2023年企業(yè)績(jī)效制度6篇

2023年企業(yè)績(jī)效制度6篇

書目

第1篇某企業(yè)績(jī)效管理制度

第2篇企業(yè)績(jī)效考核制度模版

第3篇工廠企業(yè)績(jī)效考核制度范本

第4篇工貿(mào)企業(yè)績(jī)效評(píng)定管理制度

第5篇（公司）企業(yè)績(jī)效考核制度

第6篇優(yōu)秀企業(yè)績(jī)效管理制度

（公司）企業(yè)績(jī)效考核制度

企業(yè)(公司)績(jī)效考核制度(一)

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,供應(yīng)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增加績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參與月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2考核力求公允、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50

工廠企業(yè)績(jī)效考核制度范本

工廠企業(yè)績(jī)效考核制度

第一章總則

第一條為改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高員工的滿足度和將來成就感,特制定本制度。

其次條本制度是依據(jù)《公司法》、《勞動(dòng)法》等國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和公司《人力資源管理制度》、《工資管理制度》等規(guī)章制度制定。

其次章考核目的意義

第三條通過對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)和反饋,可作為對(duì)員工工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù),可公允合理地加強(qiáng)公司的人力資源管理。

第四條以此為依據(jù),可有針對(duì)性地制定員工教化與培訓(xùn)安排,提升員工的素養(yǎng)和實(shí)力,使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

第五條通過對(duì)員工績(jī)效考核的反饋,可以評(píng)價(jià)其對(duì)團(tuán)體及公司所作出的貢獻(xiàn)。

第六條為公司聘請(qǐng)甄選人才,員工工作有效安排和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)估。

第七條為公司各項(xiàng)工作、人力成本計(jì)算和人力資源規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。

第三章考核對(duì)象

第八條本制度適用于除總經(jīng)理以外的全部員工,包括試用期和見習(xí)升職期員工及臨時(shí)工。

第四章考核依據(jù)

第九條公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和行政公文;

第十條總經(jīng)辦、行政部供應(yīng)的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄;

第十一條被考核者的上級(jí)主管人員供應(yīng)的工作記錄;

第十二條《工作說明書》中界定的內(nèi)容;

第十三條其他依據(jù)。

第五章考核種類

第十四條考核分成兩部分:一般考核和特殊考核。一般考核是指對(duì)公司全部員工進(jìn)行的績(jī)效考核,該考核分為季度考核和年度考核;特殊考核是對(duì)有特殊績(jī)效的員工進(jìn)行的考核,該考核為年度考核。

第六章考核原則

第十五條考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第十六條只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià);

第十七條為保證考核的客觀、公正,考核評(píng)價(jià)應(yīng)有的確依據(jù)并做出說明。

第十八條在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的改變,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一樣性。

第十九條考核要客觀的反映員工的實(shí)際狀況,避開由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。

其次十條對(duì)于同一崗位的員工運(yùn)用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

其次十一條員工要知道自己的具體考核結(jié)果。

第七章考核程序

其次十二條在績(jī)效考核時(shí),公司組成果效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,詳細(xì)負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、行政副總、綜合總助、總經(jīng)辦主任和行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理七人組成。

其次十三條行政副總領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)辦,協(xié)調(diào)和限制公司的績(jī)效考核工作,總經(jīng)辦主任、行政部經(jīng)理主動(dòng)幫助,各部門負(fù)責(zé)人主動(dòng)協(xié)作?？偨?jīng)理助理跟進(jìn)考核的全過程,并剛好公布考核狀況?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)考核狀況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開季度或年度會(huì)議探討確定績(jī)效考核事項(xiàng)。

其次十四條績(jī)效考核一年進(jìn)行五次,即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最終一個(gè)月的第四個(gè)星期起先,年終考核在次年1月份的第一個(gè)星期起先。

其次十五條考核步驟按員工自我評(píng)價(jià)考核打分、組長(zhǎng)級(jí)(含副職,下同)對(duì)其初核打分、車間主任級(jí)再次對(duì)其初核(部門無組長(zhǎng)和車間主任級(jí)別的,由部長(zhǎng)對(duì)職員進(jìn)行初核)、同級(jí)與上下級(jí)之間相互的考核打分、部長(zhǎng)級(jí)和總經(jīng)理級(jí)對(duì)其復(fù)核及最終核定打分的依次進(jìn)行。

其次十六條初核時(shí),由初核考評(píng)人匯合各種考核信息,據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息資料主要有:1、《工作說明書》(依據(jù)總經(jīng)辦和行政部分別管理層次而制定的每個(gè)員工《工作說明書》);2、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(由總經(jīng)辦和行政部供應(yīng)相關(guān)數(shù)據(jù));3、與被考評(píng)人有關(guān)的工作記錄(由所在部門組長(zhǎng)以上管理人員供應(yīng)數(shù)據(jù));4、被考評(píng)人的自我工作評(píng)價(jià);5、其他資料來源。

其次十七條副總級(jí)的初核,由總經(jīng)理進(jìn)行;部門部長(zhǎng)的初核,由副總級(jí)進(jìn)行;職員的初核,由部門部進(jìn)步行。

其次十八條復(fù)核:員工的復(fù)核,由初核考評(píng)人的干脆上級(jí)進(jìn)行。

其次十九條副總級(jí)和部門部長(zhǎng)的復(fù)核由總經(jīng)理進(jìn)行;職員的復(fù)核,由主管副總級(jí)或部門部進(jìn)步行。假如因?yàn)槟撤N緣由無法實(shí)現(xiàn),則應(yīng)實(shí)行集體會(huì)議方式進(jìn)行復(fù)核,以保證考核的公正性。

第三十條在復(fù)核時(shí),考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行面談,征詢被考核人的看法,以保證考核的客觀公正性。

第三十一條核定:副總級(jí)的考核結(jié)果,由總經(jīng)理進(jìn)行核定;一、二級(jí)部門正、副負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果,由總經(jīng)理睬同副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行核定;組長(zhǎng)級(jí)和未擔(dān)當(dāng)職務(wù)的職員的考核結(jié)果,由總經(jīng)理助理核定。

