2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師過關檢測考試卷A卷附答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師過關檢測考試卷A卷附答案

單選題（共57題）1、()導致企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低。A.人力資源供求平衡B.人力資源供過于求C.人力資源供不應求D.人力資源供求失衡【答案】C2、選拔性測評的主要特點為（）。A.測評過程強調客觀性B.測評過程有較強的系統(tǒng)性C.結果不公開D.測評內容十分精細【答案】A3、飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是（）性標準。A.效標參照B.能力考核C.常模參照D.素質考核【答案】A4、()是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。A.特別任務法B.工作輪換法C.個別指導法D.工作指導法【答案】D5、（）是以成果為中心設計的部門結構模式。A.直線職能制B.網絡型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制【答案】D6、在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當行為。A.向應聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發(fā)表自己意見C.向應聘者提問的時間不宜過長D.向應聘者提供企業(yè)和崗位的信息【答案】B7、（）的薪酬結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力確定員工薪酬。A.以工作為導向B.以行為為導向C.以技能為導向D.以績效為導向【答案】C8、（）是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C9、（）主要指教學程序的選擇和教學資源的利用，它與學習活動密切相關。是學習活動的一個組成部分。A.課程教材B.教學策略C.課程評價D.課程內容【答案】B10、在員工素質測評中,()是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A.次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量【答案】B11、以下關于標準信息載體的說法，錯誤的是()。A.例會制度是以書面的形式溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務報告兩類D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存【答案】A12、()指評定結果呈負偏態(tài)分布，大多數員工被評為優(yōu)良。A.后繼效應B.暈輪效應C.寬厚誤差D.個人偏見【答案】C13、考慮()時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。A.預測效度B.同側效度C.內容效度D.異側效度【答案】C14、在現代社會，勞動關系是基于（）而建立的。A.勞動合同B.事實勞動關系C.集體合同D.形式勞動關系【答案】A15、以下不屬于勞動標準法的是()。A.勞動爭議處理法B.工資法C.勞動安全衛(wèi)生標準法D.工作時間法【答案】A16、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數類型是()。A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權【答案】A17、()可以是漫談式的，面試考官與應聘者隨意交談。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】D18、（）以目標為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起。A.課程系列計劃B.課程具體計劃C.課程聯合計劃D.培訓課程規(guī)劃【答案】A19、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.3個月B.6個月C.1年D.3年【答案】C20、()不屬于績效考評結果的分布誤差。A.寬厚誤差B.苛嚴誤差C.中間傾向D.相似偏差【答案】D21、下列關于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是()A.遵循效率優(yōu)先的原則B.遵循因事設人的原則C.管理人員所擁有的權力受嚴格的限制D.每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力【答案】A22、在勞務派遣中，被派遣勞動者應當與()簽訂勞動合同。A.勞務接受單位B.勞務行業(yè)協會C.勞務派遣單位D.勞動行政部門【答案】C23、合格的面試考官不應該有的行為是()。A.面試前做好充分準備B.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍C.面試過程中要善于察言觀色D.努力營造高壓的面試氛圍【答案】D24、勞動爭議一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。()內未做出回應的，視為不愿協商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A25、以下屬于員工測評標準體系結構性要素的是()。A.身體素質B.婚姻狀況C.工作經驗D.性別年齡【答案】A26、（）是以成果為中心設計的部門結構模式。A.直線職能制B.多維立體組織C.網絡組織D.事業(yè)部制【答案】D27、在培訓效果評估的指標中，認知成果指標一般通過()來評估。A.筆試B.觀察法C.面談D.問卷法【答案】A28、按照我國勞動法律的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。A.30日B.半年C.60日D.1年【答案】D29、具有“快、準、全”特點的薪酬調查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.委托中介機構進行調查【答案】D30、考評的()是指評定結果呈負偏態(tài)分布，大多數員工被評為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標準誤差【答案】C31、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解，你最可能采取的行動是（）。A.調換一份新工作B.找好朋友傾訴C.反思原因D.感到壓抑，但會默默忍受【答案】A32、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括()A.員工代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.勞動行政部門代表【答案】A33、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數據的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查【答案】C34、績效管理活動的核心內容是（），它從微觀上體現了績效管理的目標和要求。A.績效計劃B.績效考評C.績效溝通D.績效診斷【答案】B35、()是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內各個部門實際投入和占用的勞動力總量。A.人力資源B.人力資源規(guī)劃C.人力資源設計D.人力資源配置【答案】D36、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在（）以內。A.5個B.10個C.15個D.20個【答案】B37、在評估某培訓項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓的效果進行評估。其中第二級評估指的是()A.學習評估B.反應評估C.結果評估D.行為評估【答案】A38、如果你的某個同事總是表現出難以接受別人批評的樣子，而且他的缺點又很多，你會（）。