企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師模擬考試題型匯編帶答案

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師模擬考試題型匯編帶答案

單選題（共100題）1、(2016年11月)人員流向?qū)儆冢ǎ┮氐脑u(píng)價(jià)指標(biāo)。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.社會(huì)心理【答案】D2、培訓(xùn)成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B(yǎng).培訓(xùn)師的工資和福利C.交通費(fèi)用D.辦公用品費(fèi)用【答案】D3、（）是指確認(rèn)組織或員工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢(shì)的過程。A.績效改進(jìn)B.績效發(fā)展C.績效評(píng)估D.績效訪談【答案】A4、（）的原則可以概括為“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”。A.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)B.培訓(xùn)計(jì)劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A5、(2017年11月)績效管理總體設(shè)計(jì)流程不包括（）A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.考評(píng)階段D.反饋階段【答案】D6、(2017年5月)成績記錄法的步驟包括：①由其上級(jí)主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性；②由外部的專家評(píng)估資料，決定個(gè)人績效的大小；③被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（）。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D7、合同規(guī)范對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整屬于當(dāng)事人之間的（）協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】B8、一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的（）倍。A.40倍B.30倍C.20倍D.10倍【答案】C9、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)步驟分為：①目標(biāo)；②策略；③模式；④定位；⑤評(píng)價(jià)。正確的順序?yàn)椋ǎ〢.④①②③⑤B.①④②③⑤C.①④③②⑤D.④①③②⑤【答案】A10、在面試前的準(zhǔn)備階段，不需要（）。A.確定面試的目的B.選擇面試的類型C.設(shè)計(jì)面試的問題D.提出面試的預(yù)算【答案】D11、（2015年5月）以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯(cuò)誤的是（）A.工作說明書內(nèi)容可簡可繁B.崗位規(guī)范的機(jī)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B12、在現(xiàn)代社會(huì)中，勞動(dòng)關(guān)系是基于()而建立的。A.勞動(dòng)合同B.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C.集體合同D.形成勞動(dòng)關(guān)系【答案】A13、在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以()為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A.面談問答B(yǎng).案例分析C.模擬操作D.數(shù)據(jù)計(jì)算【答案】A14、勞動(dòng)法的立法宗旨在于()。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動(dòng)者行為C.保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益D.規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)【答案】C15、（）不屬于企業(yè)定員的新方法。A.運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員數(shù)B.運(yùn)用綜合定員法確定工程技術(shù)人員定員數(shù)C.運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員定員數(shù)D.運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法核算管理人員定員數(shù)【答案】B16、(2018年5月)以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)方法，不包括（）。A.工作日寫實(shí)B.測(cè)時(shí)法C.瞬間觀察法D.目測(cè)法【答案】D17、對(duì)每個(gè)管理人員來說，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)存在明顯的差異，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和（），從而有助于提高管理績效的水平。A.適應(yīng)性B.實(shí)用性C.計(jì)劃性D.適用性【答案】D18、（）是指測(cè)試方法能真正測(cè)定出想要測(cè)定的內(nèi)容的程度。A.預(yù)測(cè)效度B.同測(cè)效度C.內(nèi)容效度D.選拔測(cè)度【答案】C19、（2016年11月）為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程（）。A.監(jiān)控和反饋B.監(jiān)控和評(píng)估C.監(jiān)控與規(guī)劃D.監(jiān)控與協(xié)調(diào)【答案】B20、企業(yè)人力資源人工成本不包括（）。A.商業(yè)險(xiǎn)B.工資C.福利D.保險(xiǎn)【答案】A21、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（?）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B22、(2016年5月)()越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】C23、自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.5【答案】A24、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則，不包括（）。A.形式要簡化B.人崗要匹配C.內(nèi)容要協(xié)調(diào)D.計(jì)算要統(tǒng)一【答案】B25、非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，二是（）。A.與工作環(huán)境有關(guān)B.與社會(huì)環(huán)境有關(guān)C.與企業(yè)福利有關(guān)D.與企業(yè)主管有關(guān)【答案】A26、某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（）。A.全員性福利B.特殊福利C.困難補(bǔ)助D.崗位津貼【答案】B27、下列選項(xiàng)中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。A.對(duì)外具有競爭力原則B.對(duì)內(nèi)具有公正性原則C.對(duì)內(nèi)具有競爭力原則D.對(duì)成本具有控制性原則【答案】C28、下列屬于利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員方法的是（）。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.審查申請(qǐng)表的邏輯性C.判斷整體印象D.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求【答案】A29、（）又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制【答案】A30、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法錯(cuò)誤的是（）。A.合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.勞動(dòng)定員必須以生產(chǎn)效率最大化為中心C.勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)【答案】B31、（）是以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對(duì)信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。A.主動(dòng)型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】B32、（）通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D33、（）是一種最嚴(yán)重、最常見而又最難對(duì)付的失業(yè)類型。A.周期性失業(yè)B.季節(jié)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.技術(shù)性失業(yè)【答案】A34、在情境模擬測(cè)試方法中，（）的每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好記錄。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.公文筐測(cè)試【答案】D35、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是()。A.靜態(tài)管理B.動(dòng)態(tài)管理C.權(quán)變管理D.權(quán)威管理【答案】B36、培訓(xùn)激勵(lì)制度不包括（）。A.對(duì)員工的激勵(lì)B.對(duì)培訓(xùn)師的激勵(lì)C.對(duì)部門及主管的激勵(lì)D.對(duì)企業(yè)的激勵(lì)【答案】B37、“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”屬于（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.