第三十二條季度考核時(shí)間支配:

第八章考核方法

第三十四條績(jī)效考核步驟打分流程圖如下:

互核互核互核

車間主任級(jí)(含副職)

組長(zhǎng)級(jí)(含副職)

員工級(jí)

初核初核

互核

總經(jīng)理級(jí)(含副職)

部長(zhǎng)級(jí)(含副職)

復(fù)核復(fù)核和核定

第三十五條副總級(jí)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、部長(zhǎng)級(jí)(含副職,下同)、車間主任級(jí)對(duì)其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。

第三十六條部長(zhǎng)級(jí)(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級(jí)、車間主任級(jí)對(duì)其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、其他部長(zhǎng)對(duì)其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。

第三十七條車間主任級(jí)(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)對(duì)其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、其他車間主任對(duì)其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對(duì)其的考核打分占40%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定

其實(shí)際得分值。

第三十八條組長(zhǎng)級(jí)(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、相關(guān)人員(主要指品管員、技術(shù)員、統(tǒng)計(jì)員等人員)對(duì)其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、相關(guān)下屬對(duì)其的考核打分占10%的權(quán)重分值(隨機(jī)抽取3名員工對(duì)其進(jìn)行考核打分);4、車間主任(有可能是車間主任以上的管理人員)對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。

第三十九條員工級(jí)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、組長(zhǎng)以上的管理人員(截止到部長(zhǎng)這一級(jí))對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理級(jí)(含副職)對(duì)其的考核打分占30%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。

績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)在對(duì)崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際狀況,對(duì)考核內(nèi)容可從“重要任務(wù)考核”、“日常工作考核,”、“工作看法考核”三方面進(jìn)行?！爸匾蝿?wù)考核”是指關(guān)鍵工作的考核,具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì);“日常工作考核”是以崗位職責(zé)的考核為標(biāo)準(zhǔn);“工作看法考核”是可先取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人看法如協(xié)作精神、工作熱忱、工作效率、禮貌程度等。

第九章考核等級(jí)和獎(jiǎng)金系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

等級(jí)分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)金系數(shù)備注

1級(jí)91-1001.32-1.50

2級(jí)81-901.12-1.30

3級(jí)71-801.01-1.10基本系數(shù)為1.00

4級(jí)61-700.91-1.00

5級(jí)60分以下0.9……

第十章等級(jí)分?jǐn)?shù)和系數(shù)具體對(duì)應(yīng)關(guān)系

分?jǐn)?shù)系數(shù)分?jǐn)?shù)系數(shù)分?jǐn)?shù)系數(shù)

1001.5881.26….….

991.48871.24610.91

981.46861.22600.90

971.44851.20590.89

961.42841.18580.88

951.40831.16570.87

941.38821.14560.86

931.36811.12550.85

921.34801.10540.84

911.32791.09530.83

901.30781.08520.82

891.28771.07510.81

第十一章一般考核

第四十條一般考核是對(duì)公司副總級(jí)及以下全部員工進(jìn)行的考核。

第四十一條一般考核按級(jí)別不同分成三種考核對(duì)象:1、高層管理人員績(jī)效考核對(duì)象:副總級(jí)和“三總師”人員;2、中層管理人員績(jī)效考核對(duì)象:包括一、二級(jí)部門正、副負(fù)責(zé)人和工程師、助理工程師人員;3、基層管理人員績(jī)效考核對(duì)象:包括全部正、副組長(zhǎng)級(jí)別人員和技術(shù)人員;4、一般員工績(jī)效考核對(duì)象:全部未帶行政職務(wù)也沒有技術(shù)職稱的人員。

第四十二條一般考核結(jié)果的評(píng)價(jià):1、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級(jí)別。2、考核結(jié)果的評(píng)定級(jí)別依據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn),而不是以積分的肯定數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)地說,積分在50以下的為特別不合格,積分在51-59的為不合格;積分在60(含)以上的人中,優(yōu)秀級(jí)別的占20%,良好級(jí)別的占50%,合格級(jí)別的占30%。

第四十三條一般考核結(jié)果的反饋:一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由被考核者的主管上級(jí)(即初核者)與之進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽取其對(duì)考核結(jié)果的看法;同時(shí)對(duì)其優(yōu)、缺點(diǎn)和將來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第十二章一般考核結(jié)果

第四十四條一般考核結(jié)果干脆與員工“季度考核獎(jiǎng)”掛鉤:1、“優(yōu)秀”級(jí)別的員工,提高季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額20%;2、“良好”級(jí)別的員工,提高季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%;3、“合格”級(jí)別的員工,季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額不變;4、“不合格”級(jí)別的員工,扣除季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%;5、“特別不合格”級(jí)別的員工,扣除季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額30%。

第四十五條一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個(gè)因素。

第四十六條不合格、特別不合格級(jí)別的員工,沒有資格參加晉升、調(diào)工資等。

第四十七條連續(xù)三次考核級(jí)別在不合格、特別不合格以下的員工,將降低級(jí)別運(yùn)用;如仍舊連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、特別不合格以下的員工,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

第十三章特殊考核

第四十八條特殊考核主要是指對(duì)公司的業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核。

第四十九條對(duì)于投資項(xiàng)目的特殊考核:1、假如該項(xiàng)目投資年回報(bào)率超過10%,則對(duì)超過10%的部分提取其中的20%作為特殊績(jī)效獎(jiǎng)金,在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負(fù)責(zé)人、該投資的項(xiàng)目組成員之間按肯定比例進(jìn)行安排;2、假如該項(xiàng)投資回報(bào)率在0%―10%之間,則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;3、假如該項(xiàng)投資回報(bào)率在0%以下,則依據(jù)虧損額扣除年終績(jī)效獎(jiǎng)金,直到扣完為止。