A.委婉地指出他的缺點，要他以后注意改進B.避免和他接觸C.絕不會指出他的缺點D.敢于批評他，表達自己的真誠愿望【答案】A39、評價中心技術不包括()A.公文筐測試B.管理游戲C.無領導小組討論D.心理測評【答案】D40、()不是員工素質測評結果的分析方法。A.要素分析法B.曲線分析法C.綜合分析法D.崗位分析法【答案】D41、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境有（）。A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經濟環(huán)境【答案】B42、（）是將已經確定的職能按照一定的邏輯關系，逐步進行細化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務活動。A.職能分析B.職能調整C.職能分解D.職能合并【答案】C43、以下關于工業(yè)工程的說法，錯誤的是()。A.研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統(tǒng)B.基本目標是對系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法D.研究任務是構建一個完整的"人-機-環(huán)境"系統(tǒng)并保障其有效運行【答案】C44、企業(yè)培訓課程設計的原則是()A.流行什么，就培訓什么B.最前沿是什么，就培訓什么C.需要什么，就培訓什么D.員工要求培訓什么，就培訓什么【答案】C45、應聘者～進入面試現場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于()。A.暈輪效應B.首因效應C.對比效應D.錄用壓力【答案】B46、勞動保障法不包括（）。A.促進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C47、滿足權利需要的行為不包括()A.對資源進行控制B.解決復雜問題C.控制他人和活動D.戰(zhàn)勝對手或敵人【答案】B48、組織職能設計過程的核心內容是()A.職能分析B.職能調整C.職能規(guī)劃D.職能分解【答案】A49、仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的()內不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】D50、（）的功能在于保障勞動者的物質幫助權。A.社會保險制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標準制度D.職業(yè)培訓制度【答案】A51、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損的企業(yè)。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】C52、在相關分析中，r=-1.00表示兩組測評數據()。A.完全負相關B.零相關C.完全正相關D.無法確定相關關系【答案】A53、“獲得專利權的項目數”屬于()的績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】C54、“凡百事之成也，必在敬之；其敗也，必在慢之。”荀子的這句話，體現了從業(yè)人員()精神的重要性。A.奉獻B.態(tài)度C.敬業(yè)D.效率【答案】C55、制定培訓總體目標的主要依據不包括（）。A.內外環(huán)境的變化B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標C.企業(yè)培訓需求分析D.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃【答案】A56、人力資本投資中實際支出不包括（）。A.教育投資B.心理損失C.流動支出D.培訓支出【答案】B57、對于最低工資描述正確的是（）。A.可以按月、周、日、小時確定B.加班費是構成最低工資的一部分C.所有地區(qū)實行統(tǒng)一的最低工資率D.所有行業(yè)實行統(tǒng)一的最低工資率【答案】A多選題（共14題）1、寬帶薪酬等級類型的特點有（）。A.平行狀排列B.金字塔排列C.薪酬等級少D.薪酬等級多E.薪酬水平隨崗位級別的提高可以是橫向工作調整而提高的【答案】AC2、以下選項中不是影響經營管理人員需求的參數有（）。A.科研項目、科研經費B.生產技術水平、能源消耗情況C.企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度D.信息傳送速度、決策速度E.企業(yè)其他各類人員的數量【答案】AB3、下列屬于勞動法律淵源的有（）。A.國務院勞動行政法規(guī)B.勞動法律C.憲法中關于勞動問題的規(guī)定D.個案判例E.我國立法機關批準的相關國際公約【答案】ABC4、關于筆試客觀題優(yōu)點的表述，正確的是（）。A.方便采用現代化的批閱工具B.題目分值小，適宜大量出題，考點覆蓋面廣C.評分依據唯一的答案，評判更加科學、客觀D.易于測試應聘者的綜合分析和文字表達能力E.節(jié)省人力物力和時間【答案】ABC5、人口年齡結構對勞動力供給的影響主要是通過()的變動來實現的。A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重B.勞動年齡組內部年齡結構C.勞動年齡人口占人口總數比重D.勞動年齡人口平均年齡E.就業(yè)人口總量【答案】BC6、(2015年11月)（）屬于工資集體協商的內容。??A.工資標準B.工資分配制度C.工資協議的終止條件D.福利津貼比例E.工資協議的違約責任【答案】ABC7、制定企業(yè)薪酬管理制度應該明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，即明確()。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標B.關鍵成功因素C.實現戰(zhàn)略的計劃D.核心的競爭力E.實現戰(zhàn)略的措施【答案】ABCD8、管理人員在職培訓開發(fā)的主要方法有()A.替補訓練B.職務輪換C.設立副職D.臨時提升E.敏感性訓練【答案】BCD9、員工素質測評的能力測評包括（）。A.創(chuàng)造能力測評B.特殊能力測評C.學習能力測評D.綜合能力測評E.一般能力測評【答案】ABC10、在職管理人員培訓的主要方法有（）。A.專家演講班B.敏感性訓練C.職務輪換D.臨時提升E.設立副職【答案】CD11、勞動資源稀缺性的屬性包括（）。A.具有普遍性B.僅存在于市場經濟中C.是一種相對的稀缺性D.僅存在于當前社會E.表現為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性【答案】AC12、編排培訓課程的關鍵點包括（）。A.應設計固定與機動兩種形式的課程B.課程設計應高于企業(yè)與員工實際需要C.應當切實增強課程的可操作性D.應充分考慮小范圍人員的需求E.課程的選擇應與培訓目標一致【答案】AC13、從面試所達到的效果看，面試可分為()。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試E.正式面試【答案】AC14、年度培訓計劃構成的模塊包括()A.目錄模塊B.摘要模塊C.主體計劃模塊D.總結模塊E.附錄模塊【答案】AC大題（共3題）一、在A公司總部會議室，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。二、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。結合相關法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質是什么?應適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經進入了勞動爭議仲裁處理程序。三、吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協調，均無結果。2015年5月22日吳某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員