企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一測A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一測A卷附答案

單選題（共100題）1、主要采取冥想式思維法。是一種使受訓(xùn)者在清醒狀態(tài)下達(dá)到近似夢境的催眠狀態(tài)的訓(xùn)練方法指的是()。A.無意想象訓(xùn)練B.再造性想象訓(xùn)練C.創(chuàng)造性想象訓(xùn)練D.幻想性想象訓(xùn)練【答案】A2、(2017年5月)在企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)中，（）承擔(dān)了變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色A.企業(yè)大學(xué)校長B.教學(xué)研究部C.培調(diào)規(guī)劃部D.企業(yè)首席學(xué)習(xí)官【答案】B3、關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是（）。A.敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈B.美國社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念C.在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D.敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力【答案】C4、勝任特征模型研究中，T檢驗(yàn)是為了（）A.對勝任特征進(jìn)行分級和界定B.對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行分析歸類C.研究勝任特征指標(biāo)重疊性問題D.比較樣本特定指標(biāo)數(shù)值的差異問題【答案】D5、勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的，被派遣勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，被派遣勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的（）向勞務(wù)派遣單位主張經(jīng)濟(jì)賠償金。A.25%B.50%C.100%D.200%【答案】D6、(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對比較法C.評價(jià)中心法D.升等考試法【答案】A7、（）是指不敢懷疑權(quán)威的理論或觀點(diǎn)，迷信權(quán)威，一切都按照權(quán)威的意見辦事，是創(chuàng)新思維的極大障礙。A.自卑型思維障礙B.從眾型思維障礙C.直線型思維障礙D.權(quán)威型思維障礙【答案】D8、(2017年5月)（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障A.內(nèi)部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻(xiàn)率D.薪酬政策和策略【答案】D9、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評B.季度考評C.月底考評D.每日考評【答案】A10、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動(dòng)的運(yùn)行提供依據(jù)。A.績效指標(biāo)體系B.考評運(yùn)作體系C.結(jié)果反饋體系D.績效管理制度【答案】C11、在績效計(jì)分方法中，（）主要是針對強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B12、(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤D.談判會(huì)延續(xù)多長時(shí)間【答案】C13、在員工援助計(jì)劃的（）階段,會(huì)針對個(gè)別員工的特殊問題進(jìn)行援助。A.問題診斷B.方案設(shè)計(jì)C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D14、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素里基于工作環(huán)境層面的分析不包含（）。A.工作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響B(tài).組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測量C.實(shí)踐機(jī)會(huì)測量D.自我管理【答案】D15、對于勞動(dòng)爭議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B16、沙盤推演測評法的操作過程不包括（）。A.決戰(zhàn)勝負(fù)B.評價(jià)階段C.評估階段D.階段小結(jié)【答案】C17、自然流出不包括（）。A.退休B.主動(dòng)辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B18、()屬于勞動(dòng)合同的約定條款。A.勞動(dòng)合同期限B.工作內(nèi)容C.競業(yè)限制D.勞動(dòng)報(bào)酬【答案】C19、（）不屬于經(jīng)營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權(quán)擁有D.市場競爭【答案】D20、我國將生活自理障礙分為（）等級。A.3個(gè)B.5個(gè)C.7個(gè)D.10個(gè)【答案】A21、(2015年5月)（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權(quán)擁有D.市場競爭【答案】D22、最能影響企業(yè)招聘能力的因素是（）。A.企業(yè)文化B.生產(chǎn)技術(shù)C.財(cái)務(wù)實(shí)力D.競爭策略【答案】C23、企業(yè)提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息，提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，任職機(jī)會(huì)時(shí)，秉持公開、公正、公平，保持較高的透明度，這體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機(jī)會(huì)均等C.協(xié)作進(jìn)行D.全面評價(jià)【答案】B24、評價(jià)薪酬制度的目的不包括（）。A.不斷完善薪酬激勵(lì)方案B.實(shí)現(xiàn)員工參與職能C.提出更適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)方案D.充分發(fā)揮薪酬制度的保障與激勵(lì)功能【答案】B25、一般而言，采?。ǎ┑钠髽I(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.創(chuàng)新策略【答案】C26、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀)，對應(yīng)的比較率比較低，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降低工資【答案】A27、采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B28、從（）維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C29、關(guān)于人才招募流程的四個(gè)環(huán)節(jié)排序正確的是()。①進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】A30、生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險(xiǎn)種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制（）A.專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案B.綜合應(yīng)急預(yù)案C.現(xiàn)場處置方案D.部門應(yīng)急預(yù)案【答案】B31、在工作和生活中，總會(huì)偶遇一些具有不良習(xí)慣的人，你一般會(huì)（）。A.不管對方是誰或者怎么想，自己會(huì)主動(dòng)勸他們改正B.會(huì)提醒他們改正，但不會(huì)寄希望他們短時(shí)間內(nèi)能改正C.只有對那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會(huì)勸他們改正D.認(rèn)為這是別人的自由，自己不該去干涉【答案】B32、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍(lán)根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權(quán)威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C33、若組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)存在主觀脫離員工意愿的情況，就會(huì)違背（）。A.機(jī)會(huì)均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.發(fā)展創(chuàng)新原則D.全面評價(jià)原則【答案】B34、（）研究和勞動(dòng)定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動(dòng)作時(shí)間C.管理方格理論D.需求層次理論【答案】B35、下列關(guān)于集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢的理解有誤的是()。A.總部的功能定位和總部結(jié)構(gòu)不是一成不變的B.主要發(fā)展變化的趨勢有三方面C.對于不同的集團(tuán)來說，總部具體功能的側(cè)重點(diǎn)存在很大差異D.用行政劃撥方式組建的集團(tuán)，首要的總部職能是提高領(lǐng)導(dǎo)水平【答案】D36、(2016年5月)（）屬于薪酬中的貨幣收益。A.個(gè)人地位B.晉升機(jī)會(huì)C.激勵(lì)工資D.職位安全【答案】C37、(2015年5月)（）是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及社會(huì)秩序產(chǎn)生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故C.重大勞動(dòng)爭議D.重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故【答案】A38、EVA的優(yōu)勢不包括()A.反映的利潤是真正的利潤B.可以有效控制管理者短期行為C.指標(biāo)單一,調(diào)整起來比較簡單D.