選擇式提問D.假設(shè)式提問【答案】A38、（）是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。A.全面診斷面試B.診斷方法C.診斷面試D.診斷手段【答案】C39、管理崗位知識(shí)能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）A.能力要求B.年齡要求C.知識(shí)要求D.經(jīng)歷要求【答案】B40、改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的方法不包括（）。A.充實(shí)業(yè)務(wù)法B.小組工作法C.縮小業(yè)務(wù)法D.個(gè)人包干負(fù)責(zé)【答案】C41、()用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D42、培訓(xùn)需求分析作為（）活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性。A.現(xiàn)代培訓(xùn)B.員工培訓(xùn)C.崗位培訓(xùn)D.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)【答案】A43、(2016年5月)從面試所達(dá)到的效果來看，面試可以分為()。A.初步面試和診斷面試B.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試C.封閉面試和開放面試D.結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試【答案】A44、組織規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.組織調(diào)查B.組織診斷C.組織調(diào)整D.人員組織【答案】D45、下列選項(xiàng)中不屬于員工滿意度調(diào)查內(nèi)容的是（）。A.薪酬B.工作C.管理D.程序【答案】D46、（）的績效考評(píng)著眼于專評(píng)“干什么”“如何去干的”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.過程導(dǎo)向型C.行為主導(dǎo)型D.結(jié)果主導(dǎo)型【答案】C47、培訓(xùn)成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B(yǎng).培訓(xùn)師的工資和福利C.交通費(fèi)用D.辦公用品費(fèi)用【答案】D48、下列哪一項(xiàng)不屬于制定勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合的要求（）A.勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束勞動(dòng)行為B.勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容必須合法C.標(biāo)準(zhǔn)一致D.結(jié)構(gòu)完整【答案】A49、（）是指對(duì)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運(yùn)行過程中的偏差。A.薪酬管理B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】A50、(2018年5月)行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法不包括（）。A.結(jié)構(gòu)式敘述法B.強(qiáng)迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察法【答案】A51、國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，不包括（）。A.企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商簽訂工資協(xié)議B.已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件C.己訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的主件D.工資協(xié)議附件與集體合同具有同等效力【答案】C52、鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】C53、（）通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】D54、（）是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。A.公平公正B.適當(dāng)激勵(lì)C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約【答案】A55、關(guān)于排列法，下列說法不正確的是()。A.簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少B.能夠減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋【答案】C56、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點(diǎn)的員工招募方式是（）A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招募D.外部招募【答案】D57、以下關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的說法錯(cuò)誤的是（）。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B58、(2017年11月)（）統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)采用。A.按產(chǎn)品投入批量B.按產(chǎn)品零件逐道工序C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人D.按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序【答案】C59、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別，不正確的是（）A.兩者涉及的內(nèi)容不同B.兩者結(jié)構(gòu)形式不同C.兩者突出的主題不同D.兩者適用范圍不同【答案】D60、組織規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.組織調(diào)查B.組織診斷C.組織調(diào)整D.人員組織【答案】D61、()可用于各級(jí)管理人員的培訓(xùn)，其最大的優(yōu)勢(shì)在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便立即頂替。A.工作實(shí)踐法B.工作指導(dǎo)法C.工作模擬法D.工作操作法【答案】B62、薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)（）、任務(wù)和手段的選擇。A.對(duì)薪酬管理的設(shè)計(jì)政策B.對(duì)薪酬管理內(nèi)容的體現(xiàn)C.對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)D.對(duì)薪酬管理水平的體現(xiàn)【答案】C63、可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行兩個(gè)方面的調(diào)查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A.選拔過程是否公正B.選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格C.選拔程序的合理性D.測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的組合和前后施測(cè)順序是否科學(xué)【答案】C64、在確定定員標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，冶金、化工、輕工企業(yè)應(yīng)以（）為主。A.按勞動(dòng)效率定員B.按設(shè)備定員C.按設(shè)備崗位定員D.按比例定員【答案】C65、消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了()而購買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。A.家庭消費(fèi)B.個(gè)人消費(fèi)C.集團(tuán)消費(fèi)D.社會(huì)消費(fèi)【答案】B66、（）組織結(jié)構(gòu)遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。A.直線職能制B.職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】D67、(2016年11月)（）是根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標(biāo)準(zhǔn)信息載體【答案】A68、（）是指一個(gè)管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。A.管理跨度B.管理層次C.管理權(quán)限D(zhuǎn).管理職責(zé)【答案】A69、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序包括：①設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試；②開發(fā)教學(xué)策略；③設(shè)計(jì)和開展形成性評(píng)價(jià)；④確定教學(xué)目標(biāo)；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改教學(xué)內(nèi)容；⑦開展教學(xué)分析；⑧制定具體的行為目標(biāo)；⑨分析教學(xué)對(duì)象。排序正確的是（）。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤【答案】A70、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括（）A.組織因素B.個(gè)人因素C.社會(huì)因素D.人際因素【答案】C71、對(duì)勞動(dòng)者提供最低限度的保護(hù)，體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的()。A.平等保護(hù)B.全面保護(hù)C.基本保護(hù)D.優(yōu)先保護(hù)【答案】C72、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯(cuò)誤的是（）A.