企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬考試整理A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬考試整理A卷附答案

單選題（共100題）1、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.25D.45【答案】D2、評價中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的（）最有效的工具。A.統(tǒng)治者B.技術(shù)人員C.管理者D.基層員工【答案】C3、企業(yè)從某個行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括()。A.分包B.特許經(jīng)營C.賣斷D.低成本【答案】D4、下列績效考評方法中，適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團(tuán)隊中完成工作的人是（）。A.品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法B.結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法C.行為主導(dǎo)型績效考評方法D.過程控制型績效考評方法【答案】C5、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的鳴叫，你的感受是（）。A.聒噪，令人心煩意亂B.有點(diǎn)煩，但還能夠忍受C.習(xí)慣了，沒有感覺D.悅耳動聽【答案】B6、()是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。A.最低工資率B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資額D.最低平均工資【答案】A7、以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生勞動爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.權(quán)利爭議通常是因訂立.變夏勞動合同所引起的D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人【答案】A8、關(guān)于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（）。A.愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求B.在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚(yáng)愛崗敬業(yè)精神C.人們是為著自己而不是想著單位工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談D.無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報酬就可以了【答案】A9、()是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。A.崗位調(diào)查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C10、一般來說，員工績效基本特征不包括()。A.發(fā)展性B.多因性C.多維性D.動態(tài)性【答案】A11、勞動爭議處理的基本程序是()A.爭議—調(diào)解—協(xié)商—仲裁—申訴B.爭議—調(diào)解—協(xié)商—申訴—仲裁C.爭議—協(xié)商—仲裁—調(diào)解—申訴D.爭議—協(xié)商—調(diào)解—仲裁—申訴【答案】D12、下列選項中，（）屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。A.選擇排列法B.短文法C.加權(quán)選擇量表法D.關(guān)鍵事件法【答案】B13、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括()。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A14、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響C.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計量模型法D.經(jīng)濟(jì)計量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用【答案】D15、培訓(xùn)的（）主要是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。A.資源管理B.行政管理C.需求管理D.組織管理【答案】D16、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系后，若其運(yùn)行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關(guān)系繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整，這是勞動法的（），其目的在于消除勞動法律關(guān)系運(yùn)行的障礙，使其順利運(yùn)行。A.第一次調(diào)整B.第二次調(diào)整C.第三次調(diào)整D.多次調(diào)整【答案】B17、沒有絕對的零點(diǎn)，只能作加減運(yùn)算，不好作乘除運(yùn)算的績效考評方法是()。A.比例量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B18、行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗;②建立示范模型;③社會行為強(qiáng)化;④培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其正確的排序是()。A.①②③④B.③①②④C.①②④③D.②①③④【答案】D19、集體工資協(xié)議報送()后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B20、在確認(rèn)培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括()。A.時間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓(xùn)時間長度【答案】C21、下列選項中，不屬于制度化管理的優(yōu)點(diǎn)的是()A.個人與權(quán)力相分離B.理性精神合理化的體現(xiàn)C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要D.規(guī)章制度科學(xué)明確【答案】D22、企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞()這一核心問題展開的。A.人力資源培訓(xùn)B.人力資源配置C.人力資源規(guī)劃D.人力資源設(shè)計【答案】B23、面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括（）。A.場地環(huán)境B.面試環(huán)境C.面試考官D.應(yīng)聘者【答案】A24、()是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工的勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C25、在費(fèi)用和時間允許的前提下，對應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B26、勞動爭議發(fā)生后，下列選項中，處理不當(dāng)?shù)氖?)A.當(dāng)事人選擇以調(diào)解方式處理B.當(dāng)事人選擇以仲裁方式處理C.在當(dāng)事人沒有同意的情況下，調(diào)解委員主動派人調(diào)解D.當(dāng)?shù)卣{(diào)解委員會不加以干涉【答案】C27、以下關(guān)于制度規(guī)范的表述，不正確的是()。A.管理制度主要針對集體而非個人B.業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)C.管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范D.技術(shù)規(guī)范是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣的制度規(guī)范【答案】D28、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議，都未被采納，你會（）。A.找機(jī)會再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來為止B.把建議寫成書面報告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦C.找?guī)讉€人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映D.以后再也不提出意見或建議了【答案】B29、（）直接反映潛在的勞動結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)的指標(biāo)體系。A.行為過程型的績效考評指標(biāo)B.品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)C.工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)D.