最大限度緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾【答案】C39、(2017年5月)勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬，逾期不支付的，用人單位應(yīng)按支付()的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C40、母子公司之間一般的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A41、()難以向被評價(jià)者提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)。A.單項(xiàng)勸導(dǎo)式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B42、員工培訓(xùn)模型的三個(gè)層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運(yùn)營層D.戰(zhàn)略層【答案】D43、(2017年5月)構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時(shí)，選取分析效標(biāo)樣本應(yīng)（）A.隨機(jī)抽取員工B.抽取績效優(yōu)秀員工C.抽取績效優(yōu)秀員工和績效一般員工D.抽取績效優(yōu)秀員工和績效較差員工【答案】A44、(2016年5月)（）績效反饋面談的申述機(jī)會(huì)最少。A.綜合式B.單向勸導(dǎo)式C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B45、一般而言，績效考評的第一步工作是（）。A.確定考評時(shí)間B.確定考評方式和方法C.整理以往的考評成績D.確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者【答案】D46、企業(yè)集團(tuán)（）。A.具備民事權(quán)利B.不是法律主體C.具備總體法人地位D.是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體【答案】B47、因簽訂或變更集體勞動(dòng)合同發(fā)生爭議的處理程序首先（）。A.讓當(dāng)事人協(xié)商B.上報(bào)勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)C.向政府報(bào)告情況D.上報(bào)勞動(dòng)爭議仲裁處理機(jī)構(gòu)【答案】A48、在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點(diǎn)是提高薪酬競爭力。A.無發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C49、差異化創(chuàng)新屬于（）A.競爭驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新B.技術(shù)推動(dòng)創(chuàng)新C.需求拉動(dòng)創(chuàng)新D.變革勞動(dòng)創(chuàng)新【答案】A50、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D51、(2016年5月)（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權(quán)法D.立即排除法【答案】B52、（）最類似績效考評中的關(guān)鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調(diào)查法D.行為事件訪談法【答案】D53、(2016年5月)反訴的特征不包括（）。A.當(dāng)事人具有特定性B.訴訟事求的獨(dú)立性C.訴訟案件的復(fù)雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C54、勝任特征（）主要應(yīng)用于績效管理。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】C55、在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的（）模式中，高層應(yīng)激勵(lì)下層管理者創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)略。A.增長型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】A56、下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會(huì)主席B.任何組織、個(gè)人不能隨意撤銷、合并工會(huì)組織C.會(huì)員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì)D.上級工會(huì)可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會(huì)【答案】C57、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B58、使組織和環(huán)境相結(jié)合是學(xué)習(xí)型組織()層次上的功能。A.社會(huì)B.組織C.團(tuán)隊(duì)D.個(gè)人【答案】A59、(2016年11月)（）決定人的外顯行為。A.技能B.動(dòng)機(jī)C.知識D.社會(huì)角色【答案】B60、(2017年5月)按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D61、(2015年5月)在常見的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，（??）總部的集權(quán)程度最高A.財(cái)務(wù)管控型B.戰(zhàn)略型C.資本經(jīng)營型D.運(yùn)作型【答案】D62、經(jīng)營者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D63、(2016年11月)（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會(huì)的上限B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】B64、即使走到成功邊緣，也因?yàn)楹ε率《丝s，這屬于（）A.權(quán)威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C65、根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵(lì)工資D.長期激勵(lì)工資【答案】B66、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的四大環(huán)節(jié)不包括（）。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)成本控制C.培訓(xùn)活動(dòng)組織D.培訓(xùn)效果評估【答案】B67、因?yàn)樵谕顿Y期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投入C.無形支出D.心理損失【答案】C68、（）系統(tǒng)研究了作為“社會(huì)人”的員工及其社會(huì)需要的滿足問題，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。A.芒斯特伯格B.韋恩?卡肖C.梅奧D.馬斯洛【答案】C69、(2017年5月)按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D70、根據(jù)《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約下列說法中正確的是（）。A.限制消費(fèi)者合法權(quán)益必須事先征得消費(fèi)者或其代理組織的許可B.加強(qiáng)商品源頭管理，建立健全商品進(jìn)貨免檢制度C.履行“三包”規(guī)定，對售出商品實(shí)行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動(dòng)中的價(jià)格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C71、你在某商場買東西時(shí)，收銀員找零時(shí)少找給你兩塊錢，但你回到家里后才發(fā)現(xiàn)這事，這時(shí)你會(huì)（）。A.如果商場離自己家較近，就去找回來B.如果商場離自己家較遠(yuǎn)，就不去找了C.不會(huì)去找D.無論遠(yuǎn)近，一定找回【答案】D72、母子公司之間一般的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A73、(2015年11月)經(jīng)常性的個(gè)性才是一個(gè)人的個(gè)性特征，這是指個(gè)性的（）A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C74、(2015年5月)（）是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面。A.舉一反三B.融會(huì)貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B75、下列哪一項(xiàng)不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型（）A.U型組織結(jié)構(gòu)B.V型組織結(jié)構(gòu)C.H型組織結(jié)構(gòu)D.M型組織結(jié)構(gòu)【答案】B76、（）屬于保健因子。A.成就感B.更多的責(zé)任C.認(rèn)同感D.工作的安全感【答案】D77、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）。A.雇主的受益點(diǎn)B.公會(huì)的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量D.社會(huì)輿論傾向【答案】C78、()屬于職業(yè)能力測試。A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B79、(2018年5月)關(guān)于人才招募,下列說法錯(cuò)誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B.應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量【答案】B80、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計(jì)分卡中()方面的指標(biāo)A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】C81、（）屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素。(對應(yīng)多選108#)A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財(cái)務(wù)實(shí)力C.工會(huì)組織的作用D.企業(yè)競爭策略的定位【答案】C82、學(xué)習(xí)型組織五階段模型的提出者是()。A.鮑爾·沃爾納B.佛朗西斯·赫瑞比C.約翰·瑞定D.彼得·圣吉【答案】A83、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不解雇的承諾屬于（）。