企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師押題分析B卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師押題分析B卷帶答案

單選題（共100題）1、關(guān)于公司和應(yīng)聘者之間的關(guān)系，下列說法不正確的是()。A.公司和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系B.公司應(yīng)該著重顯示其選擇的強勢的一面C.公司應(yīng)該客觀全面的介紹公司整體形象D.公司應(yīng)向應(yīng)聘者樹立良好的企業(yè)形象【答案】B2、(2018年11月)（）是指對應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生于積累新數(shù)據(jù)，如薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。A.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層B.業(yè)務(wù)處理層C.決策支持層D.績效考核層【答案】B3、勞動保障監(jiān)察員由（）勞動行政部門任命或錄用。A.省級B.同級C.地方級D.市級【答案】B4、相對于其他組織結(jié)構(gòu)，矩陣制組織結(jié)構(gòu)對（）有利。A.權(quán)責分明B.組織關(guān)系簡化C.任務(wù)的傳達與接受D.執(zhí)行臨時性、跨部門的工作【答案】D5、記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理是指()A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績效管理【答案】B6、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，則企業(yè)應(yīng)支付()個月的工資。A.6B.12C.15D.24【答案】B7、關(guān)于公司和應(yīng)聘者之間的關(guān)系，下列說法不正確的是()。A.公司和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系B.公司應(yīng)該著重顯示其選擇的強勢的一面C.公司應(yīng)該客觀全面的介紹公司整體形象D.公司應(yīng)向應(yīng)聘者樹立良好的企業(yè)形象【答案】B8、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位()支付勞動者工資。A.無需B.應(yīng)當按照約定C.應(yīng)當酌情D.應(yīng)當按照提供正常勞動【答案】D9、績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度（）的要求。A.全面性與完整性B.相關(guān)性與有效性C.可操作性與精確性D.公正性與客觀性【答案】D10、企業(yè)對員工的考評，應(yīng)首先始于()A.決策人員B.行政人員C.基層人員D.高層領(lǐng)導(dǎo)【答案】C11、在所在的單位，你認為自己屬于（）的人。A.能夠很快和他人熟悉并交上朋友B.不輕易交朋友，但是一旦交上朋友就會持久維持關(guān)系C.除了兒時交的朋友外，工作后已經(jīng)很難交上真正的朋友D.只管做自己的事，不太注重結(jié)交朋友【答案】A12、勞動合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括()A.協(xié)作履行原則B.協(xié)商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則【答案】B13、以下不屬于企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容的是（）。A.企業(yè)生產(chǎn)安全技術(shù)規(guī)程B.礦山安全規(guī)程C.工廠安全技術(shù)規(guī)程D.建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程【答案】A14、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括()A.企業(yè)文化氛圍的營造B.人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)C.員工價值觀與滿意度D.競爭對手的人力資源情況【答案】D15、（）是實現(xiàn)財務(wù)管理目標的前提，是企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的必要手段，是降低經(jīng)營風險的重要方法。A.企業(yè)獲利B.企業(yè)投資C.企業(yè)經(jīng)營D.企業(yè)管理【答案】B16、在培訓(xùn)中要對培訓(xùn)效果進行跟蹤與反饋，對培訓(xùn)機構(gòu)和人員的評估不包括()A.教師的教學(xué)經(jīng)驗B.管理人員工作積極性C.教師的領(lǐng)導(dǎo)能力D.管理人員的合作精神【答案】C17、(2017年11月)（）是勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達成的契約。A.專項協(xié)議B.勞動合同C.要式合同D.集體合同【答案】A18、勞動法律關(guān)系主體不包括()A.企業(yè)B.個體經(jīng)濟組織C.社會團體D.勞動行政部門【答案】D19、采用按崗位定員的方法時，應(yīng)考慮的內(nèi)容不包括()A.看管崗位的負荷量B.生產(chǎn)班次及倒班要求C.崗位危險與安全程度D.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】D20、人力資源管理開發(fā)的手段不包括（）。A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.經(jīng)濟手段?【答案】C21、個人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容便不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。一定要切實保障績效管理的（），使績效管理名副其實。A.可靠性B.針對性C.效度D.合理性【答案】C22、一個工人在一個工作班(8小時工作時)內(nèi)應(yīng)完成40件產(chǎn)品(40件／工日)，假定班產(chǎn)量定額提高到60件／工日，則產(chǎn)品單件工時定額減少到（）工分／件。A.6B.8C.12D.24【答案】B23、員工信息管理的作用不包括（）。A.是人力資源管理活動中必不可少的工具B.為單位處理員工的有關(guān)問題提供依據(jù)和憑證C.為企業(yè)制定人力資源管理等政策提供原始資料D.對試用員工進行考核和鑒定【答案】D24、在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這是（）的具體表現(xiàn)。A.對比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象【答案】C25、以下不屬于人力資源管理費用的工資項目的是（）。A.計時工資B.計件工資C.職務(wù)工資D.員工住房基金??【答案】D26、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是()A.二者的應(yīng)用范圍相同B.二者的概念內(nèi)涵相同C.二者的計量單位不同D.二者都是對人力消耗所規(guī)定的限額【答案】A27、(2017年5月)關(guān)于公司和應(yīng)聘者之間的關(guān)系，下列說法不正確的是（）A.公司和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系B.公司應(yīng)該著重顯示其選擇的強勢的一面C.公司應(yīng)該客觀全面地介紹公司整體形象D.公司應(yīng)向應(yīng)聘者樹立良好的企業(yè)形象【答案】B28、小張和單位簽訂了一份兩年期的勞動合同，單位要求試用期限為3個月，這個規(guī)定（）。