工作說明書的內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內(nèi)容少C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B73、有關(guān)筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選B.應(yīng)聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C.時(shí)間花費(fèi)較大、效率較低D.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等【答案】C74、下列關(guān)于人力資本投資的敘述不正確的是()。A.通過人力資本投資，可使勞動(dòng)力供給質(zhì)量得到提高B.用人單位如果進(jìn)行人力資本投資，就會(huì)獲得較高的回報(bào)C.投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機(jī)會(huì)成本則不能收回D.從個(gè)人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當(dāng)時(shí)，就不會(huì)進(jìn)行人力資本投資【答案】B75、（）導(dǎo)向型績效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。A.品質(zhì)B.特征C.行為D.結(jié)果【答案】A76、以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法錯(cuò)誤的表述是（）。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位C.勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算D.它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動(dòng)定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B77、()能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會(huì)招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A78、在面試活動(dòng)中，（）始終處于主導(dǎo)地位。A.領(lǐng)導(dǎo)B.應(yīng)聘者C.面試考官D.其他應(yīng)聘者【答案】C79、培訓(xùn)效果的評(píng)估工具不包括（）。A.問卷評(píng)估法B.360度評(píng)估C.抽樣調(diào)查法D.訪談法【答案】C80、計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況支付的工資=（）。A.工資總額B.成本總量C.消耗總額D.損益成本【答案】A81、（）用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)的一種心理測(cè)試。A.人格測(cè)試B.能力測(cè)試C.興趣測(cè)試D.情境模擬測(cè)試【答案】B82、(2016年11月)（）能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D83、通常人們認(rèn)為績效考評(píng)的偏誤和誤差的主要原因不包括（）。A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性B.行政程序不合理、不完善C.被考評(píng)者不了解相關(guān)考評(píng)規(guī)定D.信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確【答案】C84、住房公積金是指單位及其在職員工繳存的（）住房儲(chǔ)金。A.長期B.短期C.暫時(shí)D.專用【答案】C85、單位新調(diào)入的員工，從調(diào)入（）開始繳存住房公積金。A.之日B.第二個(gè)月C.第三個(gè)月D.單位發(fā)放工資之日【答案】D86、ST法稱為（）。A.塑造訓(xùn)練法B.管理者訓(xùn)練法C.頭腦風(fēng)暴訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練法【答案】D87、內(nèi)部招募較為有效、成功概率較大的方法是（）。A.推薦法B.考察法C.筆試法D.試用法【答案】A88、（）是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。A.復(fù)雜協(xié)作B.精細(xì)協(xié)作C.高技術(shù)協(xié)作D.作用協(xié)作【答案】A89、(2016年11月)分析工作績效差距的方法不包括（）。A.目標(biāo)比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.時(shí)間比較法【答案】D90、職業(yè)防護(hù)用品標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.勞動(dòng)防護(hù)用品種類B.勞動(dòng)防護(hù)用品檢驗(yàn)C.勞動(dòng)防護(hù)用品安全認(rèn)證制度D.旋轉(zhuǎn)運(yùn)行設(shè)備認(rèn)證制度【答案】D91、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人數(shù)除以（）再乘以百分之百。A.為其付出的總量B.為其付出的成本C.為其付出的總費(fèi)用D.為其付出的利潤【答案】C92、（）是對(duì)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過程。A.績效管理系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)估B.績效管理系統(tǒng)評(píng)估C.績效管理考評(píng)效果評(píng)估D.績效管理考核評(píng)估【答案】B93、重傷指休息（）天以下的失能傷害。A.104~6000B.105~6000C.106~6000D.110~6000【答案】B94、按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是（）。A.尊重需求B.社交需求C.生理需求D.自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)【答案】D95、在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）。A.“你不介意加班，是嗎？”B.“你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎？”C.“你在處理這類問題時(shí)恐懼嗎？”D.“你對(duì)這類問題的處理建議是什么？”【答案】D96、以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)信息載體的說法錯(cuò)誤的是（）。A.例會(huì)制度是以書面的形式溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報(bào)表包括工作進(jìn)行狀況匯總報(bào)表與業(yè)務(wù)報(bào)告兩類D.正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準(zhǔn)確且溝通內(nèi)容易于保存【答案】A97、下列不屬于職業(yè)生涯規(guī)劃特征的是（）。A.個(gè)性化B.開放性C.適時(shí)性D.多樣性【答案】D98、（）薪酬是一種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的新型設(shè)計(jì)。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅【答案】A99、(2016年5月)()是對(duì)企業(yè)員工總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。A.人員規(guī)劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.費(fèi)用規(guī)劃D.制度規(guī)劃【答案】A100、某產(chǎn)品的原臺(tái)份的工時(shí)定額是100小時(shí)，計(jì)劃調(diào)整為80小時(shí)，則壓縮率是（）。A.20％B.30％C.40％D.25％【答案】A多選題（共40題）1、按勞動(dòng)效率定員，即根據(jù)（）來計(jì)算定員人數(shù)。A.勞動(dòng)時(shí)間B.出勤率C.看管定額D.工人的勞動(dòng)效率E.生產(chǎn)任務(wù)總量【答案】BD2、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的是()。A.要有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)B.增加員工輔助生產(chǎn)的時(shí)間C.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境D.要有利于員工的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD3、（2018年11月）在面試過程中，面試考官可以考察應(yīng)聘者（）。A.相關(guān)知識(shí)的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD4、培訓(xùn)需求分析的模型包括（）。A.連續(xù)評(píng)估模型B.Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型C.循環(huán)評(píng)估模型D.前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型E.三維培訓(xùn)需求分析模型【答案】BCD5、面試過程中，應(yīng)聘者應(yīng)明確的目標(biāo)包括（）。A.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平B.有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件C.希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待D.充分地了解自己關(guān)心的問題E.決定是否愿意來該單位工作等【答案】ABCD6、有效的信息反饋應(yīng)具有的特征為（）。A.針對(duì)性B.及時(shí)性C.真實(shí)性D.主動(dòng)性E.適應(yīng)性【答案】ABCD7、熟人推薦方式的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.適用的范圍比較廣B.適用于一般人員的招聘C.適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘D.節(jié)約成本E.有良好的可信度【答案】ABCD8、(2015年5月)薪酬表現(xiàn)形式包括（）A.