A.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社會(huì)的需要【答案】C84、職業(yè)錨是指（）。A.日前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個(gè)人興趣D.員工的價(jià)值觀【答案】B85、(2016年5月)依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)不具備的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率B.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.集團(tuán)公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)D.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象【答案】D86、（）包括歧視、工作時(shí)間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D87、EAP計(jì)劃最初是為了消除（）對個(gè)人和企業(yè)績效所帶來的負(fù)面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D88、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括（）的標(biāo)準(zhǔn)化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D89、用人單位與本單位職工簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，以及確定相關(guān)事宜，應(yīng)當(dāng)采?。ǎ┑姆绞健.專項(xiàng)協(xié)商B.集體協(xié)商C.企業(yè)協(xié)商D.職工協(xié)商【答案】B90、采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會(huì)提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A.創(chuàng)新B.成本控制C.關(guān)注顧客D.關(guān)注品質(zhì)【答案】B91、與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系最為緊密的績效考核指標(biāo)是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A92、用人單位自用工之日起（）未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資。A.超過一個(gè)月不滿一年B.超過三個(gè)月不滿一年C.超過一個(gè)月不滿半年D.超過一個(gè)月不滿三個(gè)月【答案】A93、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤率B.學(xué)習(xí)能力C.責(zé)任心D.客戶滿意度【答案】C94、EVA使管理者明白增加價(jià)值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會(huì)計(jì)利潤B.投資那些回報(bào)超過資本成本的項(xiàng)目C.有效控制庫存、應(yīng)收賬款和使用資產(chǎn)的成本D.采用加快流動(dòng)資金的運(yùn)轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運(yùn)用效【答案】A95、()模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B96、在職業(yè)指導(dǎo)中，影響最大、得到最廣泛認(rèn)可的職業(yè)人格量表是（）。A.科特爾16項(xiàng)人格因素問卷B.梅耶爾斯的人格特質(zhì)量表C.庫德的職業(yè)愛好調(diào)查表D.霍蘭德的職業(yè)自我探索量表【答案】D97、績效評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）。A.工會(huì)代表B.企業(yè)外專家C.企業(yè)的技術(shù)人員D.企業(yè)的中高層管理人員【答案】A98、(2017年11月)()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務(wù)控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【答案】A99、集團(tuán)高層參與戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和控制的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的模式是（）。A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】C100、(2018年5月)團(tuán)隊(duì)績效考評指標(biāo)中,()不占權(quán)重。A.主要指標(biāo)B.整體指標(biāo)C.輔助指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】D多選題（共40題）1、()屬于財(cái)務(wù)經(jīng)理的鑒別性勝任特征。A.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)B.謹(jǐn)慎細(xì)致C.工作流程改進(jìn)D.五年以上管理經(jīng)驗(yàn)E.財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷【答案】B2、（）可以調(diào)動(dòng)人的積極性。A.需要激勵(lì)B.目標(biāo)激勵(lì)C.任務(wù)激勵(lì)D.綜合激勵(lì)E.行為激勵(lì)【答案】ABD3、據(jù)說某公司有如下做法，其中你認(rèn)為真實(shí)的是（）A.每次開會(huì)前，貼出告示，告訴與會(huì)者每秒鐘值多少錢B.工作用的手套，一只破損了，只允許換這一只C.員工辦事，離開工作崗位三步以上，一律要跑步前進(jìn)D.在廁所的馬桶里放三塊磚，以節(jié)約沖水量【答案】ABCD4、以間接形式支付的工資，如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作等。屬于()。A.貨幣收益B.非貨幣收益C.相關(guān)性收益D.個(gè)人收益E.組織收益【答案】BC5、在建立勝任特征模型的過程中，（）。A.首先要進(jìn)行的是高層訪談B.需要對行為事件訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析C.要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則D.應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征E.除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對各種能力做出等級和含義的界定【答案】ABC6、和基本年薪掛鉤的風(fēng)險(xiǎn)抵押金模式包括（）模式。A.JB.NC.YD.GE.WX【答案】BCD7、下列說法中，體現(xiàn)了“合作”這一職業(yè)道德規(guī)范要求的是（）。A.拿人錢財(cái)，與人消災(zāi)B.君子和而不同C.尺有所短，寸有所長D.三個(gè)臭皮匠，賽過諸葛亮【答案】CD8、(2015年11月)通過員工自我評價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息可以運(yùn)用（）等方法A.寫自傳B.人事考核C.情景模擬D.價(jià)值觀調(diào)查E.生活方式的描寫【答案】AD9、從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設(shè)計(jì)C.控制組織氛圍D.提供社會(huì)支持E.減少工作任務(wù)量【答案】ABCD10、集體協(xié)商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。A.協(xié)商談判的讓步。要協(xié)與人際關(guān)系的改善無關(guān)B.避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆,造成混亂局面C.要往意協(xié)商方案、觀點(diǎn)、意見,相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性D.要樹立全局觀念,考慮勞動(dòng)權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益E.談判正式開始之前或休會(huì)之時(shí),創(chuàng)造條件,尋找更多機(jī)會(huì)與對方交換意見【答案】AB11、從業(yè)人員開展職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法包括（）。A.不貪不戀，堅(jiān)持慎獨(dú)B.寵辱不驚，加強(qiáng)反思C.不喜不悲，淡然處世D.不厲不荏，我行我素【答案】ABC12、職業(yè)錨或職業(yè)定位的類型（）。A.技能型或職能型定位，管理才能型定位B.管理才能型定位C.服務(wù)和奉獻(xiàn)型定位D.生活平衡型定位E.企業(yè)家型定位【答案】ABCD13、（）屬于團(tuán)隊(duì)績效考評的整體指標(biāo)A.安全指標(biāo)B.客戶滿意度指標(biāo)C.職能實(shí)現(xiàn)類指標(biāo)D.業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)E.健康運(yùn)作類指標(biāo)【答案】BD14、平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了（）之間的平衡。A.宏觀衡量和微觀衡量B.外部衡量和內(nèi)部衡量C.短期指標(biāo)和長期指標(biāo)D.總體控制與員工發(fā)展E.期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因【答案】BC15、關(guān)于敬業(yè)，其內(nèi)涵是（）。A.尊敬、尊崇自己的職業(yè)B.對待工作恭敬、虔誠C.享受工作的過程D.精益求精.不斷進(jìn)步【答案】ABCD16、符合忠誠所屬企業(yè)要求的做法是（）A.不管發(fā)生怎樣的變化，只在一個(gè)單位工作B.按照與企業(yè)簽訂的合同和契約，開展各種職業(yè)活動(dòng)C.在產(chǎn)品生產(chǎn)上，用一些略次一點(diǎn)的材料，以降低生產(chǎn)成本D.敢于批判所在企業(yè)的弊端【答案】BD17、（）是企業(yè)人才招募中的主要依據(jù)。A.崗位工作說明書B.崗位人員規(guī)范C.人才補(bǔ)充計(jì)劃D.市場調(diào)研E.企業(yè)年度招募計(jì)劃【答案】AB18、對員工的流動(dòng)率進(jìn)行分析時(shí)，（）屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。A.工資福利待遇B.上下班的交通狀況C.工作時(shí)間與輪班制度D.員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求E.