第五十條對(duì)于融資項(xiàng)目的特殊考核:假如該項(xiàng)目扣除各種成本后達(dá)到10萬元以上,則按實(shí)際的計(jì)算金額提取其中的5%作為特殊績(jī)效獎(jiǎng)金,在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負(fù)責(zé)人、該融資項(xiàng)目的組成人員之間按肯定比例進(jìn)行安排。

第十四章考核仲裁

第五十一條被考核員工假如對(duì)考核結(jié)果不服,可以在得知考核結(jié)果之后的二個(gè)星期內(nèi)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng),績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的二個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。

第十五章附則

第五十二條該制度由行政副總編制,總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,修訂亦同,自年月日?qǐng)?zhí)行,以前相關(guān)制度同時(shí)廢止。該制度存檔一份,總經(jīng)辦主任、行政副總、總經(jīng)理各持有一份,當(dāng)其他部門須要知會(huì)或詢問公司的人力資源政策時(shí),行政副總可作為公司人力資源政策的新聞發(fā)言人,予以說明和說明,并發(fā)放相關(guān)部門。

第五十三條考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人力資源管理負(fù)責(zé)人公開。

第五十四條考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件由總經(jīng)辦存檔,任何人不得將考評(píng)結(jié)果告知無關(guān)人員。

第五十五條總經(jīng)理考評(píng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級(jí)部門正、副負(fù)責(zé)人并由總經(jīng)辦

幫助完成;總經(jīng)辦牽頭組織考評(píng)組長(zhǎng)以上、車間主任(含)以下管理人員和公司機(jī)關(guān)不帶職務(wù)的人員及公司技術(shù)職稱人員;行政部牽頭組織工廠績(jī)效考核工作并考核一般工人;整個(gè)績(jī)效考核工作由總經(jīng)辦、行政部共同完成。

第五十六條總經(jīng)理考評(píng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級(jí)部門業(yè)績(jī)并由總經(jīng)辦幫助完成;總經(jīng)辦牽頭考評(píng)二級(jí)部門業(yè)績(jī),行政部幫助。

第五十七條對(duì)一年中考核出現(xiàn)三次“5級(jí)”或連續(xù)三次考核等級(jí)為“5級(jí)”的人員,公司賜予解雇或辭退處理。同時(shí),對(duì)管理職務(wù)和技術(shù)職稱人員連續(xù)三次“考核分”排在末位的,賜予降職降薪處理。

工貿(mào)企業(yè)績(jī)效評(píng)定管理制度

一.目的

驗(yàn)證各項(xiàng)平安生產(chǎn)制度措施的相宜性、充分性和有效性，檢查平安生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成狀況。

二.適用范圍

本制度適用于公司內(nèi)平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定管理工作。

三.職責(zé)

3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：組織平安生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員參加，按職責(zé)進(jìn)行明確分工，確定評(píng)定各環(huán)節(jié)的主要負(fù)責(zé)人，并協(xié)調(diào)各部門主動(dòng)參加到評(píng)定工作中；

3.2平安生產(chǎn)主管部門：是企業(yè)評(píng)定的主管部門和詳細(xì)組織實(shí)施部門。在創(chuàng)建初期，經(jīng)過一段時(shí)間企業(yè)平安標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)的運(yùn)行后，即可組織進(jìn)行評(píng)定。在通過標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定后，每年實(shí)施落實(shí)至少一次的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化自主評(píng)定工作。主要職責(zé)：負(fù)責(zé)編制平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定方案和報(bào)告；監(jiān)督檢查各單位平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化自評(píng)工作；督促各相關(guān)部門制定訂正和預(yù)防措施安排，并跟蹤實(shí)施狀況；負(fù)責(zé)平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔；依據(jù)評(píng)定結(jié)果和平安預(yù)警信息提出持續(xù)改進(jìn)看法和工作規(guī)劃。

3.3各職能主管部門和生產(chǎn)單位：對(duì)分管專業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，形成分管專業(yè)平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定分級(jí)報(bào)告，上報(bào)公司平安管理部門。要求:依據(jù)各自的詳細(xì)職責(zé)，搜集相關(guān)信息和證據(jù)，分析一個(gè)周期來本部門、本單位在平安管理方面的主要狀況，對(duì)于所發(fā)覺的問題，要仔細(xì)組織有關(guān)人員進(jìn)行針對(duì)性分析，找出下一步平安管理必需改進(jìn)的環(huán)節(jié)對(duì)癥下藥；依據(jù)績(jī)效評(píng)定報(bào)告實(shí)施整改與改進(jìn)。

四.績(jī)效評(píng)定角度與輸入

4.1標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定頻次和周期

每年至少進(jìn)行一次平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定，相鄰兩次績(jī)效評(píng)定的間隔時(shí)間不超過12個(gè)月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大改變應(yīng)重新進(jìn)行評(píng)定。

各項(xiàng)平安生產(chǎn)制度措施的相宜性、充分性、有效性的評(píng)定，應(yīng)從以下角度加以關(guān)注：

.1相宜性：所制訂的各項(xiàng)平安生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實(shí)際狀況，包括規(guī)模、性質(zhì)和平安健康管理的特點(diǎn)；所制訂的平安生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實(shí)的方式是否合理，具備可操作性；與企業(yè)原有的管理制度相融合的狀況，包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容；有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的運(yùn)用，是否與他們的實(shí)力、素養(yǎng)等相配套。

.2充分性：各項(xiàng)平安管理的制度措施是否滿意了《基本規(guī)范》的全部管理要求；全部的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運(yùn)行；與相關(guān)制度措施相配套的資源，包括人、財(cái)、物等是否充分；對(duì)相關(guān)方的平安管理是否有效。

.3有效性：能否保證明現(xiàn)企業(yè)的平安工作目標(biāo)、指標(biāo)；是否以隱患排查治理為基礎(chǔ)，對(duì)全部排查出的隱患實(shí)施了有效治理與限制；對(duì)重大危急源能否實(shí)施有效的限制；通過制度、措施的建立，企業(yè)的平安管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)的要求；通過平安標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)制度、措施的實(shí)施，企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)覺、自我訂正、自我完善的管理機(jī)制；企業(yè)員工通過平安標(biāo)準(zhǔn)化工作的推動(dòng)與建立，是否提高了平安意識(shí)，并能夠自覺地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導(dǎo)書的規(guī)定等。

