總經(jīng)理勞動(dòng)合同實(shí)用文檔

總經(jīng)理勞動(dòng)合同甲方（用人單位）：地址：乙方（總經(jīng)理）：地址：身份證號(hào)碼：聯(lián)系：根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》和國家及省有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則訂立本合同。總則乙方上任后，法規(guī)法律、章程、規(guī)章制度和本合同（包括總經(jīng)理的崗位責(zé)任與義務(wù)），是指導(dǎo)乙方履行職務(wù)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的重要文件。本合同只是根據(jù)法律法規(guī)和章程要求確立“規(guī)范乙方行為和職務(wù)目標(biāo)責(zé)任”的原則性協(xié)議；勞動(dòng)合同期限合同期限固定期限：從年月日起至年月日止，任屆期年。任屆期滿后雙方本著自愿原則，可以擬聘連任。試用期限從本協(xié)議簽訂之日起，試用三個(gè)月。正式聘用：試用期滿，經(jīng)考察合格后，以公司名義正式下文聘用。合同其它問題合同期滿需要解除聘用關(guān)系前，應(yīng)提前一個(gè)月以書面形式通知對(duì)方。需要任期內(nèi)解聘的，應(yīng)以書面形式提前三個(gè)月通知對(duì)方。工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)（一）乙方同意按甲方生產(chǎn)（工作）需要，在總經(jīng)理崗位工作，完成以生產(chǎn)管理為主的各項(xiàng)工作內(nèi)容。（二）工作地點(diǎn)在，甲方在合同期內(nèi)因生產(chǎn)經(jīng)營的需要或其他原因調(diào)整乙方工作地點(diǎn)的，經(jīng)雙方協(xié)商一致后，有權(quán)派乙方到本合同約定以外的地點(diǎn)工作。工作時(shí)間和休息休假根據(jù)國家法律、法規(guī)規(guī)定，并結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)安排實(shí)際情況，安排如下:每工作時(shí)間上午：7:30-12:00下午：13:00-17:00每周休息一天，可以調(diào)休，但不能連續(xù)休息4天。法定節(jié)假日根據(jù)國家規(guī)定，可以調(diào)休。每年有年休假，參照《人事管理制度》。勞動(dòng)報(bào)酬工資組成。工資=目標(biāo)月薪+年底獎(jiǎng)金分紅目標(biāo)月薪1、目標(biāo)月薪是甲乙雙方協(xié)商下定的工資，試用期工資為元/月，正常工作時(shí)間工資為元/月。2、目標(biāo)月薪分月崗位工資與季績效工資發(fā)放。月崗位工資1、月崗位工資為目標(biāo)月薪的%,試用期工資為元/月，正常工作時(shí)間工資為元/月。2、月崗位工資按工資發(fā)放的時(shí)間發(fā)放。季度績效工資季度績效工資以目標(biāo)月薪的%為基數(shù)（試用期工資為元/月，正常工作時(shí)間工資為元/月），績效考評(píng)為系數(shù)，計(jì)算出來的?？冃ЧべY同樣受《生產(chǎn)管理計(jì)劃表》制約。當(dāng)季必須完成最低生產(chǎn)計(jì)劃要求。低于最低生產(chǎn)計(jì)劃按比例下調(diào)績效工資。具化見附表《生產(chǎn)管理計(jì)劃表》。年底分紅年度分紅是按2月到來年1月為考評(píng)周期，等級(jí)如下：第一等級(jí)第二等級(jí)第三等級(jí)生產(chǎn)年利潤年終獎(jiǎng)生產(chǎn)年利潤年終獎(jiǎng)生產(chǎn)年利潤年終獎(jiǎng)1000萬及以1%800-1000萬0.8%600-800萬0.5%年度分紅發(fā)放時(shí)間為農(nóng)歷新年前的年度總結(jié)大會(huì)。由董事長親自發(fā)放。社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇合同期內(nèi)，甲方按國家、省及本地區(qū)的有關(guān)規(guī)定，依法為乙方辦理參加社會(huì)保險(xiǎn)的手續(xù)。甲方為乙方免費(fèi)提供住宿。甲方為乙方報(bào)銷200元/月的費(fèi)用。其它福利參照《員工福利待遇》。甲方的權(quán)利和義務(wù)制定工廠的經(jīng)營方針和發(fā)展規(guī)劃，填寫《生產(chǎn)管理計(jì)劃表》。尋求生產(chǎn)訂單提供乙方年度、季度、月生產(chǎn)貨源，以供乙方做好生產(chǎn)計(jì)劃。決定內(nèi)外管理架構(gòu)的設(shè)置，并制定生產(chǎn)部的基本管理制度。甲方有權(quán)監(jiān)督乙方的工作，對(duì)乙方生產(chǎn)管理活動(dòng)中有知情權(quán)及糾正不當(dāng)做法的權(quán)力。甲方應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)訂單款式的要求，添置必要的設(shè)備以滿足生產(chǎn)工藝的制作標(biāo)準(zhǔn)。配合乙方工作其它的支持。乙方的權(quán)利和義務(wù)乙方負(fù)責(zé)全面的生產(chǎn)管理工作。乙方根據(jù)下單情況，制定并落實(shí)《生產(chǎn)管理計(jì)劃》。乙方負(fù)責(zé)采購體系、生產(chǎn)體系、流程體系、管理體系、生產(chǎn)設(shè)備體系的建立與完善。乙方生產(chǎn)管理團(tuán)隊(duì)的搭建，有中層及以下人員的定崗、獎(jiǎng)懲、任免等權(quán)利。乙方召開相應(yīng)例會(huì)、培訓(xùn)的權(quán)利，確保各項(xiàng)工作落實(shí)到位。根據(jù)相應(yīng)制度，乙方有對(duì)應(yīng)的財(cái)務(wù)審批，設(shè)備、材料的申購、使用、報(bào)廢等審批權(quán)利。受董事長委托，代表公司簽署相應(yīng)合同。定期匯總生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)報(bào)告等方面信息，向董事長匯報(bào)。乙方應(yīng)遵守法律法規(guī)及甲方的章程，忠實(shí)履行職責(zé)，嚴(yán)以律己，積極進(jìn)取，維護(hù)本廠的利益。乙方有義務(wù)完成甲方安排的其它臨時(shí)管理工作。乙方的責(zé)任乙方所有責(zé)任都會(huì)體現(xiàn)在績效考評(píng)中，具體的考評(píng)辦法見《績效考評(píng)表》產(chǎn)量責(zé)任乙方必須要根據(jù)甲方的年經(jīng)營方針和發(fā)展規(guī)劃，做好年度生產(chǎn)計(jì)劃，確保產(chǎn)量。乙方根據(jù)接單情況，合理快速反應(yīng)，確保產(chǎn)品保質(zhì)保量保期完成。質(zhì)量責(zé)任認(rèn)真研究產(chǎn)品特性，嚴(yán)格管理物料采購，確保產(chǎn)品原材料質(zhì)量。乙方必須加大員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)質(zhì)量管理，將產(chǎn)品的報(bào)廢錄控制在一定的范圍內(nèi)。乙方必須認(rèn)真解讀設(shè)計(jì)圖紙和下單要求，確?？蛻魸M意。不要出現(xiàn)客戶投訴、退單的事情。安全生產(chǎn)責(zé)任乙方必須認(rèn)真落實(shí)設(shè)備檢查，及時(shí)維修、更換設(shè)備。確保生產(chǎn)設(shè)備能安全生產(chǎn)。乙方必須加強(qiáng)生產(chǎn)流程與生產(chǎn)細(xì)節(jié)的規(guī)范，加強(qiáng)員工培訓(xùn)。確保生產(chǎn)過程中人員的安全。保密責(zé)任（一）需要保密內(nèi)容甲方或其關(guān)聯(lián)公司商業(yè)秘密、貿(mào)易機(jī)密、操作信息、技術(shù)信息、財(cái)務(wù)信息都屬于保密內(nèi)容，具體包括：甲方總體發(fā)展規(guī)劃策略、市場(chǎng)營銷計(jì)劃、管理方案、商務(wù)信息、商業(yè)秘密等。甲方的生產(chǎn)、經(jīng)營活動(dòng)情況，包括生產(chǎn)流程、生產(chǎn)細(xì)節(jié)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)；客戶名稱及清單、客戶的其它詳細(xì)資料、價(jià)格策略、營業(yè)金額、制作細(xì)則、研發(fā)計(jì)劃等。甲方財(cái)務(wù)信息、資金使用和流動(dòng)情況、財(cái)會(huì)憑證、帳本、報(bào)表、開戶銀行資料、組織架構(gòu)、股東資料、投資背景等。甲方技術(shù)信息，包括但不限于甲方的軟件、查詢數(shù)據(jù)庫口令、密碼等相關(guān)程序、資料以及非專利技術(shù)以及其他技術(shù)信息等。將來的資金項(xiàng)目，營業(yè)發(fā)展或計(jì)劃，商業(yè)關(guān)系和談判等。甲方對(duì)外交往與合作中的內(nèi)定方案、對(duì)策、意圖等。（二）乙方的保密義務(wù)乙方在任期內(nèi)，必須遵守甲方規(guī)定的任何成文或不成文的保密規(guī)章、制度，履行與其權(quán)利義務(wù)相對(duì)應(yīng)的保密職責(zé)。未經(jīng)甲方同意不得以泄露、告知、公布、發(fā)布、出版、傳授、轉(zhuǎn)讓保密內(nèi)容內(nèi)的任何信息。乙方有保密管理的責(zé)任，乙方在管轄范圍內(nèi)采取任何必要、合理的措施，管理其它知悉人員。若乙方違反上述承諾而導(dǎo)致甲方遭受第三方的侵權(quán)或其他指控時(shí)，乙方自愿承擔(dān)甲方為應(yīng)訴而支付的一切費(fèi)用，甲方因此而承擔(dān)賠償責(zé)任的，有權(quán)向乙方追償，上述應(yīng)訴費(fèi)用和賠償可由甲方自支付乙方的報(bào)酬中扣除。