直接主管的人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展【答案】AC19、關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)，下列說法正確的有（）A.職工個(gè)人不用繳納生育保險(xiǎn)B.職工按照本人工資的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)C.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合D.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)比例一般不得超過企業(yè)工資總額20%E.企業(yè)和個(gè)人合計(jì)繳納住房公積金不能超過上半年度職工月平均工資的12%【答案】ACD20、處理集團(tuán)利益關(guān)系的基本原則包括（）A.等價(jià)交換原則B.平等互利原則C.共同協(xié)商，適當(dāng)讓步原則D.核心企業(yè)原分配優(yōu)先原則E.成員企業(yè)利益從集團(tuán)整體利益原則【答案】ABC21、績效考評管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限包括（）。A.考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)B.考評主體的選擇與培訓(xùn)C.考評模式的選擇D.考評步驟和時(shí)間的安排協(xié)調(diào)E.考評結(jié)果的管理【答案】ABCD22、以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略，會(huì)考慮員工的（）。A.資歷B.能力C.工作績效D.性別E.工作態(tài)度【答案】ABC23、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢包括（）。A.減少雇用新員工的成本B.保持企業(yè)工作的連續(xù)性C.避免專業(yè)人才的流失D.避免員工之間產(chǎn)生矛盾E.有利于引進(jìn)新的思想和方法【答案】ABC24、以下是高級技能操作型人才所具備的是()。A.具有班組管理經(jīng)驗(yàn)B.掌握多種專業(yè)技能C.具有豐富運(yùn)維經(jīng)驗(yàn)D.基本操作技術(shù)熟練E.復(fù)雜操作技術(shù)領(lǐng)先【答案】AB25、企業(yè)集團(tuán)（）。A.沒有民事權(quán)利B.不是法律主體C.是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體D.不具備總體法人地位E.是建立在控股、持股基礎(chǔ)上的法人集合【答案】ABD26、(2016年11月)（）屬于培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式E.企業(yè)大學(xué)的組織模式【答案】AD27、領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任包括（）。A.信息明確，增強(qiáng)執(zhí)行力，命令下屬工作B.當(dāng)下屬出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，要嚴(yán)厲處罰使其有效改正C.平等待人，不要瞧不起下屬D.事先征求下屬的意見，統(tǒng)一思想和認(rèn)識【答案】CD28、關(guān)于戰(zhàn)略和策略，說法正確的是（）。A.戰(zhàn)略是策略的上位概念B.策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行制定C.戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，事關(guān)全局發(fā)展D.策略是規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的總體框架和方向E.如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同，所采取的策略必定相同【答案】ABC29、在戰(zhàn)略性績效管理出現(xiàn)之前，傳統(tǒng)的績效管理（）A.不能體現(xiàn)無形資產(chǎn)對企業(yè)的貢獻(xiàn)B.立足于企業(yè)當(dāng)前和未來的評價(jià)C.以會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心D.能夠在組織內(nèi)部達(dá)成績效指標(biāo)的一致性E.未能將戰(zhàn)略制定與實(shí)施融入到績效管理過程【答案】AC30、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬體系的特點(diǎn)有（）A.以市場為導(dǎo)向B.研究競爭對手勞動(dòng)成本C.提高可變工資比重D.激勵(lì)技術(shù)革新E.注重協(xié)調(diào)控制【答案】BC31、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素基于受訓(xùn)者層面的分析是（）。A.培訓(xùn)能力B.自然遺忘C.受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面D.自我管理E.工作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響【答案】ABCD32、影響人力資源創(chuàng)新能力的因素包括（）。A.天賦B.知識和技能C.個(gè)人努力D.文化E.經(jīng)濟(jì)條件【答案】ABCD33、馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠內(nèi)在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會(huì)需要D.自尊需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要【答案】D34、績效管理為（）提供了依據(jù)。A.工作分析B.人員規(guī)劃C.人員培訓(xùn)D.人員招聘E.薪酬管理【答案】C35、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（）。A.市場工資增長率B.部門績效評價(jià)等級C.個(gè)人績效評價(jià)等級D.企業(yè)績效總體情況E.個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍的位置【答案】C36、交互作用模式認(rèn)為個(gè)人緊張產(chǎn)生的條件包括（）。A.壓力源存在B.個(gè)體無法獲得其他人的支持C.不同壓力源之間存在交互作用D.個(gè)體是否能對壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對E.個(gè)人感覺到壓力源對自己需要和動(dòng)機(jī)的威脅【答案】AD37、企業(yè)培訓(xùn)體系的子體系包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)激昂體系C.培訓(xùn)課程體系D.培訓(xùn)實(shí)施體系E.培訓(xùn)技術(shù)體系【答案】ACD38、在我國沒有法律效力的《SA8000：2001》的條款有（）。A.強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)公約(29號公約)B.廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)公約(105號公約)C.結(jié)社自由和組織權(quán)利公約(87號公約)D.組織權(quán)利和集體談判權(quán)利公約(98號公約)E.同酬公約(100號公約)【答案】ABCD39、(2017年5月)考評運(yùn)作體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括（）。A.考評組織的建立B.考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)C.考評方法的確定D.考評結(jié)果的應(yīng)用E.績效管理制度的建立與運(yùn)行【答案】AC40、關(guān)于工傷認(rèn)定的申請和決定，說法正確的是（）。A.用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)B.工傷認(rèn)定申請人提供材料不完整的，勞動(dòng)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)一次性書面告知工傷認(rèn)定申請人需要補(bǔ)正的全部材料C.職工或其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷，由職工或其近親屬承擔(dān)舉證責(zé)任D.職工或其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任E.對依法取得職業(yè)病診斷證明書或職業(yè)病診斷鑒定書的，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門不再進(jìn)行調(diào)查核實(shí)【答案】ABD大題（共20題）一、某集團(tuán)公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場美譽(yù)度較高。集團(tuán)公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個(gè)事業(yè)部，第一個(gè)事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設(shè)計(jì)、施工及維護(hù)。第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能熱的利用技術(shù)、太陽能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團(tuán)公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項(xiàng)？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價(jià)確立總體戰(zhàn)方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運(yùn)作計(jì)劃和目標(biāo)。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團(tuán)總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報(bào)預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率；（3）預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時(shí)，一是認(rèn)真執(zhí)行計(jì)劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計(jì)劃，有彈性而不無限度。二、9、類別：電子郵件來件人：李莉培訓(xùn)主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日周部長：明年的培訓(xùn)計(jì)劃基本完成了，培訓(xùn)項(xiàng)目和費(fèi)用基本和去年一致，具體的計(jì)劃我附在附件中，請您看完后盡快審批。