管理工作中的績(jī)效評(píng)價(jià)課件

科學(xué)管理的另一面像：績(jī)效主義績(jī)效：量化指標(biāo)，短期考核，回報(bào)同評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤，報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)同各種排名掛鉤考評(píng)：校長(zhǎng)被看重的是學(xué)校在區(qū)里的排名有沒有提前，教師被看重的班級(jí)在全校總成績(jī)排名，學(xué)生被看重的是成績(jī)排名物質(zhì)激勵(lì)的細(xì)致化，標(biāo)準(zhǔn)化北師大見附件/html/002/1/201403/11419.shtml績(jī)效主義評(píng)價(jià)特點(diǎn)數(shù)字化表格化標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)價(jià)與控制的關(guān)系直觀的看，評(píng)價(jià)當(dāng)然是實(shí)現(xiàn)控制的一種重要手段評(píng)價(jià)成為導(dǎo)向人們行為的一種外在控制手段當(dāng)我們根據(jù)教學(xué)任務(wù)量、科研產(chǎn)出量來判定津貼的多少的時(shí)候，我們就在引導(dǎo)人們的行為和方向評(píng)價(jià)與自主性、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性心理學(xué)和管理學(xué)的大量實(shí)踐研究表明：外部評(píng)價(jià)越強(qiáng)，員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，自主性就越弱，反過來，員工的自主性越弱，就越需要外部評(píng)價(jià)來判斷工作的好壞，外部評(píng)價(jià)與員工的自主性減弱是互相強(qiáng)化的績(jī)效主義的后果：SONY案例索尼前常務(wù)董事天外伺郎：績(jī)效主義毀了索尼/a/20120614/000196.htm

績(jī)效主義的后果內(nèi)在動(dòng)機(jī)的喪失：見《創(chuàng)造力》DanielPink的演講“激情集團(tuán)”消失了：心流體驗(yàn)BESTCREW“挑戰(zhàn)精神”消失了，“團(tuán)隊(duì)精神”消失了創(chuàng)新先鋒淪為落伍者王石“績(jī)效主義像企業(yè)膿包：索尼前常務(wù)董事天外伺朗提出，績(jī)效主義摧毀了索尼引以為傲的激情團(tuán)隊(duì)?？?jī)效主義看似公平，但缺少內(nèi)涵。它只能靠利益刺激，未結(jié)成精神共同體，最終將走向平庸。無論任何企業(yè)，只要實(shí)行員工收入與業(yè)績(jī)完全掛鉤，一些扎實(shí)工作就易被忽視，破壞員工對(duì)企業(yè)的信任?！薄翱?jī)效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。但我認(rèn)為事實(shí)上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)成有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用‘評(píng)價(jià)的目光’審視部下………..于是大家都極力逃避責(zé)任。這樣一來就不可能有團(tuán)隊(duì)精神?！薄髂峁厩俺?wù)董事天外伺朗科學(xué)管理模式的特征1、下屬?zèng)]有太多的自主權(quán)和自主空間（另見《自主性與自我效能》）2、有一個(gè)比較強(qiáng)化的，比較細(xì)致的外部評(píng)價(jià)體系（另見《驅(qū)動(dòng)力》）3、上級(jí)對(duì)下級(jí)有很強(qiáng)的信息不對(duì)稱（非參與式?jīng)Q策）4、由于責(zé)任權(quán)力的集中，導(dǎo)致管理層的繁忙與基層的松散狀態(tài)從組織心理學(xué)的角度看這樣的管理方式，導(dǎo)致了下屬員工比較普遍的消極被動(dòng)，甚至是職業(yè)倦怠思考為了解決學(xué)校校長(zhǎng)的職業(yè)倦怠，有人提出校長(zhǎng)職級(jí)制，你怎么看？自我實(shí)現(xiàn)人管理觀下的績(jī)效考核不同于以往x理論的考核監(jiān)督方式，Y理論的績(jī)效考核首先建立在信任的基礎(chǔ)上，考核由員工自己進(jìn)行，在每半年或者一年的自我績(jī)效考核中，個(gè)人為自己設(shè)定目標(biāo)。新的考核方式