A.是對的B.小張必須遵守C.是不對的D.不可以協(xié)商【答案】C29、根據(jù)國家職業(yè)安全衛(wèi)生標準，企業(yè)應(yīng)該做好工作場所的防暑降溫和防凍取暖工作。工作場所在(應(yīng)該采取相應(yīng)的措施。A.5℃以下或30℃以上B.5℃以下或35℃以上C.0℃以下或30℃以上D.0℃以下或35℃以上【答案】B30、(2016年11月)（）指必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。A.專項協(xié)議B.勞動合同C.要式合同D.集體合同【答案】C31、屬于外部招募的是（）A.工作輪換B.校園招聘C.內(nèi)部提拔D.重新聘用【答案】B32、集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A33、()的崗位最不適合按工作崗位進行定員。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員【答案】D34、(2019年5月)通過對生產(chǎn)技術(shù)條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎(chǔ)上，采用分析計算或?qū)嵉販y定來制定定額方法的是（）。A.經(jīng)驗估工法B.統(tǒng)計分析法C.類推比較法D.技術(shù)定額法【答案】D35、()是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要達到的目的和結(jié)果。A.勞動法律關(guān)系的主體B.勞動法律關(guān)系的客體C.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容D.勞動法律關(guān)系的對象【答案】B36、()是指根據(jù)過去生產(chǎn)的同類型產(chǎn)品、零件、工序的實耗工時或產(chǎn)量的原始記錄和統(tǒng)計資料，經(jīng)過整理和分析，考慮今后企業(yè)的生產(chǎn)、組織、技術(shù)條件的變化，制定或修訂定額的方法。A.經(jīng)驗估工法B.統(tǒng)計分析法C.類推比較法D.技術(shù)定額法【答案】B37、（）也稱為企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力，在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)員工建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險。A.基本養(yǎng)老保險B.企業(yè)年金C.員工個人儲蓄性養(yǎng)老保險D.企業(yè)基金【答案】B38、（）是由一組相似、相近的任務(wù)所組成的勞動活動，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。A.職業(yè)B.工作C.職位D.崗位【答案】B39、李華于2009年8月與某企業(yè)簽訂了3年的勞動合同，2010年6月，企業(yè)因工作需要與李華協(xié)商解除勞動合同，李華表示同意；則其可以得到相當于其工資金額（）個月的經(jīng)濟補償金。A.1B.2C.3D.12【答案】A40、以下各項不能決定員工計件工資多少的是()。A.合格產(chǎn)品數(shù)量B.工作量C.計件單價的高低D.提成比例【答案】D41、在實際考評中，采用()的形式時，應(yīng)當慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評【答案】B42、(2017年11月)背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)（）A.迅速、有效B.簡明、實用C.簡單、明了D.周全、詳盡【答案】B43、()是當前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。A.憲法B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】C44、(2019年5月)職務(wù)與職位的主要區(qū)別不包括（）。A.職務(wù)主要強調(diào)的是規(guī)定員工應(yīng)該承擔工作的內(nèi)容和要求B.職位主要強調(diào)的是工作任務(wù)的地點和時空條件C.職位是對其所承擔的任務(wù)內(nèi)容和特點的高度概括和總結(jié)D.職務(wù)反映了員工所承擔的工作性質(zhì)【答案】C45、(2018年11月)下列關(guān)于勞動關(guān)系的特征，說法錯誤的是（）。A.勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動B.勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點C.勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點D.勞動關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)【答案】D46、(2018年5月)人事部門對自學(xué)的管理不包括（）A.制訂自學(xué)計劃B.指導(dǎo)員工進行自學(xué)C.提供學(xué)習(xí)資料D.檢查評價自學(xué)效果【答案】C47、下列各項不屬于投入期產(chǎn)品生命周期策略的是（）。A.改善產(chǎn)品策略B.快速掠取策略C.快速滲透策略D.緩慢掠取策略?【答案】A48、（）是對績效管理標準提出的要求。A.系統(tǒng)性B.具體性C.完整性D.有效性【答案】B49、你路過一家外表看起來很不錯的雜貨店，正趕上該店降價促銷，吸引了不少人駐足購買。你會（）。A.多買一些B.不買，認為便宜沒好貨C.只是停下來看看，但不買D.有合適的東西就買【答案】D50、在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這是（）的具體表現(xiàn)。A.對比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象?【答案】C51、(2017年5月)勞動合同當事人的法律地位平等，在組織管理上具有（）關(guān)系。A.隸屬B.平等C.合作D.協(xié)商【答案】A52、將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系在一起進行考察，以便對應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測分析，這是（）的設(shè)計原理。A.招聘申請表B.崗位分析調(diào)查問卷C.加權(quán)招聘申請表D.自傳式調(diào)查表?【答案】D53、（）是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。A.勞動合同訂立B.勞動合同續(xù)訂C.勞動合同解除D.勞動合同變更【答案】B54、()是一種最高層次的職業(yè)道德。A.敬業(yè)B.合作C.誠信D.奉獻【答案】D55、外地的一個老同學(xué)托你給他買本書，要求你盡快寄過去，他說他的工作很需要這本書。你答應(yīng)了，但是你忙得不可開交，根本沒有時間辦理這件事。過了一段時間，老同學(xué)來電話催促，話語中顯然已經(jīng)對你有了不滿。這時，你會（）。A.明確告訴對方，自己無法辦到B.承諾，無論如何近幾天一定買到寄過去C.告訴對方是因自己太忙導(dǎo)致的D.讓他直接與書店聯(lián)系，書店會辦理郵購【答案】B56、一項工作往往由許多活動構(gòu)成，但考評不可能針對每一個工作活動進行，一個崗位的工作要項，一般不應(yīng)超過()個要項。A.4～8B.2～4C.1～2D.5～6【答案】A57、若將“工作熱情提高”這一績效考評指標化為“工作認真、不閑聊、不使設(shè)備停機或空轉(zhuǎn)”就滿足了績效管理（）。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.原則一致性【答案】B58、態(tài)度型培訓(xùn)法適合于()方面的培訓(xùn)。A.知識B.行為調(diào)整和心理訓(xùn)練C.技能D.