組織行為學講義

組織行為學講義第一頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一改造型激勵理論綜合激勵模式內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論激勵的實踐應用激勵的概念和過程激勵研究和學習框架2023/6/5第二頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一

美國學者奧格登在1963年做的一個警覺性實驗。實驗分A、B、C、D四個小組，試驗方法是用一個光源，調(diào)節(jié)其發(fā)光強度，記錄試驗者辨別光強度變化的感覺，從而測試人們的警覺性。一個有意義的實驗研究激勵效果的警覺性試驗結果組別施加激勵情況試驗結果誤差順序ABCD不施加任何激勵精神激勵（個人間競爭）精神激勵（組際間競爭）物質(zhì)激勵（獎與懲）24814114（最多）1（最少）32注:表中實驗結果指”平均誤差次數(shù)”.第三頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一

激勵（Motivation），由動機（Motive)演化而來，基本含義即為激發(fā)動機。在組織行為學中，激勵是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標的內(nèi)部心理過程或內(nèi)部動力。

激勵與工作績效之間的關系：工作績效=f（能力×激勵×機會）什么是激勵？2023/6/5第四頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一需要未滿足：不平衡的內(nèi)部情況（1）尋求和選擇滿足需要的戰(zhàn)略（2）面向目標的行為和績效（3）績效評價（4）激勵獎勵和懲罰（5）重新評價和估計需要（6）滿足（7）激勵的一般過程模式2023/6/5第五頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一

需要層次理論生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)需要

內(nèi)容型激勵理論：需要層次理論2023/6/5第六頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一亞伯拉罕·馬斯洛AbrahamHaroldMaslow（1908～1970）美國比較心理學家和社會心理學家、人本主義心理學創(chuàng)始人。1934年在威斯康星大學獲哲學博士學位，曾于1967年任美國心理學會主席。他從生物進化論和比較心理學方面探討人的內(nèi)在價值，強調(diào)人的需要都具有類本能性質(zhì)，是由人的潛能決定的。他的哲學基礎是存在主義，是與辯證唯物主義和歷史唯物主義背道而馳的。他的主要著作有《動機與個別》（1954）、《科學心理學》(1966)、《存在心理學探索》（1968）、《人性能達到的境界》(1971)等。內(nèi)容型激勵理論：需要層次理論2023/6/5第七頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一5個層次需要的特點：這五種需要像階梯一樣從低到高。生理和安全需要屬低級需要，尊重和自我實現(xiàn)需要屬高級需要，社交需要屬于過渡性的中間范疇。低級需要是先天的，高級需要是后天習得的。低級需要比較客觀，容易發(fā)覺；高級需要難以辨別，不易發(fā)覺，不易滿足。低級需要一旦得到滿足就不在具有激勵作用；高級需要得到滿足對激發(fā)人的行為具有持久的作用。在同一時期，可能同時存在幾種需要，但總有一種需要占支配地位。內(nèi)容型激勵理論：需要層次理論2023/6/5第八頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一2023/6/59ABCD

心理的發(fā)展與成熟生理

安全

社交

尊重

自我實現(xiàn)

需要

的

相對強

度需要各層次間的相互關系

內(nèi)容型激勵理論：需要層次理論2023/6/5第九頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一需要層次與管理措施相應表需要的層次誘因（追求的目標）管理制度與措施生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健（醫(yī)療設備）、工作時間（休息）、住宅設施、福利設備安全的需要職位的保障、意外的防止雇用保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度社交的需要友誼（良好的人際關系）、團體的接納、與組織的一致談判制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓練制度尊重的需要地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進修制度、委員會參與制度自我實現(xiàn)的需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議制度內(nèi)容型激勵理論：需要層次理論2023/6/5第十頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一2023/6/511愛爾德弗的ERG理論

ERG理論的基本內(nèi)容：（1）生存的需要（existence）

（2）相互關系的需要（relatedness）

（3）成長的需要（growth）職工需要：生存相互關系成長工作行為工作結果需要滿足愛爾德佛的工作需要與工作成果的關系圖

內(nèi)容型激勵理論：ERG理論2023/6/5第十一頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一2023/6/512圖中，實線表示“滿足—上升”虛線表示“挫折—倒退”