有什么問題請隨時(shí)聯(lián)系我。李莉文件九的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李莉：你好!培訓(xùn)計(jì)劃我已看過，培訓(xùn)項(xiàng)目和費(fèi)用與去年基本一致，但我社明年重點(diǎn)發(fā)展社科文學(xué)類出版業(yè)務(wù)，因此在這方面要加強(qiáng)對編輯人員的培訓(xùn)開發(fā)，可以適當(dāng)減少一些通用類培訓(xùn)項(xiàng)目，將費(fèi)用用在我社急需發(fā)展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)上。另我社今年是改制的第一年，著重機(jī)構(gòu)調(diào)整，人員到位；明年著力推行全員績效考核和薪酬體制改革；后年是組織流程完善，全面建設(shè)到位。所以真正改革到位，需要經(jīng)過三年的時(shí)間，而在改革的過程中，重要的是我社員工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培訓(xùn)計(jì)劃中加入與改革相關(guān)的技能及理念的培訓(xùn)。你可以根據(jù)我的意見，在培訓(xùn)費(fèi)用不變的前提下，對培訓(xùn)項(xiàng)目作出調(diào)整，并在10月25日上午將調(diào)整好的培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)給我，我們下午開部務(wù)會(huì)時(shí)再作一次討論修改，然后提交社長辦公會(huì)討論。周與凡三、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械加工廠，任數(shù)控機(jī)床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動(dòng)合同。在此期間，張某工作踏實(shí)、認(rèn)真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎(jiǎng)。車間主任對張某的評價(jià)是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動(dòng)合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動(dòng)合同的問題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。請結(jié)合《勞動(dòng)合同法》對于訂立無固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問題。（16分）【答案】《勞動(dòng)合同法》對于訂立無固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定作為廠方依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。因此本案有兩種情況：①2010年春節(jié)后是在2010年1月3日以后，未續(xù)簽合同超過一年，按照用工之日起超過一年不予勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限合同。（備注：此項(xiàng)說法理解關(guān)鍵在于“用工之日”的理解，僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工，則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規(guī)定的用工之日，則此條成立。）②2010年春節(jié)在1月3日以前，未達(dá)到滿一年的規(guī)定，則張某的情況不符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件。因此，廠方應(yīng)安撫并向張某解釋此有關(guān)規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的，應(yīng)及時(shí)與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，并鼓勵(lì)其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件后廠方會(huì)優(yōu)先考慮滿足其要求。廠方需要嚴(yán)格人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，不能再出現(xiàn)到期繼續(xù)用工但不續(xù)簽情況，此舉違反法律要求，需要承擔(dān)責(zé)任。四、(2016年5月)某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對應(yīng)聘者進(jìn)行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進(jìn)入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會(huì)公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練（2）實(shí)施的投射測試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題1.要對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.要做好心理測試方法的宣傳五、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報(bào)。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計(jì)績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點(diǎn)包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個(gè)不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時(shí)，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進(jìn)而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計(jì)績效考評體系是公司進(jìn)行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于，通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通以提高績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時(shí)促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價(jià)值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵(lì)的。公司在為該部門設(shè)計(jì)績效考評體系時(shí)，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時(shí)對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團(tuán)隊(duì)的形式工作時(shí)，如果績效考核只注重個(gè)人績效，而不注重團(tuán)隊(duì)績效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就，團(tuán)隊(duì)成員之間就會(huì)產(chǎn)生激烈競爭。相反，如果只關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效，而忽略個(gè)人績效，個(gè)體就會(huì)缺乏在團(tuán)隊(duì)中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵(lì)。某些成員所減少的努力會(huì)被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒有個(gè)人激勵(lì)機(jī)制的情況下，個(gè)體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時(shí)，團(tuán)隊(duì)的工作績效才能有所提高。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)要將團(tuán)隊(duì)工作行為慢慢融入個(gè)人考核中去，將團(tuán)隊(duì)整體績效與個(gè)人績效有機(jī)地銜接起來進(jìn)行考核。②績效考核要更關(guān)注過程。團(tuán)隊(duì)成員之間的工作有很大的依賴性，團(tuán)隊(duì)總體績效不僅取決于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的努力，而且還取決于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作與交流。團(tuán)隊(duì)的工作過程對于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團(tuán)隊(duì)績效考核過程中，不僅應(yīng)包括對團(tuán)隊(duì)結(jié)果的考評，還要包括對團(tuán)隊(duì)工作過程的考評。③必須同時(shí)對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)工作依賴于團(tuán)隊(duì)成員的共同努力，個(gè)人成果也不容易分辨出來，因此，團(tuán)隊(duì)工作應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)，當(dāng)個(gè)人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以得到額外獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團(tuán)隊(duì)類型，來確定對個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和對團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)如何平衡的問題，對于那些同質(zhì)性高、團(tuán)隊(duì)的凝聚力強(qiáng)以及團(tuán)隊(duì)的工作成果不易劃分的團(tuán)隊(duì)，趨向于以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為主；相反，則以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為主。④績效考核應(yīng)該注重長期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)時(shí)，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時(shí)更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。