安全教育類(lèi)科研課題申報(bào)書(shū)：工作不安全感及壓力感績(jī)效研究

課題名稱(chēng)：工作不安全感及壓力感績(jī)效研究選題依據(jù)：課題指南-XX負(fù)責(zé)人所在單位：職業(yè)技術(shù)學(xué)院遼寧省教育科學(xué)規(guī)劃課題辦公室2022年3月制填寫(xiě)數(shù)據(jù)表注意事項(xiàng)字(包括標(biāo)點(diǎn)符號(hào));課題名稱(chēng)工作不安全感及壓力感績(jī)效研究選題依據(jù)課題指南--17別A.B.一般課題型A.究B.負(fù)責(zé)人丁琪別民族出生年月19**年9月行政職務(wù)專(zhuān)業(yè)職務(wù)副教授研究專(zhuān)長(zhǎng)學(xué)生管理最后學(xué)歷最后學(xué)位學(xué)士工作單位本學(xué)院電子信箱址湖北省江漢市漢江大道8號(hào)郵政編碼0身份證號(hào)手機(jī)號(hào)碼姓名出生年月研究專(zhuān)長(zhǎng)歷簽名楊宇韓1副教授碩士教科院史磊磊2高校講師校企合作職業(yè)技術(shù)學(xué)院彭軍1副教授職業(yè)技術(shù)學(xué)院張信杰2副教授思政教育本碩士職業(yè)技術(shù)學(xué)院郭媛9副教授智慧校園職業(yè)技術(shù)學(xué)院6教授教育信息化碩士職業(yè)技術(shù)學(xué)院陳朗7副教授思政教育職業(yè)技術(shù)學(xué)院預(yù)期最終成果(必含研究報(bào)告和研究論研究報(bào)告、論文單位配套經(jīng)費(fèi)(單位：萬(wàn)元)2預(yù)計(jì)完成時(shí)間二、課題負(fù)責(zé)人近五年來(lái)取得的與本課題有關(guān)的研究成果成果名稱(chēng)序成果形式及級(jí)別單位完成時(shí)間職業(yè)教育信息化的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)4課題國(guó)家級(jí)中華職業(yè)教育社黃炎培職業(yè)教育思想的現(xiàn)代價(jià)值研究2課題省級(jí)職業(yè)教育社CRP(校園資源計(jì)劃)系統(tǒng)建設(shè)與應(yīng)用課題省級(jí)湖北省科學(xué)技術(shù)廳試論高職院校思想政治教育時(shí)效性的影響因素及對(duì)策撰論文省級(jí)蘭州教育學(xué)院學(xué)報(bào)網(wǎng)絡(luò)文化環(huán)境下高職院校思想政治工作的開(kāi)展策略撰論文省級(jí)現(xiàn)代職業(yè)教育高職思想政治課實(shí)踐教學(xué)中的項(xiàng)目教學(xué)法的應(yīng)用分析撰論文省級(jí)求知導(dǎo)刊如何在高職思政課教學(xué)中融入職業(yè)素質(zhì)教育撰論文省級(jí)新校園·本課題的研究目標(biāo)、研究?jī)?nèi)容和擬創(chuàng)新點(diǎn)；【摘要】目的：研究數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感對(duì)工作壓力感、工作滿(mǎn)意感、工作績(jī)效的影響。方法：對(duì)314名企業(yè)員工測(cè)量?jī)煞N工作不安全感及工作壓力感、工作滿(mǎn)意感和績(jī)效，并運(yùn)用層級(jí)線(xiàn)性回歸方法詳細(xì)分析兩種工作不安全感對(duì)其后果變量不同維度的影響關(guān)系。結(jié)果：①員工的數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感在性別、年齡、教育程度、企業(yè)類(lèi)型上存在顯著性差異。②數(shù)量性工作不安全感可以顯著性的預(yù)測(cè)焦慮、憂(yōu)慮和任務(wù)績(jī)效。③質(zhì)量性工作不安全感則可以顯著性的預(yù)測(cè)低自尊、憂(yōu)慮、內(nèi)在滿(mǎn)意感、外在滿(mǎn)意感、任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。結(jié)論：數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感是工作壓力感、工作滿(mǎn)意感和績(jī)效的顯著預(yù)測(cè)源，并且它們對(duì)后果變量有不同的影響效應(yīng)?！娟P(guān)鍵詞】工作不安全感；數(shù)量性工作不安全感；質(zhì)量性工作不安全感在過(guò)去二十多年中.技術(shù)的快速變革和不斷激烈化的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)使得組織不得不進(jìn)行諸如裁員、重組、兼并、收購(gòu)等各種組織變革來(lái)求得生存和發(fā)展，所有這些都傾向于在員工中產(chǎn)生不斷增長(zhǎng)的對(duì)于Severke等在一篇工作不安全感的元分析研究中對(duì)它的理健康帶來(lái)消極影響.