精神的與物質(zhì)的B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C.有形的與無形的D.貨幣的與非貨幣的E.內(nèi)在的與外在的【答案】ACD9、勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為（）A.勞動(dòng)法律關(guān)系B.勞動(dòng)合同C.勞動(dòng)法律行為D.勞動(dòng)關(guān)系E.勞動(dòng)法律事件【答案】C10、成本效益評(píng)估的類型主要包括（）。A.人員錄用成本效益分析B.招募成本效益分析C.人員選拔成本效益分析D.招聘總成本效益分析E.招聘成本與錄用人數(shù)比【答案】ABCD11、企業(yè)實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的包括()A.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力B.診斷公司潛在的問題C.找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因D.評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響E.促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流【答案】ABCD12、員工溝通的方式多種多樣，一個(gè)完整的員工溝通，總是包括（）等要素。A.信息的發(fā)出者B.信息C.溝通渠道D.溝通目的E.信息的接受者【答案】ABC13、(2017年5月)績效管理考評(píng)階段需要做好的組織實(shí)施工作，包括（）。A.考評(píng)方法的再審核B.考評(píng)的準(zhǔn)確性C.考評(píng)結(jié)果的反饋方式D.考評(píng)的公正性E.考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)【答案】BCD14、行為主導(dǎo)型適合對(duì)（）的工作進(jìn)行考評(píng)。A.管理性B.事務(wù)性C.接待性D.服務(wù)性E.商業(yè)性【答案】AB15、理論型學(xué)習(xí)可以采用的培訓(xùn)方法有（）等。A.培訓(xùn)者輔助下的自學(xué)B.與理論講授相結(jié)合的座談會(huì)C.案例教學(xué)D.實(shí)操教學(xué)E.計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)【答案】ABC16、360度評(píng)估的核心特征是（）。A.全方位、多角度B.可以動(dòng)態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.減少誤差，實(shí)事求是E.360度理論與實(shí)際的要求【答案】ABCD17、內(nèi)部招募是指通過（）等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。A.內(nèi)部晉升B.工作調(diào)換C.工作輪換D.人員重聘E.人員晉升【答案】ABCD18、推行兩班制的企業(yè)主要是值守性、窗口性的崗位，如（）。A.倉庫保管員B.車站售票員C.消防安全員D.銀行營業(yè)員E.短途乘務(wù)員【答案】ABCD19、新員工實(shí)行的三級(jí)安全衛(wèi)生教育是（）。A.組織個(gè)人教育B.組織行業(yè)教育C.組織入廠教育D.組織車間教育E.組織組班教育【答案】CD20、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則包括（）。A.服從B.謙虛C.審慎D.勤勉【答案】CD21、實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)包括（）。A.做好充分準(zhǔn)備B.做好授課前調(diào)研C.講求授課效果D.動(dòng)員學(xué)員參與E.預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核【答案】ACD22、作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容有（）。A.搞好作業(yè)組的民主管理B.為作業(yè)組正確地配備人員C.選擇一個(gè)好的組長D.合理確定作業(yè)組的規(guī)模E.做好勞動(dòng)協(xié)作關(guān)系制度化【答案】ABCD23、以下關(guān)于績效面談的說法正確的有()。A.實(shí)現(xiàn)員工“自己解放自己”B.能夠幫助管理者了解員工的態(tài)度和感受C.為主管與下屬討論工作業(yè)績提供溝通機(jī)會(huì)D.考評(píng)者要明確指出員工的不足，幫其改正E.是總結(jié)績效管理工作的重要手段【答案】ABC24、崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來看，由（）等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。A.評(píng)價(jià)指標(biāo)B.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C.評(píng)價(jià)技術(shù)方法D.數(shù)據(jù)處理E.評(píng)價(jià)要求【答案】ABCD25、績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括（）。A.基本信息B.主體部分C.問卷說明D.意見征詢E.考核時(shí)間【答案】ABCD26、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.形式比較靈活B.員工的培訓(xùn)成本比較低C.內(nèi)容有系統(tǒng)性D.培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解E.可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求【答案】AD27、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的()A.各種各樣保險(xiǎn)B.單身公寓C.免費(fèi)的工作餐D.崗位津貼E.非工作日工資【答案】ABC28、提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)需提交的材料包括()。A.工傷認(rèn)定申請(qǐng)表B.勞動(dòng)保障行政部門的證明材料C.醫(yī)療診斷證明D.與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系(包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)的證明材料E.工傷保險(xiǎn)繳納證明材料-【答案】ACD29、(2016年5月)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括()。A.勞動(dòng)紀(jì)律B.民主管理制度C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度D.勞動(dòng)崗位規(guī)范E.勞動(dòng)合同管理制度【答案】ACD30、解決勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)遵循()A.合法原則B.公正原則C.及時(shí)處理原則D.著重調(diào)解原則E.勞動(dòng)者一方優(yōu)先原則【答案】ABCD31、培訓(xùn)中心的工作檔案應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容有（）。A.員工的基本情況B.培訓(xùn)工作的范圍C.如何進(jìn)行對(duì)外培訓(xùn)D.培訓(xùn)工作往來單位的檔案E.特殊人才、重點(diǎn)人才、急需人才的培訓(xùn)情況【答案】BC32、網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)有（）。A.中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)B.人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式C.企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式會(huì)有一定缺陷D.學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)受到網(wǎng)速的影響E.培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，但要有一定空閑工作時(shí)間【答案】AB33、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括（）。A.年齡與工齡B.勞動(dòng)績效C.企業(yè)支付能力D.工作條件E.工會(huì)的力量【答案】ABD34、以下關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向模型法精髓的說法正確的是（）。A.關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)B.評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高C.把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.評(píng)估是分級(jí)進(jìn)行的E.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者【答案】ABC35、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。A.長期規(guī)劃B.人力資源費(fèi)用規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.企業(yè)組織變革規(guī)劃E.短期計(jì)劃【答案】AC36、情境模擬測(cè)試比較適用于招聘（）。A.服務(wù)人員B.科學(xué)研究人員C.管理人員D.事務(wù)性工作人員E.銷售人員【答案】ACD37、根據(jù)工作說明書所說明的對(duì)象不同，可以把工作說明書分為（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.行業(yè)公司說明書E.全球工作說明書【答案】ABC38、一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過（）環(huán)節(jié)提高員工工作績效。A.目標(biāo)第一B.計(jì)劃第二C.監(jiān)督第三D.指導(dǎo)第四E.評(píng)估第五【答案】ABCD39、自學(xué)的缺點(diǎn)有（）。A.學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制B.學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異C.