招聘與配置（社會學術(shù)語）

招聘與配置（社會學術(shù)語）社會學術(shù)語01簡介招聘成本配置形式招聘要求調(diào)配措施需求診斷目錄030502040607人員需求相關(guān)專業(yè)步驟流程目錄0908基本信息招聘與配置是社會學術(shù)語，是組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。簡介簡介招聘與配置，按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。招聘要求招聘要求1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益。2、平等競爭、專業(yè)對口、擇優(yōu)錄用、親屬回避四項原則。3、在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。4、要確保錄用人員的質(zhì)量。5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本招聘成本包括：內(nèi)部成本(InternalCosts)、外部成本(ExternalCosts)和直接成本(DirectCosts)。內(nèi)部成本：企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。直接成本：廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費；員工推薦人才獎勵金；大學招聘費用等。內(nèi)部招聘成本是企業(yè)進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它占有相當?shù)谋戎卦趯嶋H工作中有時一次流程并不能招聘到適合的人選，需要重復(fù)兩三次，則內(nèi)部招聘成本更加不容忽視。調(diào)配措施調(diào)配措施1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2、進行人才梯隊建設(shè)。3、從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。4、實行公開競爭的人事政策。配置形式人崗關(guān)系型移動配置型流動配置型個人－崗位動態(tài)匹配型個人與組織發(fā)展的匹配型12345配置形式人崗關(guān)系型這種配置類型主要是通過人員管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證組織內(nèi)各部門各崗位的人員質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進行配置的一種形式。就組織內(nèi)部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇。移動配置型這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證組織內(nèi)的每個崗位人員的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動。流動配置型這是一種從員工相對組織崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對組織的內(nèi)外流動來保證組織內(nèi)每個部門與崗位人員的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。個人－崗位動態(tài)匹配型結(jié)合以上人員配置的三種形式，合理地進行組織內(nèi)部人員配置，應(yīng)以個人－崗位關(guān)系為基礎(chǔ)，對組織人員進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，形成“個人－崗位動態(tài)匹配型”：主要步驟為：招聘與配置（1）人員規(guī)劃。組織目標需要配置合格的人員來實現(xiàn)，人員的配置需要有科學的人力資源規(guī)劃。人員規(guī)劃是組織人員配置的宏觀指導(dǎo)性工作，是一個對組織人員流動進行動態(tài)預(yù)測和選擇應(yīng)對策略的過程。人員規(guī)劃將預(yù)測組織的人員需求和可能的供給，確保組織在需要的時間和崗位上獲得所需的人員，在實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略的同時，保證員工個人的利益。（2）工作分析。組織僅有人員規(guī)劃是不夠的，還需要對這組織所設(shè)的崗位進行工作分析，形成規(guī)范的職務(wù)說明書。職務(wù)說明書通常由職位工作任務(wù)、職責及任職資格條件等組成。（3）人員測評。進行工作分析后，基本可以確定崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求。在人員選拔時，配合適當?shù)娜藛T測評的指標，并選用相應(yīng)的測量工具，對求職者所進行的科學的人員測評可讓容易地了解他（她）是否能勝任該職位，從而為人員合理配置提供最直接的依據(jù)。由于組織人員配置很多是在組織內(nèi)部完成的，因此，通過人員測評與績效考評等手段，對組織人員進行普查，在此基礎(chǔ)上建立組織的人員庫，將非常有利于組織進行人員配置。個人與組織發(fā)展的匹配型個人與組織發(fā)展相匹配，有兩層含意，一是指個人的價值觀與組織所奉行的價值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖；二是個人與同事要易于形成強有力的工作團隊，而不是一群個人與崗位相匹配的人簡單地共同工作。據(jù)伯特咨詢2001年所做的一些調(diào)查顯示，不同個性的人或相同個性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要進行合理的人員搭配。

需求診斷需求診斷1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。人員需求人員需求1、所需人員的部門、職位。2、工作內(nèi)容、責任、權(quán)限。3、所需人數(shù)以及何種錄用方式。4、人員基本情況（年齡性別）。5、要求的學歷、經(jīng)驗。6、希望的技能、專長。7、其他需要說明的內(nèi)容。步驟流程制定招聘計劃的內(nèi)容招聘錄用成本計算招聘方法的分類招聘測試與面試的過程崗前培訓12345步驟流程制定招聘計劃的內(nèi)容1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算。招聘錄用成本計算1、人事費用。2、業(yè)務(wù)費用。3、企業(yè)一般管理費。招聘方法的分類1、委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)。2、自行招聘錄用。3、通過公共網(wǎng)絡(luò)招聘。招聘測試與面試的過程1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。崗前培訓1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。相關(guān)專業(yè)相關(guān)專業(yè)人力資源管理專業(yè)專業(yè)介紹人力資源管理專業(yè)主要培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。就業(yè)方向國家機關(guān)、企事業(yè)單位、科研機構(gòu)、各類國有及非國有企業(yè)及其咨詢機構(gòu)等?？蓮氖虏块T管理、企業(yè)管理、勞動人事管理等工作。就業(yè)前景由于人力資源管理專業(yè)是一門新