績(jī)效評(píng)定輸入

.1平安管理部門負(fù)責(zé)收集日常評(píng)定考核的結(jié)果，訂正、預(yù)防措施的跟蹤驗(yàn)證方面的信息。日常對(duì)各職能部門的平安管理工作的監(jiān)督管理是否到位了，對(duì)下屬各生產(chǎn)單位的平安檢查是否有代勞的現(xiàn)象，平安生產(chǎn)主管部門的平安管理人員是否在平安檢查環(huán)節(jié)還存在著保姆現(xiàn)象，是否以罰代管，各級(jí)平安管理人員的職責(zé)是否合理，平安監(jiān)督管理的梯級(jí)是否健全，平安管理點(diǎn)、線、面之間的協(xié)作是否合理有效，這些是平安生產(chǎn)主管部門評(píng)定的重點(diǎn)。

.2平安管理部門收集職業(yè)健康平安管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，平安生產(chǎn)目標(biāo)完成狀況的信息。

.3平安管理部門供應(yīng)上次績(jī)效評(píng)定提出的訂正、預(yù)防措施實(shí)施的跟蹤狀況。

.4辦公室收集人力資源、教化培訓(xùn)方面的信息，基層一線操作工人，是否駕馭了本崗位的相關(guān)規(guī)程和現(xiàn)場(chǎng)處置方案，是否熟識(shí)了臨時(shí)作業(yè)時(shí)各項(xiàng)平安措施要求。

.5財(cái)務(wù)部門收集平安生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。

.6設(shè)備管理部門作為設(shè)備的日常維護(hù)、檢修理的主管部門，在組織對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢修理作業(yè)時(shí)，是否全過程關(guān)注了針對(duì)性的相應(yīng)平安管理。從檢修理前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機(jī)環(huán)節(jié)、檢修理過程的平安措施落實(shí)，到修理后設(shè)備重新投入運(yùn)用等的全部環(huán)節(jié)的危急源及隱患是否進(jìn)行了嚴(yán)格細(xì)致的管理。

.7各生產(chǎn)單位：危急源及隱患排查是否充分到位了，限制措施及治理措施是否充分有效，各崗位日常平安檢查是否還停留在抽查的方式上，平安檢查的內(nèi)容是否針對(duì)本崗位的詳細(xì)狀況，檢查的方式、頻次是否合理有效，班組建設(shè)是否真正考慮到了平安問題，等等，都必需在評(píng)定中加以關(guān)注和分析。

.8各部門收集相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、制度實(shí)施、平安生產(chǎn)目標(biāo)完成狀況的信息。

五、績(jī)效評(píng)定過程

5.1評(píng)定安排。

5.1.1平安管理部門每年年初制定年度評(píng)定工作安排，經(jīng)批準(zhǔn)后以文件形式發(fā)布實(shí)施。

5.1.2平安管理部門每次評(píng)定前依據(jù)年度評(píng)定工作安排制定詳細(xì)的實(shí)施方案。

5.1.3評(píng)定實(shí)施方案包含以下內(nèi)容：

1）評(píng)定目的、范圍、依據(jù)、時(shí)間和方法；

2）評(píng)定的主要項(xiàng)目；

3）評(píng)定組構(gòu)成及分工；

4）特別狀況說明。

5.2評(píng)定方法。

平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場(chǎng)和面談等方法，通過系統(tǒng)的評(píng)估與分析，依據(jù)《企業(yè)平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分，最終得出可量化的績(jī)效指標(biāo)。

5.3評(píng)定組織及周期。

5.3.1公司每年至少組織一次平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作，當(dāng)發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大改變應(yīng)重新進(jìn)行評(píng)定。

5.3.2平安管理部門依據(jù)被評(píng)審單位及評(píng)審內(nèi)容，提出評(píng)定組的人員構(gòu)成狀況，報(bào)平安生產(chǎn)委員會(huì)審議通過。

5.3.3評(píng)定組依據(jù)評(píng)定內(nèi)容打算相關(guān)的文件和標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)評(píng)分細(xì)則進(jìn)行評(píng)定。

5.4評(píng)定過程。

5.4.1首次會(huì)議。

每次評(píng)定首次會(huì)議標(biāo)記著評(píng)定工作的起先，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、評(píng)定小組、受評(píng)定單位及相關(guān)職能部門參與。會(huì)議應(yīng)明確下列問題：

1）介紹評(píng)定組與受評(píng)定部門的有關(guān)狀況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道；

2）明確評(píng)定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時(shí)間和方式；

3）澄清評(píng)定支配安排中有關(guān)的不明確的內(nèi)容；

4）其它有關(guān)的必要事項(xiàng)。

5.現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定。

5..1評(píng)定的實(shí)施過程是找尋、記錄符合/不符合《企業(yè)平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》的客觀證據(jù)的過程。

5..2評(píng)定的內(nèi)容依據(jù)《企業(yè)平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》所列的內(nèi)容進(jìn)行﹐評(píng)定人員應(yīng)依據(jù)詳細(xì)情形敏捷支配評(píng)定的依次。

5..3評(píng)定人員應(yīng)通過面談﹑檢查文件/記錄、視察有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據(jù)。

5..4對(duì)于面談獲得的信息，應(yīng)通過視察、測(cè)量和記錄等其它渠道予以驗(yàn)證。

5..5評(píng)定人員將評(píng)定狀況照實(shí)、完整地填入評(píng)定檢查表中，當(dāng)發(fā)覺違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的狀況時(shí)，必需得到受評(píng)審單位相關(guān)人員的確認(rèn)，并依據(jù)發(fā)覺問題進(jìn)行打分。