需要受挫折欲望程度需要滿足成長需要受挫關系需要受挫成長需要的滿足成長需要的重要性生存需要受挫關系需要的重要性生存需要的重要性關系需要的滿足生存需要的滿足

ERG理論中的滿足上升、挫折倒退圖

內(nèi)容型激勵理論：ERG理論2023/6/5第十二頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一2023/6/513赫茲伯格的雙因素理論

美國心理學家佛雷德里克·赫茲伯格（1959）根據(jù)觀察研究得出兩個結論：①有些出于工作本身的因素，可以構成對職工的很大強度的激勵和對工作的滿足感，這類因素具有較長時期的激勵效能（激勵因素）。②有些來自工作環(huán)境的因素有缺陷或不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，并不能使職工受到巨大的激勵，不能促進生產(chǎn)率的增長（保健因素）。內(nèi)容型激勵理論：雙因素理論2023/6/5第十三頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一2023/6/514赫茲伯格的觀點滿意不滿意傳統(tǒng)的觀點滿意

沒有滿意激勵因素沒有不滿意

不滿意保健因素內(nèi)容型激勵理論：雙因素理論2023/6/5第十四頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一2023/6/515麥克利蘭的成就需要理論該理論由美國哈佛大學戴維·麥克利蘭教授和他的同事于20世紀60年代提出。他們認為個體在工作情景中有三種重要的動機或需要：成就需要、權力需要和歸屬需要。其基本要點包括：

◆具有強烈成就需要的人，把個人的成就看得比金錢更重要；

◆具有高度成就需要的人對企業(yè)和國家都有重要的作用；

◆對于如何發(fā)現(xiàn)高度成就需要的人，麥克利蘭等人搞了一系列的心理試驗；

◆高成就需要的人是可以通過教育培養(yǎng)的。內(nèi)容型激勵理論：成就需要理論2023/6/5第十五頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一2023/6/516

麥克利蘭的研究發(fā)現(xiàn)，具有強烈成就需要的人，一般具有以下三種品質(zhì)：

◆這種人喜歡能夠發(fā)揮獨立解決問題的能力的工作環(huán)境。

◆這種人事業(yè)心強，有進取精神，也比較實際，敢于冒一定的風險，但不賭博。

◆這種人經(jīng)常需要明確的不間斷的關于進展的反饋。內(nèi)容型激勵理論：成就需要理論2023/6/5第十六頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一目標設置理論

目標設置理論由美國管理學家查爾斯·L·休斯和美國心理學教授洛克提出。該理論認為，目標是人們行為的最終目的，是人們預先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵人們的有形的、可以測量的成功標準。達到目標是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接動機，也是提高激勵水平的重要過程。過程型激勵理論：目標設置理論2023/6/5第十七頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一要使目標能夠影響成員的行為，目標必須具有三個重要標準：

（1）目標設置的具體性（2）目標設置的難度（3）目標設置的可接受性

過程型激勵理論：目標設置理論2023/6/5第十八頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一設置目標的SMART原則：

Specific（明確的、具體的）Meaningful（有意義的）Attractive（有吸引力的）Realistic（可行的）Time-Bound（時限的）過程型激勵理論：目標設置理論2023/6/5第十九頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一期望理論