工作方式型的績效考評指標(biāo)【答案】C30、集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。A.20日B.15日C.30日D.10日【答案】D31、選項中不屬于現(xiàn)代人力資源管理基本職能的是（）。A.考評B.保持C.錄用D.戰(zhàn)略制定【答案】D32、()的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。A.檔案篩選法B.綜合篩選法C.初步篩選法D.素質(zhì)篩選法【答案】C33、實證研究方法重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身()的問題。A.怎么樣B.怎樣好C.為什么D.是什么【答案】D34、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)整體性是()。[2013年11月四級真題]A.目標(biāo)制定的整體性B.目標(biāo)實施的整體性C.各個目標(biāo)間不孤立D.目標(biāo)設(shè)計的針對性【答案】D35、對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估，評估單位應(yīng)為()。A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的單位主管C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的直接主管【答案】B36、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括()A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長【答案】B37、（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A.建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系B.建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C.對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取敬鸢浮緽38、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.多次D.無限【答案】A39、員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括()。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.測評指標(biāo)要素D.工作績效要素【答案】C40、知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（）。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制【答案】A41、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.經(jīng)歷要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃C.推薦教材D.參考性培訓(xùn)大綱【答案】A42、崗位知識測驗的內(nèi)容，不包括()A.基礎(chǔ)知識測驗B.外語考試C.專業(yè)知識測驗D.性格測驗【答案】D43、KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化、結(jié)果化B.定性化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化【答案】D44、（）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價【答案】A45、關(guān)于績效薪酬，下列說法錯誤的是（）。A.傭金制不屬于績效薪酬形式B.績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個人的績效C.計件薪酬屬于績效薪酬形式D.績效薪酬的基礎(chǔ)缺乏公平性【答案】A46、以下關(guān)于平等協(xié)商和"作為訂立集體合同程序"的集體協(xié)商的說法中，錯誤的是()。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受國家法律保護(hù)D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度【答案】A47、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于()面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性【答案】A48、決定績效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點(diǎn)不包括()A.管理者績效輔導(dǎo)的水平B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)的有效性【答案】D49、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，其中一項就是注冊資本不得少于人民幣（）萬元。A.50B.100C.200D.500【答案】C50、下列不屬于績效考評指標(biāo)來源的是（）。A.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃B.部門職能與崗位職能C.員工工作失誤與培訓(xùn)要求D.績效短板與不足【答案】C51、關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是()。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決B.嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測D.企業(yè)人力資源需求滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D52、關(guān)于工資指導(dǎo)線制度的說法，不正確的是（）。A.不同的行政區(qū)域可以有不同的工資指導(dǎo)線水平B.各地根據(jù)具體情況確定當(dāng)?shù)氐墓べY指導(dǎo)線水平C.工資水平較高的企業(yè)突破預(yù)警線D.制定工資指導(dǎo)線應(yīng)當(dāng)實行協(xié)商原則【答案】C53、（）的薪酬結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工薪酬。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】D54、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是（）。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察【答案】D55、按照美國學(xué)者詹姆斯"H·羅賓斯的說法,所謂“敬業(yè)”就是()A.拿多少錢,干多少活B.不過多地索取公司的報酬C.始終在一個崗位上干工作,不"跳槽"D.尊敬、尊崇自己的職業(yè),甚至對職業(yè)懷有敬畏態(tài)度【答案】D56、糾正績效考評中的暈輪誤差，可采用的方法不包括（）。A.建立明確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系B.建立完善的數(shù)據(jù)C.對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)D.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取敬鸢浮緽57、薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可采用相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析，其中不包括（）。A.頻率分析B.排序分析C.相關(guān)關(guān)系分析D.分?jǐn)?shù)分析【答案】D58、職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，這屬于()。A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議【答案】B59、以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是（）。A.強(qiáng)制分配法B.強(qiáng)迫選擇法C.成對比較法D.直接指標(biāo)法【答案】D60、對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，其中最簡單有效的是()A.心理測驗B.面試C.情境測驗D.品德測驗【答案】A61、實施360度考評的程序是()。A.①②③④B.③④②①C.③①②④D.②③①④【答案】C62、()是指當(dāng)對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A63、在（）中。對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)。A.正式評估B.非正式評估C.建設(shè)性評估D.總結(jié)性評估【答案】A64、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式，與項目為中心的經(jīng)營活動相適應(yīng)的是（）組織結(jié)構(gòu)。A.事業(yè)部制B.直線職能制C.矩陣制D.