5.末次會(huì)議。

末次會(huì)議主要是評(píng)定小組向公司領(lǐng)導(dǎo)及受評(píng)定的單位報(bào)告評(píng)定結(jié)果，提出不符合項(xiàng)的整改要求和建議、解答不明確事項(xiàng)等。

5.5整改措施安排。

5.5.1評(píng)定小組在現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定結(jié)束后盡快整理評(píng)定中發(fā)覺的問題，送達(dá)至責(zé)任單位，責(zé)任單位確認(rèn)、簽收，并馬上制定訂正措施安排。

5.5.2責(zé)任單位整改措施安排的實(shí)施要從嚴(yán)從快，如遇特別狀況時(shí)確定是否進(jìn)行安排修訂或重新制定安排。

5.5.3當(dāng)措施安排不能按期完工時(shí)，責(zé)任單位要書面提交申請(qǐng)，報(bào)送公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門，尋求解決方法，保證整改進(jìn)度。

5.6評(píng)定報(bào)告。

5.6.1評(píng)定小組要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)依據(jù)評(píng)定結(jié)果編寫《公司年度績(jī)效評(píng)定報(bào)告》，經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)及平安生產(chǎn)委員會(huì)審議批準(zhǔn)后以文件形式下發(fā)，或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進(jìn)行通報(bào)。

5.6.2評(píng)定報(bào)告的內(nèi)容：

1).評(píng)定目的和范圍；

2).評(píng)定所依據(jù)的文件；

3).評(píng)定組成員及責(zé)任單位相關(guān)人員；

4).評(píng)定的日程支配；

5).評(píng)定概述；

6).不符合項(xiàng)；

7).整改建議和安排；

8).評(píng)定結(jié)論。

5.7平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果要明確下列事項(xiàng)：

（一）系統(tǒng)運(yùn)行效果；

（二）系統(tǒng)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題和缺陷，所實(shí)行的改進(jìn)措施；

（三）統(tǒng)計(jì)技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的運(yùn)用狀況和效果；

（四）系統(tǒng)中各項(xiàng)資源的運(yùn)用效果；

（五）績(jī)效監(jiān)測(cè)系統(tǒng)的相宜性以及結(jié)果的精確性；

（六）與相關(guān)方的關(guān)系。

5.8訂正措施實(shí)施與驗(yàn)證。

5.1實(shí)行訂正措施的單位對(duì)不符合項(xiàng)進(jìn)行緣由分析，制定實(shí)施方案，明確責(zé)任人。

5.2實(shí)行訂正措施的單位實(shí)施審批后的預(yù)防訂正措施。

5.3訂正預(yù)防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5.4各專業(yè)管理部門和平安管理部門負(fù)責(zé)對(duì)各單位整改措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤檢查，驗(yàn)證措施的有效性。

5.5對(duì)于訂正效果達(dá)不到要求的，要重新制定訂正預(yù)防措施，經(jīng)各專業(yè)管理部門評(píng)估審批后組織實(shí)施。

5.6對(duì)于涉及重大平安生產(chǎn)問題的，要規(guī)定實(shí)施期限，不能按期整改的，賜予績(jī)效考核。

5.9管理要求。

覆蓋公司全部單位的內(nèi)部評(píng)定每年一次，如發(fā)生下列狀況追加評(píng)定頻次：

（一）公司發(fā)生死亡事故；

（二）發(fā)生嚴(yán)峻問題，相關(guān)方有嚴(yán)峻埋怨；

（三）公司領(lǐng)導(dǎo)、外部隸屬關(guān)系、內(nèi)部機(jī)構(gòu)、方針、目標(biāo)與指標(biāo)、發(fā)覺重大隱患、生產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生較大變更；

（四）平安標(biāo)準(zhǔn)化升級(jí)。

5.10評(píng)定記錄與歸檔。

公司各單位（部門）要依據(jù)有關(guān)平安生產(chǎn)文件及檔案管理制度對(duì)績(jī)效評(píng)定記錄進(jìn)行整理、歸檔、保存，建立臺(tái)賬。

記錄包括：

（一）評(píng)定實(shí)施安排；

（二）評(píng)定檢查表及其記錄內(nèi)容；

（三）首次、末次會(huì)議紀(jì)要；

（四）整改措施安排；

（五）評(píng)定報(bào)告。

5.11績(jī)效考核。

將平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施狀況的評(píng)定結(jié)果，納入公司年度平安生產(chǎn)績(jī)效考評(píng)，實(shí)行一票推翻制。

六、持續(xù)改進(jìn)

6.1依據(jù)平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果，公司及各單位（部門）主要負(fù)責(zé)人組織對(duì)公司年度平安生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進(jìn)行修改完善，納入下一周期的平安工作實(shí)施安排中，并將修改完善的公司年度平安生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位（部門），組織全體員工進(jìn)行培訓(xùn)教化。

6.2依據(jù)平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果，公司及各單位（部門）組織制定完善平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的工作安排和措施，實(shí)施安排、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)（pdca）循環(huán)，不斷提高平安績(jī)效。

某企業(yè)績(jī)效管理制度

企業(yè)做績(jī)效管理,都有其績(jī)效管理的總則,責(zé)任等,目的等。每一個(gè)企業(yè)都有哪些不同的績(jī)效管理制度呢以下整理了具體的企業(yè)績(jī)效管理制度的范本,可供參考。

第一章、總則

其次章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類

第三章、部門績(jī)效管理

第四章、員工績(jī)效管理

第五章、績(jī)效管理參加者的責(zé)任

第六章、附則

第一章、總則

第一條目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績(jī)效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

其次條定義

績(jī)效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面:

工作者,包括企業(yè)員工的看法、技能、學(xué)問、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;

工作本身,包括起先工作的目標(biāo)、安排、打算,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;

工作環(huán)境,包括場(chǎng)地、條件、信息等;

管理機(jī)制,包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。

績(jī)效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程,是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。詳細(xì)包括:

組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);

員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;

以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思;

員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效;

工作績(jī)效如何衡量;

指明影響績(jī)效的障礙并解除之。

第三條績(jī)效管理的基本目標(biāo)

貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力;

加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊(duì)精神;

幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任實(shí)力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展須要的人力資源隊(duì)伍;

促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與溝通,形成開放、主動(dòng)參加、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增加企業(yè)的凝合力。

第四條績(jī)效管理的基本原則

'三公'原則:

公允:考核標(biāo)準(zhǔn)公允合理,人人都能參加同等競(jìng)爭(zhēng);

公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核方法;

公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到精確。

'四嚴(yán)'原則:

嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必需詳細(xì)、明確、客觀、合理;

嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必需符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?