而且還消極地影響個(gè)體的工作態(tài)度和對(duì)組織同的工作不安全感(例如數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全1.1被試武漢、廣州、寧波三地的10家企業(yè)參與本次調(diào)查.而且所調(diào)查的企業(yè)在近期內(nèi)并沒(méi)有進(jìn)行重大的組織變革。共向400名企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，回收314份，有效率為78.5%。其中男性238人，女性66人；30歲以下214人.30歲以上97人；教育程度高中(中專(zhuān))及以下130人，大專(zhuān)77人，本科73人，碩士及以上27人：普通員工114人.基層管理者151人，中高層管理者37人；國(guó)有企業(yè)78人，外資企業(yè)74人，民營(yíng)企業(yè)149人。1.2測(cè)量工具1.2.1工作不安全感問(wèn)卷采用Hellgren和Sverke所編制的工作不安全感問(wèn)卷。其中數(shù)量性工作不安全感由3個(gè)項(xiàng)目.質(zhì)量性工作不安全感由4個(gè)項(xiàng)目分別得到測(cè)量，采用五點(diǎn)計(jì)分f31。研究者對(duì)原始的問(wèn)卷項(xiàng)目遵照標(biāo)準(zhǔn)的翻譯一回譯程序，并對(duì)114位企業(yè)員工對(duì)所翻譯的問(wèn)卷進(jìn)行初測(cè)。兩者的內(nèi)部一致性?xún)H系數(shù)分別為0.71和0.79。正式調(diào)查研究中兩者的內(nèi)部一致性?xún)H系數(shù)分別為0.68和0.81。1.2.2工作壓力問(wèn)卷本研究采用陳筵彰所編制的工作壓力問(wèn)卷并進(jìn)行略加修正。原始問(wèn)卷16個(gè)題目，采用五點(diǎn)計(jì)分，由焦慮、疲征值大于1的因素，并利用最大變異數(shù)法進(jìn)行直角轉(zhuǎn)軸，剔除14到16題。因素分析的結(jié)果，共分為三個(gè)因素.分別為焦慮、低自尊、憂(yōu)慮.三個(gè)維度的內(nèi)部一致性?xún)H系數(shù)分別為：0.77、0.70、0.71,三個(gè)因素共解釋了總體55.34%的變異量。1.2.3工作滿(mǎn)意感問(wèn)卷采用根據(jù)明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意感問(wèn)卷訂而成的20題問(wèn)卷。其中內(nèi)在滿(mǎn)意感由12個(gè)題目.外在滿(mǎn)意感由81.2.4工作績(jī)效問(wèn)卷采用余德成修正Motowidlo和VanScotter的工作績(jī)效量表。其中，任務(wù)績(jī)效由8個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量.周邊績(jī)效由15個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量，均采用五點(diǎn)計(jì)分。1.3數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析2結(jié)果2.1工作不安全感的描述性及差異性分析本研究以五點(diǎn)計(jì)分，中值為3,因此由表2的平均值可見(jiàn).整體看來(lái)。參與調(diào)查的員工的數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感均處于中等水平。對(duì)員工的兩種工作不安全感分別以性別、年齡、受教育程度和企業(yè)類(lèi)型進(jìn)行方差分析。性別差異的檢驗(yàn)表明。男性的數(shù)量性工作不安全感高于女性，并且差異接近顯著性(P=0.054),而女性的質(zhì)量性工作不安全感高于男性，差異達(dá)到顯著性(P<0.01)。年齡差異的檢驗(yàn)表明。30歲以上員工的數(shù)量性工作不安全感顯著高于30歲以下的員工(P<0.01),而30歲以下員工的質(zhì)量性工作不安全感顯著高于30歲以上的員工(P<0.05)。由表1可見(jiàn)，隨著受教育程度的升高，員工的數(shù)量性工作不安全感依次降低，進(jìn)一步的差異性檢驗(yàn)表明，其中，具有高中(中專(zhuān))及以下學(xué)歷的員工的數(shù)量性工作不安全感顯著高于具有碩士及以上學(xué)歷的員工(P<0.05)。企業(yè)類(lèi)型的差異檢驗(yàn)表明。外資企業(yè)員工的數(shù)量性工作不安全感均顯著高于國(guó)有企業(yè)(P<0.01)和民營(yíng)企業(yè)2.2研究變量的相關(guān)分析由表2可見(jiàn).