六、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：蔡玲玲集團(tuán)公司財(cái)務(wù)總監(jiān)收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：去年我們在作年終財(cái)務(wù)審核的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)各子公司的人力成本幾乎都超過了預(yù)算，我分析了一下，這些超支的來源包括計(jì)劃外的薪酬增長、離職補(bǔ)償金、額外的培訓(xùn)費(fèi)用等等。去年審計(jì)的時(shí)候我們不得不逐項(xiàng)向各位老總?cè)ズ藢?shí)，重新審批。為了避免今年出現(xiàn)同樣的問題，我希望我們兩個(gè)部門能就這個(gè)問題多討論幾次。請您有空的時(shí)候給我回個(gè)電話。蔡玲玲文件十的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)蔡總監(jiān)：1．調(diào)查以往超預(yù)算的原因，并分清正常與非正常兩者不同的性質(zhì)。2．重新審查預(yù)算制度，確保預(yù)算的科學(xué)性、可行性和可控性。3．嚴(yán)格預(yù)算實(shí)施步驟：I)成立預(yù)算編制小組。七、(2017年5月)李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同。約定在A市任職。勞動(dòng)合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點(diǎn)至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠(yuǎn)。自己懷孕5個(gè)月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動(dòng)合同。并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)。李女士于2016年2月生育一子，因社會(huì)保險(xiǎn)停止而無法享受生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對本案例作出評析（16分）【答案】李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動(dòng)合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動(dòng)關(guān)系；（2）2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個(gè)人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個(gè)月，并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導(dǎo)致李女士無法享受生育/醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，公司應(yīng)該支付給李女士懷孕期圾產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元；（4）公司非法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支持停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。八、4、K公司研發(fā)中心下設(shè)5個(gè)研發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個(gè)職位層級。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項(xiàng)目主持人負(fù)責(zé)制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項(xiàng)目的目錄》，面向全員公開招標(biāo)，符合條件的員工均可申請參加競標(biāo)，競標(biāo)成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準(zhǔn)后，可作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)先參加公司專門組織的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班。培訓(xùn)結(jié)束后，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項(xiàng)目成員，組成項(xiàng)目研發(fā)小組。在項(xiàng)目研發(fā)過程中，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，并對其負(fù)全責(zé)，項(xiàng)目組以自主管。根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）制訂項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（6分）（2）為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識點(diǎn)已刪除員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)未來一段時(shí)期內(nèi)（至少在3—5年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全面安排。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者（Who）、培訓(xùn)對象（Whom）、時(shí)間（When）、培訓(xùn)地點(diǎn)（Where）、培訓(xùn)方式（How）和培訓(xùn)內(nèi)容（What）等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進(jìn)行設(shè)計(jì)的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。第二題答案：P245研發(fā)總監(jiān)作為管理者，為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予支持如下表所示：第一，培訓(xùn)開始前（1）了解是什么問題導(dǎo)致不良績效；（2）向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)；（3）參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制訂培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃；（4）建立支持機(jī)制第二，培訓(xùn)過程中（1）觀察或參與培訓(xùn)；（2）獲得受訓(xùn)者的進(jìn)展報(bào)告；（3）鼓勵(lì)受訓(xùn)者；（4）如果可能，重新分配受訓(xùn)者的工作量，盡可能避免受訓(xùn)者中斷培訓(xùn)；（5）制訂培訓(xùn)結(jié)束后的行動(dòng)計(jì)劃第三，培訓(xùn)結(jié)束后（1）和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫受訓(xùn)者的培訓(xùn)報(bào)告；（2）維持培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)控培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展；（3）為受訓(xùn)者提供應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)；（4）評估受訓(xùn)者的工作業(yè)績；（5）經(jīng)常進(jìn)行正面強(qiáng)化九、5、【文件五】類別：電話錄音來電人：付洪濤集團(tuán)董事長兼總經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月21日志峰：上次公司例會(huì)，董事會(huì)討論了關(guān)于集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置問題。飛鴻集團(tuán)過去雖然形式上采取了獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)，但集團(tuán)的權(quán)力過于集中，資金、生產(chǎn)規(guī)劃、人員安置都要放在集團(tuán)來做。這幾年子公司發(fā)展迅速，這種管理模式明顯不適合當(dāng)前的情況了，我們考慮是否要從各個(gè)方面給集團(tuán)公司和各子公司集權(quán)分權(quán)情況作一個(gè)新的規(guī)劃。你從人力資源管理的角度多考慮一下。下周我們找個(gè)時(shí)間和各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人討論一下。付洪濤文件五的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)付董事長：1．總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個(gè)方面來全面分析研討這些問題。2．組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨(dú)立型組織結(jié)構(gòu)的弊端，我們根據(jù)公司實(shí)際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗(yàn)，建議采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型。3．管理體制的角度：建議采取集團(tuán)本部一事業(yè)部型的類型，其在集權(quán)方面可以做到資金控制、計(jì)劃控制、分配控制、人事控制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)。4．公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強(qiáng)對于經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束，健全股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理班子、監(jiān)事會(huì)等完善的體系和機(jī)制。一十、某公司研發(fā)部門運(yùn)用智力激勵(lì)法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計(jì)進(jìn)行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔(dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請了市場部負(fù)責(zé)市場推廣的人員進(jìn)行旁聽，但不發(fā)表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本，市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會(huì)員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)容的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人的建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵(lì)法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵(lì)法又稱頭腦風(fēng)暴法，要符合智力激勵(lì)法首先應(yīng)遵循其原則。