調(diào)動員工積極性【答案】B59、學(xué)徒的生活費用屬于()A.計時工資B.計件工資C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資【答案】A60、在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，所占比重約為()A.30%～40%B.40%～50%C.60%～70%D.80%～90%【答案】C61、關(guān)于職業(yè)道德品質(zhì)，下列說法中正確的是()A.具有良好職業(yè)道德品質(zhì)的員工更容易取得職業(yè)成功B.在職業(yè)生涯中，職業(yè)技能顯然比職業(yè)道德品質(zhì)重要得多C.在職業(yè)道德品質(zhì)修養(yǎng)過程中，環(huán)境的影響占據(jù)主導(dǎo)地位D.考察從業(yè)人員的職業(yè)道德品質(zhì)，最關(guān)鍵的是看其工作績效【答案】A62、現(xiàn)階段，我國法定集體合同的附件主要是()A.工資協(xié)議B.專項集體合同C.要式合同D.綜合性集體合同【答案】A63、員工信息管理的作用不包括（）。A.單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具B.為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證C.為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料D.對試用員工進行考核和鑒定?【答案】D64、員工激勵的特點不包括（）。A.激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)B.激勵不一定達到滿意效果C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間D.任何一種激勵方法都不是萬能的【答案】A65、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是通過（）來實現(xiàn)的。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇【答案】C66、()木屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導(dǎo)法D.事件處理法【答案】C67、(2017年5月)以下有關(guān)獎金總額的計算公式錯誤的是（）A.獎金總額=成本節(jié)約額×計獎比例B.獎金總額=實際利潤總額×超額利潤獎金系數(shù)C.獎金總額=(年度實現(xiàn)銷售額-年度目標銷售額)×計獎比例D.獎金總額=生產(chǎn)總量×標準人工成本費用-實際支付工資總額【答案】B68、()是關(guān)鍵績效指標得以實現(xiàn)的保障，是對關(guān)鍵績效指標的補充。A.技能考評B.觀念考評C.崗位職責指標D.自我考評【答案】C69、績效考評的()要求考評標準應(yīng)適合相同類型的所有員工。A.全面性B.公平性C.原則一致性D.可操作性【答案】C70、解除勞動合同應(yīng)符合法律規(guī)定，下列各項中符合規(guī)定的是（）。A.小張患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力B.小王不能勝任目前工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作，并且不服從安排C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子D.小沈感冒引發(fā)肺炎，連續(xù)一周沒上班，但在醫(yī)療期內(nèi)【答案】B71、在人員錄用原則中，（）強調(diào)用人既然要用，就一定要明確授權(quán)，放手大膽使用，使他充分發(fā)揮才干。A.因事?lián)袢嗽瓌tB.用人不疑原則C.任人唯賢原則D.嚴愛相濟原則?【答案】B72、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是()A.二者的應(yīng)用范圍相同B.二者的概念內(nèi)涵相同C.二者的計量單位不同D.二者都是對人力消耗所規(guī)定的限額【答案】A73、(2018年11月)（）是企業(yè)根據(jù)自己的具體生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件，參照統(tǒng)一勞動定額，由企業(yè)組織制定的勞動定額，經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準后，在本企業(yè)范圍內(nèi)執(zhí)行。A.統(tǒng)一定額B.企業(yè)定額C.一次性定額D.人員定額【答案】B74、(2016年11月)以下關(guān)于崗位培訓(xùn)計劃的說法錯誤的是（）。A.劃分公司層次、部門層次和工作層次的主題B.規(guī)劃崗前培訓(xùn)中的技術(shù)類和社會類內(nèi)容C.崗前培訓(xùn)計劃中的全部內(nèi)容都是固定不變的D.培訓(xùn)計劃的構(gòu)成，由文字和表格兩部分組成【答案】C75、強化職業(yè)責任是()職業(yè)道德規(guī)范的具體要求。A.團結(jié)協(xié)作B.誠實守信C.勤勞節(jié)儉D.愛崗敬業(yè)【答案】D76、勞動法律關(guān)系的主體是依法參與勞動法律關(guān)系，享有權(quán)利和承擔義務(wù)的當事人，一方為企業(yè)，另一方為勞動者，所以企業(yè)同樣具有勞動權(quán)利能力和（），其制定的內(nèi)部勞動管理規(guī)則就是此種能力的體現(xiàn)。A.勞動能力B.義務(wù)能力C.勞動行為能力D.勞動義務(wù)能力?【答案】C77、()對培訓(xùn)組織實施的時機選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當具有發(fā)言權(quán)。A.培訓(xùn)教師B.生產(chǎn)管理或計劃部門C.受訓(xùn)人員D.管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)【答案】B78、面試的開始階段應(yīng)從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應(yīng)聘者熟悉的問題B.應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題C.應(yīng)聘者陌生的問題D.應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題【答案】D79、用人單位依法安排勞動者在制度工作日工作時間（8小時）以外延長工作時間的按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動者工資。A.300％B.200％C.150％D.100％【答案】C80、勞動法的首要原則是（）。A.保障勞動者的勞動權(quán)B.保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)C.保障勞動者的報酬權(quán)D.保障勞動者的休息休假權(quán)【答案】A81、對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查最好的時機是在（）。A.面試前B.初試與復(fù)式的間隙C.上崗后D.面試后與上崗前的間隙【答案】D82、一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費的支付能力。A.勞動能力B.勞動手段C.勞動量D.勞動資料【答案】C83、外部招聘的局限有（）。A.將不符合條件的人員提拔到他所不能勝任的崗位上工作B.可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響C.容易造成“近親繁殖”D.影響內(nèi)部員工的積極性【答案】D84、強化職業(yè)責任是()職業(yè)道德規(guī)范的具體要求。A.團結(jié)協(xié)作B.誠實守信C.勤勞節(jié)儉D.愛崗敬業(yè)【答案】D85、(2016年11月)因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當月工資的（）。