兩種工作不安全感和其后果變量的各個(gè)維度大多具有顯著性的相關(guān)關(guān)系，而且相關(guān)的方向大都和預(yù)期相符：數(shù)量性工作不安全感和焦慮、憂(yōu)慮顯著正相關(guān)，和任務(wù)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，而質(zhì)量性工作不安全感和低自尊、憂(yōu)慮顯2.3工作不安全感與其后果變量的回歸分析3討論3.1工作不安全感的整體狀況與差異性分析織變革時(shí)期，相當(dāng)一部分員工仍舊會(huì)體驗(yàn)到一定程度的工作不安全模組織變革所引起的廣泛的不安全感，也應(yīng)該考慮當(dāng)并不存在團(tuán)體范圍內(nèi)的威脅時(shí)個(gè)體所體驗(yàn)到的工作不安全感。DeWitte在一個(gè)將近10年沒(méi)有進(jìn)行組織變革的工廠(chǎng)中進(jìn)行的研究也表明，工作不安全感在一般情況下也成為了一個(gè)重要的壓力來(lái)源。工作不安全感的性別差異檢驗(yàn)表明，男性員工的數(shù)量性工作不安全感高于女性，這與以往研究結(jié)論一致。因?yàn)?，?shù)量性工作不安全感簡(jiǎn)單理解就是對(duì)失業(yè)的擔(dān)憂(yōu)，而從性別角色理論來(lái)看，男性往往作為了社會(huì)和家庭中的核心角色，擔(dān)負(fù)起養(yǎng)家的重任，因而對(duì)工作的依賴(lài)性更強(qiáng)，而女性由于可以獲得的替代性角色(比如照顧家庭和孩子)而在一定程度上緩解了所感受到的數(shù)量性工作不安全感。然而，本研究還表明，女性的質(zhì)量性工作不安全感高于男性。這和Rosenblatt等人的研究結(jié)論類(lèi)似。他們的研究表明男性和女性在工作不安全感的各個(gè)側(cè)面的體驗(yàn)是不同的，男性更多的考慮到工作的經(jīng)濟(jì)方面，而女性除了經(jīng)濟(jì)方面以外，還更為關(guān)注工作的內(nèi)容、工作的安排等方面。工作不安全感的年齡差異性檢驗(yàn)表明30歲上的員工比30歲以下的員工具有更高的數(shù)量性工作不安全感，而后者比前者具有更高的質(zhì)量性不安全感，這也與國(guó)外的研究結(jié)論相符，失業(yè)對(duì)于年齡在30到50歲之間的人比對(duì)30歲以下的年輕人有更多的壓力感，因?yàn)樗麄冃枰袚?dān)更多的家庭責(zé)任，而且處于失業(yè)這種社會(huì)角色也是他們3.2工作不安全感對(duì)結(jié)果變量的影響分析著性的影響。而質(zhì)量性工作不安全感導(dǎo)致了低自尊感和憂(yōu)慮感.并導(dǎo)致員工內(nèi)在滿(mǎn)意感和外在滿(mǎn)意感的下降，而且最終還導(dǎo)致了任務(wù)績(jī)效以及周邊績(jī)效的下降。從這些結(jié)果來(lái)看，在本研究中，質(zhì)量性工作不安全感比數(shù)量性工作不安全感對(duì)后果變量具有更為顯著和強(qiáng)烈的效應(yīng)。這Greenhalgh和Rosenblatt最初的觀(guān)點(diǎn)不一致，他們指出盡管喪失有價(jià)值的工作特征肯定代表了工作不安全感的一個(gè)方面，然而由于“組織成員的身份一以及所有這類(lèi)身份對(duì)個(gè)體所意味的東西一并沒(méi)有喪失",從而這種威脅是較不嚴(yán)重，而對(duì)能否得到繼續(xù)雇傭方面的擔(dān)憂(yōu)是更為重要的。此外，Hellgren等人從其研究結(jié)果出發(fā)也認(rèn)為，數(shù)量性工作不安全感是更為重要的。然而必須注意到以上研究者所主要關(guān)注的是經(jīng)歷組織變革的企業(yè)，而本研究中的企業(yè)在近期并沒(méi)有進(jìn)行大型的組織變革。本研究者分析后認(rèn)為，在將要進(jìn)行或者正在進(jìn)行組織變革的企業(yè)中，員工可能更為擔(dān)心的是自己是否會(huì)在組織變革中失去工作，因而此時(shí)數(shù)量性的工作不安全感通過(guò)對(duì)雇員的生理和心理健康水平的強(qiáng)烈消極影響而更為明顯。而在并沒(méi)有進(jìn)行大型組織變革的企業(yè)中，雖然一般的員工并沒(méi)有體驗(yàn)到強(qiáng)烈的失業(yè)的擔(dān)憂(yōu)和恐懼，但是雇傭關(guān)系質(zhì)量方面的惡化，例如薪酬降低、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏、工作環(huán)境惡化、個(gè)人與組織難以匹配等方面所體現(xiàn)出來(lái)的質(zhì)量性工作不安全感給員工的組織態(tài)度和行為造成更為強(qiáng)烈的影響。