乙方承諾，在任期內(nèi)未經(jīng)甲方事先書面同意，乙方不得在與甲方生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品或提供同類服務(wù)的其他企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等擔(dān)任任何職務(wù)，并不得自營與甲方類似的產(chǎn)品或服務(wù)，不得為第三方的類似經(jīng)營提供任何建議。無論乙方以何種原因從甲方離職，均不得使用在任期內(nèi)所知悉的甲方的保密信息，否則乙方應(yīng)承擔(dān)因此而產(chǎn)生的民事、刑事法律責(zé)任。勞動(dòng)合同變更、解除、終止的條件。經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同的相關(guān)內(nèi)容。乙方具有下列情況之一的，甲方可以解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）提供與錄用相關(guān)的虛假證書或者勞動(dòng)關(guān)系狀況證明的；（3）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者甲方依法制定的規(guī)章制度的；（4）嚴(yán)重失職、營私舞弊，給甲方利益造成重大損失的；（5）乙方同時(shí)與其他用人單位（或其他團(tuán)體、個(gè)人）建立勞動(dòng)關(guān)系的，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成影響的；（6）因違法被追究刑事責(zé)任或勞動(dòng)教養(yǎng)的。具有下列情況之一的，甲方可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方本人：（1）乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；（2）乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）本合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致本合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能變更本合同達(dá)成協(xié)議的。甲方有下列情況之一的，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向全體職工說明情況，公布裁減人員方案，聽取職工意見，向有關(guān)部門報(bào)告后，可以裁減人員；（1）瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；（2）生產(chǎn)經(jīng)營狀況嚴(yán)重困難；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重要科技革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更過去合同后，仍需要裁減人員的；（4）法律、法規(guī)、規(guī)章制度的其他情況。乙方有下列情況之一的，甲方不得依據(jù)本條第（3）第（4）款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確定喪失或者部份喪失勞動(dòng)能力的；（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。具有下列情況之一的，乙方可以解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期內(nèi)的；（2）甲方暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（3）經(jīng)國家有關(guān)部門確認(rèn)，甲方勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件惡劣、嚴(yán)重危害乙方人身安全和身體健康的；（4）扣押乙方身份證、資質(zhì)、資歷等證書的；（5）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或集體合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付乙方工資的。除本條第（6）款規(guī)定的情形外，乙方解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前三十日以書面形式通知甲方。具有下列情況之一的，乙方不得解除勞動(dòng)合同：（1）乙方系重點(diǎn)科研項(xiàng)目、重大科技改革項(xiàng)目、重點(diǎn)建設(shè)工程的負(fù)責(zé)人或主要骨干，工作任務(wù)尚未完成的；（2）從事涉及機(jī)密、絕密工作的規(guī)定的保密期內(nèi)的；（3）乙方給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢的。本合同期滿，應(yīng)當(dāng)即行終止。甲方應(yīng)當(dāng)在合同期限屆滿前30日就終止或續(xù)訂的意向書而通知乙方。由于生產(chǎn)工作需要，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。合同終止。（1）本勞動(dòng)合同期滿的；（2）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（3）勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡，宣告失蹤的；（4）甲方被依法宣告破產(chǎn)的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情況的。違反勞動(dòng)合同的責(zé)任乙方任職尚未結(jié)束或結(jié)束，因不能盡職盡責(zé)、失職、泛職、瀆職或擅自離職，給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失和不良后果，乙方應(yīng)承擔(dān)由此而產(chǎn)生的法律和賠償責(zé)任；任何一方解除勞動(dòng)合同，必須提前三個(gè)月通知對(duì)方，方可辦理解除手續(xù)。屬于違紀(jì)辭退的，甲方可以直接解除勞動(dòng)合同，不需要提前三個(gè)月通知乙方。乙方違反本合同的約定，侵害甲方合法權(quán)益并造成損害的，乙方對(duì)應(yīng)賠償相應(yīng)的損失；造成嚴(yán)重后果的，乙方要負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任。乙方違反本合同的約定及甲方規(guī)章制度的規(guī)定，單方擅自解除勞動(dòng)合同，給甲方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。乙方嚴(yán)重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害，乙方嚴(yán)重違反規(guī)章制度的有關(guān)操作、作業(yè)規(guī)定，給甲方造成損害，均應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。甲方違反勞動(dòng)合同，給乙方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)根據(jù)其后果和責(zé)任的大小，按有關(guān)規(guī)定予以賠償。因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承擔(dān)法律責(zé)任。第十一條其他約定本合同未盡事宜，雙方可協(xié)商訂充協(xié)議，補(bǔ)充協(xié)議與本合同具法律效力。乙方承諾所提供的信息資料真實(shí)有效；乙方已經(jīng)知曉甲方的規(guī)章制度，員工手冊(cè)的內(nèi)容，并將視為勞動(dòng)合同的附件予以遵照?qǐng)?zhí)行雙方確認(rèn)在簽訂合同前已經(jīng)仔細(xì)閱讀本合同內(nèi)容，已完全了解本合同各條款的含義。本合同發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)甲乙雙方可以協(xié)商解決，協(xié)商不成可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)調(diào)解、仲裁，仲裁不服可向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V。第十二條附則本合同未盡事宜，按國家和地方有關(guān)政策規(guī)定辦理。在合同期內(nèi)，如本合同條款與國家、省有關(guān)勞動(dòng)管理新規(guī)定相抵觸的，按新規(guī)定的執(zhí)行。本合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，與簽訂之日起生效。甲方（蓋章）乙方：法定代表人：年月日附表：生產(chǎn)管理計(jì)劃表季度第一季度第二季度第三季度第四季度備注月份2-4月5-7月8-10月11-1月一廠生產(chǎn)利潤150萬50萬150萬250萬二廠生產(chǎn)利潤75萬25萬75萬175萬如果生產(chǎn)利潤低于最低生產(chǎn)計(jì)劃，績效工資對(duì)應(yīng)下調(diào)。如第二季共完成48元，生產(chǎn)為最低生產(chǎn)計(jì)劃的96%，即績效工資下調(diào)4個(gè)點(diǎn)。如果當(dāng)季生產(chǎn)利潤低于最低生產(chǎn)計(jì)劃30%，給予解聘處理。論勞動(dòng)合同的解除的研究學(xué)生姓名：覃倩班級(jí)學(xué)號(hào)：2021131121專業(yè)名稱：法學(xué)指導(dǎo)老師：張中植教學(xué)單位：法學(xué)院摘要:從1995年勞動(dòng)合同解除制度的誕生，勞動(dòng)合同解除制度已有近20年的歷史了。