肅穆考核看法:即考核的思想要端正,看法要仔細(xì),反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的看法。

其次章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類

第五條績(jī)效管理的構(gòu)成

績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程,包括以下五個(gè)不行或缺的環(huán)節(jié)

績(jī)效安排。是績(jī)效管理的起點(diǎn),指在一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi),就員工(或組織)'做什么、為什么做、什么時(shí)候做、須要作多好才算勝利'等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。

持續(xù)的績(jī)效溝通。是連接安排與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展?fàn)顩r,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行溝通和共享的動(dòng)態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、視察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績(jī)效信息的過程。視察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、視察結(jié)果、溝通和探討狀況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工(或組織)對(duì)績(jī)效安排所定目標(biāo)的完成狀況?？?jī)效評(píng)價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步探討、診斷、處置的起點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)有效或勝利的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。

績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決,績(jī)效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、探討勝利(或失敗)的真實(shí)緣由,并加以消退和克服的過程?？?jī)效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身學(xué)問和技能,從而改善績(jī)效的過程。

第六條績(jī)效管理的分類

績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次,其考核內(nèi)容、考評(píng)周期如下:

企業(yè)績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績(jī)效(精彩要求)和基礎(chǔ)績(jī)效(基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完備要求)。

員工績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績(jī)效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

第三章、部門績(jī)效管理

第七條適用范圍

本章之管理主要針對(duì)公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營(yíng)業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設(shè)科室或班組,也可根據(jù)此章的管理方法進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)。

第八條部門績(jī)效管理內(nèi)容

主要績(jī)效

主要績(jī)效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績(jī)的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績(jī)、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。

:此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一樣。顯性業(yè)績(jī)的量化采納關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),確定指標(biāo)時(shí)必需遵循smart原則,即s-specific詳細(xì)的;m-measurable可度量的;a-attainable可實(shí)現(xiàn)的;r-realistic現(xiàn)實(shí)的;t-time-bound有時(shí)限的。

:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績(jī)效。短板是動(dòng)態(tài)改變的,隨著環(huán)境和時(shí)間的不同,短板時(shí)刻在發(fā)生改變,因此在每個(gè)考核周期起先時(shí)要重新諦視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評(píng)價(jià)方法等。

:工作總有例外,針對(duì)安排調(diào)整或上級(jí)支配的臨時(shí)工作任務(wù),必需按要求完成同時(shí)又漏掉對(duì)它的工作評(píng)價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的,應(yīng)依據(jù)實(shí)際狀況而定。

:基礎(chǔ)績(jī)效是全部的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jī)的部分。其分為基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。

:各部門在組織和流程中必需完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、賜予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、平安保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。

:各部門為保障工作的順當(dāng)開展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán),接受建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

第九條部門績(jī)效安排與數(shù)據(jù)的收集、記錄

部門績(jī)效的安排通過《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》來進(jìn)行。其詳細(xì)內(nèi)容和編制方法如下:

《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》

本表格式:參見附表二。

基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)周期、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而詳細(xì)設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過程即為績(jī)效安排過程,其指標(biāo)確定后除和項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。

權(quán)重設(shè)置原則:

主要績(jī)效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績(jī)分。

基礎(chǔ)績(jī)效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績(jī)效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。

其中基本職能和績(jī)效管理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分,如有特殊優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》

本表格式:參見附表三。

基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對(duì)應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡(jiǎn)要說明、計(jì)分、下月安排。是每月部門績(jī)效考核的執(zhí)行評(píng)價(jià)表,也可稱為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全根據(jù)《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計(jì)分以自評(píng)為主,并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、精確性負(fù)全責(zé),計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機(jī)制:此表作為的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將看法書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在進(jìn)行質(zhì)詢。

第十條月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議

公司每月定期召開經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議,此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議,又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過程,又是績(jī)效的診斷和提高。

該會(huì)議的詳細(xì)內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度》

第十一條部門經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用

經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門)的主要績(jī)效完成狀況,存在問題及解決方法,新支配和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為將來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)安排或召開局部會(huì)議支配布置落實(shí)。

在績(jī)效會(huì)議上,針對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分,若有疑義或錯(cuò)誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績(jī)效評(píng)價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。

部門的績(jī)效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績(jī)效管理中干脆引用。

年末,人事科匯總各部門的每月績(jī)效考核計(jì)分,根據(jù)計(jì)分凹凸分成a級(jí)(1-2名)、b級(jí)(3-6名)、c級(jí)(7-8名)三類。并從公司績(jī)效獎(jiǎng)總額中提取肯定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。詳細(xì)方案另文規(guī)定。

第四章、員工績(jī)效管理

第十二條適用范圍

本章之管理針對(duì)公司除下列人員外的全部員工,

a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;

b.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。

根據(jù)公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)層次:

e層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(jí)(含中級(jí)職稱)、班長(zhǎng)級(jí)(含助理職稱)以及一般員工

s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

第十三條員工績(jī)效管理內(nèi)容

員工績(jī)效管理內(nèi)容分為和兩部分。

任務(wù)績(jī)效,指員工根據(jù)工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為60%。

關(guān)系績(jī)效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素養(yǎng),用工作看法、工作實(shí)力、特性特征等定性描述來評(píng)價(jià)。員工關(guān)系績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為40%。

