù)分為（）。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.要素指標加權(quán)D.效度加權(quán)E.信度加權(quán)【答案】ABC25、情境模擬測試比較適用于招聘（）。A.服務人員B.科學研究人員C.管理人員D.事務性工作人員E.銷售人員【答案】ACD26、影響員工個人薪酬水平的因素包括（）。A.年齡與工齡B.勞動績效C.企業(yè)支付能力D.工作條件E.工會的力量【答案】ABD27、自學適用于（）等多方面的學習。A.知識B.技能C.觀念D.思維E.心態(tài)【答案】ABCD28、績效面談的類型有（）。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面談E.績效過程面談【答案】ABCD29、經(jīng)理人作為培訓資源，主要是通過對下屬的工作進行（）發(fā)揮作用。A.學習小組B.培訓教材C.教練技術(shù)D.專題講座E.會議【答案】CD30、在現(xiàn)實運作中，績效薪酬主要的缺點包括（）。A.對員工行為和成果難以進行準確的衡量B.容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平C.績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份D.以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作E.與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織【答案】ABCD31、下列關(guān)于直接指標法的特點描述不正確的是（）A.簡單易行B.直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測C.需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理D.適用于從事科研工作的專家E.節(jié)省管理成本【答案】BD32、在工作崗位分析的調(diào)查階段，應靈活地運用（）等方法。A.訪談B.問卷C.觀察D.咨詢E.小組集體討論【答案】ABC33、對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，包括（）等。A.政府的產(chǎn)業(yè)政策B.企業(yè)的生產(chǎn)率C.企業(yè)的事故率D.企業(yè)的辭職率E.企業(yè)的缺勤率和員工的工作行為【答案】ABCD34、在設(shè)計建議獎時要注意的事項包括（）。A.只要是出于達到組織目標的動機，均應該獲獎B.獎金的金額應該較低，而獲獎人員的面要較寬C.如果建議重復，原則上只獎第一個提此建議者D.如建議被采納，在此獎之外還可給予其他獎金E.根據(jù)工作任務和目標的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額【答案】ABCD35、薪酬的表現(xiàn)形式包括()。A.精神的與物質(zhì)的B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C.有形的與無形的D.貨幣的與非貨幣的E.內(nèi)在的與外在的【答案】ACD36、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要組成作業(yè)組的情況包括（）A.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成B.看管大型復雜的機器設(shè)備C.工人的工作彼此密切相關(guān)D.為了便于加強管理和交流E.沒有固定工作地但為了調(diào)動分配工作【答案】ABCD37、下列各選項屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后實施要則的是（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.管理系統(tǒng)多元化原則C.先定崗再定員原則D.先定員再定崗原則E.合理分配職責原則【答案】AC38、工作指導法的優(yōu)點是（）。A.應用廣泛B.可用于基層生產(chǎn)工人培訓C.讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作D.掌握機械操作的技能E.以師傅帶徒弟方式【答案】ABCD39、戰(zhàn)略評價中定量評價標準可以選用的指標包括()。A.資金利用率B.勞動生產(chǎn)率C.銷售利潤率D.投資收益率E.股票平均收益【答案】ABCD40、點數(shù)法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)（分值）表示每個因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一（），最后得到各個崗位的總點數(shù)。A.評比B.估價C.求得點數(shù)D.加權(quán)求和E.加權(quán)【答案】ABCD大題（共20題）一、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結(jié)合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓員工的總結(jié)報告、培訓師的課堂總結(jié)等這些資料可以是對課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計辦法反映到直觀的數(shù)字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應可以體現(xiàn)員工對于課程的認識深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現(xiàn)的方法，可以通過受訓員工的上級來實現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級應當了解員工對于此次培訓的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓前后工作的變化來及時與受訓人員聯(lián)系和溝通。4．通過調(diào)查收集。對受訓員工、培訓師、上級領(lǐng)導甚至是未能參加培訓的員工的全面調(diào)查。二、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?【答案】財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數(shù)。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。三、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當事人一致同意，委托當?shù)胤ㄍタ茖W技術(shù)鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關(guān)標準進行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖桶l(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關(guān)系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關(guān)系，但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟補償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應的補償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ藴?，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責任。3)雙方解除勞動關(guān)系后舊傷復發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經(jīng)勞動能力鑒定委員會復查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應生搬套用法律規(guī)定，應遵從凡工傷者應得到救濟的原則。4)呂某舊傷復發(fā)適用的賠償標準。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關(guān)系，既然雙方曾就該問題達成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉藴蕬敯凑赵r償協(xié)議的標準予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。四、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？【答案】這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設(shè)備的業(yè)務員，這導致小型設(shè)備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。五、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處?【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：?①培訓與需求嚴重脫節(jié)。?②培訓層次不清。?③沒有確定培訓目標。?④沒有進行培訓效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：?①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓目標。?③開發(fā)合理的培訓考核方案，設(shè)計科學的培訓考核指標體系。?④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。?⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。?六、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。?【答案】入職培訓制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則，適應企業(yè)培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；(4)人職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。具體設(shè)計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓的目的七、去年6月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析?！敬鸢浮?1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關(guān)集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內(nèi)容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當事人和關(guān)系人就應當履行集體合同所規(guī)定的義務。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當中約定的標準，所以該項的規(guī)定無效。(5)甲公司應補發(fā)劉某2個月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內(nèi)，甲公司應當每月按照不低于2000元的標準支付劉某的工資。八、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被指定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)？(2)據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（2分）②李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。（2分）③李某要支付安家費沒有法律的依據(jù)，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。（2分）（2）①因工負傷被鑒定為四級，應退出生產(chǎn)崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發(fā)給傷殘津貼，李某為四級傷殘，津貼標準為本人工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘，可得到18個月的本人工資。（3分）④患病時按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）九、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！闭埥Y(jié)合本案例?；卮鹣铝袉栴}：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應重點考慮哪些因素?(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結(jié)底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設(shè)計過程中應區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應根據(jù)不同部門、崗位的特點設(shè)計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續(xù)的時間也不同。(3)獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個小組的生產(chǎn)效率來評估每個小組的安全系數(shù)。這種激勵方式的優(yōu)點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進考核的公平性。一十、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學畢業(yè)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生?(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因如下：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。④針對學生感興趣的問題做好應答準備。一十一、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：?(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務，加快了領(lǐng)導決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題??(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策??【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術(shù)、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。一十二、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設(shè)計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說?！澳?，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導的關(guān)系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結(jié)的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計工作說明書時，設(shè)計人員應以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。一十三、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：1)預防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。一十四、某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢？【答案】企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，具體包括：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務”，主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。（4）指導第四。員工為了“達標”，在執(zhí)行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導，可以與下屬交換意見，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說明預定的步驟和方法；也可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調(diào)整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應對下屬的具體工作進行必要的指導，還應在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。一十五、江西赫本莘家電有限責任公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結(jié)構(gòu)進行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責任公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能達到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結(jié)合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓問題?(2)如何解決新進人員的培訓問題?【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當?shù)呐嘤柗绞?。因為MBA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之間有一段調(diào)整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業(yè)培訓相結(jié)合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員，因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制遠程授課計劃，適當?shù)臅r候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓交流會。(2)①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內(nèi)容是技能培訓、公司業(yè)務流程培訓、生產(chǎn)線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓可以更快地開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學地整理和分析培訓效果信息；及時進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進。一十六、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的。”趙