到2007年勞動(dòng)合同法的頒布，勞動(dòng)合同的解除制度在調(diào)解勞動(dòng)合同關(guān)系中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的今天，勞動(dòng)合同的解除制度也逐漸顯現(xiàn)出一些不足之處。因此，本文筆者將比對(duì)古今中外的勞動(dòng)合同解除制度，較為深刻的剖析我國的勞動(dòng)合同解除制度，并提出一些建設(shè)性意見和建議，為勞動(dòng)合同解除制度提供更多的理論依據(jù),以便其能更好的服務(wù)社會(huì)、調(diào)解勞動(dòng)合同關(guān)系。Abstract:From1995，thelaborcontractremovessystem'sbirth,thelaborcontractremovessystemhasahistoryofnearly20years.By2007，thelaborcontractlaw,thelaborcontractremovessysteminthemediationoflaborcontractrelationshipplaysacriticalrole.Today,inthehealthydevelopmentofsocialistmarketeconomy,thelaborcontractremovessystemisgraduallyrevealedsomeshortcomings.Therefore,thispaperwillcompareatalltimesandinallcountriesofthelaborcontractremovessystem,profoundanalysisofChina'slaborcontractsystem,andputsforwardsomeconstructiveopinionsandproposal,toprovidemoretheoreticalbasisforthelaborcontractremovessystemsothatitcanbebetterservethesociety,mediatetherelationshipofthelaborcontract.關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同解除權(quán)完善措施Keywords:LaborcontractRightofcancellationMeasurestoimprove勞動(dòng)合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前，當(dāng)事人一方或雙方均可以依法提前終止勞動(dòng)關(guān)系,解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的解除在勞動(dòng)合同制度中占有重要的地位，我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同解除制度在實(shí)踐中暴露出許多問題，勞動(dòng)者的單方解除權(quán)過于寬泛和自由，應(yīng)加以限制。對(duì)于企業(yè)隨意單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象應(yīng)從多方面加以扼制。合理的勞動(dòng)合同解除制度對(duì)人才的流動(dòng)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都有益處。

勞動(dòng)合同的解除，是勞動(dòng)合同管理中最重要的內(nèi)容之一。目前，勞動(dòng)合同方面發(fā)生的大量爭(zhēng)議，大多是由于解除合同而引起的。有的企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)其用人“自主權(quán)”，隨意解除勞動(dòng)合同，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。同時(shí)，也有不少勞動(dòng)者誤解“擇業(yè)自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業(yè)勞動(dòng)力的正常流動(dòng)。因此，了解并切實(shí)執(zhí)行有關(guān)勞動(dòng)合同解除上的規(guī)定和制度，有助于理順勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范勞動(dòng)合同管理，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的正當(dāng)權(quán)益。本文第一部分為勞動(dòng)合同解除的概述，對(duì)比中外的勞動(dòng)合同解除制度讓讀者比較全面深入的了解勞動(dòng)合同解除制度。第二部分將較為詳細(xì)的介紹中國勞動(dòng)合同解除的現(xiàn)狀，并分析這個(gè)制度存在的問題。第三部分將提出一些筆者的小小建議，希望能豐富勞動(dòng)合同解除制度的理論并指導(dǎo)實(shí)踐。第四部分是本文的結(jié)束語。一、勞動(dòng)合同解除的基本理論（一）中國的勞動(dòng)合同解除1、我國勞動(dòng)合同解除的歷史沿革從建國以來至我國在80年代初開始試行勞動(dòng)合同制度之前，我國基本上實(shí)行的是固定用工制度，其特點(diǎn)是：國家用集中統(tǒng)一的指令性計(jì)劃把勞動(dòng)者統(tǒng)一分配到用人單位，用行政手段控制用人單位的用工數(shù)量、用工形式、用工辦法。除極特殊的情況和行政調(diào)配外，職工基本上是一次分配定終身，生老病死也完全由國家和用人單位包下來的“鐵飯碗”制度。這一制度盡管在建國初期，對(duì)于保證大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，安排就業(yè)和穩(wěn)定政治局勢(shì)，曾起過積極作用。但相當(dāng)時(shí)間內(nèi)，由于沒有隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化進(jìn)行相應(yīng)的改革，已經(jīng)嚴(yán)重滯后了。黨的十一屆三中全會(huì)以后，為了適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)體制改革的需要，從1980年開始，一些地方開始試行勞動(dòng)合同制。1983年2月原勞動(dòng)人事部發(fā)出《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制的通知》，提出今后無論全民所有制單位還是縣、區(qū)以上集體所有制單位，在招收普通工種或技術(shù)工種的工人的時(shí)候，用工單位與被招用人員都要訂立具有法律效力的勞動(dòng)合同，規(guī)定雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)。1986年7月12日國務(wù)院發(fā)布勞動(dòng)制度改革“四項(xiàng)暫行規(guī)定”，其中《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行制定》是中心內(nèi)容，它規(guī)定從1986年10月1日該規(guī)定施行起，企業(yè)在國家勞動(dòng)工資計(jì)劃指標(biāo)內(nèi)招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規(guī)定者外，統(tǒng)一實(shí)行勞動(dòng)合同制；國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體在常年性崗位上招用的工人，應(yīng)當(dāng)比照該規(guī)定執(zhí)行。它還規(guī)定了勞動(dòng)合同制工人的招收錄用，在職、待業(yè)、退休期間的待遇，以及勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止和解除等方面的法律制度。此時(shí)，勞動(dòng)合同的解除制度第一次完整的以書面形式出現(xiàn)在廣大人民面前。2、勞動(dòng)合同解除的概念我國理論界對(duì)勞動(dòng)合同解除概念的認(rèn)識(shí)并不統(tǒng)一，目前主要有以下幾種不同的認(rèn)識(shí)。第一，勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同依法訂立后、尚未全部履行前，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人或者一方當(dāng)事人基于一定的法律事實(shí)依法提前終止勞動(dòng)合同法律效力的行為王昌碩：《勞動(dòng)法學(xué)》，北京：中國政法大學(xué)出版社，1999版。第二，勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同生效以后，勞動(dòng)合同尚未履行或尚未全部履行之前，勞動(dòng)合同雙方或者一方依法消滅勞動(dòng)合同的行為董保華：《勞動(dòng)合同研究》，北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005年版。第三，勞動(dòng)合同解除是指，勞動(dòng)合同生效以后，尚未履行之前，出現(xiàn)的某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為關(guān)懷：《勞動(dòng)法》，北京：中國人民大學(xué)出版社，2001年版。第四，勞動(dòng)合同解除是指，勞動(dòng)合同依法簽訂以后，出現(xiàn)法定事由或者雙方協(xié)商一致而提前終止勞動(dòng)合同關(guān)系的行為楊景宇、李飛主編：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法釋義》，北京：中國人事出版社，2007年版。