非正式組織及其行為

非正式組織及其行為第一頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二§5.1非正式組織一.

非正式組織二.非正式溝通

三.非正式組織的利弊與管理

第二頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二沈陽一大型機械制造廠某車間主任在采購部有一要好的朋友，有一次他發(fā)現(xiàn)他所申請的原料遲遲未到，并且如果這批原料不能盡快到達，會影響部分生產(chǎn)，而采購部也一直未向他說明。由于和采購部經(jīng)理有一些工作上的不愉快，因此他沒有找采購部門詢問，而是去找他的朋友，而他的朋友立即詢問了有關(guān)情況，發(fā)現(xiàn)原來是工作太忙沒有安排，于是這位朋友馬上找出他的申請單，并采取緊急措施來催辦。

即使是車間負責人，即使是為了公事，有時為了把事情辦好點，辦快點，也只好轉(zhuǎn)到“小圈子”的關(guān)系路線上。這就是“小圈子”的權(quán)力系統(tǒng)發(fā)生作用。第三頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二一.

非正式組織組織中，在正式的法定關(guān)系掩蓋下存在著大量非正式組織構(gòu)成的更為復雜的社會關(guān)系體系。巴納德：組織成員個人之間的相互影響，有兩種基礎(chǔ)。一種是為了共同的組織目標，另一種則是為了私人目的。以私人目的為基礎(chǔ)的個人交往，具有重復的特性，因而逐漸變得有系統(tǒng)和有組織。非正式的組織對其成員的思想和行為發(fā)生重要的影響

第四頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二1.正式組織為了實現(xiàn)組織目標而由組織建立的群體。具有組織存在的目的以及組織工作程序的一系列組織規(guī)則，如正式的組織分工，固定的信息傳遞渠道。正式組織特點：(1)組織目標是具體的。(2)權(quán)力來源于組織規(guī)章、規(guī)則，具有強制性服從的特點，有正統(tǒng)性、合法性、穩(wěn)定性等特點。(3)層級式的等級結(jié)構(gòu)特點。(4)信息溝通渠道是由組織規(guī)章所提供的。正式組織要靠規(guī)章來保證高效率運轉(zhuǎn)。固定溝通渠道成為必然。第五頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二2.非正式組織人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的關(guān)于個人與社會的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。存在于任何一種群體之中，只要群體中的成員對這種組織形式有一定的需求。產(chǎn)生原因：(1)暫時利益一致。(2)管理方式影響。在機械的組織結(jié)構(gòu)中，非正式組織形成就沒有有機結(jié)構(gòu)容易。(3)興趣愛好一致。(4)經(jīng)歷背景一致。共同語言較易產(chǎn)生非正式組織，以利于回憶過去經(jīng)歷并交流。(5)親屬關(guān)系。（6）地理位置一致第六頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二2.非正式組織特點：(1)情感性目標，無法明確化，以感情為紐帶，在自愿的基礎(chǔ)上結(jié)合，自發(fā)的無形的組織形式；(2)權(quán)力來自于成員授予，權(quán)力實施常常不具有強制性和穩(wěn)定性；(3)具有自然形成、影響極大的核心人物；(4)結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定性，沒有正式結(jié)構(gòu)，松散，人員不固定，受偶然因素影響；(5)

不成文的行為準則，從成員的共同利益、興趣愛好、情感需求出發(fā)，約束力更大。從不成文的行為準則出發(fā)的非正式組織的獎懲辦法是迅速而有效的。

第七頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二2.非正式組織按成因劃分五類：(1)利益型。凝聚性比較強。(2)信仰型。在共同的理想、信念的基礎(chǔ)上形成。(3)興趣型。(4)

情感型。由感情、友誼或社交的需要，以情感為紐帶而形成。(5)親緣型。由親緣關(guān)系形成，比較穩(wěn)定、凝聚性強。按照作用和性質(zhì)劃分四類：(1)積極型。目標和行為對正式組織的目標具有積極作用。(2)消極型。對正式組織目標具有消極影響，活動未超過法律或規(guī)章許可范圍。(3)

中立型。同正式組織的目標行為沒有明顯相關(guān)關(guān)系。(4)破壞型。對組織目標有明顯的破壞干擾作用。

第八頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二二.正式職權(quán)與非正式權(quán)力

