目標績效管理培訓活動

目標績效管理培訓活動第一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第一部分：績效管理基本概念1.1什么是績效?1.2什么是績效管理？第二部分：如何構建企業(yè)目標管理體系2.1三層級績效管理體系2.2績效管理的兩個核心工具2.3高績效管理五步法第三部分：總結——目標績效管理123453.1一個概念3.2兩種武器3.3三個層級3.4四個部分3.5五個步驟目錄第二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一從前有一個廟，廟里住著一個和尚甲，他每天親自去挑水，哼著小曲，心情愉快極了！上級新安排來了一個和尚乙，和尚甲懷著不愉快的心情接受了這個事實，為了要喝水，只好和和尚乙一起去抬水來喝！領導又弄來了一個和尚丙，三個和尚如何分工？沒有辦法了。誰也不服誰、誰也不愿意多干活，最后變成了誰也不干活，沒有水喝。一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝第三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一我看得發(fā)明一種新的挑水設備才行，有三條扁擔那種新設備，一桶水由我們三個人一起來挑。要不再買兩套新水桶和扁擔吧，一人一套，我們三個人每天同時去挑水，怎么樣？你們的想法都不行，但究竟該怎么辦呢？三個和尚有水喝第四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一財務狀況不好，水源遠挑水接力賽，搞分工與協作挑起來一點都不累，每天水缸很快就滿了三個和尚都成了職業(yè)經理人和尚多，人際關系復雜引入競爭機制誰挑得多，誰的工資就高簽短期工作合同，誰挑得少，誰的工資就低，甚至被炒魷魚壓力，努力去挑水，每天水缸很快就滿了銀兩充足安裝自來水，進行技術創(chuàng)新值班計劃操作簡單，每天水缸都總是滿滿的北京廟上海廟深圳廟第五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一目錄第一部分：績效管理的基本概念1.1什么是績效?1.2什么是績效管理？第二部分：如何構建企業(yè)目標管理體系第三部分：總結——目標績效管理12345第六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一1.1什么是績效？績效=結果績效=能力績效=態(tài)度績效=勤奮績效=人際關系

我們在日常生活當中回經常碰到關于績效的話題，其實，績效的概念很廣，它可以是一個結果，也可以是我們工作的效率、工作產生的效益或對待工作態(tài)度、人際關系、勤奮等等?？梢赃@么說：只要有目標、只要有組織、只要工作，就存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。第七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一1.2什么是績效管理？第八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效管理的三個核心功能導向功能評價溝通功能激勵功能第九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效管理的8個誤區(qū)第十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一目錄第一部分：績效管理的基本概念第二部分：如何構建企業(yè)目標績效管理體系2.1三層級績效管理體系2.2績效管理的兩個核心工具（BSC和冰山素質模型）2.3高績效管理五步法第三部分：總結——目標績效管理12345第十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一2.1三層級績效管理體系三個層次——我們應該關注什么？第十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效管理體系的核心組成部分第十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一2.2績效管理的兩個核心工具BSC平衡積分卡第十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一平衡計分卡的4個緯度的邏輯關系第十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一冰山素質模型