多維立體制【答案】C65、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的鳴叫，你的感受是（）。A.聒噪，令人心煩意亂B.有點(diǎn)煩，但還能夠忍受C.習(xí)慣了，沒有感覺D.悅耳動聽【答案】B66、(）是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。A.專項協(xié)議B.勞動關(guān)系C.勞動協(xié)議D.勞動合同【答案】D67、在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘與選拔時，企業(yè)應(yīng)該避免（）。A.有效選人B.實事求是C.長官意志的影響D.科學(xué)選任【答案】C68、支付令是人民法院依照()規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。A.《勞動合同法》B.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》C.《民事訴訟法》D.《勞動法》【答案】C69、勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于（）。A.50萬元B.100萬元C.200萬元D.300萬元【答案】C70、選取可監(jiān)測、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為()。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】C71、下列選項中，不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容的是（）。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)C.激勵制度D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C72、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）。A.心理測驗B.面試法C.投射技術(shù)D.情境測驗【答案】A73、工資指導(dǎo)價位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A.1—2B.3—4C.6—7D.9—10【答案】C74、()即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動合同關(guān)系B.勞動行政法律關(guān)系C.勞動法律淵源D.勞動服務(wù)法律關(guān)系【答案】A75、360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②效果評價；③反饋面談；④考評項目設(shè)計；⑤培訓(xùn)考評者。正確的排序是()A.⑤④①③②B.⑤④①②③C.④⑤③②①D.④⑤①③②【答案】D76、()是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動薪酬制D.技能薪酬制【答案】B77、()是培訓(xùn)管理的首要制度。A.培訓(xùn)獎懲制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)服務(wù)制度D.培訓(xùn)激勵制度【答案】C78、管理人員心智能力培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A.心理素質(zhì)B.思維方式C.價值觀D.工藝流程【答案】D79、對技術(shù)工種和熟練工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A.經(jīng)驗判斷法B.基本點(diǎn)數(shù)換算法C.交叉崗位換算法D.類推比較法【答案】D80、（）是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。A.相關(guān)度B.標(biāo)度C.效度D.信度【答案】D81、勞動關(guān)系的當(dāng)事人可以協(xié)議約定勞動條件標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)不能（）國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于【答案】D82、人力資源費(fèi)用支出控制的作用不包括()。A.保證員工合法權(quán)益B.降低人力資源管理費(fèi)用C.防止濫用管理費(fèi)用D.最大限度地控制人工成本【答案】A83、()需要企業(yè)營造一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計件薪酬制B.技能薪酬制C.組合薪酬制D.計時薪酬制【答案】B84、崗位指南的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.重點(diǎn)突出B.使用簡易C.精細(xì)深入D.記憶方便【答案】C85、()主要用于衡量工人的生產(chǎn)成績，核算和平衡企業(yè)的生產(chǎn)能力，核算成品成本等。A.計劃定額B.不變定額C.現(xiàn)行定額D.設(shè)計定額【答案】C86、經(jīng)理辦公會上，經(jīng)理提議由你來做他的助理，但是這項提議遭到其他幾位副經(jīng)理的反對而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領(lǐng)導(dǎo)，勤苦工作已多年，面對這樣的局面，你會（）。A.感到很失落B.找經(jīng)理說道說道C.分析原因，改進(jìn)工作D.以后不再那么拼命工作了【答案】C87、“故學(xué)至乎禮而止矣，夫是之謂道德之極”是()指出的。A.管子B.莊子C.老子D.荀子【答案】D88、培訓(xùn)的五大類成果中，()的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。A.技能成果B.認(rèn)知成果C.情感成果D.績效成果【答案】C89、關(guān)予培訓(xùn)評估，下列說法錯誤的是()A.培訓(xùn)評估是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程B.企業(yè)培訓(xùn)工作的最后一個環(huán)節(jié)是培訓(xùn)活動的組織與實施C.培訓(xùn)評估目的是有利于幫助單位在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策D.培訓(xùn)評估的含義有狹義和廣義之分【答案】B90、企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時，最為有效的方法不包括()A.改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計B.合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D.制定科學(xué)的員工激勵機(jī)制【答案】B91、激勵性薪酬更適用于（）。A.平行團(tuán)隊薪酬制度B.流程團(tuán)隊薪酬制度C.垂直團(tuán)隊薪酬制度D.項目團(tuán)隊薪酬制度【答案】B92、()對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。A.結(jié)果性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.行為性效標(biāo)D.品質(zhì)性效標(biāo)【答案】C93、（）是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)【答案】A94、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成不包括()。A.員工代表B.用人單位代表C.工會代表D.勞動行政部門代表【答案】D95、（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A96、()在國家的法律體系中具有最高法律效力。A.勞動法律B.憲法C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】B97、下列選項中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。A.人員培訓(xùn)開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計劃【答案】D98、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，錯誤的是()。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A99、以下關(guān)于合成考評法的表述不正確的是()A.有更強(qiáng)的針對性和適用性B.使用該方法需要因地制宜C.有助于提高績效管理水平D.不能進(jìn)行團(tuán)隊的橫向比較【答案】D100、從內(nèi)容上講。狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補(bǔ)充計劃和（）。A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.人員培訓(xùn)計劃C.薪酬福利計劃D.人員配備計劃【答案】D多選題（共40題）1、下列屬于面試中背景性問題的有（）。A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經(jīng)歷E.專業(yè)知識【答案】ABD2、社會福利的內(nèi)容包括()。A.公共設(shè)施B.財政補(bǔ)貼C.居民住房D.生活補(bǔ)貼E.集體福利【答案】ABCD3、工作崗位調(diào)查的內(nèi)容主要應(yīng)包括（）。A.