A.20％B.30％C.40％D.50％【答案】A86、（）是指調(diào)查者通過信函寄送的方式，把事先設(shè)計好的調(diào)查表發(fā)送給被調(diào)查者展開調(diào)查的方法。A.問卷調(diào)查詢問法B.會議調(diào)查詢問法C.函件調(diào)查詢問法D.當面調(diào)查詢問法【答案】C87、消費者市場細分不包括（）。A.地理細分B.心理細分C.行為細分D.目標細分【答案】D88、確定公司簡介的基本內(nèi)容應(yīng)先（），嚴格按照編寫原則進行。A.寫出簡介基本內(nèi)容的大綱B.征求公司主管的意見C.征求主管領(lǐng)導(dǎo)的意見D.采用主管領(lǐng)導(dǎo)的意見【答案】C89、（）由工資等級表、技術(shù)等級標準和工資標準三項組成。A.計件工資制B.銷售提成制C.技術(shù)等級工資制D.結(jié)構(gòu)工資制【答案】C90、(2016年5月)在培訓(xùn)教室布置方法中，（）更適合于模擬練習(xí)法。A.臂章形布置法B.傳統(tǒng)布置法C.圓桌分組布置法D.U形布置法【答案】D91、小張在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他3000元的工資，假設(shè)該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標準是3700元／月，按法律規(guī)定，小張可得到的賠償金為()元。A.1680B.4200C.8400D.16800【答案】C92、同事間建立信賴關(guān)系應(yīng)該努力做到()A.開誠布公相處，多批評指正同事的缺點和不足B.堅持讓事實說明一切，遇到誤解時少解釋、少爭論C.加強同學(xué)、老鄉(xiāng)間的聯(lián)系和溝通，形成穩(wěn)定的信賴關(guān)系D.彼此看重對方，不說同事的壞話【答案】D93、（）是通過對生產(chǎn)技術(shù)條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎(chǔ)上，采用分析計算或?qū)嵉販y定來制定定額的方法。A.經(jīng)驗估工法B.統(tǒng)計分析法C.類推比較法D.技術(shù)定額法【答案】D94、制度化管理的優(yōu)點不包括()A.是理性精神合理化的體現(xiàn)B.個人與權(quán)力相分離C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要D.以非正式權(quán)威為主【答案】D95、(2015年5月)關(guān)于我國薪酬管理的法律環(huán)境，下列說法有誤的是()。A.《教師法》規(guī)定教師的平均工資水平應(yīng)當不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平B.《憲法》確定了按勞分配的原則，并規(guī)定了薪酬規(guī)劃的基本條件C.《公司法》規(guī)定公司可提取利潤的5％～15％列入公司法定公益金D.目前我國企業(yè)薪酬管理所面對的外部法律規(guī)制環(huán)境可以分為憲法、法律、行政法規(guī)和規(guī)章這幾個層次【答案】C96、制度工作時間包括（）。A.出勤時間和缺勤時間B.加班時間和出勤時間C.加班時間和停工時間D.停工利用時間和停工損失時間【答案】A97、在確定定員標準時，冶金、化工、輕工企業(yè)應(yīng)以()為主。A.按勞動效率定員B.按設(shè)備定員C.按設(shè)備崗位定員D.按比例定員【答案】C98、(2019年5月)（）不屬于企業(yè)信息采集和處理的基本原則。A.準確性B.系統(tǒng)性C.全面性D.經(jīng)濟性【答案】C99、以下不屬于員工信息內(nèi)容的是（）。A.參加黨團組織的材料B.興趣、特長、愛好等信息C.獎勵和模范先進事跡材料D.勞動合同【答案】D100、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的員工招募方式是()A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招募D.外部招募【答案】D多選題（共40題）1、群體和組織層面的績效薪資不包括（）。A.收益共享B.獎金共享C.利潤共享D.加薪共享E.員工持股?【答案】BD2、以下關(guān)于集中歸檔的表述，正確的是（）。A.需要采用不同的存檔方法B.可避免考評資料的重復(fù)和浪費C.不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料D.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)E.一種歸檔制度不能滿足各部門的需要【答案】BCD3、根據(jù)勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實可以分為（）。A.勞動法律行為B.勞動法律主體C.勞動法律關(guān)系D.勞動法律結(jié)果E.勞動法律事件【答案】A4、崗位評價的基本功能包括（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)E.減少員工之間的攀比行為【答案】ABCD5、企業(yè)進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括（）A.對員工具有激勵性B.對內(nèi)具有公正性C.對企業(yè)具有貢獻性D.對外具有競爭力E.對成本具有控制性【答案】ABD6、按照交換對象的不同，可將市場分為()。A.商品市場B.服務(wù)市場C.技術(shù)市場D.證券市場E.勞動力市場和信息市場【答案】ABC7、勞動定額的種類包括()A.現(xiàn)行定額B.過去定額C.計劃定額D.活動定額E.設(shè)計定額【答案】AC8、采用要素計點法進行崗位評價的工作程序包括（）。A.選擇評價要素B.定義評價要素C.確定要素等級D.確定要素權(quán)重E.按權(quán)重將各個崗位進行排序【答案】ABCD9、集體合同與一般協(xié)議的相同特點有()A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB10、集體合同除具有一般協(xié)議的特征外，還具有()等自身的特征。A.合法性B.是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議C.意思表示全面與一致性D.是定期的書面合同，生效需經(jīng)特定程序E.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂【答案】BD11、一般從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程，具體要求包括()A.牢記操作規(guī)程B.演練操作規(guī)程C.堅持操作規(guī)程D.自創(chuàng)操作規(guī)程【答案】ABC12、下列關(guān)于崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵描述正確的是()A.是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分B.實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)C.崗位培訓(xùn)制度化的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行D.由管理制度、教學(xué)制度、考核制度等一系列配套制度組成E.最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標【答案】ABCD13、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括()A.試用期考查辦法B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序D.勞動定員定額規(guī)則E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC14、以下關(guān)于工作崗位設(shè)計的說法正確的是()A.要遵循明確任務(wù)目標的原則B.