權(quán)力是指對他人的影響或控制。五種權(quán)力來源：法定權(quán)；獎賞權(quán)；能夠懲罰或建議懲罰而具有強制權(quán)；專長權(quán)；模范權(quán)力。正式職權(quán)附屬于職位。來自于上級委任。執(zhí)行主要是依靠組織的規(guī)章制度或組織共有行為來強制實施。固定的，有著明確的邊界限制。多級性，不同層次等級的職權(quán)相互鏈接，形成完整的權(quán)力體系。正式職權(quán)特點：上級委任，強制實施，等級式，合法性，穩(wěn)定性。第九頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二非正式權(quán)力非正式權(quán)力特點：(1)權(quán)力源于成員共同授予；(2)

依靠組織壓力及其他非行政權(quán)力實施；(3)

不具有等級式的層級結(jié)構(gòu)；(4)由非理性和個人情感因素來維持。組織中的權(quán)力關(guān)系是由其結(jié)構(gòu)所決定的。結(jié)構(gòu)使得某些參與者在信息網(wǎng)絡(luò)中處于中心地位，獲得更多更重要的材料。因此，特定職位的人員任命就建立起了正式職權(quán)關(guān)系。而通過影響信息和溝通結(jié)構(gòu)，建立起非正式權(quán)力關(guān)系。

第十頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二三.非正式組織的結(jié)構(gòu)組織的雙重結(jié)構(gòu)非正式組織的同心圓結(jié)構(gòu)：核心群、邊緣群、外圍群非正式關(guān)系內(nèi)容的多樣性友誼網(wǎng)絡(luò)、咨詢網(wǎng)絡(luò)、信任網(wǎng)絡(luò)、情報網(wǎng)絡(luò)第十一頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二四.

組織內(nèi)的正式行為和非正式行為正式行為與工作職責相關(guān)非正式行為的優(yōu)勢P180第十二頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二§5.2非正式溝通溝通是指信息在傳送者和接收者之間交換的過程。溝通的效率與效果常常是評價一個組織系統(tǒng)是否有效的重要指標。無論組織建立的正式信息溝通系統(tǒng)是多么精致，總會得到非正式信息溝通渠道的補充。

第十三頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二一.正式溝通與非正式溝通

1.正式溝通

2.非正式溝通

高級管理人員往往花費80%的時間以不同的形式進行溝通，普通管理者約花50%的時間用于傳播信息。第十四頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二1.正式溝通經(jīng)過精心謀劃建立，由組織規(guī)則、制度保證的信息溝通渠道及其媒介。包括：指定或指示經(jīng)指揮鏈條向下傳達，意見和建議經(jīng)指揮鏈條向上匯報。規(guī)則、制度所規(guī)定的供組織成員進行協(xié)商交流的場所。特點：內(nèi)容、程序固定；嚴肅，約束力強，有權(quán)威性，易于保密，溝通效果較好。缺點：溝通速度慢，失真可能性大。

第十五頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二正式溝通信息流向型態(tài)

下行溝通：組織中依權(quán)力指揮鏈由上而下由一個水平向更低水平的溝通。闡明目標，下達指示；了解工作任務(wù)和其他任務(wù)關(guān)系；給下屬提供資料、反饋工作績效；增強責任心。協(xié)調(diào)各層次活動。“權(quán)力氛圍”。上行溝通：由下而上的溝通。下級向上級報告工作情況、提出意見和建議。是上級了解下級情況、獲取信息的主要途徑。職工參與。平行(橫向)溝通：組織中同級之間、在縱向指揮鏈之間的溝通。法約爾“跳板原則”。溝通及時、正確，效率高，減少過濾失真。

第十六頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二正式溝通媒介

口頭聯(lián)絡(luò)：限于較小范圍，在一個人和直接上下級人員之間。備忘錄和信件文件流轉(zhuǎn)：業(yè)務(wù)工作以文件處理為中心而展開，財務(wù)處理典型方式。記錄和報告：信息格式一般是固定的。手冊：將組織長期應(yīng)用的慣例告訴成員，加強了決策集中化。

第十七頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二2.非正式溝通非正式溝通系統(tǒng)圍繞組織成員間的社會關(guān)系建立起來。脫離組織機構(gòu)的層級次序。以口頭溝通為主，常表現(xiàn)為小道消息彌補正式溝通缺陷，如正式溝通中不能傳遞的個人信息內(nèi)容；緩解由于管理層次差異而造成正式溝通中下級的緊張、壓抑等不良情緒。反饋信息。弊端：非穩(wěn)定性，謠傳對于組織目標產(chǎn)生負面影響，宗派活動造成內(nèi)耗。第十八頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二（一）小道消息網(wǎng)絡(luò)十分復雜，通過正式渠道傳遞，也可通過非正式渠道傳遞。正式消息滯后。組織中無法避免75%的真實性