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同的簽訂是一種法律行為，并且是雙方意思表示一致的結(jié)果，因此勞動(dòng)合同的解除除了是法定事由使然，雙方協(xié)商一致的意思表示也是消滅勞動(dòng)合同法律關(guān)系的重要原因。勞動(dòng)部《關(guān)于勞動(dòng)法若干問題的意見》第26條對(duì)勞動(dòng)合同解除作了這樣的定義:勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律。因此，根據(jù)我國目前關(guān)于勞動(dòng)合同解除的相關(guān)法律規(guī)定來看（綜合我國勞動(dòng)合同法第三十六條至第四十條及相關(guān)司法解釋來看），第四種觀點(diǎn)是中國法律中關(guān)于勞動(dòng)合同解除的最好解釋。王昌碩：《勞動(dòng)法學(xué)》，北京：中國政法大學(xué)出版社，1999版董保華：《勞動(dòng)合同研究》，北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005年版關(guān)懷：《勞動(dòng)法》，北京：中國人民大學(xué)出版社，2001年版楊景宇、李飛主編：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法釋義》，北京：中國人事出版社，2007年版3、勞動(dòng)合同解除的類型關(guān)于勞動(dòng)合同解除的類型，按照不同的解除標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)界一般作如下的劃分:（1）協(xié)商解除和單方解除依照合同解除的方式不同可分為協(xié)商解除和單方解除。協(xié)商解除即勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人經(jīng)過協(xié)商一致后解除勞動(dòng)合同的情形。體現(xiàn)了合同法尊重當(dāng)事人意志的基本原則。單方解除即出現(xiàn)法律規(guī)定的情形時(shí)，有解除權(quán)的一方以自己的意思表示依法解除勞動(dòng)合同，而無需對(duì)方當(dāng)事人同意的情形。單方解除又可以進(jìn)一步分為單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同和單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同兩種情形。單方即時(shí)解除時(shí)一方無需提前通知另一方，在通知對(duì)方的當(dāng)時(shí)就可以解除勞動(dòng)合同。單方預(yù)告解除時(shí)一方要提前通知對(duì)方，然后經(jīng)過一段時(shí)間才可以解除勞動(dòng)合同。（2）約定解除和法定解除依照合同解除條件依據(jù)是法規(guī)還是合同可分為約定解除和法定解除。（3）有過錯(cuò)解除和無過錯(cuò)解除依照解除時(shí)有無過錯(cuò)，可以分為有過錯(cuò)解除和無過錯(cuò)解除兩種情形。有過錯(cuò)解除可以進(jìn)一步分為勞動(dòng)者過錯(cuò)和用人單位過錯(cuò)兩種情形，這種解除權(quán)均來自無過錯(cuò)方。這里的過錯(cuò)，只限于已嚴(yán)重到足以導(dǎo)致辭退或辭職之程度為準(zhǔn)，輕微過錯(cuò)不在其內(nèi)。無過錯(cuò)解除是指雙方都沒有過錯(cuò)的情況下解除勞動(dòng)合同的情形。表現(xiàn)為勞動(dòng)者和用人單位的單方解除和經(jīng)濟(jì)性裁員等情形。以上是學(xué)界對(duì)于勞動(dòng)合同解除類型的劃分。本文為研究方便，同時(shí)考慮到實(shí)踐運(yùn)用性，依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定把勞動(dòng)合同解除分為協(xié)商解除，勞動(dòng)者單方解除，用人單位單方解除三種情形。(二)外國的勞動(dòng)合同解除德國的立法體例以民法為核心，因此在一個(gè)勞動(dòng)合同中雙方當(dāng)事人的意志自由是起著十分重要的作用的，當(dāng)事人雙方可協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同而不受解約有效期限的約束。不過在德國勞動(dòng)法中，解除勞動(dòng)合同需要訂立書面形式。在法國的立法體例中則將勞動(dòng)合同的解除分為不定期勞動(dòng)合同的解除與有固定期限勞動(dòng)合同的解除，并且嚴(yán)格限制固定期限勞動(dòng)合同解除的適用，規(guī)定只有在雇員有重大過錯(cuò)時(shí)才能解除合同，而不定期的勞動(dòng)合同任何一方都可以解除。英國的勞動(dòng)法依據(jù)普遍法原則，勞動(dòng)合同依據(jù)不同的援引都可以終止。主要包括以下情形：雙方協(xié)商一致而終止、合同履行完畢而終止、單方面通知而終止、合同受挫而終止、一方解雇而終止、一方辭職而終止、非法解雇而終止等。二、當(dāng)代中國的勞動(dòng)合同解除（一）中國勞動(dòng)合同解除的現(xiàn)狀現(xiàn)實(shí)中，不少單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國家統(tǒng)計(jì)局年度統(tǒng)計(jì)，全國各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9.4萬件；1999年為12萬件；2000年為13.5萬件；2001年為15.5萬件；2002年為18.4萬件；2003年為21萬件。而近十年來關(guān)于解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的案件更是逐年飆升，在這些日益增多的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件占了相當(dāng)大的比例。用人單位單方解除勞動(dòng)合同，有過錯(cuò)性解除、無過錯(cuò)性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形。過錯(cuò)性解除是指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過失的情況，無須事先通知即可以單方面解除勞動(dòng)合同的行為。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條在《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的四種情形的基礎(chǔ)上增加了兩種。這樣一來，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者過錯(cuò)的條件主要有六種，包括:勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同而致使勞動(dòng)合同無效的；勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。無過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)合同的解除不是由于勞動(dòng)者存在過錯(cuò)，而是基于客觀情況的變化使勞動(dòng)合同無法履行從而解除勞動(dòng)合同的情形。1.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動(dòng)合同與用人單位協(xié)商一致的。2.勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。3.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。在以上情況下，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。在對(duì)無過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同規(guī)定了嚴(yán)格條件的基礎(chǔ)上，《勞動(dòng)合同法》第42條還列舉了在特殊情形下的解除限制，規(guī)定了六種情況下用人單位不得無過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第41條對(duì)實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形做了列舉規(guī)定:“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的”。經(jīng)濟(jì)性裁員主要是因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整等原因，需要優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，賦予企業(yè)一定的經(jīng)濟(jì)裁員權(quán)利可以增強(qiáng)企業(yè)自主經(jīng)營管理的靈活性，有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的平等競(jìng)爭(zhēng)。但是，經(jīng)濟(jì)性裁員需要一次性裁減一定數(shù)量的勞動(dòng)者，涉及到較多勞動(dòng)者的切身利益，一旦被用人單位濫用，損害勞動(dòng)者權(quán)益，則容易引發(fā)嚴(yán)重的社會(huì)問題。所以，勞動(dòng)合同法對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員作了較為嚴(yán)格的限制。較《勞動(dòng)法》而言，《勞動(dòng)合同法》第41條對(duì)于裁員的條件和程序都有所增加。條件方面，從《勞動(dòng)法》的兩個(gè)增加到四個(gè)，包括:“(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的?！