“因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則C.崗位應(yīng)以“事”“物”為中心設(shè)置D.組織中的崗位設(shè)置是由該組織的領(lǐng)導(dǎo)決定的E.崗位的權(quán)限是賦予崗位員工對人、財、物的支配、使用權(quán)【答案】AC15、補充福利項目包括（）。A.免費住房B.工作午餐C.通信補助D.法律顧問E.帶薪年假【答案】ABCD16、勞動合同是勞動關(guān)系依據(jù)國家法律的規(guī)定，按照()的原則締結(jié)的，是勞動關(guān)系當事人雙方合意的結(jié)果。A.合法B.公平C.平等自愿D.協(xié)商一致E.誠實信用【答案】ABCD17、以下關(guān)于用人單位扣除勞動者工資的情況，合法的是()A.代扣代繳的個人所得稅B.因勞動者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費D.勞動者加班加點工資E.代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用【答案】ABC18、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點有()A.策略B.信念C.任務(wù)D.目標E:動力【答案】ABCD19、用人單位可以代扣的勞動者工資包括()。A.用人單位代扣代繳的個人所得稅B.用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工作中扣除的其他費用E.由勞動者個人額外收人的各項社會保險費用【答案】ABCD20、平等協(xié)商與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商的區(qū)別在于()A.主體不同B.客體不同C.程序不同D.內(nèi)容不同E.法律效力和法律依據(jù)不同【答案】ACD21、一般從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程，具體要求包括()A.牢記操作規(guī)程B.演練操作規(guī)程C.堅持操作規(guī)程D.自創(chuàng)操作規(guī)程【答案】ABC22、訂立勞動合同時應(yīng)遵循的原則包括（）。A.平等原則B.協(xié)作履行原則C.合法原則D.協(xié)商一致原則E.自愿原則【答案】ACD23、()屬于新型組織結(jié)構(gòu)模式。A.多維立體組織結(jié)構(gòu)B.子公司與母公司C.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)D.分公司與總公司E:企業(yè)集團【答案】ABCD24、《個人所得稅法》第四條第一款規(guī)定，（）免征個人所得稅。A.退休費B.國債和國家發(fā)行的金融債券利息C.偶然所得D.紅利所得E.特許權(quán)使用費所得【答案】AB25、假文憑的識別方法有（）。A.電話查詢B.觀察法C.郵寄法D.核實法E.網(wǎng)上查詢【答案】BD26、影響勞動環(huán)境的自然因素包括()A.噪音B.溫度C.空氣D.濕度E.廠區(qū)綠化【答案】ABCD27、材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是（）。A.推薦信B.調(diào)查問卷C.工作報告D.背景調(diào)查E.履歷分析【答案】AD28、（）是阿倫（N．J．Allen）和梅耶（J．P．Meyer）進行綜合研究后提出的三種形式的承諾。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.延續(xù)承諾D.規(guī)范承諾E.責任承諾【答案】ABD29、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，其特點包括（）。A.全局性B.系統(tǒng)性C.長遠性D.風險性E.科學(xué)性【答案】ABCD30、培訓(xùn)需求的確認和培訓(xùn)計劃的編制應(yīng)該由（）來負責。A.企業(yè)相關(guān)的主管部門B.各類崗位的在職員工C.人力資源部門下屬的培訓(xùn)部室D.各類部門及各級主管E.人力資源部門下屬的培訓(xùn)負責人【答案】C31、下列各項不屬于產(chǎn)品改良的有（）。A.品質(zhì)改良B.市場改良C.特色改良D.式樣改良E.結(jié)構(gòu)改良【答案】B32、最低工資率的確定實行（）代表民主協(xié)商的原則。A.政府B.國家C.工會D.企業(yè)E.勞動者【答案】ACD33、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括（）。A.勞動力供給量B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.工會【答案】BD34、關(guān)于養(yǎng)老保險的特點，以下說法正確的是（）。A.由國家立法強制實行B.企業(yè)單位和個人都必須參加C.由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負擔D.具有社會性強，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大E.企業(yè)必須向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會保險登記，參加社會保險【答案】ABCD35、（）屬于勞動合同的約定條款。A.福利待遇B.工作任務(wù)C.試用期限D(zhuǎn).培訓(xùn)E.勞動條件【答案】ACD36、下列各項不屬于產(chǎn)品改良的有（）。A.品質(zhì)改良B.市場改良C.特色改良D.式樣改良E.結(jié)構(gòu)改良?【答案】B37、根據(jù)我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動者不必繳納的保險費用有（）。A.養(yǎng)老保險費B.工傷保險費C.失業(yè)保險費D.生育保險費E.醫(yī)療保險費【答案】BD38、編制工資表主要包括（）。A.工資計算B.工資明細C.工資分類D.工資總額E.工資匯總【答案】A39、在職業(yè)領(lǐng)域，公道的特征包括（）。A.公道標準的時代性B.公道觀念的多元性C.公道意識的社會性D.公道執(zhí)行的人為性?【答案】ABC40、不得解除勞動合同的情況包括()A.員工不能勝任工作B.女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的C.勞動者被追究刑事責任的D.患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力的E.負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的【答案】BD大題（共20題）一、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(4分)(3)ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。(3分)二、某大型國有企業(yè)可以容納500人同時進行輪訓(xùn)的培訓(xùn)教育中心已經(jīng)落成。該培訓(xùn)教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專用教室5間和標準教室10間，該中心教務(wù)部負責人正在對各類教室布置的方案，征詢相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、專家們的意見。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在對培訓(xùn)教室進行布置時?？梢圆捎媚男┚唧w方法方式?(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學(xué)員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養(yǎng)學(xué)員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的布置方法?【答案】(1)在對培訓(xùn)教室進行布置時，可采用的具體布置方法如下：①傳統(tǒng)布置法。