學(xué)習(xí)中遇到的疑問和難題往往得不到解答D.容易使自學(xué)者感到單調(diào)、乏味E.學(xué)習(xí)有時(shí)會(huì)感到?jīng)]有興趣【答案】ABCD40、（2016年11月）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)，包括（）。A.對(duì)員工的考評(píng)更加精確B.績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確C.具有良好績效反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評(píng)維度清晰便于綜合評(píng)價(jià)判斷【答案】ABCD大題（共20題）一、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓(xùn)方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓(xùn)方法，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。如果您是ZX公司的培訓(xùn)主管，您如何選擇適合的培訓(xùn)方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓(xùn)主管，會(huì)按以下程序選擇合適的培訓(xùn)方法：（1）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域。對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（2）分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可作如下分類：①與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；②與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；③與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；④與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；⑤與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；⑥基本能力的開發(fā)方法。（3）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求：①保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇；②保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)；③保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)；④培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)；⑤培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。二、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門特拔下15萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！闭?qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問題：（1）請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？（3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金？并說明理由?！敬鸢浮浚?）A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因包括：①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的安全歸根結(jié)底要落實(shí)到每個(gè)工人身上，只有提高每個(gè)工人的安全意識(shí)，才能保證生產(chǎn)安全。②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括：①員工的安全責(zé)任在獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工，借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。②獎(jiǎng)金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式，不同分配方式的激勵(lì)力度不同，不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間也不同。（3）獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn)，把他們分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組有個(gè)組長。記錄每個(gè)小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個(gè)小組的生產(chǎn)效率來評(píng)估每個(gè)小組的安全系數(shù)。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：①激勵(lì)效果大；②增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進(jìn)考核的公平性。三、黃鵬是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前該公司有設(shè)備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計(jì)劃書時(shí)，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時(shí)，按照公司的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。?請(qǐng)說明：?(1)該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)??(2)在核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數(shù)量的基本方法分別是：①該公司設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。②維修工應(yīng)采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平，故在核定定員時(shí)應(yīng)考慮以下因素：①定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是保證整個(gè)生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。應(yīng)做好以下工作：a．產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。在制訂產(chǎn)品方案時(shí)，應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時(shí)間，節(jié)約用人，又可以擴(kuò)大員工的知識(shí)面，掌握多種技能，使勞動(dòng)內(nèi)容豐富多彩；c．工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新的崗位的設(shè)置必須和新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)，即在原有的崗位上無法完成的職責(zé)出現(xiàn)的時(shí)候，才能產(chǎn)生新的定員。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系，基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系，非直接生產(chǎn)員工內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在編制定員中，應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。四、某印刷集團(tuán)公司下屬的印制廠購置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建的測(cè)評(píng)小組，首先對(duì)已經(jīng)試運(yùn)行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測(cè)定，通過工作日寫實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為300工分，乙點(diǎn)工作時(shí)間為220工分，丙點(diǎn)工作時(shí)間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)問為60工分。此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺(tái)需要開動(dòng)2個(gè)班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請(qǐng)根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額(人／臺(tái))。(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?！敬鸢浮?1)計(jì)算單臺(tái)設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機(jī)，共同進(jìn)行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺(tái)設(shè)備的看管定額的計(jì)算，計(jì)算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和÷(工作班時(shí)間一個(gè)人需要-9休息寬放時(shí)間)②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺(tái))，即0．5(臺(tái)／人)。?(2)計(jì)算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時(shí)，按設(shè)備定員的計(jì)算公式是：定員人數(shù)=(需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×開動(dòng)班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?