(一)研究思路(二)研究方法(三)技術(shù)路線(xiàn)與實(shí)施步驟·已取得相關(guān)研究主要成果的社會(huì)評(píng)價(jià)(引用、轉(zhuǎn)載、獲獎(jiǎng)及被采納情況),主要參考文獻(xiàn)(研究成果限填5項(xiàng)，參考文獻(xiàn)限填10項(xiàng));·主要參加者的學(xué)術(shù)背景和研究經(jīng)驗(yàn)、組成結(jié)構(gòu)(如職務(wù)、專(zhuān)業(yè)、年齡等);·完成課題的保障條件(如研究資料、實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備、配套經(jīng)費(fèi)、研究時(shí)間及所在單位條件等)。(一)已取得相關(guān)研究主要成果的社會(huì)評(píng)價(jià)課題負(fù)責(zé)人及主要參與人員近五年取得的主要成果如下：1.作為專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人，2016年3月完成了湖北省教育廳護(hù)理品牌專(zhuān)業(yè)驗(yàn)收；2017年3月完成了湖北省教育廳臨床品牌專(zhuān)業(yè)申報(bào)；2018年3月完成了湖北省教育廳特色專(zhuān)業(yè)申報(bào)；2018年3月完成了湖北省教育廳護(hù)理基本技能精品課程資源建設(shè)；2015年12月完成了湖北省教育廳高職護(hù)理"工學(xué)交替能力遞進(jìn)"人才培養(yǎng)模式改革研究項(xiàng)目；2017年9月在職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)發(fā)表了“基于職教集團(tuán)平臺(tái)的湖北省高職護(hù)理品牌專(zhuān)業(yè)建設(shè)的實(shí)踐與探索”研究論文。2、作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，完成如下省級(jí)以上科研課題：(1)CRP數(shù)字化校園系統(tǒng)在教學(xué)管理中的應(yīng)用研究湖北省職教學(xué)會(huì)201(3)仙桃市人力資源服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)發(fā)展模式及功能優(yōu)化對(duì)策研究湖北省人才服務(wù)局(5)職業(yè)教育信息化的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)湖北省中華職教社2015.05(6)高職學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)研究湖北省職教學(xué)會(huì)2016.12(7)湖北高校大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)情況實(shí)證研究湖北省中華職教社20(8)高職院校與本科高校聯(lián)合培養(yǎng)模式研究——以小學(xué)教育為例湖北省教育廳2018.06(10)"一帶一路"視域下職業(yè)教育國(guó)際化人才培養(yǎng)模式研究湖北省中華職教社2018.06課題組成員有較強(qiáng)的科研能力，有12篇有關(guān)校企合作的科研論文在省級(jí)以上刊物上發(fā)表，出版專(zhuān)著5部，承擔(dān)或參與了10余項(xiàng)省級(jí)課題的研究工作，并全部高質(zhì)量結(jié)題。(二)主要參考文獻(xiàn)具體研究項(xiàng)目分解到每個(gè)課題組成員，擬定具體的實(shí)施步驟。課題理動(dòng)作，可以邊工作邊研究、邊實(shí)踐邊改進(jìn)。同時(shí)，學(xué)院每周三、五列為課題組成員充分交流、討論、研究的極佳時(shí)間，還可不定期召主要階段性成果號(hào)(起止時(shí)間)階段成果名稱(chēng)成果負(fù)責(zé)人2022年5月--2023年6月告×2022年6月--2023年1月產(chǎn)教融合校企“雙元”育人機(jī)制創(chuàng)新分析論文×2023年1月--2023年6月現(xiàn)代學(xué)徒制背景下高職院論文×月究告X最終研究成果(限報(bào)5項(xiàng)，此處填標(biāo)志性成果，研究報(bào)告和系列研究論文為必備項(xiàng))號(hào)完成時(shí)間最終成果名稱(chēng)式負(fù)責(zé)人2022年1月產(chǎn)教融合校企“雙元”育人機(jī)制創(chuàng)新分析X2022年6月現(xiàn)代學(xué)徒制背景下高職院X2022年12月制研究研究報(bào)告X2023年3月《產(chǎn)教融合校企“雙元”育人機(jī)制研究》出版著作X經(jīng)費(fèi)開(kāi)支科目金額(萬(wàn)號(hào)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支科目金額(萬(wàn)元)資料費(fèi)7專(zhuān)家咨詢(xún)費(fèi)2數(shù)據(jù)采集費(fèi)8勞務(wù)費(fèi)0