即學(xué)生面向講臺，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學(xué)習(xí)用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設(shè)計成寬扶手的，便于學(xué)生記筆記。②臂章形布置法。這種方法由傳統(tǒng)布置法發(fā)展而來，它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學(xué)生能相互看見，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。③環(huán)形布置法。即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。④圓桌會議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數(shù)在15人以下的研討性培訓(xùn)，容易增加親近感，學(xué)員精力比較容易集中。⑤U形布置法。即將桌椅圍成一個u形，開口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學(xué)生互相對視，另一排學(xué)生正對教師。它適合于模擬練習(xí)法。⑥V形布置法。即將課桌、座位以一個角度進行布置，擺成一個V字形。(2)在上述教室布置方法中：①環(huán)形布置法即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。它適合于應(yīng)用研討或案例法的教學(xué)，而不適合于講授。②圓桌分組布置方式的主要優(yōu)勢是：比較適合較大型的團隊培訓(xùn)；有利于培養(yǎng)團隊意識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。③從空間利用的角度看，傳統(tǒng)布置法是最好的，因為它只要留出教師的活動空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。三、(2017年5月)某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學(xué)。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)四、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產(chǎn)集團屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套科學(xué)完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)不盡合理，導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到以下三個目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會取得不同的激勵效果。②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學(xué)。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員T隊伍的不穩(wěn)定。五、某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學(xué)。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)六、(2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件。(4分)七、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)，并為擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論員工培訓(xùn)計劃、獎金分配方案、工資調(diào)整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經(jīng)營方略體現(xiàn)在了公司的福利政策上。(1)創(chuàng)造國際化發(fā)展空間據(jù)上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系日益與國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設(shè)計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。為了讓員工真正進入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術(shù)開發(fā)人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開發(fā)中心接受多種培訓(xùn)，也有相當人數(shù)的員工能獲得在海外的研究開發(fā)中心工作的機會，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心。?(2)力推自我完善謝貝爾認為，公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。從發(fā)展的遠景規(guī)劃，以及員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進入上海貝爾公司后，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓(xùn)，隨后是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓(xùn)，也包括專業(yè)技能和管理專項培訓(xùn)。此外，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA和碩士、博士學(xué)歷教育，并為員工負擔學(xué)習(xí)費用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。(3)培育融洽關(guān)系上海貝爾公司的福利政策始終設(shè)法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。這樣一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當公司了解到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。上海貝爾公司還計劃對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設(shè)計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在效能方面，員工可以自由選擇是領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。(1)你認為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國其他企業(yè)借鑒?【答案】(1)上海貝爾福利制度值得我國其他企業(yè)借鑒之處①培訓(xùn)是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)鍵的作用。而且員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。貝爾通過培訓(xùn)實現(xiàn)了與國際接軌，也使員工個人獲得全面升級，可謂一箭雙雕。②上海貝爾的福利計劃不拘泥死板內(nèi)容，而是針對員工的真實需要制定福利計劃。如為員工提供買房、買車的無息貸款，并且在員工工作滿一定時間后可以減半償還，無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。這種方法比長期獎勵更親切、更有效。③上海貝爾公司對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設(shè)計中來。