小道消息的特點：（1）在個別情況下，小道消息可能傳播正式組織不愿意傳播或有意緘口不說的信息。（2）小道消息具有快速傳播的特點。（3）小道消息具有異乎尋常的滲透能力。第十九頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二造成小道消息的因素分析令人興奮和不安的事關(guān)系到朋友和同事的事組織的最新信息組織成員接觸緊密允許交流的工作條件工作崗位（要求他人提供信息）個人性格（擅與聯(lián)絡(luò)溝通）其他因素等小道消息第二十頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二控制謠傳的要點：（1）排除起因，以防謠言擴散。戴維斯認為，傳播耀眼的根源主要有三個：意識不清楚組織的信息；二是員工又不安全感；三是有抵觸情緒。（2）致力于重大謠言起始時的辟謠工作，并且要以最快的速度處理謠言，辟謠是力屆重復謠言。（3）用事實駁斥謠言，重視提供事實，進行面對面的對質(zhì)，必要時可批準紀錄。（4）重視非正式組織中的核心人物以及工會的領(lǐng)導者的作用。（5）注意傾聽某些謠言，謠言的背后可能隱含著一些其他有用的信息。第二十一頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二（二）越級報告的管理機制“越級報告”是一種普遍發(fā)生的非正式上行溝通機制，通常被稱為“小報告”。更上層領(lǐng)導直屬上司組織成員口頭或書面正式溝通非正式溝通越級報告?zhèn)鞑C制第二十二頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二序號優(yōu)點缺點1保持溝通信息的完整性，是真實信息得以充分表達。溝通渠道的距離越短，信息內(nèi)容越能維持完整性和可靠性。破壞組織中的權(quán)力關(guān)系。與組織中的職位倫理向?qū)?，沖擊著正式權(quán)力機構(gòu)，可能摧毀組織中的領(lǐng)導機制，危害組織的管理機制與功能。2信息的傳達具有較高的時效性與機動性。當信息具有環(huán)境限制性或時間急迫性時，可避免延誤時機致使信息喪失時間效益。破壞組織內(nèi)部的和諧與團結(jié)。許多越級報告行為從個人利益出發(fā)，并非為組織利益，這將破壞組織的和諧與團結(jié)。3與正式溝通機制相互補充，使組織能夠得到各種游泳的信息。不真實的報告信息會導致資源浪費。信息沒有受正式溝通渠道機制的監(jiān)督，缺乏嚴謹性與客觀性。越級報告溝通機制優(yōu)缺點比較第二十三頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二對越級報告的管理：（1）明文禁止越級報告，以防對正式溝通機制的破壞。（2）組織要積極進行個別訪談。（3）健全其他各種溝通方式，接受組織成員的建設(shè)性與創(chuàng)造性意見，并使他們能夠提供反映事實的信息與資料，這對組織的成功運營具有很重要的作用。（4）對越級報告的處理要采取謹慎的態(tài)度。處理是堅持的原則：隱秘處理；調(diào)查收集相關(guān)資料與證據(jù)；對事實進行研究分析后做出適當?shù)臎Q策；對信息的提供者做出反饋。這樣既可以避免形成不良的副作用，又可以從中取得有用的管理信息和建設(shè)性意見。第二十四頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二非正式溝通（網(wǎng)絡(luò)）渠道單線型饒舌型（閑聊型）集合型第二十五頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二隨機型組串型（最典型的傳播方式）第二十六頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二模擬練習：小道消息張某是人們熟知的“痞仔”，于星期二因偷竊被判入獄，因為該縣法院依據(jù)法律判決他對一家商店犯有搶劫罪。張某要在縣監(jiān)獄服刑5年，這個判決是對其罪行所能判處的最高刑罰。第二十七頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二§5.3非正式組織的利弊與管理一.非正式組織的積極作用