工作業(yè)績

工作態(tài)度

工作能力

素質高績效的能力高績效的愿力知識冰山素質模型：考核員工的能力態(tài)度方面BSC（平衡計分卡）模型：考核員工的業(yè)績方面第十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一2.3高績效管理五步法第十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第一步：繪制戰(zhàn)略地圖第十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一戰(zhàn)略主題說明第十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一戰(zhàn)略主題說明（續(xù)）第二十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一戰(zhàn)略主題說明（續(xù)）第二十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第二步：戰(zhàn)略目標分解兄弟們，敵人就在前面，你們誰能把這一捆箭折斷，我就帶誰上前線去打仗！第二十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一戰(zhàn)略主題的強相關識別第二十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用魚骨圖進行戰(zhàn)略目標分解華盈恒信舉例第二十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用樹圖法進行戰(zhàn)略目標分解第二十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一關鍵成功要素法進行戰(zhàn)略目標分解提高凈資產回報率戰(zhàn)略主題關鍵績效指標關鍵成功因素關鍵績效指標提高企業(yè)盈利水平提高資產利用率控制合理的財務結構凈資產回報率銷售凈利潤率總資產周轉率流動比率資產負債率關鍵成功因素增加銷售收入降低各項成本費用，提高凈利潤1.11.21.31.1.11.1.21當期銷售收入關鍵績效指標主要負責部門公司、銷售部門財務部門財務部門公司、財務部門財務部現金利息償還能力提高投資收益率加速運營資本周轉率1.2.11.2.2投資收益率加速長期資產周轉率1.2.3運營資本周轉天數長期凈資產周轉率財務部財務部第二十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用PDCA進行分解第二十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用QQTC模型進行分解部門職能從部門職能中提取KPI時間質量數量成本123N第二十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一課堂練習：從下列事件中提取績效指標KPI？在10月1日前以不超過40工時的時間，消除現存電腦程序中的編碼錯誤。在3月1日前減少當前經營所需的費用。市場部的人員接電話要迅速，必要時要記錄電話信息。在1月15日前把鍋爐的保養(yǎng)費用減少15%，一次性修理費用不超過10000元。在不增加費用的前提下，在1月6日前把男用手表的銷售量增加10%。盡量爭取在年前減少由于故障事故而損耗的工時。記錄客戶注冊信息的錯誤不得超過總注冊額的2%。在銷售費用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加20萬元。消除編碼錯誤的時間降低經營費用違反客戶服務規(guī)范的次數減少鍋爐保養(yǎng)費用提升銷售量降低故障損耗工時客戶信息記錄準確率銷售額、銷售費用第二十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一篩選kpi如何對KPI進行最終選擇？KPI指標是否容易理解KPI指標是否具有可控性KPI指標是否具有可實施性KPI指標是否具有可信賴性KPI指標是否具有可衡量性KPI指標是否可低成本獲得性KPI指標是否與戰(zhàn)略具有一致性KPI指標是否具有重要性通過對KPI進行全方位的判斷，了解KPI的性質特征對部分KPI進行修正，確保符合上述各特征篩選得到真正意義上的3-5個KPIKPI類別KPI八個篩選的緯度備注是否容易理解指標的可控性指標可實施性指標可信賴性指標可衡量性可低成本獲性與戰(zhàn)略一致性對戰(zhàn)略貢獻度KPIs人均產值YYYYYYYY極好的指標…編制人力資源分析報告YYYYNYYY難量化KPIp…Y：指標滿足該判斷緯度的特性。N：指標對該判斷緯度的滿足性不夠。第三十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一如何對KPI進行篩選？定量指標進行定義描述，確定計算公式，直接量化定性指標進行等級描述，間接量化長指標是指考核周期在2個考核單元同時出現的指標短指標是指只在一個考核周期出現的指標成長指標是指對促進財務增長、顧客價值實現、內部流程改善、員工能力提升有直接幫助作用的指標維持指標是間接幫助作用的指標硬指標軟指標長指標和短指標成長指標和維持指標盡可能量化（趨勢是只選擇量化指標）盡可能多長指標（趨勢是只選擇長指標）盡可能多成長指標（趨勢是只選擇成長性指標）第三十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一KPI定義（定性）指標名稱HR體系實施有效性評價指標來源強化基礎管理責任部門人事部統計周期年計量單位/指標極性越大越好計算公式HR體系實施有效性分為四個等級：差（60分以下）、一般（60～80分）、良好（80～100分）和優(yōu)秀（100～120分）。指標說明HR體系實施效果由人事部組織總經理、副總經理、總經理助理、總經辦、財務部及相關人員集體評價。數據來源數據輸出總經理輸出時間數據輸入人事部相關部門HR體系實施有效性評價表評價緯度權重差（60分以下）一般（60~80分）良好（80~100分）優(yōu)秀（100~120分）指標分解科學性30%指標分解完全沒有根據公司目標展開指標分解基本上按照公司目標展開，但很多指標很難考核考核指標完全根據公司目標展開，指標分解充分，能支撐公司目標實現指標分解非常清晰，并且定義清楚，數據來源的渠道設計合理考核過程公平性20%考核過程存在有失公平的地方，員工抱怨較大考核過程基本上能體現公平原則，但還存在一些局部的問題考核過程公平、公開，員工清楚自己的工作實際考核過程公平，并且通過考核使員工能夠非常清晰自己未來的發(fā)展考核結果應用10%考核結果應用員工覺得問題比較多考核結果僅用于發(fā)放季度獎金考核結果應用廣泛，員工沒有意見完全按照公司目標績效管理體系開展，應用領域廣泛，并且在部門內部制訂了相應的應用機制和措施部門內部考核10%各部門內部沒有建立相應的內部考核與分配機制各部門按照公司要求建立了相關的考核與分配方案，但執(zhí)行效果一般各部門嚴格按照公司規(guī)定建立了相關的考核與分配方案，執(zhí)行效果尚可各部門嚴格按照公司規(guī)定建立了相關的考核與分配方案，執(zhí)行效果非常理想薪酬計算20%薪酬計算經常出現差錯，導致員工投訴基本上能夠按照公司薪酬管理手冊進行薪酬的計算和發(fā)放薪酬計算準確，并能指導其他部門進行績效薪酬的內部分配通過薪酬計算，發(fā)現薪酬體系中存在的問題，并能進行有效改進薪酬總額控制10%薪酬總額完全沒有控制薪酬總額控制不利，總額超過預算的±15%。薪酬總額控制措施到位，總額控制在±15%以內總額控制在±10%以內第三十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一KPI定義（定量）第三十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第三步：制定績效計劃第三十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一確定并分解目標公司經營方針質量為本，服務至上。公司質量方針以“一流的管理，一流的品質，一流的服務”為宗旨，為市場提供完美的產品和服務。基本目標部分月份目標項1234567891011121招聘合格率（%）//80%//82%//85%//87%2人員流失率（%）5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%3培訓考核或考試合格率（%）90%90%90%90%90%90%90%90%90%90%90%90%4行政費用降低（%）2%2%2%2%2%2%2%2%2%2%2%2%5建立企業(yè)管理標準/////30%//60%//90%6ERP系統導入和實施/////ERP系統導入//完成ERP系統導入//系統運行良好7薪酬和績效管理體系導入和實施/////薪酬績效體系導入//順利實施效果良好//順利實施效果良好第三十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效計劃舉例第三十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效考核表編號關鍵業(yè)績指標（KPI）上年基數必須達成值期望達成值指標分數加減分描述實際完成情況經理自評得分企業(yè)管理部備注說明1公司一級流程/制度建設規(guī)劃批準時間/11月30日超過11月30日11月30日提前完成每過1天扣0.1分0分不扣分2專查活動計劃達成率/80%90%X<80%80%≤X≤90%90%≤X≤100%每降低一個點扣0.1分不增減分每提高一個百分點，增0.1分，最高增加2分3各部門KPI達成率/80%90%X<80%80%≤X<90%90%≤X≤100%每降低一個點扣0.1分不增減分每提高一個百分點，增0.1分，最高增加10分4績效體系正式實施時間/9月30日前8月30日前8月30日前9月30日后5法律糾紛有效結案數/6事故指標/00X>0X=0每增加一次扣10分得2分總共6個指標////////簽名//第三十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一考核計分的方法介紹第三十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一比率法比率法就是按照相應的比率來計算考核成績；計算公式：A/B*100%*相應的分數。例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數*100%