本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)B.本崗位勞動強(qiáng)度C.本崗位在職人員的姓名D.本崗位責(zé)任E.擔(dān)任本崗位所需要的體力【答案】ABD4、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括()。A.市場需求B.企業(yè)文化C.企業(yè)總產(chǎn)值D.工作時間E.政府方針政策【答案】ACD5、勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利包括()。A.當(dāng)事人有直接回避的權(quán)利B.當(dāng)事人有強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利C.當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利D.當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利E.當(dāng)事人有提出仲裁申請、答辯的權(quán)利【答案】CD6、勞動法律體系的勞動合同制度是指勞動合同()的規(guī)則。A.訂立B.解除C.履行D.終止E.變更【答案】ABCD7、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括()。A.試用期考查辦法B.勞動合同續(xù)訂的審批辦法C.集體合同草案的擬定、協(xié)商程序D.勞動合同解除的審批辦法E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】ABCD8、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括()A.身體素質(zhì)B.智能素質(zhì)C.技能素質(zhì)D.品德素質(zhì)E.文化素質(zhì)【答案】ABD9、從面試所達(dá)到的效果看，面試可分為()。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試E.正式面試【答案】AC10、按照勞動爭議標(biāo)的的不同，可以把勞動爭議劃分為()A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.由于勞動條件而發(fā)生的爭議D.勞動合同爭議E.由于勞動報酬而發(fā)生的爭議【答案】CD11、現(xiàn)代大型企業(yè)組織由于()更需要高度的統(tǒng)一，需要有準(zhǔn)確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證各機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致。A.規(guī)模大B.內(nèi)部分工細(xì)C.層次多D.遍布地區(qū)廣E.等級多【答案】ABC12、狹義的人力資源規(guī)劃包括（）。A.培訓(xùn)計劃B.補(bǔ)充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃【答案】BC13、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（）。A.確定勞動爭議的標(biāo)的B.分析確定意思表示的意志內(nèi)容C.確定引起勞動爭議的事實和結(jié)果D.根據(jù)差異當(dāng)事人做出判斷和選擇E.確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實施行為的差異【答案】CD14、運(yùn)用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與（）的關(guān)系。A.“兩低于”原則B.年工資收入C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC15、以工作和任務(wù)為中心的部門結(jié)構(gòu)形式包括（）。A.矩陣結(jié)構(gòu)B.直線制C.事業(yè)部制D.分權(quán)制E.直線職能制【答案】AB16、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)有（）。A.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B.關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者70％以上的工作目標(biāo)C.多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性D.關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性E.關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間【答案】ACD17、員工素質(zhì)測評前的準(zhǔn)備工作包括（）。A.制定測評方案B.組織測評小組C.選擇測評環(huán)境D.動員測評對象E.收集必要資料【答案】AB18、以下關(guān)于下級考評的說法，正確的是()。A.所占比重約為10%B.對被考評者容易心存顧慮C.常受到人際關(guān)系的影響D.考評結(jié)果缺乏客觀公正性E.能充分調(diào)動被考評者的積極性【答案】ABD19、勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)包括()A.尊重其他仲裁參加人的義務(wù)B.按規(guī)定交納仲裁費(fèi)的義務(wù)C.尊重對方當(dāng)事人的義務(wù)D.回答仲裁員提問的義務(wù)E.如實陳述案情的義務(wù)【答案】ABCD20、實行工資指導(dǎo)線制度的主要目的是()A.實現(xiàn)社會公平B.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系C.保證所有勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展成果D.逐步提高工資水平E.使員工工資收入隨企業(yè)效益增長而增長【答案】ABCD21、勞務(wù)派遣現(xiàn)象在我國的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展，有其內(nèi)在的深刻原因，這包括()A.為強(qiáng)化勞動法制提供條件B.降低勞動管理成本C.減輕企業(yè)參加社會保險的負(fù)擔(dān)D.促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)E.滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求【答案】ABD22、社會福利的內(nèi)容包括()。A.公共設(shè)施B.財政補(bǔ)貼C.居民住房D.生活補(bǔ)貼E.集體福利【答案】ABCD23、關(guān)于踐行“公道”的理解中，正確的有()A.所謂公私分明，即只要不是牟取個人利益，就必然是為公的B.所謂按照貢獻(xiàn)取酬，即多勞多得，不勞動者不得食C.所謂堅持原則，即首先要立場堅定，同時要方法適當(dāng)靈活D.所謂平等待人，即尊重人格，但服務(wù)方式可以有所不同【答案】BCD24、選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有()。A.了解招聘會的檔次B.了解招聘會面對的對象C.注意招聘會組織者D.注意招聘會的信息宣傳E.注意招聘會的場地【答案】ABCD25、新酬調(diào)查的信息包括()A.與薪酬政策相關(guān)的信息B.與基本薪酬相關(guān)的信息C.與支付各類津貼補(bǔ)貼相關(guān)的信息D.與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息E.與股票期權(quán)或影子股票計劃等長期勵計劃相關(guān)的信息【答案】ABCD26、評價企業(yè)戰(zhàn)略的定量標(biāo)準(zhǔn)可以選取（）。A.資金利用率B.戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性C.存在的風(fēng)險D.戰(zhàn)略與企業(yè)的協(xié)調(diào)性E.勞動生產(chǎn)率【答案】A27、在面試提問中，背景性問題的內(nèi)容包括()A.個人背景B.家庭背景C.教育背景D.工作背景E.遺傳病史【答案】ABCD28、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象包括（）。A.勞動力市場現(xiàn)象B.勞動力市場運(yùn)行規(guī)律C.勞動力供給與需求D.資本市場E.就業(yè)與失業(yè)【答案】AB29、根據(jù)崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括()規(guī)范。A.管理崗位培訓(xùn)B.生產(chǎn)崗位工作C.管理崗位考核D.生產(chǎn)崗位考核E.生產(chǎn)崗位技能【答案】ABCD30、企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時，應(yīng)考慮的因素主要有（）A.企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的特點(diǎn)B.企業(yè)規(guī)模的大小C.各項專業(yè)工作的性質(zhì)D.人員素質(zhì)的高低E.各個單位的管理層級【答案】ABCD31、在設(shè)定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的（）。A.相關(guān)度B.信度C.區(qū)分度D.重合度E.可行性【答案】ABC32、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有（）。