員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展1第一頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五第5章員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展5.1員工培訓(xùn)與開發(fā)概述5.2培訓(xùn)開發(fā)的程序5.3培訓(xùn)開發(fā)的主要方法5.4員工職業(yè)發(fā)展2第二頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五5.1員工培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)開發(fā)的含義培訓(xùn)開發(fā)的作用培訓(xùn)開發(fā)的原則培訓(xùn)開發(fā)的分類3第三頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五一.培訓(xùn)開發(fā)的含義所謂培訓(xùn)開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。(1)培訓(xùn)開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工(2)培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作有關(guān)，(3)培訓(xùn)開發(fā)的目的是要改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效，(4)培訓(xùn)開發(fā)的主體是企業(yè)4第四頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五二.培訓(xùn)開發(fā)的作用有助于改善企業(yè)績效；有助于增進企業(yè)競爭優(yōu)勢；有助于提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感有助于培育企業(yè)文化5第五頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五

企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓(xùn)置若罔聞。

——松下幸之助

第六頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五三.培訓(xùn)開發(fā)的原則戰(zhàn)略原則目標(biāo)原則差異化原則激勵原則講究實效原則效益原則7第七頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五四.培訓(xùn)開發(fā)的分類按培訓(xùn)對象新員工培訓(xùn)在職員工培訓(xùn)高層員工培訓(xùn)中層員工培訓(xùn)基層員工培訓(xùn)按培訓(xùn)形式在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)按培訓(xùn)的內(nèi)容知識性培訓(xùn)技能性培訓(xùn)態(tài)度性培訓(xùn)8第八頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五5.2培訓(xùn)開發(fā)的程序培訓(xùn)前準(zhǔn)備培訓(xùn)實施培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果評估員工培訓(xùn)開發(fā)的程序模型圖9第九頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五員工培訓(xùn)開發(fā)的程序培訓(xùn)前準(zhǔn)備主要任務(wù)或步驟1.培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)2.培訓(xùn)評估的設(shè)計1.培訓(xùn)需求分析2.確保受訓(xùn)人員做好準(zhǔn)備1.培訓(xùn)的目標(biāo)2.培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對象3.培訓(xùn)者4.培訓(xùn)的時間5.培訓(xùn)的地點和設(shè)施6.培訓(xùn)的方法和費用培訓(xùn)實施培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果評估1.良好的氛圍2.上級的支持3.同事的支持10第十頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)需求分析1)培訓(xùn)需求分析的任務(wù)為什么要培訓(xùn)(Why)誰需要培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)(Who)培訓(xùn)的時間(When)培訓(xùn)的成本(Cost)如何進行培訓(xùn)(How)培訓(xùn)的地點(Where)11第十一頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)需求分析組織分析人員分析含義或任務(wù)對企業(yè)未來的發(fā)展方向進行分析，以確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方向；對企業(yè)的整體績效做出評價，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點。對員工個人的績效做出評價，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問題的培訓(xùn)需求；根據(jù)員工的職位變動計劃，將員工現(xiàn)有的狀況與未來的職位要求進行比較，以確定解決將來問題的培訓(xùn)需求。任務(wù)分析任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個職位，通過任務(wù)分析要確定各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。2)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容12第十二頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五柯克帕特里克的四層次評估模型反應(yīng)層行為層含義受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，是否對培訓(xùn)滿意。受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為的變化，也可以看作是對學(xué)習(xí)成果的運用，在工作中是否改進了以前的行為，是否運用了培訓(xùn)的內(nèi)容學(xué)習(xí)層受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，他們在接受培訓(xùn)以后知識和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高評估的層次結(jié)果層受訓(xùn)人員或者企業(yè)的績效的改善，經(jīng)過培訓(xùn)，員工和企業(yè)的績效是否得到了改善和提高行為層13第十三頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五5.3培訓(xùn)開發(fā)的主要方法大類含義小類含義或做法演示法將受培訓(xùn)者作為信息的被動接受者的一些培訓(xùn)方法授課法通過培訓(xùn)者講授或演講的方式來對受訓(xùn)人員迸行培訓(xùn)。遠程學(xué)習(xí)通常被一些地域上較為分散的企業(yè)用來向員工提供關(guān)于新產(chǎn)品、企業(yè)政策或程序、技能培訓(xùn)以及專家講座等方面的信息。遠程學(xué)習(xí)包括電話會議、電視會議、電子文件會議以及利用個人電腦進行培訓(xùn)。視聽法主要是指利用投影、幻燈、聲帶、錄像等視聽技術(shù)手段來實施培訓(xùn)的方法。這種方法可用來展示預(yù)先錄制的內(nèi)容以展示行為、技術(shù)或明問題，還可用來錄制和重放受訓(xùn)者在課程中的表現(xiàn)被廣泛用于提高受訓(xùn)者的溝通技能、面談技能、服務(wù)技能等。14第十四頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五5.3培訓(xùn)開發(fā)的主要方法大類含義小類含義或做法專家傳授法（一）是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是指新員工或沒有經(jīng)驗的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時的行為而進行學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)的方法主要有學(xué)徒制與自我指導(dǎo)培訓(xùn)法。情景模擬法就是指利用受訓(xùn)者在工作過程中實際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓(xùn)的一種方法。討論法這種方法就是指由培訓(xùn)者和受訓(xùn)者共同討論并解決問題的一種培訓(xùn)方法。案例研究要求受訓(xùn)者去研究分析那些描述現(xiàn)實工作情形和真實經(jīng)營管理事件的案例。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)15第十五頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五5.3培訓(xùn)開發(fā)的主要方法大類含義小類含義或做法專家傳授法（二）是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。角色扮演法給受訓(xùn)人員提供一個真實的情景，讓他們在其中分別扮演不同的角色，做出他們認為適合每一種角色的行為和情感，在扮演過程中培訓(xùn)者隨時加以指導(dǎo)，在結(jié)束后組織大家討論，以各自對扮演角色的看法來發(fā)表意見。游戲培訓(xùn)法