使得員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，從而增加福利的激勵效果，實際用途。(2)貝爾公司的福利制度對其發(fā)展的作用①上海貝爾公司展現(xiàn)在我們面前的是一個全方位立體化的福利體系，這一體系包含了貝爾公司對員工人性化的關(guān)懷。培訓(xùn)是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)鍵的作用。無息貸款計劃，切身的為員工考慮實際需求，極大的提高了員工的工作熱情，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。②上海貝爾公司的福利并不是“大鍋飯”，員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。與國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)不同的是，上海貝爾公司在設(shè)置福利項目時，并沒有完全由公司制定，而是充分同員工溝通，切實了解員工的實際需求，對癥下藥，真正讓福利給員工帶來實惠。③福利是薪酬制度中的重要組成部分，完善的福利制度能增加企業(yè)招聘員工的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才；增加員工的實際收入，提高員工的熱情和士氣；能夠穩(wěn)定員工，降低流動率，能更好地激勵和凝聚員工；能提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和投資回報率；能提高企業(yè)在員工和社會公眾心目中的形象。八、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設(shè)計出較為科學(xué)合理的薪酬調(diào)查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經(jīng)濟利益有機的結(jié)合起來，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集；④標桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。(9分)新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的具體要求為：①明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計表格；②確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設(shè)計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。(9分)九、一、問答題(本題共3題。第1小題8分。第2小題10分，第3小題17分。共35分)1、請簡述企業(yè)組織信息采集的程序。(8分)【答案】企業(yè)組織信息采集的程序如下：(1)調(diào)研準備階段在本階段，調(diào)研人員通過對企業(yè)的相關(guān)信息進行初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。①初步情況分析。初步情況分析是指調(diào)研人員對本部門、本企業(yè)已掌握的相關(guān)信息進行初步分析，了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。要求企業(yè)和部門在提供信息時．從實際出發(fā)，實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。②非正式調(diào)研。非正式調(diào)研是指對假設(shè)的調(diào)研主題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員、相關(guān)人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調(diào)查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。③確定調(diào)研目標。調(diào)研目標的確定是指在初步情況分析和非正式調(diào)研之后，逐步縮小調(diào)查范圍，明確調(diào)查目的，確定調(diào)查項目的重點。(2)正式調(diào)研階段在本階段，調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段與方法，設(shè)計出科學(xué)合理的調(diào)查表格，并按預(yù)定的計劃和設(shè)想，到現(xiàn)場展開調(diào)查。①相關(guān)信息的來源a．原始資料。又稱第一手資料．或初級資料．是指調(diào)研人員自己采集的資料，如企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況記錄、銷售記錄、成本記錄、用戶意見簿記錄、消費者反饋信息記錄、對批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調(diào)查記錄等。B．二手資料。又稱次級資料，是指經(jīng)過別人采集、整理和初步分析過的資料。這種資料通過機關(guān)、企業(yè)等單位或報紙雜志獲得．成本低，但很可能失實，或由于時間、地點、條件變化而使資料失去使用價值。②選擇抽樣方法，設(shè)計調(diào)查問卷理想的調(diào)查問卷和科學(xué)合理的抽樣方法，是調(diào)研順利進行的保證。調(diào)查問卷應(yīng)根據(jù)調(diào)查內(nèi)容而設(shè)置，要求做到文字簡練、通俗易懂，內(nèi)容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答．盡可能讓被調(diào)查者用“√”或“×”來回答，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、處理和分析。③實地調(diào)查實地調(diào)查又稱現(xiàn)場調(diào)查，是指到現(xiàn)場去調(diào)查，以獲取第一手資料。這一環(huán)節(jié)對調(diào)查人員的思想政治水平、工作責任心、業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要對調(diào)研人員進行慎重的選擇、科學(xué)的培訓(xùn)和有效的管理。一十、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學(xué)歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。一十一、(2016年5月)某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)設(shè)計和產(chǎn)品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經(jīng)驗的資深經(jīng)理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經(jīng)理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結(jié)合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內(nèi)，將有哪些崗位出現(xiàn)人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內(nèi)需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業(yè)人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應(yīng)聘人員進行初選?