A.不利于工作績效改進(jìn)B.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C.不利于工作崗位變動D.不利于員工自我發(fā)展E.有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變【答案】B33、下列選項屬于績效溝通的內(nèi)容的有()A.績效計劃溝通B.績效總結(jié)溝通C.績效反饋溝通D.績效考評的溝通E.績效輔導(dǎo)的溝通【答案】AC34、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法包括（）等多種類型。A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無主題討論【答案】ABCD35、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括()。A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.各工種工序的工藝流程C.規(guī)定各類人員劃分的方法D.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件E.人員任職的國家職業(yè)資格(等級)【答案】ABCD36、結(jié)構(gòu)完整的面試程序包括（）。A.面試的準(zhǔn)備階段B.面試的實施階段C.面試的總結(jié)階段D.面試的評估階段E.面試的評價階段【答案】ABC37、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，正確的有（）。A.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高B.題目的質(zhì)量影響到測評的質(zhì)量C.被評價者的表現(xiàn)易受同組成員的影響D.被評價者無法掩飾自己的不足E.題目的數(shù)量對測評質(zhì)量有顯著影響【答案】ABC38、以工作和任務(wù)為中心的部門結(jié)構(gòu)模式有()。A.矩陣結(jié)構(gòu)B.直線制C.事業(yè)部制D.分權(quán)制E.直線職能制【答案】AB39、工作說明書的內(nèi)容包括()。A.監(jiān)督與崗位關(guān)系B.性別要求C.勞動條件和環(huán)境D.績效考評E.身體條件和資歷【答案】ACD40、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括()A.傷殘B.薪酬C.平調(diào)D.辭職E.福利【答案】ACD大題（共20題）一、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運(yùn)行，公司有關(guān)部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個任務(wù)就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設(shè)計包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡述組織職能設(shè)計的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設(shè)計是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計。(6分)(2)組織職能設(shè)計的步驟及方法：①組織職能設(shè)計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計和關(guān)鍵職能設(shè)計?；韭毮茉O(shè)計，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)二、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進(jìn)行改進(jìn)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應(yīng)）2、對比效應(yīng)3、暈輪效應(yīng)，即“以點(diǎn)帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見三、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細(xì)的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握哪些測評要素?【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強(qiáng)有力的測評小組。③制定測評方案。A．確定被測評對象范圍和測評目的。B．設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。D．選擇合理的測評方法。（2）對“團(tuán)隊管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊精神、激勵下屬、績效導(dǎo)向。四、H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學(xué)的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評價中心技術(shù)來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據(jù)題目中所要評價的能力特點(diǎn)，本次評估可采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測評者(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準(zhǔn)備(2)具體實施階段(3)評價與總結(jié)【答案】(1)前期準(zhǔn)備①編制討論題目。A．首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)和技能。B．根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評者的防御心理。C．對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對其進(jìn)行檢驗和修正。②設(shè)計評分表。評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)和評分范圍。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評分范圍是給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設(shè)計評分表時確定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn)。A．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。B．評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)。C．確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般應(yīng)控制在一個半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要相應(yīng)加減)。④對考官的培訓(xùn)。在評分前，應(yīng)選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)。⑤選定場地。A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。為被測評者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實施階段①宣讀指導(dǎo)語。A．主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間和注意事項。②討論階段。A．主考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不作任何發(fā)言。接著進(jìn)入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進(jìn)行評分。B．討論最后必須達(dá)成一致意見(當(dāng)然也會出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況)。C．評價者的觀察要點(diǎn)如下。發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。(3)評價與總結(jié)①在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)。A．參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言的次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標(biāo)。B．影響力。觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達(dá)成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后作決策，最后決策時據(jù)是否充分，作決策的時候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D．任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考查討論效果的一個重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實現(xiàn)提供了好的建議。