背绦蛴腥?一為用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況:二為聽取工會(huì)或者職工的意見;三為裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。只有以上程序完成方可裁減人員。另外規(guī)定了企業(yè)裁員的禁止性條件。同時(shí)還規(guī)定了裁減人員時(shí)，一些特殊人員須優(yōu)先留用。此外，今年4月18日生效的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。這在勞動(dòng)合同解除的理論上又是一大進(jìn)步，充分保障了女職工的勞動(dòng)合同解除權(quán)。而另外一方面，許多勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同解除制度的不了解也是近年來勞動(dòng)合同解除案件頻發(fā)的重要原因。勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危機(jī)勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需要先告知用人單位。勞動(dòng)合同法的第三十八條所規(guī)定的情形比起現(xiàn)實(shí)生活中所遇到的情形來確實(shí)有些狹窄，因此有很多勞動(dòng)者并不清楚解除權(quán)的深刻涵義就胡亂使用，實(shí)踐中不乏因勞動(dòng)者濫用勞動(dòng)合同解除權(quán)而引起的勞動(dòng)合同解除的爭(zhēng)議案件。（二）勞動(dòng)合同解除制度存在的問題1、勞動(dòng)合同解除制度并未實(shí)現(xiàn)真正意義上的平等協(xié)商解除勞動(dòng)合同中有關(guān)保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定實(shí)際上對(duì)勞動(dòng)者是不公平的?！秳趧?dòng)合同法》最直接的目的是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，與以前的《勞動(dòng)法》相比，其最大的特點(diǎn)是規(guī)定了更多的有關(guān)保護(hù)勞動(dòng)者的條款，更大程度上地保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但也并不是說，《勞動(dòng)合同法》全文都是保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，當(dāng)然也規(guī)定了相應(yīng)的義務(wù)，對(duì)應(yīng)著用人單位的權(quán)利。例如：《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條規(guī)定了在解除了勞動(dòng)合同關(guān)系之后，勞動(dòng)者應(yīng)付的保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)。具體而言，無論是勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，還是用人單位解除勞動(dòng)合同；無論是單方解除勞動(dòng)合同，還是雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)者來說，在勞動(dòng)合同解除之后，要求其在至多兩年內(nèi)，履行保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的相關(guān)義務(wù)，從文字上分析，這是在保護(hù)用人單位的利益，在維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，然而，這種規(guī)定實(shí)質(zhì)上損害了勞動(dòng)者的權(quán)利，主要就是就業(yè)權(quán)、擇業(yè)權(quán)陳宜寧：《〈勞動(dòng)合同法〉中關(guān)于勞動(dòng)合同解除問題的淺論》法制與社會(huì)20011年第7期（下）。在用人單位解除勞動(dòng)合同的情況下，就會(huì)產(chǎn)生這樣的情形，用人單位解除了與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，在一定程度上甚至可以說斷掉或者暫時(shí)斷掉了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)來源，然而，還要求勞動(dòng)者要遵循保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定，而勞動(dòng)者既與用人單位解除了勞動(dòng)合同，在工作時(shí)限、工作范圍、經(jīng)濟(jì)收入等方面又受到了限制，而且在限制的期間又基本上得不到用人單位任何的補(bǔ)償，這就直接損害了勞動(dòng)者的利益，甚至是影響了勞動(dòng)者的基本生活。陳宜寧：《〈勞動(dòng)合同法〉中關(guān)于勞動(dòng)合同解除問題的淺論》法制與社會(huì)20011年第7期（下）2、預(yù)告期對(duì)具體的勞動(dòng)者缺乏針對(duì)性根據(jù)期限不同勞動(dòng)合同可分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。就有固定期限的勞動(dòng)合同而言，由于勞動(dòng)合同的當(dāng)事人己經(jīng)明確約定了勞動(dòng)合同的履行期限，基于合同法的原理，合同一經(jīng)過有效成立，就在當(dāng)事人之間具備法律效力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)?shù)芈男泻贤?，任何一方不得任意擅自變更或解除。合同必守原則是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀發(fā)生使合同履行成為了不必要或不可能的情況，并且合同繼續(xù)存在已失去了成立時(shí)的積極意義，會(huì)造成不適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果，才允許解除合同。勞動(dòng)合同的期限作為勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，應(yīng)該成為勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人遵守的一項(xiàng)義務(wù)?？墒歉鶕?jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條的規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者只要提前三十天書面通知用人單位就可以單方解除勞動(dòng)合同張星麾：《勞動(dòng)合同單方解除制度若干問題研究》東北財(cái)經(jīng)大學(xué)優(yōu)秀碩士論文2021年發(fā)表。張星麾：《勞動(dòng)合同單方解除制度若干問題研究》東北財(cái)經(jīng)大學(xué)優(yōu)秀碩士論文2021年發(fā)表“知本”已經(jīng)逐漸成為一種重要的人力資源，有些可以稱之為“人才”的勞動(dòng)者，這里特別是指那些可替代性低，對(duì)用人單位的經(jīng)營運(yùn)作產(chǎn)生舉足輕重影響的勞動(dòng)者，實(shí)踐中表現(xiàn)為高級(jí)管理人才和掌握高新技術(shù)的人才。有的高級(jí)人才己經(jīng)成為用人單位在樹立品牌文化時(shí)的一個(gè)重要元素。而我國《勞動(dòng)合同法》.沒有區(qū)分勞動(dòng)者的種類，而對(duì)所有的勞動(dòng)者都一律規(guī)定30日是解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期。面對(duì)紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際狀況，這樣單一的規(guī)定未免過于僵化。對(duì)于預(yù)告期制度的確立，立法的初衷是為了提供給用人單位充分的時(shí)間來重新挑選合適的勞動(dòng)者彌補(bǔ)崗位空缺。但是現(xiàn)代企業(yè)的高級(jí)人才，有時(shí)很難在短期內(nèi)獲得。一個(gè)關(guān)鍵人員的辭職，有時(shí)會(huì)使整個(gè)企業(yè)陷入癱瘓。有些用人單位會(huì)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)提其素質(zhì)，但是由于勞動(dòng)者的“跳槽”，用人單位會(huì)產(chǎn)生擔(dān)心，比如培訓(xùn)勞動(dòng)者的利益并不一定會(huì)為本單位享有，或者即使享有這種利益時(shí)間也不會(huì)過長。用人單位在考慮成本收益后信心和動(dòng)力不足，一方面不利于勞動(dòng)者上崗后職業(yè)素質(zhì)的提高，另一方面，用人單位也無法獲得長足的發(fā)展。3、勞動(dòng)者提前通知用人單位的形式過于單一我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位可解除勞動(dòng)合同。對(duì)于此處的通知形式法律僅規(guī)定為書面形式。之所以在立法上要求勞動(dòng)者辭職采用書面形式通知用人單位，主要目的在于發(fā)生糾紛時(shí)，勞動(dòng)者承擔(dān)著對(duì)提前三十天通知用人單位單方面解除勞動(dòng)合同意愿的舉證責(zé)任。書面形式的通知有著取證容易、易保存的優(yōu)點(diǎn)，書面通知作為書證的一種，證明力強(qiáng)，在產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)有利于維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。