對于頭腦風(fēng)暴的原則：自由暢想；延遲批評；以量求質(zhì)；綜合改善；限時(shí)限人。(2)(P280～282)實(shí)施步驟：第一，準(zhǔn)備階段。問題產(chǎn)生，小組組建，通知與會(huì)者會(huì)議內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、備忘錄。第二，熱身活動(dòng)。第三，明確問題。1)介紹問題(簡明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設(shè)想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設(shè)想的增加。在第二天，由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會(huì)人員在會(huì)后產(chǎn)生的新設(shè)想。2)評價(jià)和發(fā)展。既要做篩選判斷，又要做綜合改善。一十一、某保健品公司計(jì)劃在明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊(duì)，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會(huì)和推介會(huì)。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）為了更好地提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?請列出維度和具體指標(biāo)。（6分）【答案】（1）為了更好地提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司應(yīng)采取以下措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：①發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動(dòng)作用，如鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓(xùn)課程中去等。②提高管理者的支持程度。培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個(gè)層面的態(tài)度，即員工對培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動(dòng)和高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。管理者的支持程度越高，越有可能發(fā)生培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。③增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)。應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動(dòng)尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和行為方式的情況。有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者要比沒有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。④建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，來增強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗(yàn)。另外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵(lì)、相互監(jiān)督。⑤建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。管理者通過一對一的員工輔導(dǎo)，有機(jī)會(huì)掌握受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容并得到積極的反饋。管理者可以針對受訓(xùn)者個(gè)人問題、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行等方面進(jìn)行輔導(dǎo)。（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從多個(gè)維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，具體分析如下：①從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計(jì)培訓(xùn)師授課是否生動(dòng),授課是否與受訓(xùn)的員工的實(shí)際工作需要相結(jié)合,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計(jì)指標(biāo)“好—較好—一般—不好”。②從《公眾演講》的課程維度設(shè)計(jì)《公眾演講》課程重點(diǎn)是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計(jì)指標(biāo)“好—較好—一般—不好”。③從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計(jì)培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進(jìn)行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價(jià)設(shè)計(jì)指標(biāo)“優(yōu)一十二、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產(chǎn)公司總經(jīng)理)和我討論了一件事情，就是關(guān)于我們公司的發(fā)展問題。沈總認(rèn)為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優(yōu)勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢，給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購房的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高優(yōu)秀人才的工作積極性和繼續(xù)為公司服務(wù)的意識。但我們也認(rèn)為這個(gè)想法還很不成熟，操作起來也可能和集團(tuán)的管理有沖突，想邀請您有空的時(shí)候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉經(jīng)理：1．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系：1)薪酬水平是否具備基本的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應(yīng)該補(bǔ)充來達(dá)到。2)吸引和留住優(yōu)秀人才，具有對應(yīng)職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎(chǔ)，而不是其他，包括優(yōu)惠購房能夠替代的。3)激勵(lì)機(jī)制需要在基本水平基礎(chǔ)上的一系列短期和長期激勵(lì)的薪酬機(jī)制和具體方式來支持。一十三、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式提出5名優(yōu)秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任的數(shù)據(jù)資料，對訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征，為了解所選拔的勝任特征與績效的關(guān)系，人力資源部采用了i檢查法進(jìn)行了分析，構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標(biāo)對銷售部所有的員工進(jìn)行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）【答案】1)在實(shí)施方法前，沒有定義績效標(biāo)準(zhǔn)。（1分）2)在實(shí)施方法前，沒有隨機(jī)抽樣（是上級提名）。（1分）3)在實(shí)施方法前，沒有完善建模和檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?。?分）4)沒有分出成功、不成功、負(fù)面事件三類，沒有與問卷結(jié)合，沒有最后的總結(jié)。（1分）5)沒有分組（優(yōu)秀組與一般組），時(shí)間沒有遵守1?3小時(shí)。（1分）就t檢驗(yàn)法中的失誤而目：1)選取樣本的方法不應(yīng)該是上級提名的方式，應(yīng)該獨(dú)立采集；樣本數(shù)太少，至少應(yīng)該50名。（1分）2)選取樣本類別不對，應(yīng)該包括優(yōu)秀組和一般組。（1分）3)組織中，應(yīng)該有專家意見匯總、標(biāo)注、直接打分。（1分）4)技術(shù)上，應(yīng)該應(yīng)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行t檢驗(yàn)法分析。（1分）5)實(shí)施上，應(yīng)該淘汰頻次過低的指標(biāo)。（1分）一十四、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價(jià)因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變)，即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時(shí)。工資增加與知識過時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時(shí)期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高他們的激勵(lì)水平。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場上工作年限之間的關(guān)系。總體而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個(gè)考慮(薪酬雙重影響原理)。一個(gè)方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因?yàn)樾匠陠栴}提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論。一十五、(2017年5月)某保健品公司計(jì)劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊(duì)，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會(huì)和推介會(huì)。