E．團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。評價者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團(tuán)隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團(tuán)隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價者能夠?qū)Ρ粶y評者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標(biāo)進(jìn)行評分。然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價，重新計算得分。③最后，根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果和報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、評價者的建議等。五、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的電話，六點(diǎn)十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場死亡，對方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)30分回復(fù)內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護(hù)公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準(zhǔn)備。六、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。2013年初公司預(yù)計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到1o月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題?【答案】(1)A公司的培訓(xùn)工作的可取之處在于：①培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算已達(dá)40萬元。②能在年初做好培訓(xùn)計劃。該公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用是否到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。(2)A公司的培訓(xùn)工作存在的問題有：①把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性，造成培訓(xùn)工作被動。②公司在追加培訓(xùn)費(fèi)用時未做培訓(xùn)需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)，違背了按需施教、學(xué)以致用的原則。③指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則。⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了投資效益原則。七、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會更加重要。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。八、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動保護(hù)用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護(hù)用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)。《勞動法》第三條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動防護(hù)措施和條件上。勞動保護(hù)用品是保護(hù)勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護(hù)用品?？梢?，勞動保護(hù)用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動防護(hù)用品場所工作的勞動者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護(hù)用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護(hù)用品。九、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法？（8分）(2)當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法：①人力資源信息庫。（2分）人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）一十、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。2013年初公司預(yù)計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到1o月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題?【答案】(1)A公司的培訓(xùn)工作的可取之處在于：①培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算已達(dá)40萬元。②能在年初做好培訓(xùn)計劃。該公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用是否到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。(2)A公司的培訓(xùn)工作存在的問題有：①把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性，造成培訓(xùn)工作被動。②公司在追加培訓(xùn)費(fèi)用時未做培訓(xùn)需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)，違背了按需施教、學(xué)以致用的原則。③指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則。⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了投資效益原則。一十一、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，資本及技術(shù)水平逐步提高，某國有企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務(wù)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極地指導(dǎo)作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負(fù)責(zé)人，請回答如下問題：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓(xùn)計劃；⑤人力資源費(fèi)用計劃；⑥人力資源政策調(diào)整計劃。(6分)(2)上述計劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制；②人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計劃的支持；⑤人力資源費(fèi)用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎(chǔ)。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計劃；②對執(zhí)行上述計劃的風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。(6分)一十二、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點(diǎn)？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)？【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時，對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性，迎接外部競爭，都有著積極的意義。②引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設(shè)計下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，專注于做好企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有價值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導(dǎo)向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當(dāng)中，甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當(dāng)中。