期望理論由美國心理學家佛隆與1964年提出。期望理論用公式表示如下：

需要——目標

↓

激發(fā)力量=目標價值×期望概率即：M=V×E

目標價值（效價）是指某項工作或一個目標對于滿足個人需要的價值。

期望概率（期望值）指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定的行為能夠導致某種結果和滿足需要的概率。過程型激勵理論：期望理論2023/6/5第二十頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一期望理論著眼于三種關系：321工作努力工作績效工作結果期望結果的效價（1）“努力→績效”關系（E→P）（2）“績效→結果”關系（P→O）（3）“結果→效價”關系（O→V）過程型激勵理論：期望理論2023/6/5第二十一頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一亞當斯的公平理論公平理論指出，員工工作的動機不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響，即一個人不僅關心自己收入的絕對值（自己的實際收入），而且關心自己收入的相對值（自己收入與他人收入的比較）。相對值既包括自己的現(xiàn)在收入與過去收入的比較，也包括自己收入與他人（“參照人”）的比較。過程型激勵理論：公平理論2023/6/5第二十二頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一公平理論用公式表示如下：設當事人為A，參照人為B，結果或報酬為O，付出的努力、代價或投入為I，則當（O/I）A＝（O/I）B時，個人感到公平；當（O/I）A＞（O/I）B時，個人感到不公平；當（O/I）A＜（O/I）B時，個人感到不公平。過程型激勵理論：公平理論2023/6/5第二十三頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一消除不公平感可從以下方面入手：（1）改變投入（2）試圖改變成果（3）調(diào)整心理（4）改變“參照人”（5）改變他人的投入或產(chǎn)出（6）改變環(huán)境

過程型激勵理論：公平理論2023/6/5第二十四頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一挫折理論挫折理論主要涉及到挫折產(chǎn)生的原因、人們對待挫折的態(tài)度及其行為表現(xiàn)等。挫折產(chǎn)生的原因有環(huán)境因素和個人因素兩個方面。人們對待挫折的反應差異：挫折容忍力（人們對待挫折的適應能力）

影響挫折容忍力強弱的因素：生理因素、價值觀、社會經(jīng)驗和閱歷、對挫折的知覺判斷和對挫折的預見性人受挫后行為表現(xiàn)通常有：攻擊、倒退、固執(zhí)和妥協(xié)改造型激勵理論：挫折理論2023/6/5第二十五頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一斯金納的強化理論

心理學家把人的行為分為兩類：反射行為和操作性行為。反射行為是環(huán)境對人起作用而引起的反應，操作性行為是人們?yōu)榱诉_成某種目的而作用于環(huán)境的行為。斯金納（B.F.Skinner）指出，在具體的行為之后創(chuàng)設令人滿意的結果，會增加這種行為的頻率。如果人們行為得到積極強化，則最有可能重復這種令人滿足的行為。改造型激勵理論：強化理論2023/6/5第二十六頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一強化有四種不同的類型：◎正強化◎負強化◎懲罰◎削減（忽視）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件事件的出現(xiàn)正強化：行為變的更有可能發(fā)生懲罰：行為變的更不可能發(fā)生事件的消除忽視：行為變的更不可能發(fā)生負強化：行為變的更加可能發(fā)生改造型激勵理論：強化理論2023/6/5第二十七頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一波特—勞勒激勵過程模式獎酬對個人的價值工作努力能力與素質(zhì)對努力→獎酬之概率的主觀估計環(huán)境限制對所承擔角色的理解程度工作績效內(nèi)在性獎酬外在性獎酬對報酬的公平感滿足綜合激勵模式：波特—勞勒模式2023/6/5第二十八頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一豪斯—迪爾綜合激勵模式

M=Vit+Eia（Via+∑EejVej）——

M

表示對某項工作任務的激勵水平；——

Vit表示對該項活動本身所提供的內(nèi)在激勵之效價；——

Eia表示對進行該項活動能否達成任務之完成的期望值，即主觀上對任務完成可能性的估計?！?/p>

Via

表示對工作任務完成的效價；——

Eej表示任務完成能否導致獲取某項外在獎酬的期望值；——

Vej則表示該外在獎酬的效價。綜合激勵模式：豪斯—迪爾模式2023/6/5第二十九頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期一豪斯—迪爾綜合激勵的展開：

M=Vit

+EiaVia+Eia∑EejVej激勵水平=任務的內(nèi)在激勵

+任務的完成激勵+任務的結果激勵右邊第一項Vit表示對該項活動本身所提供的內(nèi)在激勵之效價；右邊第二項EiaVia反映了工作任務完成所引起的激勵強度；右邊第三項∑EejVej綜合反映了各種可能的外在獎酬所引起的激勵效果之和。綜合激勵模式：豪斯—迪爾模式2023/6/5第三十頁，共三十二頁，