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)？請列出維度和具體指標(biāo)。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。因此，應(yīng)該在組織中營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動(dòng)作用人力資源管理部門的主要職責(zé)體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項(xiàng)備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員工。第二，應(yīng)該鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓(xùn)課程中，作為實(shí)踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆?dòng)改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)。第四，建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級共同完成一份行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個(gè)層面的態(tài)度，即員工對培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動(dòng)和高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（3）增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動(dòng)尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機(jī)會(huì)受工作環(huán)境、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)主動(dòng)性的影響。應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)包括適用范圍、活動(dòng)程度和任務(wù)類型。有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者要比沒有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗(yàn)。受訓(xùn)員工還可以討論如何應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并向受訓(xùn)員工推薦一名以前參加過同類培訓(xùn)項(xiàng)目、有經(jīng)驗(yàn)的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議和支持。此外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵(lì)、相互監(jiān)督。（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系管理者對員工的輔導(dǎo)是一種確定培訓(xùn)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技能并在實(shí)際工作應(yīng)用的最重要的方法。一對一的由管理者進(jìn)行的員工輔導(dǎo)能夠?yàn)槭谑芘嘤?xùn)的員工提供練習(xí)機(jī)會(huì)。通過管理者輔導(dǎo)的受訓(xùn)者一旦在培訓(xùn)結(jié)束后返回工作崗位就能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者可以針對受訓(xùn)者個(gè)人問題、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行等方面進(jìn)行輔導(dǎo)。進(jìn)行及時(shí)的跟蹤練習(xí)、反饋，對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估，培訓(xùn)才可能達(dá)到預(yù)期效果。（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)？請列出維度和具體指標(biāo)。（6分）（1）從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，培訓(xùn)師授課是否生動(dòng)，授課是否與受訓(xùn)的員工的實(shí)際工作需要相結(jié)合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，《公眾演講》課程重點(diǎn)是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進(jìn)行比較與技能工資體系掛鉤。一十六、某大型日用品銷售公司為了激勵(lì)銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價(jià)的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答以下問題：（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)?（6分）（2）該激勵(lì)方案存在哪些問題?（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種?（6分）【答案】（1）該期權(quán)激勵(lì)方案有如下優(yōu)點(diǎn)：①公司沒有現(xiàn)金支出，有利于降低公司的激勵(lì)成本。②該方案重在激勵(lì)，沒有約束。③該方案的形式是長期激勵(lì)，能夠?qū)N售人員的利益與公司的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來。（2）該激勵(lì)方案存在以下問題：①公司不能以市場價(jià)的50%出售給員工，應(yīng)該是無償贈(zèng)與。②員工的期權(quán)不能是持有15年后可行權(quán),應(yīng)該是行使期限不超過10年。③執(zhí)行價(jià)格不能由公司確定,應(yīng)該由公司的股票市場現(xiàn)值確定。（3）經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán)。一般受聘時(shí)與升職時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán)數(shù)量較多。一十七、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強(qiáng)公關(guān)總監(jiān)收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我們集團(tuán)與中國移動(dòng)正式簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將就手機(jī)充值、手機(jī)錢包和積分回饋交換等方面開展多項(xiàng)業(yè)務(wù)合作。戰(zhàn)略合作簽約儀式及新聞發(fā)布會(huì)將在下個(gè)月12日在匯聯(lián)旗艦店門前廣場舉行，集團(tuán)潘總和移動(dòng)公司副總經(jīng)理均會(huì)出席簽約現(xiàn)場，潘總還要發(fā)表主題演講，簽約儀式后，參會(huì)的集團(tuán)高管與移動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)到旗艦店體驗(yàn)手機(jī)充值、手機(jī)錢包支付以及手機(jī)電子劵購物，預(yù)計(jì)會(huì)有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報(bào)道整個(gè)業(yè)務(wù)體驗(yàn)過程。潘總說請人力資源部配合我們進(jìn)行各部門的人員調(diào)配，以確保順利完成這次簽約會(huì)議的組織和接待工作。您大概什么時(shí)候有時(shí)間，請與我聯(lián)系?；貜?fù)方式：方案建議回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：全面體現(xiàn)人力資源職能與戰(zhàn)略性功效，完整服務(wù)于活動(dòng)本身及企業(yè)戰(zhàn)略性要求?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發(fā)揮的的檢驗(yàn)：即：即是對于現(xiàn)有人才檢驗(yàn)、鍛煉和儲備的極好機(jī)會(huì)。【提升認(rèn)識水平】2、從此項(xiàng)工作的需求出發(fā)，檢查各部門工作分工與協(xié)調(diào)配合的情況和效果：即：各部門是否從職責(zé)和勝任角度，充分發(fā)揮作用，積極、充分地支持工作?！韭氊?zé)與勝任】3、從績效考評角度，檢驗(yàn)各部門及員工在協(xié)調(diào)性績效方面的效果：即：獨(dú)立功能和協(xié)調(diào)服務(wù)的成效。【績效考評】4、檢驗(yàn)各部門平時(shí)隊(duì)伍建設(shè)情況：即：平時(shí)培訓(xùn)（養(yǎng)）力度及凝聚力、執(zhí)行力狀況?！九嘤?xùn)效果】5、了解和考察員工激勵(lì)方式及其實(shí)際反應(yīng)的狀況：即：包括物質(zhì)和精神等激勵(lì)方式的力度和效果?！炯?lì)狀況】6、借此了解和激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化水平：即：整體企業(yè)的凝聚力和文化風(fēng)范的培養(yǎng)和熏陶。【企業(yè)文化檢驗(yàn)與塑造】7、從此次目標(biāo)方面認(rèn)真歸納各部門具體職責(zé)和任務(wù)：即：把日?；虺Ｒ?guī)職責(zé)與臨時(shí)、應(yīng)急、具體任務(wù)等結(jié)合緊密。【具體落實(shí)】8、從工作流程分析，把握個(gè)環(huán)節(jié)用人情況及具體要求：即：把人員安排落實(shí)到具體環(huán)節(jié)?！揪唧w落實(shí)】9、從各環(huán)節(jié)的具體要求角度，形成績效標(biāo)準(zhǔn)：即：用具體個(gè)環(huán)節(jié)的績效標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)工作?！揪唧w落實(shí)】10、從指導(dǎo)、監(jiān)控體系、機(jī)制的設(shè)立，來確保工作到位及效果：即：細(xì)節(jié)控制及指導(dǎo)，做好前期培訓(xùn)工作?！揪唧w落實(shí)】11、從企業(yè)優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導(dǎo)參與，提升管理水平發(fā)揮員工積極性和主人翁意識?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】12、從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與投資策略角度，發(fā)現(xiàn)、尋找人才，儲備人才：即：提升企業(yè)工作中積累考核和儲備人才的完整機(jī)制。【企業(yè)戰(zhàn)略】一十八、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)