這樣，在對員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動時所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工崗位的細(xì)微變動而必須做的大量行政工作，如職務(wù)稱呼變動、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會保險投?；鶖?shù)、更新檔案，等等。④能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)為更加注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期調(diào)整使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力，同時有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變實行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動比率較大，這對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理人員切實承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé)；同時也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)向更多地關(guān)注對企業(yè)更有價值的其他一些高級管理活動，充分扮演好業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。一十三、H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學(xué)的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評價中心技術(shù)來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據(jù)題目中所要評價的能力特點(diǎn)，本次評估可采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測評者(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準(zhǔn)備(2)具體實施階段(3)評價與總結(jié)【答案】(1)前期準(zhǔn)備①編制討論題目。A．首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)和技能。B．根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評者的防御心理。C．對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對其進(jìn)行檢驗和修正。②設(shè)計評分表。評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)和評分范圍。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評分范圍是給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設(shè)計評分表時確定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn)。A．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。B．評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)。C．確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般應(yīng)控制在一個半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要相應(yīng)加減)。④對考官的培訓(xùn)。在評分前，應(yīng)選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)。⑤選定場地。A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。為被測評者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實施階段①宣讀指導(dǎo)語。A．主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間和注意事項。②討論階段。A．主考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不作任何發(fā)言。接著進(jìn)入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進(jìn)行評分。B．討論最后必須達(dá)成一致意見(當(dāng)然也會出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況)。C．評價者的觀察要點(diǎn)如下。發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。(3)評價與總結(jié)①在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)。A．參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言的次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標(biāo)。B．影響力。觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達(dá)成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后作決策，最后決策時據(jù)是否充分，作決策的時候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D．任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考查討論效果的一個重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實現(xiàn)提供了好的建議。E．團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。評價者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團(tuán)隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團(tuán)隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價者能夠?qū)Ρ粶y評者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標(biāo)進(jìn)行評分。然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價，重新計算得分。③最后，根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果和報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、評價者的建議等。一十四、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識培訓(xùn)，受訓(xùn)對像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面對銷費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù)，一個月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用，人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。(3分)③培訓(xùn)沒有評估。培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因為培訓(xùn)評估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實處。培訓(xùn)效果評估，主要包括四個層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估較易在培訓(xùn)過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，具體步驟如下：①培訓(xùn)需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)和組織關(guān)系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓(xùn)對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對象。(1分)③確定培訓(xùn)目標(biāo)。包括培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓(xùn)方式和方法。培訓(xùn)方式主要有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制。(1分)⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓(xùn)計劃的確定方式。(1分)一十五、吳某是某物流公司貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認(rèn)錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議