在此基礎(chǔ)上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質(zhì)測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調(diào)配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)一十二、某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數(shù)為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)一十三、某公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個崗位，主要負責生產(chǎn)部與人力資源之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部提出在企業(yè)外招聘合適的人員，人力資源部馬上發(fā)布招聘信息。在接下來的幾天里，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名應(yīng)聘者。人力資源部經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，生產(chǎn)部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現(xiàn)出色，經(jīng)理對其比較滿意，但其個人材料中缺少在最近工作單位主管的評價材料。最終，公司還是錄取了候選人A。他一進入公司，便風風火火地投入到工作中。5個月過去了，公司發(fā)現(xiàn)，A的工作沒有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任的行為，這引起了管理層的不滿。請回答下列問題：(1)該公司在人員選拔的過程中出現(xiàn)了哪些失誤?(2)為什么要進行背景調(diào)查?背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則?【答案】(1)該公司最大的失誤就是只看了招聘資料，沒有詳細地對被錄用人員進行資料的評價、篩選，造成了公司錄用沒有達到預(yù)期效果。該公司應(yīng)按下列方法進行選拔有用人才。①人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資料審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動和過程。②由于這一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強、難度最大的一步。從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選。第二階段的深度篩選，即細選。第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量。如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：簡歷篩選；應(yīng)聘申請表篩選；筆試；面試；情境模擬測試；心理測試；背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。(2)①背景調(diào)查的必要性：a．背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。背景調(diào)查的內(nèi)容通常是對應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力、個人興趣等情況進行調(diào)查。b．由于人才在市場上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，因而對求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、個人特長等要求也水漲船高，給廣大求職者造成了極大的壓力。那些文憑低、工作經(jīng)驗不足的求職者為迎合用人單位的需求，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書泛濫。背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查就意味著公司失去了基本的免疫力。由此可見，對錄用的人員，特別是關(guān)鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的，而且是必需的。②企業(yè)對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查時，應(yīng)遵循以下原則：a．只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以作為將來錄用或拒絕的依據(jù)。b．重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。一十四、(2015年5月)某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時應(yīng)按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題有以下一些：①培訓(xùn)缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)目標不明確。(2分)②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技能，管理實務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實際意義。(2分)④培訓(xùn)時問過短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進行崗前培訓(xùn)。(2分)⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓(xùn)時，應(yīng)按照如下步驟進行：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計，應(yīng)制訂培訓(xùn)計劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓(xùn)提綱。(3分)②崗前培訓(xùn)的實施，包括準備培訓(xùn)資料、準備會務(wù)、實施培訓(xùn)、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?4分)③崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤，應(yīng)調(diào)查崗前培訓(xùn)活動是否適當、培訓(xùn)內(nèi)容易理解，培訓(xùn)是否有激勵作用和培訓(xùn)收支情況。(4分)一十五、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現(xiàn)其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進行培訓(xùn)，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復(fù)函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓(xùn)費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請用所學(xué)知識評析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務(wù)期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓(xùn)費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。一十六、2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護自己的合法權(quán)益?(9分)【答案】(1)根據(jù)《勞動法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關(guān)系。對此，應(yīng)認定張某只是與A公司之間有勞動合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主