如果招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權重，即20分，所得的分數為：招聘計劃完成率*20第三十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一層差法將結果分為幾個層次,每個層次對應相應的分數。例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工招錄到位的時間段如果設定的最低完成時間為25日，期望完成時間為20日。招聘周期指標在考核中所占有的比例為10分，可以分為：

A10分20日以內；

B5分20——25日之內；

C0分25日以上第四十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一非此即彼法結果只有幾個可能性，不存在中間狀態(tài)。如：部門歸口公司一級制度（流程）發(fā)布計劃達成率如果在季度指標中所占的權重為10%，即10分，由于每個季度發(fā)布的制度不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結果，100%完成，沒有完成。

100%完成10分；沒有100%完成，0分；第四十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一說明法采用定性的說法說明指標如：質管部的管理評審結論等級為該類指標；如果該指標在季度中所占有的權重為20分，那么，該指標的計算方法如下：非常有效——20分有效——10分無效——0分第四十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一減分法也是一種特殊的層差法。例如：違反一級制度的次數一次-5

二次-10

三次-15

…………第四十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一小結：KPI如何建立?第四十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第四步：績效考核第四十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效考核的核心包括績效數據收集、績效溝通和量化評估第四十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第五步：績效激勵第四十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一和尚沒有頭發(fā)，梳子肯定賣不出去，唉，真不知道方丈是怎么想的，竟然讓我來賣梳子。你們念經念累了的時候，拿出梳子來梳梳頭，能使頭腦清醒，對健康有百利而無一害。你可以在梳子上印上你們廟的名字、地址、電話號碼，還可以寫上積善梳三個。三個和尚賣梳子的業(yè)績?yōu)槭裁床煌谒氖隧?，共六十五頁，編輯?023年，星期一給方丈罵了一頓，心里很不痛快，自己已經盡全力了，而且給廟里賺了錢，為什么什么也沒有得到呢。和尚乙和和尚丙本來就難管，不做管理人員，讓我去掃地，正和我意。既輕松，工資又不少，真是太好了。方丈太過分了，我明天就辭職不干了。和尚甲來了怎么多年，沒有功勞也有苦勞，不可能把他開除啊！和尚乙一直不聽話，早想罵他了。和尚丙資歷不夠，不可能做副方丈啊。方丈三個和尚三個和尚對方丈都不滿意第四十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效成績的應用第五十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效分數的正態(tài)分布第五十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效分數的正態(tài)分布第五十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用績效成績進行薪酬層級調整第五十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用績效成績判斷員工職位異動第五十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用績效成績進行員工職位發(fā)展管理第五十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用績效考核確定員工培訓需求培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任內部轉崗或辭退培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展強化管理績效評估矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作績效素質績效優(yōu)秀低工作績效素質績效差姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.考慮進一步重用、提升第五十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效考核組織考核組織主要職責薪酬與考核委員會：主任：總經理成員：人力資源部部長負責部門績效考核。負責提出績效考核總體要求。負責部門經理提起的考核申訴的處理，負責員工考核申訴的仲裁。負責部門經理考核結果的最終審批?？己酥贫群土鞒绦抻喎桨傅膶徟?。人力資源部執(zhí)行部門績效考核。負責組織部門經理及以上各崗位的員工考核，搜集數據、統計匯總。為各部門的員工考核提供指導和技術支持，匯總員工的考核結果。提出對員工考核方案的改進建議。部門經理本部門員工考核的組織實施本部門員工考核的審核