五、(6)去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護(hù)部門的檢測(cè)報(bào)告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達(dá)標(biāo)，對(duì)工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會(huì)，而且工人大多數(shù)文化層次比較低。對(duì)法律方面了解甚少。正好，負(fù)責(zé)他們這一片的商會(huì)代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對(duì)法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時(shí)間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請(qǐng)根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例作出評(píng)價(jià)。(18分)【答案】答：(1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同是由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會(huì)組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當(dāng)?shù)厣虝?huì)會(huì)員而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。該民營企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。(9分)(2)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。(9分)六、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，有一段評(píng)語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對(duì)性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，要針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對(duì)所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定參加會(huì)議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(3分)(2)熱身階段。這個(gè)階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會(huì)后，先說明會(huì)議規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時(shí)須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會(huì)限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10～15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時(shí)間的思考后，大家對(duì)問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時(shí)，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時(shí)要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個(gè)最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢(shì)組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)七、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時(shí)，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時(shí)，張副廠長正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說?！澳?，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會(huì)兒嗎?”“當(dāng)然，”張副廠長說著打開了門，“進(jìn)來吧，請(qǐng)坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場(chǎng)的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說明時(shí)，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張副廠長很熟悉每項(xiàng)工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評(píng)估相聯(lián)系的呢?”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評(píng)估工人的業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。用這些項(xiàng)目來評(píng)估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評(píng)估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個(gè)分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。?分析要求：?(1)請(qǐng)運(yùn)用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報(bào)告??(3)簡要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關(guān)系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實(shí)。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實(shí)際狀況。這樣方便崗位分析人員及時(shí)、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業(yè)化。如人力資源經(jīng)理曾邀請(qǐng)王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進(jìn)的建議。通過專家進(jìn)行修改，可以使工作分析嚴(yán)謹(jǐn)化，正規(guī)化，科學(xué)化。③工作分析的實(shí)用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。因?yàn)閺氖鹿芾砉ぷ鞯娜藢?duì)技術(shù)工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實(shí)用價(jià)值。而通過向技術(shù)人員了解各項(xiàng)工作的性質(zhì)，崗位間的關(guān)系及分類標(biāo)準(zhǔn)，員工職責(zé)等而制定的工作分析就非常符合公司的實(shí)際情況，更具說服力，更有針對(duì)性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯(cuò)，但有個(gè)別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評(píng)估工人的業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映變化了的工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說明。這樣在實(shí)際工作發(fā)生變化后進(jìn)行總結(jié)的工作分析，會(huì)影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮積極性、主動(dòng)性，而不是對(duì)員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計(jì)工作說明書時(shí)，設(shè)計(jì)人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見性、引導(dǎo)性的說明書。(3)工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中是一種互補(bǔ)的關(guān)系。工業(yè)工程師利用自己對(duì)技術(shù)工作的認(rèn)識(shí)，向人力資源經(jīng)理解釋各項(xiàng)工作的細(xì)則，補(bǔ)充了人力資源經(jīng)理在技術(shù)知識(shí)方面的不足。人力資源經(jīng)理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責(zé)，性質(zhì)相近的工作可以重組等。所以技術(shù)人員與管理人員的這種組合對(duì)工作分析系統(tǒng)的建設(shè)具有很重要的意義。八、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。?(1)請(qǐng)分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補(bǔ)償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同，違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?，即已形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞?dòng)爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。另外，《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元。《勞動(dòng)合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！本?、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請(qǐng)根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對(duì)外具有競爭力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則和對(duì)成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；d．根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；h．