我國《勞動(dòng)合同法》并沒有對(duì)書面形式作出具體的規(guī)定，由于《合同法》與《勞動(dòng)合同法》是產(chǎn)生的基礎(chǔ)，因此在《勞動(dòng)合同法》中沒有明確規(guī)定的時(shí)候，可以援引《合同法》中的一般規(guī)定?！逗贤ā返谑畻l規(guī)定，書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文(包括電報(bào)、電傳、、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件)等可以有行地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式?！峨娮雍灻ā返谒臈l，能夠有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容，并可以隨時(shí)調(diào)取查用的數(shù)據(jù)電文，視為符合法律、法規(guī)要求的書面形式?？梢娫谛畔⒒慕裉欤瑫娴男问揭部梢员憩F(xiàn)的多種多樣，包括信箋、電傳、電報(bào)、、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件?？扇绻麆趧?dòng)者的書面通知是以信件的方式作出的，一旦信件丟失或者過于遲延傳遞到用人單位手中，鑒于我國立法屬于大陸法系，因此在送達(dá)期間問題上采取的是送達(dá)主義，勞動(dòng)者提前三十天解除勞動(dòng)合同的期間是從用人單位收到通知時(shí)起算，那么按照立法的規(guī)定，即使勞動(dòng)者已經(jīng)提前三十天作出了書面通知，只要用人單位沒有收到通知，就不能開始計(jì)算三十天，不利于勞動(dòng)力的自由流轉(zhuǎn)。4、勞動(dòng)者并不能依現(xiàn)有的法律規(guī)定充分行使自己的勞動(dòng)合同解除權(quán)案例，張某和周某于2021年8月在大連與某IT公司簽訂一份為期兩年的勞動(dòng)合同，公司總部在杭州，主要營業(yè)地點(diǎn)在大連，合同簽訂不久后，二人被派往北京某銀行參加銀行相關(guān)金融系統(tǒng)調(diào)試工作。2021年6月25日，二人向北京負(fù)責(zé)人提出辭職的意愿，經(jīng)負(fù)責(zé)人多次挽留未果。最后二人被告知與總公司總部人事部門聯(lián)系，具體執(zhí)行辭職相關(guān)事宜。然而二人多次聯(lián)系相關(guān)負(fù)責(zé)人未果，公司方面或者稱人不在，或者大連營業(yè)部與北京總部人事部門互相推誘，稱此事并非其負(fù)責(zé)。最終二人于2021年7月14日，利用電子郵件的方式發(fā)給相關(guān)負(fù)責(zé)人辭職書。30日后，二人與北京某公司簽訂了一份新的勞動(dòng)合同。隨后，大連公司提起勞動(dòng)仲裁，稱二人無視公司規(guī)章制度，嚴(yán)重曠工，并在勞動(dòng)合同存續(xù)期間與其他公司簽訂勞動(dòng)合同。要求二人承擔(dān)賠償責(zé)任。在勞動(dòng)仲裁階段，仲裁庭支持大連公司的主張，判決二人賠償某公司損失。對(duì)于二人提交的電子郵件，仲裁庭不認(rèn)可其效力。實(shí)踐中，也會(huì)發(fā)生這樣的情況，用人單位不承認(rèn)勞動(dòng)者已經(jīng)提前三十日遞交了書面通知。雙方因此產(chǎn)生糾紛，引起勞動(dòng)爭(zhēng)議。由于我國是采取“誰主張，誰舉證”的證明責(zé)任，因此，勞動(dòng)者需要承擔(dān)對(duì)己經(jīng)遞交書面通知的舉證責(zé)任，需要對(duì)以下事實(shí)進(jìn)行舉證。一是通知的內(nèi)容，是否是勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的意思表示。由于通知的內(nèi)容很有可能僅為勞動(dòng)者和通知對(duì)象兩個(gè)單獨(dú)的個(gè)體所獲知，當(dāng)用人單位一方在三十日后否認(rèn)通知事實(shí)存在的時(shí)候，勞動(dòng)者并沒有預(yù)料到這種結(jié)果，就會(huì)承擔(dān)敗訴不利的后果;二是通知的對(duì)象，立法中僅規(guī)定通知用人單位。我們知道用人單位是一個(gè)經(jīng)濟(jì)個(gè)體，內(nèi)部有很多部門，職能不同。究竟向用人單位的哪個(gè)人或者哪個(gè)部門通知才能達(dá)到立法上的通知效果呢，我國勞動(dòng)法沒有作出任何執(zhí)行與操作上的規(guī)定。如果通知的對(duì)象是法人代表，那對(duì)于非法人企業(yè)又將如何規(guī)定?？赡艽嬖趧趧?dòng)者向提出書面通知，但是有關(guān)部門互相推誘拒不接受，如上述案例中勞動(dòng)者就無法充分行使其預(yù)告解除權(quán)。5、工會(huì)并未在勞動(dòng)合同解除制度中充分發(fā)揮其作用我國《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。工會(huì)本是企業(yè)職工組成的保障員工的組織，但在實(shí)踐中工會(huì)在勞動(dòng)合同解除制度中并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的功效。勞動(dòng)合同法第四十三條并未賦予工會(huì)實(shí)際的具體的權(quán)力，而現(xiàn)實(shí)中往往是用人單位并沒有只會(huì)工會(huì)就單方解除了勞動(dòng)合同，工會(huì)對(duì)于相關(guān)勞動(dòng)合同的建議和意見也并沒有被用人單位采納，工會(huì)空有法律上的地位卻并未發(fā)揮它原有的法律效力。再者，很多民營或者小企業(yè)中并沒有工會(huì)，那么就更難以保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除中的解除權(quán)了。三、如何完善中國的勞動(dòng)合同解除制度（一）完善法律體系、加強(qiáng)執(zhí)法力度中國的勞動(dòng)合同解除制度之所以沒有發(fā)揮其應(yīng)有的效用，立法部門與執(zhí)法部門有著不可推卸的責(zé)任。第二部門的敘述我們不難看出，中國的勞動(dòng)合同解除制度可以說只是一個(gè)框架，而具體的內(nèi)容、實(shí)際的操作過程、面對(duì)實(shí)際問題應(yīng)有的解決方式在現(xiàn)有的法律規(guī)定中還并不充實(shí)。因此，想要?jiǎng)趧?dòng)合同制度真正的為民服務(wù)，立法部門應(yīng)該不斷完善勞動(dòng)合同解除制度的法律體系。信息時(shí)代出現(xiàn)的新事物新科技（比如網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)聘）也應(yīng)該在勞動(dòng)合同解除制度中有所反應(yīng)，只有與時(shí)俱進(jìn)的法律制度才是真正為民服務(wù)的法律制度。另外一方面，現(xiàn)有的勞動(dòng)合同制度并沒有得到很好的實(shí)施。勞動(dòng)仲裁部門在很大程度上只是在處理勞動(dòng)合同解除的爭(zhēng)議糾紛，卻并沒有起到執(zhí)行勞動(dòng)合同解除法律制度的作用?，F(xiàn)實(shí)中往往有太多法律素質(zhì)不太高的勞動(dòng)者，在面臨即將解除勞動(dòng)合同的境況時(shí)并不知道向有關(guān)部門尋求法律援助，也有很多勞動(dòng)者清楚自己的權(quán)利卻并不去積極行使自己的解除權(quán)、保護(hù)自己的權(quán)益。我不得不說，這跟我們的執(zhí)法部門是息息相關(guān)的。（二）加強(qiáng)宣傳，讓廣大勞動(dòng)者深入了解勞動(dòng)合同解除制度相對(duì)于用人單位，廣大勞動(dòng)者仍然是一個(gè)弱勢(shì)群體，很多勞動(dòng)者并不具備相關(guān)法律知識(shí)就草草簽了勞動(dòng)合同，更不用說對(duì)此法律后果有多了解，而很多用人單位恰恰就利用了勞動(dòng)者的無知也并沒有對(duì)相關(guān)法律后果作出說明和解釋，到了最后進(jìn)入勞動(dòng)合同解除程序的時(shí)候，勞動(dòng)者并沒有意識(shí)到自己的行為導(dǎo)致了勞動(dòng)合同的終止。用人單位一般都具有較好的經(jīng)濟(jì)條件，因此單位一般都聘請(qǐng)了一些具備法律知識(shí)的專業(yè)性人才，那么用人單位對(duì)勞動(dòng)合同解除制度的了解無疑是比較深入的。而作為弱勢(shì)群體的廣大勞動(dòng)者，由于自身的條件和能力，并不一定都具備相應(yīng)的法律素質(zhì)。因此這樣的雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，其實(shí)對(duì)于勞動(dòng)者是十分不公平的。因此，如果說勞動(dòng)合同解除制度是向廣大勞動(dòng)者傾斜的，那么最重要的問題就是讓勞動(dòng)者真正了解勞動(dòng)合同解除制度。筆者認(rèn)為，這跟政府是有著千絲萬縷的聯(lián)系的。政府為保護(hù)人民服務(wù)人民而設(shè)立，因此政府應(yīng)該成立相關(guān)部門，專門針對(duì)廣大勞動(dòng)者的法律教育，不僅是勞動(dòng)合同解除制度，其他相關(guān)勞動(dòng)制度或者其他相關(guān)法律制度都是可以適用的。解決了勞動(dòng)者在工作中的基本問題，才是真正的關(guān)注民生、以民為本。（三）具體的完善措施1、完善工會(huì)的職能第一，應(yīng)在法律上明確工會(huì)的職能定位，明確其最重要的職能是維護(hù)職工合法權(quán)益。實(shí)踐中工會(huì)常常充當(dāng)勞資雙方的調(diào)解者，工會(huì)經(jīng)常以“中間人”的身份在職工的醫(yī)療費(fèi)不能報(bào)銷、工資不能正常發(fā)放、企業(yè)裁減人員時(shí)，向工人解釋企業(yè)的困難，說服工人諒解管理方的苦衷。