第十四條員工任務(wù)績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)

m層(決策層)的任務(wù)績(jī)效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。詳細(xì)參見集團(tuán)的有關(guān)文件。

s層(管理層)的任務(wù)績(jī)效即為中考核的部門績(jī)效,按月考核計(jì)分,年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績(jī)效計(jì)分方法為:部門經(jīng)理定性評(píng)價(jià)×20%+部門績(jī)效年度評(píng)分×80%。

j、e(一般員工層)的任務(wù)績(jī)效根據(jù)進(jìn)行管理,基本程序如下:

確定目標(biāo),即績(jī)效安排。

確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:

上下級(jí)一樣認(rèn)同;

目標(biāo)符合smart原則;

目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;

目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;

目標(biāo)越少越好。

確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

召開專題績(jī)效安排會(huì)議,探討公司經(jīng)營(yíng)安排、部門目標(biāo)作用,崗位職責(zé),探討確定該將來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一樣,簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。

結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行,要有會(huì)議和書面記錄。

上下級(jí)的一次面談,建議上級(jí)作簡(jiǎn)要的記載。

目標(biāo)過程管理,即績(jī)效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)起先前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇狀況改變,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì);

就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì);

員工定期的簡(jiǎn)短書面報(bào)告;

非正式溝通,如走動(dòng)視察或閑聊;

出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的特地溝通。

結(jié)果評(píng)估,即績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。

必需進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),計(jì)算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。

必需將任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換看法并確認(rèn)。

如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)剛好兌現(xiàn)。

j、e(一般員工層)管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行,格式參見附表四。

此表主要包括;;;四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?但須要人事科予以確認(rèn)。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對(duì)上季度的員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià),確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

第十五條員工關(guān)系績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)

員工關(guān)系績(jī)效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。

關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容包括:

工作業(yè)績(jī)(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;

工作看法包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;

工作實(shí)力包括專業(yè)學(xué)問、工作方法、工作閱歷、協(xié)調(diào)溝通、理解與推斷實(shí)力等;

特性專長(zhǎng)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)實(shí)力、性格特征、業(yè)余愛好

m層(決策層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(15%)、同級(jí)互評(píng)(45%)、干脆下級(jí)參評(píng)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。

s層(管理層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(10%)、同級(jí)互評(píng)(30%)、干脆上級(jí)考評(píng)(40%)、干脆下級(jí)參評(píng)(20%)四部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。

j、e(一般員工層)的關(guān)系績(jī)效分為自評(píng)(10%)+干脆主管(科級(jí)及以上)評(píng)價(jià)(50%)+部門主管二次評(píng)價(jià)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》

第十六條員工績(jī)效考核的年末評(píng)級(jí)

年末評(píng)價(jià)匯總處置流程:

m層(決策層):自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng)→人事副總匯總形成關(guān)系績(jī)效結(jié)果→總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋→呈報(bào)董事會(huì)。

s層(管理層):任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)+關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)→人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)看法、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置。

j(一般員工層):任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)+干脆主管關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)→部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議→主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案→人事副總商榷后確定處置方案→績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)看法、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置

e(臨時(shí)層):定量評(píng)價(jià)+干脆主管定性評(píng)價(jià)→部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議→人事主管商榷后確定處置方案→績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)看法、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置

績(jī)效考核等級(jí),根據(jù)強(qiáng)制分布原則分為:

等級(jí)描述區(qū)分比例

s精彩、無可挑剔(超群級(jí))a級(jí)中遴選,名額不定

a滿足、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))15%

b稱職、令人放心(較好級(jí))50%

c留意、存在問題(一般級(jí))25%

d危急、牽強(qiáng)維持(較差級(jí))10%

上述區(qū)分比例適用于:

干脆主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定根據(jù)被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)分;

同級(jí)互評(píng)根據(jù)被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)分;

公司及各部門最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)分。

對(duì)計(jì)算過程中的小數(shù)問題根據(jù)滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。

第十七條員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談

部門層次的面談:

員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)完成后,部門經(jīng)理必需與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談;

面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果,提出改進(jìn)看法和建議,幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施;

面談必需詳細(xì),要援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例來支持績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。

績(jī)效面談必需單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。

對(duì)于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。

公司層次的面談:

員工在與部門主管的面談上有不同看法時(shí),可向公司人事科申訴,人事科必需剛好與其進(jìn)行面談。

對(duì)考評(píng)為d級(jí)的j層員工,必需由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;

對(duì)考評(píng)為d級(jí)的e層員工,必需由人事主管進(jìn)行面談;

公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基本看法;績(jī)效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公允現(xiàn)象;對(duì)將來工作的設(shè)想和準(zhǔn)備等。

績(jī)效面談必需單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。

如評(píng)比結(jié)果顯失公允或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。

第十八條員工績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用

作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)

從j層的a級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級(jí)),舉薦晉升或享受總經(jīng)理特殊嘉獎(jiǎng)薪資或?qū)嵭袆e的嘉獎(jiǎng)措施;工會(huì)或?qū)ν馀e薦的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從a級(jí)員工中遴選。

從e層的a級(jí)員工中選拔特別優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

作為公司整體績(jī)效獎(jiǎng)金與部門績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

此部分完全根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果,本著激勵(lì)先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開檔次發(fā)放。

作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)

年度調(diào)薪原則:a級(jí)員工上調(diào)4n~6n級(jí)數(shù)薪資,b級(jí)員工可上調(diào)2n~4n級(jí)數(shù)薪資,c級(jí)員工上調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資,d級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

末位處置機(jī)制

對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的s層員工,建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。

對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的j層員工,由人事科召開特地會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實(shí)分別實(shí)行培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置方法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。

對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的e層員工,干脆予以解聘。

第五章、績(jī)效管理參加者的責(zé)任

第十九條績(jī)效管理的是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參加公司的績(jī)效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績(jī)效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績(jī)效管理中的責(zé)任:

運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際狀況,設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度;

績(jī)效管理制度的宣揚(yáng)、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績(jī)效管理的目標(biāo)和意義,駕馭績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;