確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；i．確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；j．確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小；一十、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個(gè)月來，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分解為4個(gè)單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時(shí)間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時(shí)，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對(duì)以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息？【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查的工作程序，作為培訓(xùn)的組織者應(yīng)做到：首先，提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；其次，調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；再次，分析培訓(xùn)需求；最后，匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。②培訓(xùn)規(guī)劃做的不完善。在培訓(xùn)規(guī)劃中，培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)原則、培訓(xùn)對(duì)象不清晰，培訓(xùn)的內(nèi)容也不清楚，并且，在培訓(xùn)完之后，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考量、考評(píng)的方式也不清晰。當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃的每個(gè)內(nèi)容都做好之后，每一個(gè)內(nèi)容都沒有與培訓(xùn)教師和參見培訓(xùn)的員工進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，所以培訓(xùn)教師、參加的培訓(xùn)員工和培訓(xùn)的組織者三者之間沒有達(dá)成共識(shí)，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的原因。③組織與實(shí)施缺乏力度。首先，在培訓(xùn)前，沒有對(duì)培訓(xùn)教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓(xùn)教師培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際發(fā)生的問題之間可能會(huì)有一點(diǎn)脫節(jié)。其次，課程設(shè)計(jì)沒冇與企業(yè)的需求相結(jié)合。最后，課程實(shí)施當(dāng)中.也沒冇有效的控制措施，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工人數(shù)不夠。④培訓(xùn)效果沒有做好監(jiān)控和評(píng)估。沒有看到采用認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報(bào)率等評(píng)估指標(biāo)來進(jìn)行效果評(píng)估，導(dǎo)致培訓(xùn)與考核脫節(jié)。(2)培訓(xùn)主管可以通過以下方法收集培訓(xùn)效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓(xùn)方案的資料；有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；有關(guān)培訓(xùn)的錄音；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料；有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料，有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng)記錄；編寫的培訓(xùn)教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察；培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)觀察；培訓(xùn)對(duì)象參加情況觀察；培訓(xùn)對(duì)象反映情況觀察；觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化。一十一、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實(shí)行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，實(shí)行不同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會(huì)的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查。該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費(fèi)用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別和員工個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會(huì)為此專門召開一次薪酬委員會(huì)會(huì)議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計(jì)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明對(duì)一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作？【答案】對(duì)一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作：（1）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。（2）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等；②企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素；③具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施；④對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源(人、財(cái)、物)，明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競爭力；⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（3）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)影響著企業(yè)薪酬管理。針對(duì)該企業(yè)一線員工，每個(gè)工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。（4）掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場(chǎng)總水平，充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。一十二、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織：把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢(shì)，是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題，華中公司在進(jìn)行IS09001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對(duì)部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動(dòng)性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動(dòng)而變化，計(jì)劃性較差，隨時(shí)性和變動(dòng)性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢(shì)的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對(duì)于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。?公司培訓(xùn)存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個(gè)部門的人員大大精簡，使每個(gè)人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時(shí)間參加，效果自然不理想。公司在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對(duì)性，單純培訓(xùn)叉因每個(gè)部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對(duì)中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。?(2)對(duì)成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對(duì)分散的、零星進(jìn)夾的人員卻不能對(duì)他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會(huì)產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時(shí)間對(duì)企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計(jì)劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效幫度，激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場(chǎng)的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題??(2)如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題??