工會(huì)應(yīng)該明確自己的義務(wù)是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，既不是工會(huì)保持中立，更不應(yīng)成為用人單位的說客。第二，改革工會(huì)選舉制度。工會(huì)職工代表職工利益，職工有權(quán)參加工會(huì)，組建的主體應(yīng)該是職工，主席的選舉也應(yīng)該是職工，在組織工會(huì)的過程中，應(yīng)排除行政干預(yù)。第三，工會(huì)的經(jīng)費(fèi)由企業(yè)按職工工資比例撥繳工會(huì)改為由職工自愿加入工會(huì)，會(huì)員自愿交納會(huì)費(fèi)的形式，這一來源應(yīng)構(gòu)成工會(huì)經(jīng)費(fèi)的主要部分，也就是說工會(huì)的經(jīng)費(fèi)應(yīng)該直接來源于工會(huì)的會(huì)員—?jiǎng)趧?dòng)者，從經(jīng)濟(jì)上切斷與勞動(dòng)合同單方解除制度若干問題研究用人單位的聯(lián)系。為了維持工會(huì)日常活動(dòng)的順利進(jìn)行，政府對(duì)登記注冊(cè)的工會(huì)可以補(bǔ)貼一部分經(jīng)費(fèi)。第四，賦予工會(huì)進(jìn)行訴訟的權(quán)利。即使沒有注冊(cè)的基層工會(huì)也可以代表勞動(dòng)者參加訴訟，或者支持勞動(dòng)者起訴。這樣可以杜絕勞動(dòng)者勢(shì)單力薄，負(fù)擔(dān)不起訴訟成本時(shí)，工會(huì)就可以利用工會(huì)的經(jīng)費(fèi)預(yù)先墊付訴訟費(fèi)用，形成勞動(dòng)者群體的自救手段。由于我國立法上的空白，需要借鑒國外立法上的經(jīng)驗(yàn)。如法國勞動(dòng)法律規(guī)定企業(yè)每年應(yīng)向企業(yè)委員會(huì)或員工代表提交年度報(bào)告，報(bào)告的內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)工作崗位的進(jìn)展，在對(duì)工作崗位進(jìn)行合理預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上采取職業(yè)培訓(xùn)來防止企業(yè)裁員。企業(yè)裁員的標(biāo)準(zhǔn)制定的主體除了用人單位外，企業(yè)委員會(huì)或員工代表以協(xié)助主體的身份參加。并且在充分向企業(yè)委員會(huì)或員工代表進(jìn)行意見咨詢后，企業(yè)才能根據(jù)非歧視性的原則來確立裁員的標(biāo)準(zhǔn)。這是在裁員前所進(jìn)行的措施。在企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，雇主應(yīng)征求企業(yè)委員會(huì)或員工代表的意見，制定關(guān)于避免裁員和安置雇員的“社會(huì)性計(jì)劃”方案。否則，勞動(dòng)行政當(dāng)局或司法當(dāng)局會(huì)確認(rèn)企業(yè)的裁員計(jì)劃無效，這是事后的監(jiān)督。在德國，根據(jù)德國《節(jié)約保護(hù)法》的相關(guān)規(guī)定，在經(jīng)濟(jì)性裁員的程序上，首先勞動(dòng)立法要求雇主將裁員的報(bào)告提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)行政當(dāng)局，并且必須將有關(guān)的裁員事由、人數(shù)、時(shí)期等書面通知企業(yè)職工委員會(huì);其次用人單位在向企業(yè)委員會(huì)咨詢裁員事宜時(shí)，應(yīng)該提供“社會(huì)性計(jì)劃”，(“所謂‘社會(huì)性計(jì)劃’是雇主在征求了企業(yè)委員會(huì)或員工代表的意見后，制定的關(guān)于避免裁員和安置雇員的方案。”詳言之，“由于企業(yè)經(jīng)營原因必須裁員，而雇主又不想對(duì)所有雇員‘一刀切’時(shí)，雇主可以對(duì)相似崗位上的雇員按社會(huì)福利的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選。這種篩選必須要從社會(huì)福利角度出發(fā)，即考慮雇員工作的年限、年齡和供養(yǎng)義務(wù)。此外還有一些專門規(guī)定，如讓員工在其他企業(yè)或本企業(yè)其他崗位繼續(xù)就業(yè)，或不將企業(yè)經(jīng)營必需的人才放在被篩選的行列中”。在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，勞動(dòng)法不僅考慮了大量勞動(dòng)者失去工作崗位的問題，更多的是考慮了勞動(dòng)者的社會(huì)保障問題。)并根據(jù)該份計(jì)劃書征求企業(yè)委員會(huì)的意見;再次用人單位和企業(yè)委員會(huì)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行協(xié)商，盡量防止解雇產(chǎn)生的不利后果;最后雇主將同職工委員會(huì)特別協(xié)商的報(bào)告附于對(duì)行政機(jī)關(guān)的書面報(bào)告中。在此特別值得一提的是，如果對(duì)行政機(jī)關(guān)的書面報(bào)告中沒有附帶企業(yè)職工委員會(huì)對(duì)裁員的態(tài)度，那么裁員則無效。德國還設(shè)立了解雇“禁止期間”，是指在行政機(jī)關(guān)接到有效的報(bào)告后的一個(gè)月內(nèi)不發(fā)生解雇的效力。出于對(duì)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)可能性的考慮，立法者也允許在此期間內(nèi)，如果雇主無法解雇勞動(dòng)者，可以縮短工時(shí)并相應(yīng)減少勞動(dòng)者的工資。通過這種程序上制度的設(shè)立，德國想達(dá)到通過企業(yè)內(nèi)部的自治和外部機(jī)關(guān)的制約最大限度地減少經(jīng)濟(jì)性裁員而引起的大量失業(yè)勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)造成的沖擊?？梢?，法國、德國在立法上加強(qiáng)工會(huì)在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)同雇主的協(xié)商功能，同時(shí)強(qiáng)化了工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)，因此對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)也更為周全。因此，筆者認(rèn)為我國立法也可以采用這種措施，對(duì)用人單位不履行聽取工會(huì)建議的行為，直接認(rèn)定為單方解除勞動(dòng)合同的行為無效，對(duì)用人單位起到震懾作用2、加強(qiáng)預(yù)告期對(duì)具體的勞動(dòng)者的針對(duì)性鑒于我國立法上的空白，我國可以借鑒國外立法。如《法國勞動(dòng)法典》第一百二十二條對(duì)雇員的濫用辭職權(quán)的行為作出了限制—雇員應(yīng)該遵守預(yù)告期的規(guī)定，不得隨時(shí)解除合同。勞動(dòng)合同中的預(yù)告期不得長于法律或集體合同以及行業(yè)慣例規(guī)定的預(yù)告期。①德國對(duì)單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期規(guī)定得十分詳細(xì)，首先4個(gè)星期是法定預(yù)告期的最低期限，用人單位如果違反了預(yù)告期限導(dǎo)致解雇無效，這是為了留給勞動(dòng)者更充分的尋找新工作的時(shí)間。在《德國民法典》第六百二十二條，勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，根據(jù)不同的勞動(dòng)主體規(guī)定了不同的預(yù)告解約的通知期限，如果是職工提前解除勞動(dòng)合同，預(yù)告期為6個(gè)星期;如果是工人提前解除勞動(dòng)合同，預(yù)告期是2個(gè)星期，這顯然是區(qū)分了勞動(dòng)者個(gè)體之間的差異。對(duì)于雇主解雇雇員而言，預(yù)告期與勞動(dòng)者與雇主之間勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)時(shí)間長短緊密聯(lián)系，如果勞動(dòng)者在同一企業(yè)或聯(lián)合企業(yè)提供勞動(dòng)滿2年，雇主的預(yù)告期1個(gè)月;滿5年的，預(yù)告期為2個(gè)月;滿8年的，預(yù)告期為3個(gè)月;滿10年，預(yù)告期為4個(gè)月;滿12年的，預(yù)告期為5個(gè)月;滿15年的，預(yù)告期為6個(gè)月;滿20年的，預(yù)告期為7個(gè)月。②土其耳《勞工法》第十三條規(guī)定無固定期限的長期雇傭契約，可以由雇主(用人單位)或受雇人(勞動(dòng)者)任何一方解除，條件就是解除契約的一方通知另一方，“受雇人的受雇期不滿6個(gè)月的，通知另一方的第2周雇傭契約即告解除;滿6月不滿1年的，4周后解除;滿1年不滿3年，6周后解除;雇傭期在3年以上的，8周后解除?！边@是法定的最低期限，如果經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商，可以約定高于最低期限的預(yù)告期。③巴林《勞動(dòng)法》第一百零七條規(guī)定，“任何締結(jié)一方終止沒有定期的合同，月工資工人，得在終止合同前30天預(yù)先通知另一方，其他工人，則在七天以前通知另一方。”這種根據(jù)勞動(dòng)合同的不同主體和不同期限而規(guī)定的不同預(yù)告期限，筆者認(rèn)為，我國勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的制度建設(shè)上，要防止其權(quán)利被濫用。