普通游戲是指經(jīng)過精心設(shè)計，包含有許多與員工工作有密切關(guān)系的知識、態(tài)度、行為等內(nèi)容的游戲活動。商業(yè)游戲包括管理游戲，主要用于開發(fā)受訓(xùn)者的經(jīng)營決策能力和管理技能。

行為模仿法行為模仿也叫行為示范或行為塑造，主要是指向受訓(xùn)者展示一個關(guān)鍵行為的模型.然后給他們提供實踐這些關(guān)鍵行為的機會并提供其實踐情況的反饋。16第十六頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五5.3培訓(xùn)開發(fā)的主要方法大類含義小類含義或做法團隊建設(shè)法讓受訓(xùn)者分享各種經(jīng)歷和觀點，理解動態(tài)的人際關(guān)系及其力量，樹立起對群體或團隊的認同感，審視自身和同事的優(yōu)缺點，并恰當(dāng)對待之，從而提高群體或團隊績效的一類培訓(xùn)與開發(fā)方法.冒險學(xué)習(xí)法又稱探險學(xué)習(xí)法或戶外培訓(xùn)，是指運用有組織的戶外活動來開發(fā)受訓(xùn)者的團隊協(xié)作能力和領(lǐng)導(dǎo)技能的一種培訓(xùn)方法。團隊培訓(xùn)法通過協(xié)調(diào)個體的活動和績效來促進團隊績效的提高，從而有效實現(xiàn)團隊的共同目標(biāo)。主要有交叉培訓(xùn)、協(xié)作培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等三種。行動學(xué)習(xí)法給受訓(xùn)集體或工作小組布置一項實際工作難題，要求他們合作制定出解決該問題行動計劃并負責(zé)組織實施這一計劃。工作輪換法通過調(diào)動員工工作職位的方式來進行培訓(xùn)的方法。17第十七頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五5.4員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展概述員工職業(yè)開發(fā)的方式職業(yè)錨18第十八頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五一.員工職業(yè)發(fā)展概述1.員工職業(yè)發(fā)展的定義員工職業(yè)發(fā)展(OccupationDevelopment)指員工個人有意識地確定和追求其職業(yè)生涯尋求發(fā)展的經(jīng)歷。19第十九頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五一.員工職業(yè)發(fā)展概述1)職業(yè)發(fā)展2)職業(yè)管理3)員工職業(yè)計劃與管理系統(tǒng)主要活動(1)自我定位(2)確立目標(biāo)(3)實現(xiàn)目標(biāo)(4)反饋與修正目標(biāo)(1)對員工個人能力和潛力的正確評價。(2)向員工提供職業(yè)發(fā)展的信息。(3)為員工制定培訓(xùn)與發(fā)展計劃，確定職業(yè)生涯路徑。(4)為員工制定知識更新方案。(5)建立員工工作家庭平衡計劃。(6)為員工提供職業(yè)指導(dǎo)。(7)制定員工的退休計劃。選聘、培訓(xùn)、考核、晉升等人力資源政策2.