【答案】(1)對(duì)中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因?yàn)镸BA培訓(xùn)是面對(duì)實(shí)戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)(應(yīng)變能力、預(yù)測(cè)能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實(shí)踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請(qǐng)專家到公司來考察．然后根據(jù)公司的實(shí)際問題向中層管理者講授理論知識(shí)。②調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之閭有一一段調(diào)整時(shí)間，而且這個(gè)時(shí)段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對(duì)所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識(shí)的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對(duì)管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制定遠(yuǎn)程授課計(jì)劃，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會(huì)。(2)可以通過完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題。具體采取以下四個(gè)方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊(cè)，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對(duì)公司有大概的了解、使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)通過師徒傳授的：方式?？梢约涌煨聠T工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨(dú)特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式，隔一段時(shí)間定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會(huì)因?yàn)閱T工進(jìn)入公司的時(shí)間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)，公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟新員工通過培訓(xùn)可以更快的開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。評(píng)估培諺效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確的信息，科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時(shí)解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響：彥訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)書加以改進(jìn)。一十三、某公司人力資源部在總結(jié)過去一年績效管理工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式，沒有認(rèn)真進(jìn)行落實(shí)，導(dǎo)致考評(píng)者對(duì)考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊，把握不準(zhǔn)；對(duì)具體考評(píng)的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。同樣，被考評(píng)者也存在著這樣或那樣的問題，導(dǎo)致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評(píng)的質(zhì)量和績效管理的總體水平，計(jì)劃在績效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)按照不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)哪幾類人員進(jìn)行培訓(xùn)?(2)對(duì)相關(guān)人員績效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容?【答案】(1)按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。?(2)培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括：?1)企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等。?2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析。?3)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)。?4)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。?5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。一十四、某民營企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。?請(qǐng)回答以下問題：?(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)??(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。你認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點(diǎn)a．容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作：①在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；一十五、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護(hù)部門的檢測(cè)報(bào)告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達(dá)標(biāo)，對(duì)工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會(huì)，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對(duì)法律方面了解甚少。正好，負(fù)責(zé)他們這一片的商會(huì)代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對(duì)法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時(shí)間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請(qǐng)根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例作出評(píng)價(jià)。【答案】(1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同是由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會(huì)組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當(dāng)?shù)厣虝?huì)會(huì)員而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。?一十六、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢(shì)，是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題。華中公司在進(jìn)行ISO9001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對(duì)部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動(dòng)性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動(dòng)而變化，計(jì)劃性較差，隨時(shí)性和變動(dòng)性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢(shì)的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對(duì)于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題：（1）中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個(gè)部門的人員大大精簡，使每個(gè)人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時(shí)間參加，效果自然不理想。公司在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對(duì)性，單純培訓(xùn)又因每個(gè)部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對(duì)中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。（2）對(duì)成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對(duì)分散的、零星進(jìn)來的人員卻不能對(duì)他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會(huì)產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時(shí)間對(duì)企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計(jì)劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效制度，激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場(chǎng)的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效