由于在勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同制度中，與用人單位提前解除勞動(dòng)合同相比，勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)是不需要原因的，立法的傾向在于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者。如果設(shè)定僵化單一的預(yù)告期，不同的勞動(dòng)者對(duì)不同用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營會(huì)產(chǎn)生不利影響。用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同期限的長短某種程度上反映了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的需要程度。因?yàn)樵绞歉呔馊瞬牛萌藛挝辉较Ｍ麆趧?dòng)者能長期留在用人單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。所以筆者認(rèn)為，我國可以建立一個(gè)與勞動(dòng)合同期限相關(guān)的預(yù)告期，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)合同期限為不足2年的，則勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期為30天;勞動(dòng)合同期限為2年至5年，預(yù)告期為45天;勞動(dòng)合同期限為5年至8年，預(yù)告期為60天;勞動(dòng)合同期限為8年至10年，預(yù)告期為75天;勞動(dòng)合同10年以上，預(yù)告期為90天高天資、王寶玉：《淺論勞動(dòng)合同的解除》經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊2021年第16期，總第126期。高天資、王寶玉：《淺論勞動(dòng)合同的解除》經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊2021年第16期，總第126期在法律對(duì)預(yù)告期做了一個(gè)一般規(guī)定外，也可以由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定預(yù)告期長短。因?yàn)榭s短預(yù)告期容易對(duì)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營造成影響，因此決定縮短預(yù)告期的決定權(quán)在用人單位手上，也就是說勞動(dòng)者如果提出縮短預(yù)告期的請(qǐng)求，經(jīng)用人單位同意，即在二者之間發(fā)生約束力;而延長預(yù)告期是為了保證用人單位有充足的時(shí)間來尋找合適的替代者，所以提出延長預(yù)告期的一般來說是用人單位，如果用人單位認(rèn)為法定的預(yù)告期遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以解決尋找新的勞動(dòng)者替換，甚至有可能使整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營陷入“癱瘓”的時(shí)候，在平等維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益的角度應(yīng)該設(shè)立一個(gè)報(bào)告審批協(xié)商延長預(yù)告期制度，就是說由用人單位對(duì)勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同對(duì)用人單位造成的嚴(yán)重后果進(jìn)行分析，程度必須達(dá)到嚴(yán)重影響用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營，將分析報(bào)告上交勞動(dòng)行政部門進(jìn)行審批，在對(duì)合理性進(jìn)行初步審查后，在勞動(dòng)行政部門的組織下，由工會(huì)、勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行充分協(xié)商延長后的預(yù)告期。也就是說在立法中，可以設(shè)立一個(gè)特別條款，由勞動(dòng)行政部門主持，經(jīng)過法定程序，雙方協(xié)商約定預(yù)告期。3、擴(kuò)大勞動(dòng)者通知用人單位的形式筆者認(rèn)為，在立法初衷上，書面通知形式是為了日后發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，便于取證。所以按照這個(gè)目的看，只要能被證明向用人單位提出過解除過勞動(dòng)合同的形式都可以作為勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的形式。因此，對(duì)口頭通知形式應(yīng)該予以承認(rèn)。即在有證據(jù)證明勞動(dòng)者向用人單位提出過解除勞動(dòng)合同的通知，就可以認(rèn)定預(yù)告期的開始。而隨著科技的發(fā)展，現(xiàn)代人更多的使用的是信息化的溝通方式，因此筆者認(rèn)為發(fā)電郵、發(fā)短信、打等形式也應(yīng)給予肯定。為了保證實(shí)體權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)該對(duì)程序的詳細(xì)規(guī)定。筆者認(rèn)為，在勞動(dòng)者和用人單位雙方簽訂合同時(shí)，賦予用人單位一個(gè)告知義務(wù)，即在勞動(dòng)合同中明確告知?jiǎng)趧?dòng)者如果行使預(yù)告解除權(quán)時(shí)具體將通知送達(dá)給具體的人或者部。本著方便勞動(dòng)者實(shí)行的原則，雙方甚至可將通知對(duì)象協(xié)商為固定幾個(gè)與人事、組織、人力資源無關(guān)的人或者對(duì)象。如果在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位沒有做到告知義務(wù)，那么勞動(dòng)者在行使預(yù)告解除權(quán)的時(shí)候，可以向該用人單位的任意部門作出通知。預(yù)告解除期即時(shí)起算。如果采用書面通知的方式，對(duì)于通知書的送達(dá)，可以采取類似民事訴訟法關(guān)于法律文書的送達(dá)方式，即可以采取留置通知的方式和公告通知的方式。為了避免因用人單位否認(rèn)己接受的通知產(chǎn)生糾紛，勞動(dòng)者在提交通知書時(shí)可以要求接受者在通知書上簽收。通知書可以一式兩份，勞動(dòng)者或用人單位各執(zhí)一份留作證明。在勞動(dòng)者或提交通知，用人單位拒絕接受的情況，勞動(dòng)者可邀請(qǐng)兩名無利害關(guān)系的見證人簽字或由工會(huì)組織予以簽字證明。如果立法日后能明確口頭作為通知的形式，則只需要?jiǎng)趧?dòng)者邀請(qǐng)兩名無利害關(guān)系的見證人簽字或由工會(huì)組織予以簽字證明。4、嚴(yán)格規(guī)范勞動(dòng)合同的解除鑒于我國許多用人單位濫用解除權(quán)解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀，我國應(yīng)借鑒外國經(jīng)驗(yàn)嚴(yán)格限制用人單位濫用解除權(quán)。在德國有約定禁止解除勞動(dòng)合同的情形，主要有：一是通過勞資協(xié)議或者企業(yè)協(xié)定來約定禁止解除勞動(dòng)合同。如聯(lián)邦職員集體合同中規(guī)定，雇傭期限超過十五年，年齡不低于四十四歲的，不得解除勞動(dòng)合同。二是在勞動(dòng)合同中可以明確約定禁止解除勞動(dòng)合同。在企業(yè)發(fā)生破產(chǎn)或者發(fā)生重大理由時(shí)，該約定失效。此外，有的合同必須得到許可后才可解除，如：根據(jù)《殘疾人法》的規(guī)定，解除殘疾人的勞動(dòng)合同必須提前獲得救濟(jì)總署的許可，否則解除無效；根據(jù)《解雇保護(hù)法》的規(guī)定，大規(guī)模裁員時(shí)必須向勞動(dòng)局報(bào)告。除了上述情形外，一般來說在德國勞動(dòng)合同是可以解除的，但解除勞動(dòng)合同必須要有正當(dāng)理由。而且根據(jù)《企業(yè)委員會(huì)法》的規(guī)定，如果企業(yè)中設(shè)有企業(yè)委員會(huì)，那么企業(yè)應(yīng)在每次解除勞動(dòng)合同前聽取企業(yè)委員會(huì)的意見，并告知解除理由，否則解除。德國根據(jù)企業(yè)的不同規(guī)模，構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員有相應(yīng)的解雇人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，企業(yè)除要遵循一般解雇的條件外，如裁員應(yīng)是合適的，必須的，最后手段等，還必須符合兩個(gè)條件：與企業(yè)委員會(huì)就裁減人員及補(bǔ)償?shù)冗_(dá)成一致、提前向勞動(dòng)部門報(bào)告。企業(yè)委員會(huì)可以就裁減內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商談判，雙方達(dá)不成一致的，交由調(diào)解委員會(huì)作最后裁決，該裁決一經(jīng)作出對(duì)雙方都具有約束力。企業(yè)要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，還必須提前三十天向勞動(dòng)部門報(bào)告，并附上企業(yè)委員會(huì)的意見。企業(yè)違反報(bào)告義務(wù)會(huì)引起解除行為的相對(duì)無效，即如果勞動(dòng)者接受解除行為的，解除有效，如