二.非正式組織的消極作用三.對待非正式組織的正確態(tài)度

第二十八頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二一.非正式組織的積極作用

在快速變化的環(huán)境中，增加靈活性。減輕管理工作負擔。非正式組織的支持，導致融洽的協(xié)調(diào)配合和更高生產(chǎn)效率。創(chuàng)造穩(wěn)定運行的團體。歸屬感安全感。對管理人員拾遺補缺，取長補短。緩解挫折、精神壓力，“安全閥”作用對管理人員的監(jiān)督作用，是正式組織權(quán)力運用的監(jiān)督者和平衡器。第二十九頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二二.非正式組織的消極作用文化持恒功能：具有過分維護現(xiàn)有生活方式、在變革面前采取僵化態(tài)度的傾向。社會滿意功能的角色沖突。為了滿足成員的需求，有可能使雇員離開組織目標。需求差異。謠言的流傳，社會控制功能干預(yù)組織成員的行為。統(tǒng)一規(guī)范來約束成員，行之有效的獎懲手段，壓力。第三十頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二一、非正式組織使管理系統(tǒng)失靈例：某個公司銷售分公司經(jīng)理與公司董事長是大學同學，而且雙方還是世交，友誼深厚。由于企業(yè)上上下下的人員甚至公司總經(jīng)理都知道他們的關(guān)系，于是一些員工紛紛聚攏到他的身邊，形成一個“小圈子”。因此在企業(yè)里就出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象：這位銷售經(jīng)理做任何事情，大家看在董事長的面子上都會給他開綠燈。有一次，他看中了一位公司職員，想調(diào)到自己的銷售公司來，那位員工不太愿意，但銷售經(jīng)理找到他的領(lǐng)導一談，領(lǐng)導馬上出面做員工工作，將其調(diào)到銷售部門。在這位銷售經(jīng)理眼中，企業(yè)的部門職責、管理制度、工作標準等大不過他的小圈子。非正式組織的危害第三十一頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二二、非正式組織可以使管理者被架空李先生從一家外企離職后，被一家國有企業(yè)高薪聘請，負責公司某一款學習機的銷售工作。在他的銷售部門里，共有6名銷售人員。上任之后，他很快發(fā)現(xiàn)，這些銷售人員是一個完整的利益共同體。他們知道團結(jié)在一起才能得到更多的經(jīng)濟回報，而且這6個銷售人員與其它產(chǎn)品的銷售部人員也有很多聯(lián)系。在工作中，每個人都在設(shè)法保護別人，以至于李先生無法確定每個人的工作任務(wù)，考核指標甚至如同虛設(shè)，因為他們會互相拆借任務(wù)指標。這樣在每一段時間里，6名銷售人員都只完成差不多的產(chǎn)品銷售量。他們完全不考慮李先生的銷售定額，甚至以現(xiàn)實情況為依據(jù)，指出李先生的銷售定額是不切實際的。因此，盡管李先生是他們的經(jīng)理，但實際上他完全被架空，整個銷售部在按照“小圈子”的意圖運作。第三十二頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二三、影響管理者權(quán)威某中型的服裝公司一直都保持著穩(wěn)定的發(fā)展，但自從公司的前廠長離開后，整個形勢就開始發(fā)生了變化。公司董事會不斷物色富有豐富經(jīng)驗的管理者，但前后三任廠長都改變不了車間混亂的狀況。生產(chǎn)的服裝幾乎每批都要被外貿(mào)公司退回返工，產(chǎn)品的質(zhì)量達不到要求，一方面讓公司大幅度虧損；另一方面由于公司采取的是計件工資制，也導致員工的工資銳減。一時間公司內(nèi)部流傳著各種小道消息。而這時公司董事長正和深圳的一家貿(mào)易公司談判，希望能獲得一個100萬元的海外訂單，在離開公司之前雖然他也知道公司現(xiàn)狀不穩(wěn)，但他認為只要能夠拿到大額訂單就可以穩(wěn)住員工的心，生產(chǎn)也就走上正軌。結(jié)果，當他給員工發(fā)了上個月的工資后，回到車間卻發(fā)現(xiàn)有40%的員工在領(lǐng)到工資后就辭職了，而且他發(fā)現(xiàn)這些一起離開的員工大多數(shù)是前任廠長的同鄉(xiāng)，他們的關(guān)系非常密切。第三十三頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二三.非正式組織的管理

接受并理解非正式組織

注意引導非正式組織發(fā)揮積極作用

正式組織與非正式組織的利益發(fā)生分歧時，適當考慮非正式組織成員的利益注重培育合作的非正式組織，但不應(yīng)當使其居支配地位正確影響非正式組織的規(guī)范重視非正式組織中核心人物的作用第三十四頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期二重要提示：小心非正式組織"緊密化"一般來說，松散的非正式組織對于企業(yè)或部門的發(fā)展是有利的，能提升人性化管理，改善員工間關(guān)系，創(chuàng)造輕松融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。而當非正式組織逐漸演變成緊密型結(jié)構(gòu)時，其對企業(yè)和部門發(fā)展的危害將不容忽視，緊密型非正式組織的影響具體表現(xiàn)在：

1、當緊密型非正式組織的利益與正式組織的管理目標有沖突時，將使正式組織的管理有效性降低。

2、緊密型非正式組織對非內(nèi)部成員產(chǎn)生壓力。

3、緊密型非正式組織對內(nèi)部成員也產(chǎn)生壓力。非正式組織要求成員在價值觀和感情傾向上保持一致，因此可能會束縛內(nèi)部成員個人的發(fā)展。