供應(yīng)績(jī)效評(píng)價(jià)所需的各種表格,匯總、分析各類績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果;

組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度限制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等;

收集、記錄績(jī)效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

分析、撰寫績(jī)效管理的總結(jié)報(bào)告,制定人力資源開發(fā)安排和相應(yīng)的人力資源管理決策。

各部門主管在績(jī)效管理中的責(zé)任

各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績(jī)效管理的第一責(zé)任人;

制訂本部門的部門績(jī)效安排,組織進(jìn)行本部門的員工績(jī)效安排;

進(jìn)行過程管理,對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事務(wù);

負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估,并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估;

與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬相識(shí)到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)安排和培訓(xùn)發(fā)展安排;

對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。

全部員工在績(jī)效管理中的責(zé)任

學(xué)習(xí)和了解公司的績(jī)效管理制度;

理解或參加制訂部門的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo);

主動(dòng)協(xié)作干脆上級(jí)探討、確定本人的績(jī)效安排;

在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通,明確方向和方法,并勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任;

仔細(xì)進(jìn)行自我評(píng)估,并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行溝通溝通;

主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

第六章、附則

其次十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)說明、執(zhí)行、檢查與考核。

其次十一條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。

其次十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

其次十三條本制度自2023年3月1日起施行。

附件七:

**有限公司

經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度

一、會(huì)議性質(zhì):

此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議,又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過程,又是績(jī)效的診斷和提高。

二、會(huì)議目的:

依據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)算,探討制定公司周、月、季的工作安排,確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略;

對(duì)各部門的主要工作、績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià);

解決各部門在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其緣由并實(shí)行必要的策略措施;

協(xié)調(diào)各部門之間在安排、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和沖突;

傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神,支配、布置新的工作任務(wù)。

增加各部門的團(tuán)結(jié)合作,供應(yīng)一個(gè)公開、公正、同等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。

三、會(huì)議時(shí)間:

每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后,會(huì)期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行

地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。

詳細(xì)時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。

四、會(huì)議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無法主持會(huì)議時(shí),由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會(huì)人員:

部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必需指定他人代為參與。

其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。

六、會(huì)議打算:

各部門在本月績(jī)效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、視察和記錄。

會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。

會(huì)議召開前三日,各部門將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。

匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)或其他匯報(bào)材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。

匯報(bào)資料除績(jī)效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的具體分析、報(bào)告資料;

臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的具體資料;

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會(huì)議程序:

按以下依次進(jìn)行報(bào)告:行銷部、選購 部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。

各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡(jiǎn)要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間,下同)。

與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必需對(duì)此作出合理、真實(shí)的說明說明。

會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。

對(duì)較大、較困難的工作事項(xiàng),一時(shí)無法在會(huì)議上作出明確決策時(shí),可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題探討并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。

績(jī)效會(huì)結(jié)束后,由會(huì)議主席當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果,并排序。

八、會(huì)議內(nèi)容:

均根據(jù)《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的思路和依次進(jìn)行匯報(bào),顯形業(yè)績(jī)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容,績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。

針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字具體說明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、安排對(duì)比,同期對(duì)比,上月對(duì)比,對(duì)手對(duì)比等分析。

《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》參見《績(jī)效管理制度》之附件三。

九、其它:

經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要,主要包括各部門的主要績(jī)效完成狀況,存在問題及解決方法,新支配和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢看法核實(shí)并修正計(jì)分。

各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為將來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)安排或召開局部會(huì)議支配布置落實(shí)。

經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé),會(huì)議主席必需對(duì)每一議題有所明確確定;

在會(huì)議主席作出決策之前,全部與會(huì)人員對(duì)他人(不論職務(wù)凹凸)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)全部質(zhì)詢必需作出合理的、真實(shí)的說明,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出說明;

在會(huì)議中凡被會(huì)議主席確定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí),應(yīng)馬上反饋,并提出尋求支持的詳細(xì)要求或應(yīng)實(shí)行的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。

企業(yè)績(jī)效考核制度模版

企業(yè)依據(jù)不同崗位的員工,如何提高員工的工作績(jī)效,薪酬福利等,在績(jī)效考核制度方面如何做改進(jìn)呢以下是具體的企業(yè)績(jī)效考核制度范本,可供參考。

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,供應(yīng)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增加績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參與月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2考核力求公允、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

4.2績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)200分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20%。

五、績(jī)效考核相關(guān)名詞說明:

5.1績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、實(shí)力和努力程度進(jìn)行有組織的視察、分析和評(píng)價(jià)。

5.2kpi(keyperformanceinde*):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并供應(yīng)反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)親密接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎(jiǎng)行為的結(jié)果。

六、績(jī)效考核細(xì)則

6.1kpi績(jī)效依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,依據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。

6.2主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

6.3個(gè)人行為鑒定考核

6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4遺忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別嘉獎(jiǎng)10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司接受并經(jīng)實(shí)踐證明的確有益者,依據(jù)實(shí)際狀況賜予嘉獎(jiǎng)

6.3.9無故不參與公司實(shí)行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在rohs推行體系中,一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時(shí)間:

7.1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例:

8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例:

依據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理方法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120%;

甲等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100%;

乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90%;

丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80%;

丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70%。

8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效考核91分以上

甲等:當(dāng)月績(jī)效考核80-90分

乙等:當(dāng)月績(jī)效考核70-79分

丙等:當(dāng)月績(jī)效考核60-69分

丁等:當(dāng)月績(jī)效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參與年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成果予以提薪(針對(duì)職員類),詳細(xì)參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等:薪資上調(diào)二級(jí)檔位

甲等:薪資上調(diào)一級(jí)檔位

乙等:薪資檔位不變

丙等:薪資下調(diào)一級(jí)檔位

丁等:解雇

9.2生產(chǎn)干脆人員,依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律:

10.1上級(jí)考核必需公正、公允、仔細(xì)、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

10.2各部門負(fù)責(zé)人要仔細(xì)組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將賜予扣分甚至扣除全月績(jī)效