員工職業(yè)發(fā)展活動的內(nèi)容20第二十頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五一.員工職業(yè)發(fā)展概述專業(yè)技術(shù)型職業(yè)含義員工職業(yè)開發(fā)以工程、財會、銷售、生產(chǎn)、人事和法律等職能為專業(yè)方向。行政管理型職業(yè)員工職業(yè)開發(fā)以管理為職業(yè)的目標(biāo)。3.員工職業(yè)發(fā)展的特點1)員工職業(yè)發(fā)展的道路21第二十一頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五一.員工職業(yè)發(fā)展概述橫向運動含義或舉例跨越職能邊界的調(diào)動。如員工由生產(chǎn)部門轉(zhuǎn)到市場營銷部門或后勤部門等?？v向運動沿著組織的等級層次跨越等級邊界，獲得職務(wù)的晉升。如員工從會計專業(yè)技術(shù)職務(wù)升到專業(yè)性的管理職位上，如財務(wù)部門經(jīng)理。3.員工職業(yè)發(fā)展的特點2)員工職業(yè)運動的方向核心度方向運動員工雖然未獲正式授職晉升，仍處于較低層級，但卻通過某種非正式的聯(lián)系，如社交或業(yè)余活動中邂逅上級領(lǐng)導(dǎo)，接觸后產(chǎn)生友誼等，容易接近企業(yè)決策的核心從而增大影響力。22第二十二頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五一.員工職業(yè)發(fā)展概述三階段論主要內(nèi)容幻想期嘗試期現(xiàn)實期五階段論職業(yè)準(zhǔn)備進入組織職業(yè)生涯初期職業(yè)生涯中期職業(yè)生涯后期3.員工職業(yè)發(fā)展的特點3)員工職業(yè)發(fā)展的不同階段四階段論職業(yè)探索性階段立業(yè)發(fā)展階段職業(yè)中期階段職業(yè)后期階段23第二十三頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五二.員工職業(yè)開發(fā)的方式正規(guī)教育人員測評工作實踐開發(fā)性人際關(guān)系24第二十四頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五三.職業(yè)錨1.職業(yè)錨的含義2.職業(yè)錨的功能3.職業(yè)錨的開發(fā)4.提高職業(yè)適應(yīng)性的方法5.職業(yè)錨的類型25第二十五頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五1.職業(yè)錨的含義所謂職業(yè)錨(CareerAnchor)，是自我意向的一個習(xí)得部分。個人進入早期工作情境后，由習(xí)得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、需要、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。26第二十六頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五2.職業(yè)錨的功能識別個人職業(yè)抱負模式和職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)促進預(yù)期心理契約發(fā)展，有利于個人與組織穩(wěn)固地相互接納增長職業(yè)工作經(jīng)驗，增強個人職業(yè)技能，提高勞動生產(chǎn)率和工作效率早期職業(yè)錨可為員工做好中后期的職業(yè)工作奠定基礎(chǔ)27第二十七頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五3.職業(yè)錨的開發(fā)1)職業(yè)錨的個人開發(fā)(1)提高職業(yè)適應(yīng)性(2)借助組織的職業(yè)計劃表，選定職業(yè)目標(biāo)，發(fā)展職業(yè)角色形象(3)培養(yǎng)和提高自我職業(yè)決策能力和決策技術(shù)2)組織對職業(yè)錨的開發(fā)第一，分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，給其準(zhǔn)備建立職業(yè)錨的機會。第二，幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)。28第二十八頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五3.職業(yè)錨的開發(fā)3)為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道通過對員工工作實踐的考察，通過收集員工個人評價結(jié)果的信息，切實把握每個員工個人職業(yè)綜合情況。組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求。員工個人目標(biāo)與組織需求相匹配。為每個員工設(shè)置職業(yè)錨通道，并制定實施計劃。實施計劃方案。29第二十九頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五4.提高職業(yè)適應(yīng)性的方法目標(biāo)專一動態(tài)中的適應(yīng)適應(yīng)職業(yè)環(huán)境能力替代或補償培養(yǎng)工作興趣、擴展知識腳踏實地、安心適應(yīng)單調(diào)乏味的工作30第三十頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期五5.職業(yè)錨的類型自主型職業(yè)錨

特點(1)最大限度地擺脫組織約束，追求能施展個人職業(yè)能力的工作環(huán)境。(2)自主型職業(yè)錨與其他職業(yè)錨有交叉。(3)以自主型職業(yè)為錨的人在工作中顯得很愉快，享有自身的自由，有職業(yè)認同感，把工作成果與自己的努力相連接。職業(yè)錨的類型(1)負單純管理責(zé)任，且責(zé)任越大越好，這是管理能力型職業(yè)錨員工的追逐目標(biāo)。(2)具有強有力的升遷動機和價值觀，以提升、等級和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)。(3)具有將分析能力、人際關(guān)系能力和感情能力合成的技能。(4)